0劳动争议调解委员会工作制度

0劳动争议调解委员会工作制度（精选8篇）

篇1：0劳动争议调解委员会工作制度

辽阳久森经贸电子商务有限公司 劳动争议调解委员会工作制度

一、总则

本企业劳动争议调解委员会,根据《劳动法》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的精神建立,由职工代表、企业代表、企业工会代表三方组成。劳调会主任由工会主席担任。调解委员会的工作接受区总工会和区劳动争议仲裁委员会的指导。

二、调解范围

调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议, 1.2.3.4.因确认劳动关系发生的争议；

因订立履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；

因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5.争议；

6.法律、法规规定的其他劳动争议。因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的三、调解委员会的职责

1.调解本企业内发生的劳动争议；

2.检查督促争议双方当事人履行调解协议；、3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。

四、调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则 1.自愿申请,依据事实及时调解； 2.对当事人在适用法律上一律平等； 3.同当事人民主协商；

4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

五、劳动争议案件调解

1.接待来访。接待要热情、耐心,要坚持一听、二问、三分析。将职工陈述的有关情况一一作好记录,对于职工的合理诉求,积极协调解决,做好法律法规及相关政策的解释工作,及时和企业沟通,转达职工的合理要求,听取企业的意见,协调劳资双方的关系,将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。重大和集体群访案件,先向工会有关领导通报有关情况,对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情,做好访谈准备。

2.对以书面形式投诉的,当日信件必当日拆阅,要认真阅读原件,弄清问题性质、目的、要求,及时回复,做好相关工作,以便进行下一部处理。

六、调解程序及要求

1.对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的,调解委员会应当当场纪录。2.调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。

3.对于符合本制度第四条规定的劳动争议,调解组织应当征求被申请人的调解意愿。被申请人不愿意调解的,调解组织应当做好记录,并以书面形式通知申请人。被申请人同意调解的,调解组织应当填写《案件受理通知书》,并在三个工作日内通知双方当事人时间、地点及下列事项：

(1)告知双方当事人提供需补充的材料；

(2)告知双方当事人主持和参与本案的调解人员,征询双方当事人是否要求调解人员回避；

(3)告知双方当事人的权利义务。4.劳动争议的双方当事人可以依法委托一至二人作为代理人进行调节,委托代理人参加调解的,应当向调解组织提交由委托人签名或者盖章的授权委托书,授权委托书应当记明委托事项和权限。无民事行为能力人和限制民事行为能力人由他的监护人作为法定代理人参加调解。死亡的职工可以由其继承人参加调解。

5.发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解,代表人数为三至五人。

6.劳动争议调解以调解会议的形式进行。调解会议由三名调解员组成,有调解组织指定其中一名调解员主持调解,调解组织负责人参加时,负责人主持调解。简单的争议可以由调解组织制定一名调解员主持调解。

7.调解会议按照下列程序进行,(1)调解会议由调解主持人宣布会议的纪律、申请人请求调解的争议事项、调解会议的组成人员,告知双方当事人的权利和义务,询问双方当事人是否要求参加会议的调解人员回避；

(2)申请人陈述申请调解事项,被申请人进行答辩,当事人举证、质证；

(3)调解员宣布与该劳动争议相关的法律法规和政策规定,根据查明的事实,分清是非,指明当事人的责任,提出调解方案,询问当事人的意见；

(4)双方当事人协商并向调解会议陈述协商结果；

(5)双方当事人在调解会议主持下达成调解协议。未达成协议的,调解员在会议记录中注明“经调解未达成一致”。

8.申请：

(1)市劳动争议当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(2)与劳动争议有利害关系的；

(3)与劳动争议当事人、代理人有其他关系,可能影响公正调解的；

(4)调解组织负责人对回避申请应当及时作出决定,以书面方式通知当事人,调解组织负责人的回避有调解组织集体研究决定。调解员有下列情形之一的,应当回避,当事人有权提出回避9.调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述,查清争议的基本事实,讲解有关法律、法规和国家政策,促成双方达成调解协议。调解组织在调解的过程中,当事人无正当理由拒不到场调解或者未经同意中途退场的,视为调解不成。

10.调解员根据调解劳动争议的需要,在征得当事人的同意后,可以邀请当事人的同事、亲属、朋友等参与调解,也可以邀请具有专门知识的人员或者有关社会组织的人员参与调解。群体性劳动争议,涉及政策性较强的劳动争议、当地有重大影响的或者疑难复杂的劳动争议的调解,调解员可以邀请总工会等相关组织参与调解。

11.调解员在调解劳动争议过程中,发现争议有可能激化的,应当采取有针对性的预防措施,对有可能引起治安案件、刑事案件纠纷,应当及时向当地公安机关或者其他有关部门报告。

12.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的,应当终止调解。案情复杂需要延长期限的,经双方当事人申请并由调解组织负责人批准可以延长期限,但是延长期限不得超过十五日。到期未达成调解协议的,视为调解不成,当事人可以依法申请仲裁。

13.调解员应当如实记录调解笔录。调解结束后,调解员和当事人及其委托代理人或者其他调解参与人应当在调解笔录上签字。调解组织应当建立调解工作档案,将调解登记、调解工作记录、调解协议书、调解意见书等材料立卷归档。

14.经调解达成协议的,应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。调解协议书一式三份,当事人双方各执一份,调解组织留存一份。

15.调解委员会调解劳动争议应当自受理调解申请之日起15日内结束,但是双方当事人同意延期的可以延长,在前款规定期限内未达成调解协议的视为调解不成。

16.当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

17.经调解达成协议的,应当制作调解协议书,调解协议书由双方当事人签名或盖章,经调解委员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

18.经调解达不成调解协议的,应当做好记录,并在调解意见书说明情况。调解意见书应当写明当事人的基本情况、争议的事实、调解不成的原因、调解组织的意见。调解意见书由调解员签名并加盖调解委员会印章,调解意见书一式三份,当事人双方各执一份,调解组织留存一份。调解意见书应当及时送达当事人,并告知当事人在规定期限内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。20.达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

七、文件、案卷归档

1.文件归档。将每年全国人大、党中央、国务院和省人大、省委、省政府颁发的有关法律、法规、规章、和政策文件,选留装订成册,注好目录索引,已备工作中查阅使用。

2.,立卷归档。凡立案办结的劳动争议调解案件,要写好目录,按市,县,区装订成册,做长期立卷归档。

3.一般归档。对于一般办结和经过工会协调自行和解的案件,写好双方的自然情况,做好结案报告,划分好县市区,排好时间顺序,装订成册存档。

八、预防工作

调会应积极做好劳动争议预防工作,协助企业修改和制定厂规厂纪,使其不与国家法律法规相抵触,开展多种形式的劳动法律宣传教育活动,提供法律咨询服务,引导职工遵纪守法,逐步学会运用法律武器维护自身的合法权益。

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工会委员会

2019劳动争议调解委员会工作计划

1、劳调会应积极做好劳动争议预防工作,协助企业修改和制定厂规厂纪,使其不与国家法律法规相抵触,开展多种形式的劳动法制宣传教育活动,提供法律咨询服务,引导职工遵纪守法,逐步学会运用法律武器维护自身的合法权益。

2、配合本单位工会和相关部门,对本单位执行劳动法规情况进行自查,填写“工会劳动法律监督检查情况登记表”,对存在问题提出整改意见。

3、积极组织劳调会成员参与上级工会举办的政策法规培训,定期组织劳调会成员学习劳动争议处理方面的法律、法规和政策,提高劳调员调解劳动争议的能力和水平，4、做好劳动关系预测、预审、预报、预防工作,有效降低劳动争议发生率,妥善处理劳动争议。

预测。通过对劳动合同签订履行、工资分配、社会保险缴纳、民主权利行使等方面信息的收集和分析,科学地预测可能引发职工集访、群体性事件的不稳定因素。

预审。对企业制定涉及职工切身利益的方案和规章制度过程,进行法律、法规、政策性的审核。通过审核,确定内容和程序是否合法,防治职工的合法权益受到侵害。

预报。及时向上级工会反映本单位发生的集体劳动争议、集体上访和不稳定因素的有关情况,使上级工会及时掌握本单位劳动关系矛盾的现状、趋势及原因,以采取相应对策。

预防。协助单位依法建立健全和不断完善各项规章制度,依法维护职工的合法权益,通过疏导、调解、援助等措施,化解本单位发生的劳动争议,确保单位劳动关系的和谐稳定。

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工会委员会

篇2：0劳动争议调解委员会工作制度

工 作 制 度

调解工作程序…………………………………….2 调解登记制度…………………………………….4 调解协议督促履行制度………………………….5 业务培训制度…………………………………….6 工作考评制度…………………………………….7 调解委员会职责………………………………...8 调解员职责……………………………………….9 调解记录制度…………………………………..10 档案管理制度…………………………………..11 统计报告制度…………………………………..12 例会制度………………………………………..13 调解员聘任……………………………………..14

劳动争议调解工作程序

1、申请与受理

劳动争议发生后，当事人自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到调解申请后，应对调解申请书进行审查，决定受理的，应征询申请人的意见，对方当事人愿意调解的，要将调解的时间、地点、诉求等以口头或者书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。对不予受理的，应向申请人说明理由，并告知申请人维权渠道。

2、调解

（1）调查核实。调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人员签名或盖章。调查工作一般包括：①查清案件的基本事实；②双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的劳动权利、义务的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。

（2）召开调解会议。简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解员进行调解。案情复杂的，由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议（发生争议的职工一方在10人以上并有共同诉求的，应当推举代表参加调解活动），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解。

会议的议程是：①会议记录员向会议主持人报告到会人员情况；②会议主持人宣布会议开始，宣读申请调解的争议事项和会议纪律；③听取双方当事人对争议的陈述和意见；④调查人员公布核实的情况和调解意见，进一步核准事实；⑤依据事实和法律规定及劳动合同约定帮助争议双方协商达成协议，不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。

（3）经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解员）以及双方当事人签名或盖章，加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。双方当事人可向管辖区内劳动争议仲裁委员会申请置换仲裁调解书，置换后的仲裁调解书具有法律效力。

（４）调解不成的，制作调解意见书，并在调解意见书上说明情况。调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表人）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见。调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向管辖区内劳动争议仲裁机构申请仲裁。

调解登记制度

申请人申请调解实行一人一登记，符合受理条件的，应及时受理登记；不符合受理条件的，及时告知并引导申请人通过其他途径解决。在调解时，应记录调解事由、调解时间、调解结果等。一次未能完成调解的，应分次记述每一次的调 解时间和结果。调解结束后，应保持调解登记资料的完整性。对劳动争议的申请、调解和调解协议的执行情况进行登记、汇总、备案、保留资源备存查。

调解协议督促履行制度

企业劳动争议调解委员会对达成调解协议的争议实行督促履行制度，调查了解当事人是否按时履行协议，对没有履行协议的，应督促一方当事人及时履行，并告知另一方当事人可申请仲裁维护合法权益。

业务培训制度

建立调解员业务培训制度，通过参加县仲裁委组织的调解员培训班、行业性调解技巧交流会、典型案例研讨会等形式，逐步提升调解员队伍素质，增强调解员依法调解劳动争议的能力和水平。

工作考评制度

为促进劳动争议调解工作，调动调解员工作积极性，每在企业内开展劳动争议调解工作考核。对工作认真负责、完成任务突出的车间、班组和调解员予以一定精神或物质奖励。对劳动风险防控不力、劳动争议案件较多的车间、班组，在评先创优、评选劳动关系和谐单位时予以限荐。

劳动争议调解委员会职责

1、宣传劳动保障法律、法规和政策；

2、对本企业发生的劳动争议进行调解；

3、监督和解协议、调解协议的履行；

4、聘任、解聘和管理调解员；

5、参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

6、参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

7、协助企业建立劳动争议预防预警机制。

劳动争议调解员职责

1、关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；

2、具体实施调解，对案件提出调解意见，起草调解协议，制作调解书，协调置换仲裁调解书；

3、自收到调解申请之日起十五日内结束调解，到期未达成协议的视为调解不成，告知当事人维权渠道；

4、督促劳动争议双方当事人履行调解协议；

5、及时做好调解文书及案卷的整理归档工作；

6、做好劳动争议预防调解工作；

7、参加劳动争议调解员培训，不断提高依法调解的的能力和水平；

8、遵守调解纪律，对案件涉及的秘密和个人隐私保密。

9、完成调解委员会交办的其他工作。

调解记录制度

每次调解都应当记录。“劳动争议调解记录”是调解委员会对当事人进行说服教育、疏导规劝，促使当事人达成协议过程的文字记录。其中“当事人”应列明到场的全部当事人。“参加人”为调解委员会邀请参与调解的人员。开展调解前调解委员会应当履行相关告知义务。调解记录应客观、真实、整洁、简练。记录经当事人校阅或向当事人宣读后，由当事人、调解员、记录人签名。

档案管理制度

劳动争议调解委员会负责做好劳动争议档案资料管理工作，做好纸质档案和电子档案的收集、整理、统计、归档及查阅工作，并保存相关证据。调解终结后，调解组织应当将调解过程中形成的全部材料，按照类别和时间顺序，立卷归档。调解案卷保存期不少于五年。

统计报告制度

1、对本单位劳动争议发生的类型进行统计；

2、劳动争议调解委员会应及时填报各类报表和信息，在规定时间内报送县劳动争议仲裁委员会；

3、劳动争议发生的原因、发展变化的趋势及调解成败的因素进行分析；

4、劳动争议与用人单位劳动关系状况分析；

5、对劳动争议产生原因和规律的分析；

6、对劳动争议调解发展趋势情况分析，并提出建议和对策。

例会制度

1、每月定期召开劳动争议调解组织会议，组织全体人员认真学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规，不断提高调委会人员的政策业务水平。

2、积极宣传国家劳动保障法律法规和政策，把矛盾纠纷消灭在萌芽状态，切实维护好劳动者的合法权益。

3、依法调解好劳动争议，严格按照劳动争议调解组织工作制度，对较特殊的劳动争议案例要及时召开调委会，认真分析，集体研究，并将调解结果及时上报县劳动争议仲裁委员会。

4、定期汇报工作情况，认真总结经验，创新调解工作思路，使企业劳动争议调解工作日趋规范和完善。

调解员聘任

调解员由调解委员会进行聘任，是依法调解争议案件的专业人员。

调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平、文化水平和实际工作能力的成年公民担任。

调解员参加调解活动，需要占有生产或工作时间的，企业应予支持，并按正常出勤对待。

篇3：浅论我国劳动争议调解制度的困境

1 劳动争议调解制度的现状与原因

劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。

虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制, 但调解制度实行自愿原则, 也就是当事人可以选择调解, 也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下, 调解案件却大幅下降, 这种强烈的反差, 表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决, 而倾向于仲裁和诉讼。

为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:

(1) 劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织, 缺乏独立性, 受制于用人单位, 因此很难取得劳动者的信任。此外, 基层人民劳动争议调解缺乏规范性, 调解员总体缺乏专业素质, 在调解过程中没能公平、客观地保持中立, 来对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任。

(2) 劳动争议调解率低。从某种程度上来说, 调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求, 做统一的衡量和选拔标准, 所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训, 弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难以激发当事人的主动性和创造性, 致使双方难以达成共识, 因而严重影响了调解结果, 致使劳动争议调解率低。

(3) 劳动争议调解协议缺乏法律效力。笔者个人觉得, 在《劳动法》中的法律空白还是很多的, 例如第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁, 后果是什么, 法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力, 当事人双方应当履行, 但一方不履行的, 另一方只能是继续正常程序, 即提起仲裁, 而违反协议并不需要承担任何法律责任, 这使调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这样, 人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑, 大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

2 劳动争议调解制度突破困境的对策

建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系, 建立相对稳定的调解员队伍, 提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导, 整合资源、合理分工、明确责任, 建立健全劳动争议调解多方协调机制。

(1) 劳动争议调解制度的回归。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式, 调解具有灵活便捷、成本低廉等优势, 理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度, 实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面, 制订一整套科学规范的管理制度。

(2) 赋予调解协议以法律效力。由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需要赋予调解协议以法律效力。①劳动争议双方当事人达成调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人双方应当履行;②一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议, 才能成为法院强制执行的根据。

篇4：0劳动争议调解委员会工作制度

本刊讯（通讯员 李昆宗） 成立于2010年的容县经济开发区劳动争议调解委员会坚持以“合理维权、调解优先、服务园区、促进发展”为目标，积极开展企业劳动争议调解工作，有力推动了园区和谐劳动关系的形成。

一是面向园区企业，积极加强区域性调解组织建设。容县经济开发区劳动争议调解委员会隶属经济开发区管委会，设正、副主任各1名，成员6名，下设办公室，做到有机构、有人员、有办公场所，确保调解活动正常开展。二是积极介入、平等协商，及时有效解决各类劳动争议案件。在收到劳动纠纷投诉后，劳动争议调解委员会及时安排2-3名调解员深入企业进行调查核实，能当场调解的，主持双方进行现场调解；未能调解的，则召集双方当事人进行集中协商，在自愿平等的基础上，听取双方当事人的陈述和申辩，根据客观事实和法律依据，提出合理的调解处理意见，并耐心做好双方的疏导工作。三是预防为主，调防结合，认真排查并防范各类劳资隐患。坚持“每周一检查、每月一排查”制度，调解员做到每周不少于3次到企业了解劳动关系情况，及时掌握有关信息，对检查或排查出来的劳资矛盾，做好備案登记。同时，督促企业建立完善各项管理制度，依法规范劳动用工。四是密切联系，多方协作，确保解决园区劳动争议案件“无缝”对接。对未达成调解协议的案件，及时向县劳动争议仲裁委员会通报，并提请县劳动争议仲裁委员会进行仲裁调解，通过双重调解，力争把矛盾争议化解在萌芽状态。加强与人力资源社会保障主管部门、工会、辖区乡镇政府综治、司法以及公安派出所的联系，及时通报园区重大集体争议案件和影响当前劳资关系的主要隐患，设法通过部门合力协作的途径解决争议问题。

据悉，2011年上半年，该县经济开发区劳动争议调解委员会已成功调解各类劳动争议案件25件，涉及人数150多人，涉及金额约25万元，区域性调解组织的积极作用初步凸显。

篇5：0劳动争议调解委员会工作制度

议调解委员会工作规则》的通知》

沪劳仲发（９５）９３号

各区县劳动局、各区县局（产业）工会、各企业主管部门：

为贯彻《中华人民共和国劳动法》，规范企业劳动争议调解工作，依据国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、劳动部颁发的《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》，结合本市实际情况制定了《上海市企业劳动争议调解委员会工作规则》，现予下发，请各企业贯彻执行。

一、企业劳动调解工作是企业内部解决劳动争议的重要方式，企业应按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，积极组建劳动争议调解委员会。各有关部门要继续加强企业调解工作的指导，加强地区对企业调解工作的协调和指导，组织调解工作人员的业务培训，不断提高调解业务能力，促进企业调解工作的发展。

二、没有建立劳动争议调解委员会的企业，可以实行企业工会和企业行政协商解决劳动争议等多

种方式，积极稳妥处理各项争议，促进劳动关系的和谐发展。

一九九五年十一月七日

附件：上海市企业劳动争议调解委员会工作规则

第一条 为了妥善处理劳动争议，促进劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）工作制度化，根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、劳动部颁发的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》制定本规则。

第二条 本规则适用于本市建立调解委员会的企业。

第三条 调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。

调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）的指导。

调解委员会的办事机构设在企业工会。根据调解工作的实际需要，可由工会与厂长（经理）商定负责调解委员会日常工作的人员。调解工作所必需的费用由企业确定。

第四条 调解委员会应由具有一定劳动法律知识和实际工作能力，办事公道，经过劳动争议调解工作培训的人员组成。

调解委员会的任务是对企业内部发生的劳动争议进行调解，维护劳动关系双方的合法权益。

第五条 劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。

第六条 调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。

第七条 调解委员会进行调解，应遵循当事人双方自愿的原则，对任何一方不得强迫，在法律适用上一律平等。

第八条 劳动争议职工一方当事人人数在十人以上的，职工当事人应当推举一至三名代表参加调解活动。

第九条 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请。书面申请调解的，应提交“劳动争议调解申请书”。口头申请调解的，由调解委员会代其填写“劳动争议调解申请书”，并由申请人签名。

第十条 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，视为调解不成，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。

调解委员会应在四日内对调解申请作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

第十一条 调解委员会在查明事实，分清责任的基础上，依据有关法律、法规、政策进行调解，促进双方当事人达成协议。

调解达成协议的，双方当事人应在调解协议书上签名，调解人员署名并加盖调解委员会印章，分发当事人。双方当事人达成的调解协议受法律保护，双方应严格履行。调解委员会对调解协议的履行进行监督。

企业一方当事人可由解决该争议权限所在的部门负责人参加调解活动。

第十二条调解委员会受理的劳动争议应当在收到申请之日起三十日内处理结案，超过期限未能处理结束的，视为调解不成。

第十三条调解过程中，申请人可以撤回调解申请，调解委员会应予准许。

第十四条调解委员会对下列情况之一的，视为调解不成：

（一）对方当事人不愿调解的；

（二）经调解双方未能达成一致协议的；

（三）超过期限未能调解结束的。

调解委员会对调解不成的劳动争议，应出具调解证明书，注明调解不成的原因和日期。

第十五条劳动争议当事人经企业调解委员会调解不成向仲裁委员会申请仲裁的，调解委员会的调解时间应从申请仲裁的期限中扣除，但最长不得超过三十日。

第十六条调解委员会人员进行劳动争议事项调查，有关方面应予以配合。调解人员因调解工作占用生产和工作时间，应享受正常出勤的有关待遇。

第十七条本市建立调解委员会的事业单位，可以参照本规则调解劳动争议。

第十八条建立调解委员会的企业可以根据本规则制订企业内部具体调解工作规则。

第十九条本规则执行过程中的具体问题由上海市劳动局负责解释。

第二十条本规则自发布之日起执行，原《上海市国营企业劳动争议调解委员会工作规则（试行）》同时废止。

篇6：0劳动争议调解委员会工作制度

调解笔录

时间：年月日

地点：北京市丰台区劳动争议调解委员会调解室

接受调解人：

申请人：陈金，男，身份证号码***2214559，满族，原北京飞翔储运有限责任公司员工，住北京市丰台区大红门站委外装卸队。

被申请人：北京飞翔储运有限责任公司，住所地：北京市大兴区安定镇政府北400米水利队院内。

法定代表人：马纪芳，董事长。

委托代理人：孔金喜，男，身份证号码***955，汉族，该公司总经理，住北京市丰台区洋桥北里30楼4门301号。

调解员：记录人：？请申请人与被申请人的委托代理人向调解委员会出具下相关的委托代理手续。

申：已提交。

被：已提交。

？申请人与被申请人对双方参加调解的人员是否有异议？

申：无异议。

被：无异议。

？申请人与被申请人劳动争议一案，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，双方是否同意接受北京市

丰台区劳动争议调解委员会的调解？

申：同意。

被：同意。

？本案依法由担任调解员进行调解，双方是否申请回

避？

申：不申请回避。

被：不申请回避。

？请申请人陈述下申请请求及事实和理由。

申：详见向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提交的《申请书》。

？请被申请人根据申请人的申请请求及事实和理由陈述下意见。

被：？双方既然愿意进行调解，请本着平等自愿，互谅互让的原则各自

陈述下自己的调解想法和意见。

申：被：

？请申请人最后陈述下自己的调解意见。

申：？请被申请人最后陈述下自己的调解意见。

被：

？经本调解委员会进行调解，双方就劳动争议已达成一致意见，本

调解委员会根据双方达成的一致意见为双方出具《调解协议书》。

（经本调解委员会进行调解，双方就劳动争议不能达成一致意见，本次调解终结，本调解委员会为双方出具《调解终结书》）。

申：可以。

被：可以。

？本次调解结束，请双方看笔录签字。

签收文件：

签 收 人：申请人：

篇7：0劳动争议调解委员会工作制度

各车间、各科室：

为保障公司职工的合法权益，劳动争议得以调解，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，经公司领导同意，决定成立公司劳动争议调解委员会，现公布委员会组成人员名单：

主任： 侯文丽

成员： 李洋英 张凤明 郭继文

篇8：0劳动争议调解委员会工作制度

劳动争议调解有狭义和广义两种理解, 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解;狭义上的劳动争议调解仅指基层调解, 具体说来, 就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序, 是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议, 在查明事实、分清是非的前提下, 依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定, 通过说服、劝导和教育, 促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。 (1) 随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布, 调解制度得到进一步地发展与改进, 更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和, 对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。

一、我国现行劳动争议调解制度

1987年, 我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 规定企业应设立劳动争议调解委员会, 以调解发生在本企业内部的劳动争议;接着, 又分别于1993年和1994年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》, 对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。

调解的核心在于第三方组织的构建, 该组织主要设立在企业内部, 若用人单位中成立了工会组织, 那它的设立和组成则严格按照法律规定进行;若用人单位中未成立工会组织, 那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成, 即职工代表、用人单位代表和工会代表, 成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定, 但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一, 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任, 办事机构设在工会, 委员会只调解本企业内部的劳动争议, 不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则, 在当事人一方或双方申请通过后, 开始调解程序, 其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言, 若调解成功, 则双方达成协议, 签订调解协议书, 但该协议并没有法律约束力;若调解失败, 则在调解协议书上说明情况, 经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外, 为了保证调解过程的公平公正, 在调解程序中还设置了回避程序, 当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时, 相关人员则需要回避。 (2)

二、现存问题分析

(一) 劳动争议调解机构缺乏实际效力

1. 企业劳动争议调解委员会缺乏独立性

企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而, 随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化, 劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷, 即调解机构缺乏独立性。首先, 调解委员会在经济上受制于用人单位, 其活动的经费来源主要是用人单位;其次, 调解委员会在人事上受制于用人单位, 其组成人员均为用人单位的员工, 统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控, 因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约, 从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩, 其中立性与独立性受到了影响, 故难于取得劳动者的信任。

2. 基层人民劳动争议调解缺乏规范性

作为基层人民调解组织的人民调解委员会, 具有大众性与广泛性等特征, 其遍布范围涉及城乡, 且网络密集、贴近群众, 利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题, 因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是, 一方面, 由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷, 稳定社会关系”为主要调解工作职责, 调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容, 因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化, 工作缺乏规范性;另一方面, 劳动法律法规体系内容繁复, 实用性、政策性强, 要想准确有力地解决劳动争议, 人们需要经过长期而系统的培训, 这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战, 也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 (3)

(二) 劳动争议调解员总体缺乏专业素质

从某种程度上来看, 调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准, 选择的专业范围较广, 弹性较大, 因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异, 导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在:1.部分调解人员职业道德意识不强, 有失中立, 在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任;2.部分调解人员缺乏必要的专业培训, 政策业务水平偏低, 因而制约了其工作的实施, 也弱化了其调解作用;3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性, 致使双方难于达成和解共识, 因而严重影响其调解结果, 也影响到当事人对其调解能力的信任。

(三) 劳动争议调解协议缺乏法律效力

劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的, 是具有非强制性的, 其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿, 因此, 调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中, 第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁, 法律却未给出明确答复;在《劳动争议调解仲裁法》中, 第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”, 这使得部分调解协议具有了执行力, 但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行, 但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的, 另一方当事人只能是继续正常程序, 即依法申请仲裁, 而违反协议者则无需承担任何法律责任, 这使得调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑, 这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 (4)

三、完善对策

(一) 整合资源, 独立劳动争议调解委员会

随着企业类型、规模的发展, 劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位, 相反, 还经常限制于用人单位的态度。在我国, 还有依法设立的基层人民调解组织, 似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道, 但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构, 也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此, 笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合, 在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会, 由政府负责运作经费, 调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位, 也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。

(二) 制定培训管理制度, 实现调解专业化

调解员应当具备一定职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐, 也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则, 如在美国, 联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 (5)

(三) 赋予调解协议以法律效力

由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需赋予调解协议以法律效力。第一, 劳动争议双方当事人达到调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。第二, 一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

四、结语