劳动争议调解案例（共14篇）
篇1：劳动争议调解案例
劳动争议调解组织的案例
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
老肖是某居民委员会下设的人民调解委员会的委员。最近,他们市里探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围,老肖也接受了劳动局同志关于劳动法律方面的培训。培训之余听劳动局的同志讲,像老肖所在的基层人民调解组织是法律规定的劳动争议调解组织的一种。老肖想知道,我国还有哪些依法设立的劳动争议调解组织?
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:
(1)企业劳动争议调解委员会;
(2)依法设立的基层人民调解组织;
(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议,有利于将劳动争议解决在企业内部,使劳动关系得以维系,是一种很好的解决劳动争议的方式。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
依法设立的基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织,主要包括在基层设立的人民调解委员会等组织。为了发挥人民调解组织的作用,有些地区将劳动争议调解纳人人民调解组织的职能范围,创造出了很好的模式,也发挥了很好的作用。
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,是一些地区设立的区域性劳动争议调解组织。专业劳动纠纷律师认为，目前在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种模式:
一是依托于乡镇劳动服务站的调解组织；
二是依托于地方工会的调解组织。
发生劳动争议后,当事人可以到这些依法设立的劳动争议调解组织申请调解。
上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com
篇2：劳动争议调解案例
（街道劳动保障事务所）
2011年1月19日晚9点，离今年农历新年还剩下14天，其他人早已下班，而此时街道的劳动争议人民调解室里，灯火通明，街道劳动监察协管队的几位同志已经连续工作数小时，为的就是让27名民工能安心回家过年，帮他们要回应得的工资……
一、事件回放
1、李某等15人经老乡介绍于2010年到苏州建筑工程有限公司临港项目部（毓阳国际商业楼）做钢筋工，分包老板田某，当时双方约定每月除领取基本生活费外，其余工资款一并等工程结束后结账，但等工程结束后，老板说等账到后结，一直等到2011年1月份，李某等人马上要回家过年了，工资款还没结清，故李某要求帮他们结清剩余工资款98900元人民币；
2、刘某等6人经老乡介绍于2010年9月初到苏州建筑工程公司临港项目部做钢筋工，分包老板田某，当时双方约定做点工，每工120元，做到2010年11月30日，工作已完成，当时要求老板结账，老板田某说到12月份来结，现在快到2011年底了，工资款尚未结清，所以要求街道帮他们6人要回剩余工资89700元；
3、田某等6人于2010年3月5日经人介绍在苏州建筑公司临港项目工地承包土建工作。当时双方约定按每平米24.2元计算，共计为923645元，但由于各种原因，导致施工时间延长，故人工等费用上涨，无法按原来价格计算，要求被申请人苏州建工按目前的价格计算工资，要求单位支付13万元工资。
二、案情分析
此次案件主要原因是因为民工法律意识淡薄，民工与分包小老板未签订合同，同时分包小老板与建设项目部，未在工程开始前在合同上未明确是否按时下行情计算工价；民工们被分包老板、项目部“踢皮球”，两头要薪无门。
三、调解经过
街道的几位调解员把案情进行了梳理，将案件一分为二，对分包小老板与民工，分包小老板与项目部，进行分开调解。
案件一（民工与分包老板）：
通过调解员调查，2批民工共计21人与分包小老板有一个初步共识，就是小老板对2批民工所提出的共计188600元的工资欠款是否应该支付并无异议，但是分包小老板坚持认为自己与项目方的工程结算上有差异，所以暂时未付清款项，他认为自己未支付工人工资是有原因的。
调解员随即对分包小老板进行了批评教育：民工的工资支付不应该以工程结算有差异为由而一直拖欠，按照国家规定，只要三方都认可钢筋组工人确实已经完成他们所应该完成的工作，经项目部和田老板双方确认，就应把工人的工资款付清。
同时调解员对小老板把利害关系进行了说明，无故拖欠农民工工资是违法的，也是与国家建设和谐社会的要求相悖离的，必须优先支付工人工资。
随后，双方进行了工资款的确认，在无异议的情况下，小老板统一把21名钢筋工人的工资款当场付清。
案件二(分包老板与项目部): 通过调解员调查，工程项目方开始认为分包方当初已经与项目方已经约定923645元承包土建工作，事实明确，由于工期延长等原因造成的工资款增加应由分包老板承担，而分包老板认为多出来的民工工资应由工程项目部承担，双方对于这个问题争执不下。
调解员对双方讲解了国家当前的政策，同时也说到，对于拖欠农民工工资的现象，是绝不允许出现的，特别是当前马上要春节了，优先保证农民工拿到工资是第一位的，对于多出来的农民工工资到底由哪一方支付，由你们协商解决。
经过双方协商，街道调解员开始进行调解。调解员：请申请人陈述调解事项事实和理由。申请人：我与田本泽、景福珍、杨辉等6人于2010年3月5日，经人介绍在苏州建筑公司临港项目工地承包土建工作，当时与公司约定按每平方米24.2元计算，共计工程款923645元。在施工过程中，由于各种原因导致施工时间延长，因此工人工资款也增加了，所以按原来价钱计算的话，无法支付工资款了。现在我要求公司补偿13万元工资款。
调解员：被申请人，申请人所述情况是否属实? 被申请人：刚才申请人所述由于工期延长，导致工资款增加这点属实，但是到底事实不是13万元，我们还需要再核对一下，如果属实的话，公司愿意补偿。
调解员：那就请申请人递交工资结算清单，让公司来审核一下。（公司根据日常考勤记录及工资发放清单核对申请人的工资结算清单）
通过审核，申请人提出的13万元工资款符合实际工时数，项目方决定马上支付2010年3月5日至2011年1月15日分包小老板的剩余款项13万元人民币。
四、案件结语
本案是一起典型的工程累的劳资纠纷。项目部拖欠分包老板的工程款、分包小老板拖欠农民工工资，这是工程类劳资纠纷案件中最常见的情况。本案发生在春节前夕，如果街道不及时插手，加以引导调处，则可能会使三方矛盾加深，造成非常严重的后果。农民工是我们国家最广大的组成群体，农民工的利益得到保证，整个社会才能稳定。本案看似不复杂，但关系到民工们得切身利益，关系到社会的和谐稳定。街道劳动争议调解员工作细致耐心，具有很强的责任感，从下午一直工作到深夜，通过讲解法律、同时也通过讲道理，以情动人，最终保证了农民工及时拿到工资，安心回家过年，为社会的和谐稳定做出了贡献。
五、案件探讨
农民工工资的拖欠的问题，已经持续困扰我国数年，农民工是我国各类群体中最庞大的一部分，所以一旦其薪酬得不到及时的支付，无论对农民工本身的利益或是对政府的公信力，影响都是巨大的。纵观近年来街道的工程类劳资纠纷案件，一般具有以下特点：
第一，民工们由于文化知识缺乏，法律意识淡薄，通常没有与老板签订合同的意识，丧失了保护自己合法权益的最重要的一道关口；
第二，由于建设工程通常层层转包，有多个分包老板，这给厘清民工工资支付渠道带来许多困难；
第三，由于种种原因，分包小老板在心理上存在着一种障碍：在建设项目部结清工程款之前通常不愿意先行支付民工工资；
第四，民工处于弱势一方，经常被分包老板、项目部“踢皮球”，两头要薪无门。
篇3：解决劳动争议,调解优先
谢水长自述, 在遭受工伤前的2010年11月至2011年10月期间, 其在该采石场的平均工资为4000元/月 (工资表及其相关资料均由采石场掌控, 无法查实谢水长的月平均工资情况) 。如按平均工资4000元/月计算, 根据相关规定, 谢水长可以享受一次性伤残补助金36000元、一次性工伤医疗补助金4000元、受伤后停工留薪期内工资28000元、补发一倍工资计人民币44000元、住院伙食补助费人民币520元、住院期间护理费3640元、解除事实劳动合同关系的经济补偿金8000元, 共计人民币176160元。
采石场利用自己的优势地位, 一直未给予谢水长相应的工伤待遇, 谢水长遂于2012年5月初向律师咨询, 准备提起劳动争议仲裁。
律师肖某接待谢水长后, 向谢水长释明了相关的法律规定, 最后在律师的参与下, 劳资双方达成了一致的调解协议:1.谢水长与采石场自愿解除双方之间存在的事实劳动合同关系;2.采石场一次性赔偿 (补偿) 谢水长人民币80000元, 谢水长自愿放弃其余金额。在不到一个月的时间里, 谢水长从采石场获得了80000元的各项赔偿 (补偿) , 获得的赔偿 (补偿) 金额大大超出了当初自己预期的50000元, 非常高兴。
【说法】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定, 发生劳动争议, 当事人可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。因此, 提起劳动争议仲裁是谢水长的权利, 谢水长可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维权, 且根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》的相关规定, 在能够证明工伤事故发生前每月平均工资为4000元的前提下, 谢水长确实可以获得较高金额的赔偿 (补偿) 。
但劳动争议仲裁和诉讼的程序繁琐, 从劳动关系认定、工伤认定、劳动能力鉴定 (伤残鉴定) 到得到最终的结果, 一整套程序完整地走下来, 通常要经过一、二年的时间, 费时费力又费钱 (包括律师费用、差旅费用等) 。并且谢水长并无证据证实自己的工资情况, 相应的赔偿标准一般只能按照人力资源和社会保障部门发布的统筹地区的职工工资等相关数据予以确定, 其最终可获赔偿 (补偿) 金额将大大少于按照每月4000元的平均工资计算的金额。因此, 综合权衡利弊, 谢水长选择以调解的方式来解决劳动争议, 既省时又省力, 不失为一种好的借鉴做法。
篇4：劳动争议调解案例
当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，落实全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会精神，按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。
《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要有以下特点：
一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。
二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。
三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
四是建立预防在先的工作机制。《规定》明确调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。
五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。”
篇5：劳动争议案判决书调解撤诉案例
本案在程律师的.努力下，达成调解，撤诉结案!
北京市朝阳区人民法院
民事调解书
( )朝民初字第1 554 8号
原告某国际投资有限公司，住所地天津市某区某路某室。 法定代表人乌某，执行董事。
委托代理人程芝，北京市国汉律师事务所律师。联系电话:159 1059 2307。
被告夏某，男，1 98x年x月x日出生，汉族，北京某出入境服务有限公司业务部门主管，住北京市朝阳区x路x号。
委托代理人张某，北京市某律师事务所律师。
案由：劳动争议。
被告夏某(以下简称被告)曾与原告某国际投资有限公司(以下简称原告)发生劳动争议。1 1月17日，被告向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3月29日，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出京朝劳仲字2012第00822号裁决书，裁决原告支付被告拖欠的工资、未签订劳动合同双倍工资差额。原告对该裁决不服，诉至本院，要求：1、确认原告与被告不存在劳动关系;2、不支付201月至7月克扣工资5775元;3、不支付年8月至10月拖欠工资17500元以及25%经济补偿金4375元;4、不支
付2011年2月至10月未签订劳动合同双倍工资差额42500元。庭审中，双方当事人对具体支付事项及金额达成一致。
本案在审理过程中，经本院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：
一、原告某国际投资有限公司与被告夏某不存在劳动关系：
二、双方不存在任何劳动争议。
案件受理费5元，由原告某国际投资有限公司负担(已交纳)。 本调解书自双方签收后即具有法律效力。
上述协议符合有关法律规定，本院予以确认。
篇6：劳动争议调解案例
彩礼返还引纠纷 人民调解息争议
XXXX年X月，家住XX的服役军人张某（男）与邮局职员王某（女）经人介绍相识。同年2月，双方办理了结婚证正式成为夫妻。结婚时，王某的家庭提出，要求男方支付彩礼共计人民币66000元，张某对此表示接受，因为这毕竟是当地的习俗，也是人之常情。于是张某便积极筹措资金，按照要求将钱物交到王某的父母手中。谁知，因为婚前缺乏了解，又因婚后长期两地分居，夫妻之间矛盾不断，加之感情基础不牢靠，两人都萌生了离婚的念头。然而，对于当初的彩礼钱，双方却无法协商达成一致。张某认为，两人结婚时间较短，又因为他常年在外，且是家庭经济条件一般，故要求返还彩礼钱是合情合理的。而王某认为，当初彩礼钱本来就少，虽然在一起生活的时间短，但是毕竟结婚已经两年，男方想全部退还给彩礼是不可能的。
篇7：劳动争议调解案例
“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”，注意调解协议书对双方当事人具有“约束力”。而调解书的表述是“调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。”也请注意调解书经双方当事人签收后发生“法律效力”，其意为调解协议书应视为合同，而调解书法院不再作实质性审理，仅存在执行的问题。
最本质的区别就是调解协议书实在调解组织调解下达成的，不具备法律效力;调解书是在仲裁机构主持下达成的，具备法律效力。
篇8：劳动争议调解案例
《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。
根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。
篇9：企业劳动争议内部调解机制探究
【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序
1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性
近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：
（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。
（2）通过劳动仲裁机构仲裁。
（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。
2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施
2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。
2.2明确企业劳动争议调解委员会职能
（1）负责调解本企业发生的劳动争议。（2）向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。（3）严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。（4）总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。
调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。
2.3企业内部劳动争议制度建设和调解程序
企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。
（1）当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。
（2）当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。
（3）调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：
1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。
2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。
3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。
2.4调解中运用的技巧
（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。
2.5制作调解协议书
对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：
（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。
（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。
（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。
（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。
（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。
2.6调解协议书的送达
对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。
3.小结
篇10：劳动争议调解工作
劳动争议调解庭根据案情专门对争议案件进行庭前调解。庭内贴挂了《“让和谐之光照耀你我”的倡议书》、《劳动争议调解工作程序》、《温馨提示》等内容，以便当事人对调解工作的了解。自成立以来，调解庭共安排调解案件50余件，促成和解结案33件，其中包括一起涉及6人的集体争议。这起集体争议的调解工作在4月中下旬进行，一开始调解工作很难进行，当事人有一定的抵触情绪，通过调解员的开导、对案情的分析以及适时的沟通、做工作，终使双方达成了调解协议，为6名劳动者挽回直接经济损失45000元人民币，于5月4日履行完毕，双方握手言和。2010年5月12日下午，这6名劳动者为了感谢劳动争议仲裁委员会，特向雁塔区人力资源和社会保障局送来了一面锦旗。通过这起事件，我们对调解工作更加树立了信心，并将不断的完善。下一步，我们将加强和完善基层、企业劳动争议调解组织的建设，对其进行指导、培训，使其规范化。
调解，减轻了当事人的诉累，使劳动者尽快实现了自身权益，也给用人单位打了 “预防针”，同时缓解了双方之间的矛盾纠纷，为实现劳动关系和谐稳定，取得了良好的效果。
篇11：劳动争议调解书
NO:
申请人姓名：性别：工作部门与工种:
身份证号码：家庭住址:
被诉人姓名：性别：工作部门与工种:
身份证号码：与申请人关系：
委托代理人：
申请人于年月日就其申请事项向我委提出调解申请。申请人、委托代理人、本单位的委托代理人参加了调解。我委在查明事实的基础上，经调解，本单位与申请人达成一致协议。本起劳动纠纷调解结束。
申请事由及情况：_______________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
调解达成协议的内容：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
本调解书一经签字即生效，双方当事人应当认真履行。本调解书一式三份，申请人、本单位和我委各持一份。
申请人：_________(签名或盖章)_____年____月___ _日 被诉人：_________(签名或盖章)_______年____月_____日 委托代理人：_________(签名或盖章)____年____月____日 调解员：_________(签名或盖章)________年____月_____日
篇12：医院劳动争议调解总结
上半年工作总结
为贯彻落实年初丽景街工会下发的关于加强劳动关系矛盾排查调解活动实施方案，我院结合实际情况开展了院内劳动关系矛盾纠纷大排查化解工作，现将工作总结如下：
一、工作职能： 1．负责处劳动合同制职工之间发生的劳动争议； 2．负责劳动争议处理的法律咨询服务工作； 3．负责全院劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息；
二、便民措施
1、建立首问首接服务制度；
2、建立健全快速立案制度；
3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握；
4、实行劳动争议仲裁风险告知制度；
5、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督；
6、加大“阳光仲裁”力度。
三、工作做法
一是加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。
首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。
其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。
再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野； 二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗口活动，要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不以权谋私，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象；第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正；
三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。
篇13：劳动争议调解案例
劳动争议调解有狭义和广义两种理解, 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解;狭义上的劳动争议调解仅指基层调解, 具体说来, 就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序, 是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议, 在查明事实、分清是非的前提下, 依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定, 通过说服、劝导和教育, 促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。 (1) 随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布, 调解制度得到进一步地发展与改进, 更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和, 对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。
一、我国现行劳动争议调解制度
1987年, 我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 规定企业应设立劳动争议调解委员会, 以调解发生在本企业内部的劳动争议;接着, 又分别于1993年和1994年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》, 对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。
调解的核心在于第三方组织的构建, 该组织主要设立在企业内部, 若用人单位中成立了工会组织, 那它的设立和组成则严格按照法律规定进行;若用人单位中未成立工会组织, 那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成, 即职工代表、用人单位代表和工会代表, 成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定, 但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一, 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任, 办事机构设在工会, 委员会只调解本企业内部的劳动争议, 不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则, 在当事人一方或双方申请通过后, 开始调解程序, 其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言, 若调解成功, 则双方达成协议, 签订调解协议书, 但该协议并没有法律约束力;若调解失败, 则在调解协议书上说明情况, 经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外, 为了保证调解过程的公平公正, 在调解程序中还设置了回避程序, 当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时, 相关人员则需要回避。 (2)
二、现存问题分析
(一) 劳动争议调解机构缺乏实际效力
1. 企业劳动争议调解委员会缺乏独立性
企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而, 随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化, 劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷, 即调解机构缺乏独立性。首先, 调解委员会在经济上受制于用人单位, 其活动的经费来源主要是用人单位;其次, 调解委员会在人事上受制于用人单位, 其组成人员均为用人单位的员工, 统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控, 因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约, 从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩, 其中立性与独立性受到了影响, 故难于取得劳动者的信任。
2. 基层人民劳动争议调解缺乏规范性
作为基层人民调解组织的人民调解委员会, 具有大众性与广泛性等特征, 其遍布范围涉及城乡, 且网络密集、贴近群众, 利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题, 因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是, 一方面, 由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷, 稳定社会关系”为主要调解工作职责, 调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容, 因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化, 工作缺乏规范性;另一方面, 劳动法律法规体系内容繁复, 实用性、政策性强, 要想准确有力地解决劳动争议, 人们需要经过长期而系统的培训, 这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战, 也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 (3)
(二) 劳动争议调解员总体缺乏专业素质
从某种程度上来看, 调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准, 选择的专业范围较广, 弹性较大, 因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异, 导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在:1.部分调解人员职业道德意识不强, 有失中立, 在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任;2.部分调解人员缺乏必要的专业培训, 政策业务水平偏低, 因而制约了其工作的实施, 也弱化了其调解作用;3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性, 致使双方难于达成和解共识, 因而严重影响其调解结果, 也影响到当事人对其调解能力的信任。
(三) 劳动争议调解协议缺乏法律效力
劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的, 是具有非强制性的, 其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿, 因此, 调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中, 第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁, 法律却未给出明确答复;在《劳动争议调解仲裁法》中, 第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”, 这使得部分调解协议具有了执行力, 但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行, 但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的, 另一方当事人只能是继续正常程序, 即依法申请仲裁, 而违反协议者则无需承担任何法律责任, 这使得调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑, 这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 (4)
三、完善对策
(一) 整合资源, 独立劳动争议调解委员会
随着企业类型、规模的发展, 劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位, 相反, 还经常限制于用人单位的态度。在我国, 还有依法设立的基层人民调解组织, 似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道, 但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构, 也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此, 笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合, 在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会, 由政府负责运作经费, 调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位, 也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。
(二) 制定培训管理制度, 实现调解专业化
调解员应当具备一定职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐, 也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则, 如在美国, 联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 (5)
(三) 赋予调解协议以法律效力
由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需赋予调解协议以法律效力。第一, 劳动争议双方当事人达到调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。第二, 一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。
四、结语
篇14：劳动争议调解案例
【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序
【中图分类号】D922.591
【文献标识码】A
【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01
一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性
近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。
二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施
（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。
（二）明确企业劳动争议调解委员会职能
1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。
调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。
（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序
企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。
1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。
2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。
3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：
（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。
（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。
（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。
4、调解中运用的技巧。
（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。
5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：
（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。
（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。
（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。
（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。
（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。
6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。
三、小结