发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

发挥市场导向作用努力创新人才工作机制（共8篇）

篇1：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

振兴东北老工业基地必须坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力的理念，必须努力推进人才工作机制创新，不断提高人才工作水平，为振兴老工业基地、建设“大大连”，加快推进旅顺口区全面建设小康社会进程提供坚强的人才保证和智力支持。

一、以公开、平等、竞争、择忧为导向，构建有利于忧秀人才脱颖而出的选任工作机制一是为各类人才施展才华搭建平台。党政机关以机构改革为契机，以扩大民主、加强监督为重点，逐步深化党政于部选拔任用制度改革，不拘一格地选贤任能。企业积极落实竞争上岗制度，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，为企业面向市场搭建人才平台。事业单位以聘用制为重点，抓住分配制度改革的关键，通过全员聘用转换事业单位用人机制，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

二是建立合理的人才流动机制。人才合理流动对经济的发展将产生极大的推动作用。坚持“不求所有，不求所在，但求所用” 的用人原则，开辟灵活多样的引进人才途径，建立人才柔性流动机制。鼓励优秀人才以惜调、兼职、技术合作、技术承包、技术入股、投资创业等形式自主择业，开辟“人才引进”新的空间和新的渠道。大力调整人才结构，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，积极引导人才合理流动，鼓励党政机关和企事业单位人才互动，促进青年人才向企业转移；鼓励有农业技术专长的人才到农村发展创业。

三是建立完善的人才市场机制。健全人才市场机制，必须进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场。变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境。完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度。努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来。建立有效的信息机制，使各类人才在广阔的空间选择职业，使用人单位在丰富的信息中，找到需要的人才。重点发展网络人才和网络人才信息库，实现人才开发的信息化、网络化、社会化。培育发展社会急需的各类专业化的人才中介机构，全面建立门类齐全、设施先进的服务体系，更好地完善人才市场的服务功能。

二、以求贤若渴的“大人才”观为动力，构建扩大人才总量、提升人才整体素质的培训机制一是确定人才引进的条件和重点。抓住重点工程、重点项目落户旅顺的机遇，依托“大大连”建设对旅顺的功能定位，充分考虑城区、产业不同发展时期和发展趋势对人才的需求，科学分析地域性、外部人才竞争环境等因素对人才引进的影响，合理确定人才引进条件。在稳定现有人才队伍的基础上，招聘引进所需要的各类人才，不断扩大人才总量。重点引进以下方面的人才：国内外知名的专家、学者，拥有国内外领先的专利、发明专项技术的人才，具有高级资格的经营管理人才，以及我区各项事业发展需要的特殊人才（如软件人才和高级技师等）。

二是建立科学的人才培训投入机制。与大连市平均人才密度14％相比，我区低近4个百分点，可见，人才总量不足，高层次人才匾乏是我区人才工作面临的重大难题。为此，要构建终身教育体系，改革和完善教育体制和教育结构，整合各种教育培训资源，统筹规划，合理分工。注重强化用人单位在人才培养中的主体地位，把人才的培养纳人发展规划中，坚持“谁用人，谁培训，谁出资，谁受益”的原则，充分发挥社会力量，形成“以政府投入为导向，用人单位投人为主体，个人投入为补充”的多元教育培训投入机制。研究有偿培养、有偿转让的有效措施，规避用人主体因人才流动而带来的人才教育投人风险，保护用人单位在人才教育培训投入上的积极性。

三是完善人才长效培训机制。首先，要根据人才市场需求来确定人才培养计划。培训部门要及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划，“以需定产”，分层次培训。坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”一起抓，重点抓好高层次人才培养。其次，要注重人才的“继续培养”。借鉴发达国家在人才培养上的先进理念和做法，对人才进行有目的。有针对性的继

续培养，改变“重使用轻培养”的现象。在全社会进一步树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道终身学习，尽快构建开放式、终身化教育体系。加大对优秀年轻干部及妇女干部和党外干部的培养选拔力度，抓好后备干部队伍建设，充实和完善后备人才库。

四是提高人才培训的针对性和实效性。以提高农民素质、促进农民增收为目标，以培养农村实用技术人才为重点，探索建立农村义务教育、农业技术培养相衔接的农村教育体系。大力培养高素质的企业家队伍，培养管理和技术型复合人才，支持一流人才向企业集聚。努力与高校和科研机构寻求多种形式的合作，积极创造条件，因地制宜地建立技术创新中心和专业技术人员创业园。适时选派优秀青年干部到国外进行中、短期培训，到经济发达地区或市以上党政机关、科研院所和金融机构挂职学习，到革命老区、艰苦地区挂职锻炼，增强实践经验。落实“一村一名大学生”计划，积极鼓励大学毕业生到社区工作，丰富实践经验，为其成长成才提供舞台。

五是拓宽人才引进渠道。要广开思路，加大引进科技含量较高的重大项目，把吸引人才同资金、项目、技术的引进密切结合起来，对重点科研项目要给予专项资金支持。依托重点工程、项目，鼓励企业建立技术开发机构，加大技术创新和人才开发的投入，使企业成为技术创新和吸纳人才的主体。建立地区人才信息网，加强与外地专家、技术人才的合作，通过便捷的交流和良好的服务吸纳人才。继续推行优秀大学毕业生的选调工作，每年选调一批优秀大学毕业生到我区工作。通过人才流动站、区校联姻、企校联合等方式，实现人才资源的共享。

三、以营造敬业乐业的社会环境为目标，构建切实可行的人才激励保障机制

一是改革收入分配制度。进一步扩大事业单位内部分配自主权，推进事业单位企业化管理进程，实行灵活有效的分配激励机制，以岗定薪，突出分配差距，重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。探索完善知识、技术、管理等生产要素参与收益分配的做法，建立与现代企业制度相适应的企业管理人员年薪制，对有突出贡献的人才实行重奖，鼓励企业对有突出贡献的专业技术人才和经营管理人才奖励红股或股份期权。

二是制定人才表彰奖励办法。加大对做出突出贡献的科研人员和高技能人才的奖励，技师、高级技师在工资、养老、福利等方面可分别享受中、高级专业技术人员待遇。按照高标准、多层次、多渠道奖励的方式，坚持精神奖励和物质奖励相结合、政府奖励和社会奖励相结合，调整和完善现行人才奖励政策和办法，建立经常化、规范化的人才奖励政策。探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度，将人才资本和科研成果，包括知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，同时建立起一套完善、规范、科学的激励制度。

三是规范人才评聘制度。全面推行事业单位人员聘用制度，完善配套措施，尤其是社会保险制度、分配激励制度和来聘人员的安置制度，坚持评聘分开的原则，逐步建立以岗位聘任评价和社会评价相结合的科学规范的人才评价体系，不断完善个人申报、社会评价、单位聘用、政府调控的人才评价新机制，党政机关工作人员可参加职业资格考试，考试合格者可获得职业资格。拓宽人才评价的服务领域，改革评价方式，完善评审标准、条件，规范评审程序，强化评价的客观公正性。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的专业技术职务聘任制度。

四是提高人才福利待遇，完善人才社会保障制度。实现福利和待遇的规范化、制度化，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。完善社会保障制度，健全养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险制度，对特殊人才实行补充养老保险和医疗保险制度。落实机关事业单位人才的体检、休假和高层次人才疗养等健康福利待遇。做好人才在机关和企事业单位之间流动中社会保险的衔接工作，健全衔接相关政策。

篇2：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

——在学校教师工作会议上的讲话 广东石油化工学院党委书记 关志强

（2011年12月31日）老师们，同志们：

这次教师工作会议是在学校实施“十二五”发展规划的开局之年，加快由规模质量并重的发展向以提高质量为核心的内涵发展转变的关键时期召开的，是学校深入实践科学发展观，加快学校发展方式转变的一次重要会议。十一五时期，学校根据发展的阶段性特征，抢抓机遇，扩大了办学规模。在规模大发展的过程中，根据学校发展的内外部环境条件，又适时地提出了加快转变发展方式，即加快由规模质量并重的发展向以提高质量为核心的内涵发展转变。加快学校发展方式转变，人是决定性因素。这次会议开得很及时，也开得很成功，集中各方面智慧，深入研究教师队伍建设工作，必将进一步推动学校人才强校战略的实施，促进学校事业的可持续发展。昨天，张清华院长所作的《总结经验，寻找差距，为建设高水平教师队伍群策群力》，全面总结了学校近6年来师资队伍建设工作所取得的成绩、基本经验及存在的不足。刚才，张清华院长又作了《统一发展思想，增强忧患意识，创新建设思路，锻造“敬业、奋斗、创新、奉献”的教师队伍》的讲话。张院长在讲话中，从充分认识加强教师队伍建设的重要

意义、围绕办学特色坚持“外引内培”相结合、营造和谐的校园环境、突出青年教师培养以及加强师德师风建设等五个方面提出了学校加强教师队伍建设工作的总体部署和措施，我非常赞同这些观点和措施。

前两天，一位博士问我，明年学校工作的主旋律是什么？我回答他说：“四个关键词：打基础，利长远，炼内功，丰内涵。”人才发展、教师工作是学校内涵建设的重要内容，人力资源是学校发展的第一资源，学校发展的快慢好坏，主要取决于人才的发展。贯彻落实好这次教师工作会议精神就是明年学校工作主旋律的重要组成部份。我认为，学校人才队伍建设和师资队伍建设必须坚持“控制数量，提高质量，优化结构，创新机制”十六字工作方针，下面，我围绕“十六字”工作方针讲四点意见。

一、控制数量，保持教师数量的合理增长

控制数量，合理增长，是基于两个方面的要求提出的。一是基于学校的财力，二是基于教育部的基本要求。从学校的财力看，要控制全校的总编制规模不宜过大，因为目前我校用于家庭和个人开支的人员经费所占比例高达58%（正常比例应控制在50%以下），如果总编制规模过大，势必会造成人员经费比例继续攀高，用于学校正常运作和事业发展的资金就非常有限，甚至难以为继，学校长远的发展和教职工的根本利益将受到严重的损害。从教育部现行评估标准的基本要求看，专任教师必须保证足够的数量，否则将会影响人才培养的质量。按照现行评估指标要求，最低的

底线要确保生师比在18：1～22：1之间。

鉴于上述两个方面要求，总编制数和教师数不是越多越好，也不是越少越好，因此，要控制编制总规模和专任教师数的合理增长。那么，学校“十二五”期间的总编制数和专任教师数应控制在什么范围呢？学校“十二五”规划中提出，到2015年，在校全日制学生20000人左右，成人教育学生10000人左右。根据学校目前人员队伍的结构状况，编制规模总量应按“既要保证满足教育部现行评估指标的最基本要求，又要促使人员经费比例合理回归”的要求进行控制。按照“十二五”规划办学规模和教育部评估指标基本要求，到十二五末期，学校专任教师至少要达到840人左右，这是一个最基本底线。到2015年，退休的专任教师31人。较为保守的估计，经过4年时间，专任教师要从目前660人增至840人左右，需要增加教师210人左右，年均增加50人左右。

从“经营”学校的角度看，控制学校编制规模总量的合理增长，是必须的。如果不控制数量，在有限的财力情况下，就不能保证优质的投入，教学科研条件就得不到很好的改善，难以培养出高水平的人才，难以做出高水平的成果，内涵发展的目标就难以实现，对人才的引进、培养、稳定以及改善民生等方面都将造成不良影响。要实现控制数量目标，一是要发挥好全体教师的作用和潜能，激发全体教师工作的积极性、主动性和创造性；二是要充分利用好相关政策，利用好社会智力资源，作为我们师资队伍的有益补充。

二、提高质量，建设高水平的教师队伍

山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。学校的发展归根结底要依靠人才，特别是高水平的人才。拥有高水平的人才，才有可能建成高水平的学校。我校现有的教授、博士比例偏低，缺乏高水平学科带头人和省级教学名师，青年教师的发展相对滞后并面临诸多问题，这说明我们教师队伍质量还处在较低层次。

高层次拔尖人才及教师队伍整体素质决定着学校发展的速度和质量，要采取有效措施，实施“高端引领”，通过“引培并举、重在培养”的途径造就一支高水平师资队伍。要加快引进和培养高水平学科带头人的步伐，进一步加大引进人才的资金投入和政策支持，坚持择优引进，确保引进的学科带头人能够带领本学科达到国内先进水平。要以学科带头人为核心，以重点实验室、重点学科为依托，以重大科研项目为载体，打破院系、学科、专业界限，进一步整合科研力量，充分发挥高层次人才在提升队伍整体素质中的引领作用，培育和培养高水平创新团队。要以高水平创新团队为主力军，开展科研攻关，形成稳定的研究方向，努力多出高水平的科研成果，提高学校服务地方经济建设的能力和水平，以此带动全校教师队伍整体水平的提高。要实施“四大工程”（优秀学科带头人培养工程、教学名师培养工程、“双百”骨干教师培养工程和青年教师培养工程）和“四大计划”（高层次人才引进与培养计划、“千百十工程”培养对象培养计划、教学与科研团队培养计划和中青年教师工程实践能力培养与提升计划）。

在这里，我特别要强调的是，要将青年教师培养作为师资队伍建设的重点工作切实抓紧抓好。青年教师是学校的希望，是学校的未来。清代诗人、史学家赵翼在《论诗》中谈到诗歌的创作和鉴赏时，写出了“江山代有才人出，各领风骚数百年”的佳句，以历史的眼光来看人才的发展。学校的事业千秋万代，作为前辈，我们要有“功成不必在我任期”的理念和境界，不贪一时之功，不图一时之利，多做打基础利长远的事情，把青年教师培养视为义不容辞的历史责任。不仅要带领青年教师快跑，还要给力青年教师超越我们，跑在我们前面，让青年教师尽快标领风骚，让“学校代有才人出，各领风骚八十年”。

不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海；成功在于日积月累。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂；成功在于坚持不懈。希望青年教师奋发图强，超越前辈。让“青出于蓝胜于蓝，雏凤清于老凤声”。只有这样，学校的发展才有后劲，才会实现可持续发展。

三、优化结构，促进教师队伍的可持续发展

从学校队伍建设层面上看，优化队伍结构任重道远。虽然通过“十一五”期间做“加法”优化队伍结构，取得了明显的效果，但队伍建设的结构性矛盾仍然十分突出。就目前我校岗位设置数和岗位聘用数来看，主系列专业技术岗位所占比例偏低,工勤技能岗位所占比例偏高。因此，学校人员队伍的结构优化应按“增教师，减工勤，稳管理”的要求进行总体把握，即增加专业技术岗

位，稳定党政管理岗位，减少工勤技能岗位。到十二五末期，专业技术岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的比例分别为77%、18%和5%。也就是说，到十二五末期，通过加大引进力度，专任教师数从660人增至840人左右；外聘教师达到240人；教辅人员和管理人员略有增长；通过自然退休减员，工勤技能人员从104人减至65人。按照这个结构比例和人员配置，十二五末期，岗位数1320个左右，在职人员1300人左右，净增220人左右。以上数字可作为规划参考，执行过程中可以根据国家政策变化和学校发展实际情况进行调整。

从师资队伍建设层面上看，调整结构的任务依然十分繁重。优化教师队伍结构就是要优化年龄结构、学历结构、职称结构以及学缘结构。我们目前教师队伍的结构不尽合理，40岁以下的教师占52.5%（广东省普通高校平均值为60.8%）；博士学位教师仅占9.2%（广东省普通高校平均值为17.48%），正高职称教师仅占9.6%，副高职称比例为26.43%，副高以上教师比例为36.04%（广东省普通高校平均值为45.98%）。目前没有40岁以下的教授。四个二级教学单位还没有教授和博士，个别院系连博士也没有。可以看出，我校高学历、高职称教师同广东省其他普通高校相比有较大差距，优化教师队伍结构，是我校“十二五”期间教师队伍建设面临的艰巨任务之一。优化教师队伍结构，需要一个过程，更需要各级领导班子和领导干部的共同努力，希望各级领导干部在加强队伍建设工作中，将优化结构摆在更加突出的位置。

四、创新机制，营造良好的人才发展环境

创新机制，就是要培植人才脱颖而出的土壤和搭建使人才大有作为的平台。创新机制，营造良好的人才发展环境，要着重营造人文环境、制度环境和条件保障体系。

一是要营造宽松、民主、平等、包容的人文环境。创新机制需要文化保障。我们需要有“海纳百川”的博大胸怀和“兼容并包”的恢弘气度，不拘一格，广纳人才。要“用大尺子量人断是非”，不在细枝末节上强求千篇一律。要鼓励竞争，宽容失败。要学会为别人的成功而喝彩，学会为别人的成功给力，学会在别人的成功中分享快乐。

二是要营造有利于人才引进和发展的制度环境。创新人才引进和培养制度，以制度创新带动机制创新。要对现有制度进行认真梳理，明确创新重点，本着先易后难原则，积极探索创新。成熟的制度可先出台，难度大的可先行试点，取得经验后逐步推开。要不断完善人才引进和培养的程序、规则，建立各类教师的评价体系、考核办法和奖惩制度，健全人才激励保障机制以及岗位设置和人员聘用机制，促使各类人才各得其所、各展其长。

三是要完善教师的条件保障体系。坚持以人为本，将改善教师的教学科研条件、生活环境以及提高待遇等摆在更加突出的位置。要完善人才开发投入机制，设立人才发展专项资金，用于人才的引进和培养，对各类优秀教师的发展提高给予经济资助。

同志们，加强高素质专业化教师队伍建设，事关我校全面落

实国家和省教育规划纲要，推动学校协调发展、内涵发展、特色发展，实现“建设以工为主，石油化工特色鲜明、优势突出，多学科协调发展，在省内外具有较大影响力的本科院校”的总体目标的大局，希望各单位、各部门、各级领导干部、全体教职员工，认真贯彻落实这次会议精神，不断开创我校教师队伍建设新局面。

篇3：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

一、发挥院士和海外人才作用的现有成效

(一) 多种形式开发院士智力资源

自宁波市委、市政府作出了建设创新型城市建设的决定后, 针对宁波科技基础相对薄弱、领军拔尖人才缺乏、企业创新能力较低等实际问题, 宁波加大了实施院士智力引进工作的力度, 在工作过程中逐渐形成了自己的模式。

1. 对于高层次人才的引进, 宁波提出了人才柔性引进机制, 拓展智力共享多元机制, 鼓励“户口不迁, 关系不转, 来去自由”的人才柔性流动和智力交流, 通过兼职、项目合作、技术攻关等方式, 使宁波市经济充分受益于高层次人才的智力支持。目前以各种形式在宁波市工作的院士已经达到36人 (共享院士) , 其中正式引进院士1名。

2. 打造活动载体加大院士智力资源开发。以院士专家宁波行、院士工作站、天一论坛、院士专家咨询为主要活动载体加大院士智力资源开发。其中, 院士工作站是发挥院士在创新型城市建设中作用的一个非常有效的载体, 它把院士和社会、企业的需求紧密地结合起来。宁波市依托重点骨干企业、重点高新园区、重点科研机构、重点高等院校、重点行业协会等建立院士工作站, 基本形成了以点对点的对口帮扶模式和以点对面的辐射覆盖两种运行模式。经初步统计, 54家院士工作站共引进66个院士创新团队、350多名高层次专家;引进和研发高端科技项目400多个, 新申请500多项有关新材料、装备制造等方面的国家发明专利, 引进2家国家级重点科研机构 (国家城市污水处理及资源化工程技术研究中心和快速制造国家工程研究中心) , 并以院士工作站带动建立国家重点实验室1家、博士后工作站4家。

3. 加强联络联谊建立院士智力信息网。加强联络联谊, 增进院士对宁波的了解与感情, 是引进院士高端智力的基础。近年来, 宁波不但创新了联络联谊的方式, 做到更细更专, 还将服务面由宁波籍拓展到为全国院士服务。在甬籍院士主要集中居住城市, 如北京、上海等地每年举办一次院士新春联谊会, 向甬籍院士致新春问候, 介绍宁波经济社会发展情况, 走访慰问甬籍资深院士;逢年过节为甬籍院士和来过宁波的院士送上节日的祝福, 为院士寄送《宁波院士工作》、《宁波晚报》和《宁波科协》杂志等, 为他们及时提供宁波的信息;每逢院士生日, 市科协都为院士们送上生日的问候。为对院士智力资源和科技成果资源进行系统管理, 建立“院士工作四大库” (即院士专家人才库、企业技术需求库、科技成果库、院士工作站信息库) 。

(二) 海外智力引进工作扎实推进

近年来, 宁波市引进海外归国人才数量快速增加, 归国人才层次不断提高, 在宁波市科技创新和高新技术产业发展中发挥了重要作用。

1. 引进国外智力总体规模呈扩大趋势。

宁波市累计引进海外留学人才1997人 (截至2012年底) , 留学人才创办或合作创办了455家企业, 仅在2012年就实现技工贸总收入103.3亿元、利税总收入11亿元。

2. 引进人才的主体日益多样化。

聘请的海外人才在改进和创新生产技术与工艺流程、降低生产成本、优化产品结构、提升产品档次等方面发挥了重要作用, 为企业带来了可观的经济效益。例如, 目前宁波市鄞州区引进的外籍专家有110多名, 来自美国、日本、德国、意大利等20多个国家和地区, 涉及30多个专业领域。他们对鄞州区的产业调整和技术优化升级起到了积极的推动作用。

3. 引进国外智力的方法不断创新。

由以前单纯的专家引进变化为现在的技术合作、成果转化、人员培训和智力交流。一些具有相当规模、较强技术力量的民营企业已经不满足于聘请专家短期咨询指导等形式, 他们用数十万到几百万人民币的年薪聘请外国高级专家长期担任高层技术和管理职务, 借用外国专家的力量迅速提高技术和管理水平, 开拓国际市场, 并进一步在海外建立科研机构, 尽快与国际接轨。通过几年的智力引进, 区域内企业受益匪浅, 一些中小企业通过引进技术与专家, 企业的综合实力得到跨越式发展。

二、发挥院士及海外人才作用存在的困难及问题

从实地调研中, 我们发现引进院士及海外智力工作在取得一定成绩的同时也存在着一些困难和问题。从院士智力引进工作方面来看:一是院士工作服务的产业辐射面有待进一步扩大;二是集聚院士高端智力的载体建设有待加强, 由于企业自身研发力量薄弱、规模不足、信息渠道不畅等因素无法吸引院士;三是政策保障还有待进一步加强, 对院士智力开发倾斜保障不够突出等。从发挥海外人才作用角度来看:一是引进海外留学人才规模偏小, 领军人才引进不足, 与同类及周边城市相比, 数量规模明显偏少;二是企业对海外智力的需求总体不强, 主要受宁波块状经济贴牌生产和企业普遍存在的实用主义观念制约;三是科研经费不足, 工作环境不够理想影响海外人才创新;四是缺乏科学的分类、评价、激励体系, 缺乏很好的量化指标。

三、建立长效机制, 进一步发挥院士及海外人士作用

要充分发挥院士和海外人才在创新型城市建设中的作用, 需要政府、院士、海外人才、企业、行业及相关组织建立长效机制, 使各部分协调运作, 以发挥最佳效果。

1.明确目标。科技创新的程度和人才开发力度决定了创新型城市的突破方向, 因此发挥人才特别是高端人才在科技创新和其价值实现的过程中的主导作用十分重要。通过发挥院士和海外人士作用, 加强宁波市的人才队伍建设, 努力突破当前人才工作与产业发展两张皮的局面, 最终构筑影响力大、集聚力强、辐射力广的区域性国际化创新型人才高地, 基本建成以人才集聚高密度、人才素质高水准、人才结构高适应、人才流动高效率、人才产出高效能为标志的人才强市。

2.突出发展重点。要坚持以我为主、突出重点、讲求实效的方针, 充分利用域外人才和智力, 实现区域内外知名专家、企业集团、科研院校的“联手双赢”。把院士智力和海外人才引进作为宁波市人才工程的重点内容之一, 努力实现高端人才和项目对接, 把为支柱产业和重点项目建设提供人才和智力支持作为人才工作的重点。要依托宁波自身的区域优势, 围绕地方主导产业体系建设和项目拉动, 加强同外界的沟通与合作。要建立为重大项目提供引才引智服务制度, 实现人才与项目的有效对接和智力与资源的互利互惠, 拓宽与域外人才的交流合作渠道。

3.打造平台。重点打造院士工作四大平台, 即:院士专家战略咨询平台、学术交流平台、评价举荐平台、科技合作平台。建立院士专家评估论证制度, 避免决策盲目性、随意性, 增强引进优质人才的针对性。着力打造海外人才工作平台, 即:创新创业平台、创新人才培养平台、经营管理平台, 鼓励高校、科研院所聘用高层次海外人才担任重要教学科研岗位, 鼓励企业聘用海外人才中的经营经济管理人才。

4.创新机制。智力资源的开发利用需要充满活力、富有效率的体制机制保障。要从工作机制、投入机制、信息机制和服务机制上予以保障。工作机制:在引进智力工作方面要建立以组织部为主牵头的, 由人事、科技、教育、经委、发改委、开发园区、科研机构、重点高校和各县 (市) 区参加的院士及海外智力开发服务专项联系会议制度, 明确工作职责, 制定相关措施, 对有关部门的相关工作进行监督考核, 强化表彰激励和组织领导。投入机制:重新构建人才开发中的政府投入机制, 实行人才投资优先, 形成由单位和政府等组成的多元化高端智力开发投入机制。信息机制:在院士智力引进方面继续做好四库一平台建设, 并策划筹建院士企业合作网, 努力实现院士科技最新成果和企业科技创新需求在网上对接。大力加强海外高层次人才信息库建设, 按照“分级分类、共建共享”原则, 组织和发展引智精品工程项目。服务机制:建立健全公共服务体系, 提高高端人才服务的专业化水平, 充分发挥政府现有相关职能部门作用。

5.强化保障。将院士智力资源开发和海外引智工作纳入宁波市中长期人才发展规划, 加强组织领导和统筹协调;加大重点工程人才开发力度, 统筹推进全市人才队伍建设;整合相关政策, 形成系列院士和海外人才相关政策扶持体系;加强舆论引导, 充分运用报刊专版, 电台、电视台专题, 院士工作展览专厅等形式, 加大院士工作、“千人计划”及宁波市海外高层次人才和高端创业创新团队引进计划 (简称“3315计划”) 的宣传力度。

参考文献

[1] .杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验[M].北京:清华大学出版社, 2003

篇4：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

一、汇聚拔尖创新人才，建设高水平师资队伍，对高校自身发展意义重大

高校在传承、吸收和创新先进文化、推动学校和社会全面协调可持续发展的工作中正发挥着越来越重要的作用。高校素有“智囊团”、“人才库”之称，是知识分子聚集的地方，汇聚着党内外各方面的拔尖创新人才，是新思想传播最早和最广泛的一个阵地，也是高校党建工作的重要领域。

探索高校党建工作作用的发挥，必将为高校引进和培养拔尖创新人才提供优良的土壤，对高校建设高水平师资队伍，产生学术带头人和领军型人才具有重要作用。而拔尖创新人才的汇集和凝聚，对于高校人才培养、科学研究、社会服务等具有重要的战略意义，有利于高校可持续发展。

二、有的放矢开展工作，充分认识高校拔尖创新人才特点

1.忠诚于对教师职业的承诺，而非对组织的承诺，人员流动步伐加快。

青年学者选择进入高校工作，就是选定了教师职业。有研究调查结果表明，有79.5%的教师忠诚于教师职业高过忠诚于学校，有53.8%的教师希望在他们的职业生涯中能服务于不同的学校。这说明多数教师忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。由此可见，高知群体更为关注的是自己的专业和教育事业的发展，他们可以在不同的学术组织间坚守对职业的忠诚。

2.实现自身价值意识强，价值观多元化。

新时期高知群体注重国家利益、集体利益和个人利益三者结合的同时，更注重自身价值的实现。当前市场经济中知识商品化的特点十分突出，知识的价值正日益被人们所认识。拔尖创新人才具备更丰富的科学文化知识，他们努力寻找自我实现的机会和途径，以使自身价值得到充分的体现。大部分高校教师仍坚持作为传统大学精神的守望者并固守着精英理想，他们教书育人、潜心科研、为追求学术创新和人文精神不懈努力，但也有少数教师过分强调个人的社会价值和物质利益的最大化，集体观念、合作意识和奉献精神相对淡薄。

3.具有科技优势，对国家科技发展、经济发展贡献卓越。

高校不仅是教育中心，而且是科技人才集中、学科门类齐全、仪器设备优良的科学研究中心，高校拔尖创新人才承担着国家、地方或企业的纵向与横向课题研究任务，他们针对具体问题，在各自的专业领域内潜心钻研，破解难题，攻克难点，在国家和地方经济建设和社会发展中扮演着重要角色。

三、发挥高校党建工作在汇聚拔尖创新人才作用的有效途径

高校党建在汇聚拔尖创新人才工作的重点在于引导拔尖创新人才思想上的认同与归属，提供事业发展的支持，构建组织制度的绿色空间，保障生活的安居。

1.引导价值认同，以人为本，培养组织忠诚度是高校汇聚人才、留住人心的有效思想途径。

高校的组织文化主要是能够体现学校特色的指导思想、管理哲学和办学宗旨，它是为学校主体所接受和承认的价值观念、伦理道德、精神风范等意识形态的总和。对于高校引进、汇聚的人才而言，高校组织文化是既定存在的文化，认同、融入、内化是新进教师必须经历的过程。学校在加强自身文化建设的同时，要注重在日常管理中加强知识分子融入组织文化的引导。除了正式而制度化的交流途径之外，还要启用各种非正式的沟通渠道，营造一种自由、开放、分享、平等的人际氛围。运用形式多样的教育手段推行高校的组织行为规范，增强新教师对学校的认同感和归属感，使其自觉地融入学校的文化，与学校同呼吸、共命运，自觉地以学校目标为导向，实现个人的事业奋斗目标。

在培养组织忠诚度方面，高校的管理者首先要信守对引进人才的承诺，确保引进待遇及时、按约兑现，才能换取教师对学校的忠诚。其次，在高校党外知识分子统战工作中，必须秉循“尊重人、理解人、帮助人、团结人”的宗旨，统筹好思想引导和解决实际问题的关系，以情动人，多做聚人心、暖人心、稳人心、得人心的好事和实事。第三，突出互惠原则，促成事业发展。高校的拔尖创新人才是学有专长的高级知识型员工，高校教师职业群体的心理契约具有职业导向性与职业发展性特征，个人对学校的忠诚度与职业发展的程度休戚相关。因此，高校应在促成引进人才成就事业的保障与激励措施上下功夫。

2.为人才提供事业发展的支持，使其实现自身价值、提升自身价值。

人的发展是物质与精神的统一，其中既有递进的层次，又有相辅相成的关系。作为人和社会的永恒主题，发展是高校高知群体、海外归国人员与党和国家、集体利益契合的最完整表现。

提供必要的“硬件”支持。要体现高新知识价值，增加拔尖创新人才的应得收入，尊重、维护和照顾他们的利益，为其开展活动提供必要的经费和条件。加强团队建设，形成合理的科研梯队。科研成就的取得和科技事业的进步有赖于硬件保障，但其中的关键是人才和强有力的团队合作与梯队建设。高校有责任培养一支素质优良、结构合理、政治素质好、学术造诣深的知识分子队伍。

要重点处理好引进人才与原有人才的关系，优化“软环境”，要根据学科建设的需要，以重大科研项目为抓手，打破党派、国籍乃至资历限制，以科研绩效和学术声誉为准绳，充分发挥拔尖创新人才的带头作用，促使引进人才与原有人员的能力都能得到充分发挥，达到双赢。高校党政部门要做到既关心和支持引进人才与现有团队的磨合，又注意盘活现有人才队伍，在待遇、职称、事业空间等各方面做到一视同仁，实现原有人才和引进人才的均衡，在汇聚拔尖创新人才的同时培养“本土”拔尖人才。

3.营造人才成长的绿色环境，构建组织制度的绿色空间。

“打铁还需自身硬”，要想汇聚拔尖创新人才，高校首先要自我革新，在高校党委的领导下，不断创造有利于拔尖创新人才发展的绿色环境，制定有利于汇聚拔尖创新人才发展的相关政策，建立合理的人才考核和推荐制度。多元化的发展需要多元化的人才储备，以顺应国际潮流、立足广阔视野的人才观，推动拔尖创新人才的考核和推荐工作，是“党聚人才、党管人才”的基本要求。公平合理的结果有赖于公平合理的程序。各学科要建立中期人才引进目标，学校建立人才引进标准程序。值得注意的是，除了硬件选拔的公正公开外，高校招聘人才还需要注重其诚信品质。良好的绩效评价体系是激励人才、留住人才的关键。

4.加强基层服务型党组织建设，服务于创新拔尖人才生活的安居。

在高校党建工作中，教育、管理和服务三方面缺一不可，而服务工作的地位和形式需要更加突出。

在传统的集资建房、保障分配和临时性津贴的基础上，尝试增加企事业单位赞助、奖教金、科研顾问收入等形式，为人才扎根高校盘活经济来源，逐步取代固化的、一次性的“安家費”；在家属工作的安排上，尽量避免简单粗暴地解决一个岗位了事，而应该转向挖掘家属的专业或生活特长；在的子女入学问题上，除了可以加大力度解决学区问题，还可以尝试根据其受教育程度和外语特长等优势，组建专门的班级，通过双语班、跳级、跟读等方式，寻找更加符合各方面人才子女教育成长规律的教育方式，从而更好地节约教育成本，关心他们的成长。

5.发挥拔尖创新人才联系高层次人才的优势，汇聚更多的有识之士服务于高校发展。

拔尖创新人才除了有相对前沿的科研业务能力外，我们更不能忽视其联系高层次人才的优势，利用人才的富集效应，汇聚更多有识之士服务于高校发展，是党建工作的一个新的增长点。

利用拔尖创新人才的先进知识和理念，做好对高校师生的培训和交流工作，定期举办论坛、短期培训班和学术训练营，聘请他们担任讲师和指导者，一方面可以在教学相长中提高双方的综合素质，另一方面也提高了拔尖创新人才的热情和自主性，进一步提高效率、降低成本。

篇5：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

政府的主导作用主要表现在强制性、对经办方式的选择权和对社保基金的兜底作用。

首先, 只有政府才能保证社会保险的“强制性”, 即应该参保的人群必须参保, 同时, 社会保险机构必须接纳这些参保者, 不得挑选。从而有效解决了保险运行中的逆向选择问题。其次, 就政府和市场的关系而言, 社保经办机构是甲方, 各种商业保险公司是乙方。甲方可以自行经办社保业务, 也可以委托乙方经办社保业务。社保业务怎么经办, 选择权掌握在甲方手中, 市场机制是甲方可以选择的手段之一, 但绝非唯一手段。第三, 政府对社保基金的兜底作用, 是一把双刃剑, 其副作用在于可能导致社保基金的滥用。也就是说, 政府兜底反而可能诱发基金穿底。

在社会保险经办中引入市场机制, 委托商业保险机构经办社保业务, 或向商业保险机构购买服务, 至少有三个优点。一是减轻政府兜底带来的风险与责任;二是消除患者的不合理预期, 减少患者上访;三是通过潜在竞争对手的压力, 提高乙方的管理效率。

篇6：发挥市场导向作用努力创新人才工作机制

企业积极参与创新

产学研联合研究成果突出

在技术发明、技术开发和重大工程三大类168项应用型成果中，企业参与完成的成果116项，占69％，其中企业为第一完成单位的成果83项，占49％；显示出企业为主体的创新体系建设和产学研结合对推动科技进步的作用明显，同时取得了显著的经济效益。“整体式介孔硅酸钙吸附材料的先进制造技术”、“城市客车多能源一体化混合动力系统及其系列化车型应用”、“7500kVA大功率IGCT交直交变频系统”、“网络管理建模、分析与评价技术系列国际标准及应用”等成果，均是由中央院所或高校与北京市企业合作，并在北京实现产业化的项目，取得了显著的经济和社会效益，显示出中央单位优秀科研成果在北京落地后对北京做出的实质性贡献，得到了评审委员的一致认可，获得了北京市科学技术奖一等奖。

由北京邮电大学、北京市天元网络技术股份有限公司等单位联合研发的“网络管理建模、分析与评价技术系列国际标准及应用”，面向国家标准战略，解决了大规模复杂网络管理中亟待解决的重大问题，研制成功了6类网络管理系统和网络管理测试系统，缓解并逐步解决了网络管理工程建设对理论和技术的迫切需求，经济效益达4.5亿元；该项目的研究成果已被完整采纳为6项ITU－T国际标准，获得11项计算机软件著作权，使我国在网络管理领域的研究、实现和标准化方面具备了战略优势，为我国在国际标准化领域争得了“一席之地”。

由冶金自动化研究设计院、北京金白天正智能控制股份有限公司等单位合作完成的“7500kVA大功率IGCT交直交变频系统”，攻克了大功率IGCT器件系列关键技术，实现了我国重大技术装备关键设备的自主生产，取得很好的经济社会效益。

战略性新兴产业创新实力强

在283项获奖项目中，材料科学、生物医药、先进制造、电子通讯、计算机自动化等战略性新兴产业领域的获奖项目达到102项，占获奖项目总数的36％，其中，技术发明、技术开发、社会公益、重大工程等四类应用型项目占了89.2％。这些战略性新兴的获奖项目中，共获得授权发明专利326项，获软件著作权373项，占所有获奖的60％和74.8％，显示出北京在战略性新兴产业的创新实力，为新兴产业的培育发展创造了条件。

如由清华大学和北汽福田汽车股份有限公司等单位完成的“城市客车多能源一体化混合动力系统及其系列化车型应用”项目，突破了新能源客车电动化总成关键技术，研制了我国第一批通过产品认证的燃料电池混合动力城市客车，使本市新能源客车的研发能力跻身于世界先进行列。该成果获授权发明专利21项，共完成3大系列9个品质的系列化新能源课程的生产，累计运行203万公里，新增产值1.42亿元。

科技惠民作用明显

获奖项目中，一大批惠及民生的成果获得了北京市科学技术奖，283项获奖项目中，有63项属于医药卫生相关领域，占获奖项目的22％。特别是针对重大疾病的高水平研究成果得到了广泛的推广应用，如“心房颤动导管消融的临床研究与推广应用”、“细胞、器官衰老的分子机制研究与个体化衰老评价的建立及应用”及“口腔颌面组织再生及功能重建临床与基础研究”等项目，不仅获得了北京市一等奖，还获得了国家科学技术奖，显示出北京医疗水平在全国的领先地位，显著提高了北京市疾病的诊疗水平，惠及了广大市民。

由中国林业科学研究院木材工业研究所研究完成的“人造板及其制品环境指标的检测技术体系”项目，建立自主产权的我国人造板及其制品环境指标检测技术体系，颁布实施人造板及其制品甲醛释放量的国家标准、检测方法的行业标准、VOC检测方法的行业标准，实现对产业链的各环节的监测与控制。开发出8项人造板产业链各环节的检测原理与技术及相应的检测仪器六大类11个品种。建成了年生产能力600台，产值九千万元的产业基地，产品已在国家人造板质量监督检验中心等二十多个省市使用，我国3／4以上的人造板产品均采用本技术进行检测，取得了良好的经济效益、社会效益和环境效益。

破解基础设施建设难题

篇7：发挥市场机制，创新融资模式

截至目前，东胜、康巴什、伊旗已经完成城市核心区的自有管网建设，视频资源整合方面，东胜、伊旗已完成治安卡口、电子警察、林业监控和部分小区监控的全面整合；城市公共基础数据库方面，全市人口库、法人库和空间地理库初具规模，全市信息资源整合共享规划编制调研工作已经启动；重点项目建设方面，鄂尔多斯市政务服务网，政府权力清单，行政审批系统和行政效能电子监察系统均已上线运行；智慧民生方面，以“政务服务、公共事业、金融服务”为功能主体的市民卡已经覆盖了核心区近50%的常住人口，服务内容涉及医疗、公共交通、食品安全等；智慧能源方面，目前，已投资1500余万元，在基础设施建设方面，已建成覆盖全市各旗区煤炭局、煤管站、所有煤矿双链路煤炭专网；同时，在智慧公安、智慧园区、智慧城管等方面也得到了良好发展。

智慧城市建设要打破信息“孤岛”和部门壁垒，避免重复建设。实现数据共享，就要建立良好的工作机制和强有力的组织保障。同时，大数据产业发展和智慧城市建设需要大量的财政资金投入，但目前政府财政紧张已成为大数据产业发展和智慧城市建设的关键制约因素。

因此，大数据产业发展和智慧城市建设，要发挥市场机制，全面推动智慧城市建设融资模式创新，通过市场化的方式来解决智慧城市建设过程中的资金需求问题。发展多种融资模式，吸引社会资本参与智慧城市项目建设与运营；选择智慧城市建设内容中，适合以市场化方式运营的公共服务事项，推动此类建设内容先行先试，试点推广，逐步探索建立“政府引导、市场主导、多元主体、全民参与”的新型投资模式。

汲取经验后，大数据产业发展和智慧城市建设才能有效保障城市可持续发展，创造更良好的城市空间，有效提升城市竞争力。

篇8：建立以市场为导向的创新机制

三中全会提出的全面深化改革，为企业今后的发展指明了方向，企业作为独立的经济主体，要在政府指导下进行全面深化改革，首先要在机制上进一步深化改革，进行管理提升，推动企业各项工作。其次，作为传统的纺织机械制造企业，只有建立起以市场为导向的创新机制，紧紧以市场思维方式开展各方面的工作，搭建起适合人才成长和发展的良好平台，才可实现企业的持续发展。

随着竞争环境越来越市场化，简政放权使政府的工作效率不断提高，企业原先承担的社会职能也不断减少，这一切有利于企业更好地发挥自身的经济活力。公司将进一步探索发挥最大效能的途径，通过机制创新，挖掘单位、个人的潜能，激发单位和个人的创造力，为社会创造更大的价值。（钟边）

桐昆集团总裁 汪建根：

改革带来潜在市场

十八届三中全会提出的深度改革，对于我国的化纤行业和企业，都有着非比寻常的意义。

国家提出，要由“改革”代替“发展”，要让市场在资源配置当中起决定性的作用。这种想法和提法，也就意味着将为我们行业的发展提供一个更加舒适、公平的市场环境，并为企业在市场中的定位与发展，提供更为广阔的空间，企业发展大有作为。

十八届三中全会上释放出的种种信息，同我们行业息息相关的还有城镇化步伐的加快以及对生育政策的放宽。城镇化建设，使得更多的农民变成城镇居民，而生育政策的放宽，意味着今后每年会有100万人口的增加。这些变化，是潜在的市场，也是行业发展的动力。

希望行业内的每一个人在困难面前能够充满信心，迎接改革福利的到来。（邵蔚）