第一篇：劳动争议调解协议书
劳动争议调解协议
劳动争议和解协议书
甲方：
乙方：
身份证号码：
甲方因与乙方劳动人事争议纠纷一案，现双方经友好协商，在平等自愿的情况下，达成如下和解协议：
一、对于XXXX劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书(XXX仲字【20XX】XX号)裁决的事项不再履行。
二、双方确认乙方与甲方解除劳动合同关系。
三、甲方在签订本协议后向乙方一次性支付所有款项，合计人民币----元，大写----万元整。前款约定款项，包括但不限于法律所规定的甲方承担的工伤待遇、解除劳动合同关系的一次性经济补偿金、甲方应承担的各项社保费用，乙方工资及其他各项费用。
四、乙方承诺：本协议为甲、乙双方解决双方劳动人事争议纠纷所产生的法律后果的一次性终局处理协议。双方之间基于劳动关系产生的权利义务消灭，乙方不得再以任何方式向甲方主张权利(包括但不限于申请劳动仲裁、诉讼等方式)，双方的劳动争议纠纷一次性了结，再无任何争议。
五、双方在签订本协调协议后，不得向第三方泄露本调解协议的内容，否则由责任方承担由此给对方造成的一切损失。
六、本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章起生效。
甲方：
乙 方：
(签字或盖章)
(签字或盖章)
签订日期：
年
月
日
第二篇：劳动监察调解协议书
时间：2012年10月30日下午
地点：X市人力资源与社会保障局六楼会议室
主题：X工程项目农民工工资结算及支付问题
经X市劳动保障监察大队进行调解，协调X工程项目的承包方与农民工代表双方，就工资结算及支付问题达成一致认可，决定如下：X工程项目承包商及时结算并支付农民工工资，2012年11月15日之前支付完成。
当事人签字：
二〇一二年十月三十日—1—
第三篇：劳动纠纷调解协议书
甲方： 云南艺术学院
乙方：身份证号：
兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。
一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。
二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从年甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。
三、补偿办法
1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准(六个月以上的按一年计算;不满六个月的支付半个月的工资)，一次性向乙方支付经济补偿金。
乙方于年月进入甲方工作，工作年限为年月，最近一月工资额为元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币元(大写：整)。
甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。
2、其他：
四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的
劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个工作日内支付一次性补偿费用。
五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其代
理人签收领取该款项后即视为甲方已经履行完毕支付义务。
六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。
七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第
二、
三、四条约定的事项，甲方应按约定向乙方或者经其特别授权的代理人交付上述约定款项，乙方(或者特别授权代理人)收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。
八、本协议自双方代理人签字之日起生效。
九、本协议一式肆份，甲方叁份，乙方壹份。
甲方：乙方：
年月日年月日2
第四篇：劳动争议调解协议的效力及其强化
《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款规定： “调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”那么，调解协议的约束力是不是法律效力?若是，又属于何种法律效力呢?
法律效力概念辩证
法律效力既指规范性法律文件的效力，又指非规范性法律文件的效力。规范性法律文件的效力，是指法律的效力层次和效力范围，其中法律的生效范围或适用范围，对普遍化的人和事具有法律约束力。非规范性法律文件的效力，则是指合同书、判决书、裁定书、行政决定书等的法律效力，对具体的人和事具有特定的法律约束力。
法律效力即法律约束力或强制力，包括规范性法律文件和非规范性法律文件的效力。规范性法律文件的效力，是指法律的效力层次和效力范围，前者如宪法高于法律、法律高于行政法规，同一部门制定的新法优于旧法、特殊优于一般等。后者则是法律的生效范围或适用范围，主要是法律的时间、空间和对象范围，对普遍化的人和事具有法律约束力。非规范性法律文件的效力，是指合同书、判决书、裁定书、行政决定书等的法律效力，对具体的人和事具有特定的法律约束力。根据法律效力的不同，非规范性文件的效力又可以分为三个层次和类别：一是约定的非规范性文件的效力。主要指合同行为所形成的各种契约，由平等主体约定、不具有确定力，但有合同拘束力 (对当事人具有约束力)、证据力和间接强制执行力 (需要经过仲裁或诉讼转化为仲裁书或裁判书)，法条中一般称为 “法律约束力”、 “约束力”、 “效力”或者 “合同效力”。二是公定的非规范性文件的效力。包括具体行政行为、仲裁行为、法院裁判行为等所形成的文书。由公权力主体或社会权力主体单方作出，具有确定力(既判力或既定力)、法律拘束力 (对当事人和公共机构均有约束力)、执行依据力和直接强制执行力，法条中一般称为 “法律效力”。三是约定公定混合型的非规范性文件的效力。主要是具有
强制执行力的公证债权文书和经司法确认的调解协议，由平等主体约定、特殊公权力主体 (公证机构或法院)确认，不具有确定力，但有法律拘束力 (对当事人和公共机构均有约束力)、执行依据力和直接强制执行力。法条中一般称为 “公证机关依法赋予强制执行效力的债权文书”或 “经司法确认的调解协议”。
调解协议何以不具有强制执行力
为了及时高效彻底地解决劳动争议，真正坚持 “着重调解”原则，以 “部门规章”的形式明确劳动争议调解协议的劳动合同效力、统一劳动争议调解仲裁机构在这一问题上的法律适用，既非常必要，也十分紧迫。
劳动争议调解协议显然属于非规范性法律文件。从理论上看，调解协议是劳动者与用人单位就劳动争议所涉及的权利义务作出的新安排，是对立的意思表示一致，具有双方法律行为的显著特点，所以从根本上说属于双方法律行为，即民事合同行为，适用《民法通则》与 《合同法》的相关规定。只要符合合同生效的要件 (主体合格、意思表示真实、内容合法等)就具有 “合同效力”，既适用合同无效或可撤销制度，也适用合同的解除制度等，具有证据力、间接强制执行力和可诉性。进而，劳动争议调解协议主要是对劳动争议相关的劳动权利义务的安排，所以说到底是一种在劳动关系方面的合意，是双方劳动法律行为，应适用 《劳动合同法》的有关规定，只要符合劳动合同生效要件就应具有 “劳动合同效力”，既适用劳动合同无效的制度，也适用劳动合同的解除制度。在适用层级上，根据特殊优于一般的原则，当三者规定不一致时，应首先适用 《劳动合同法》、再适用 《合同法》、最后适用 《民法通则》。此外，由于劳动争议调解协议一般是由《劳动争议调解仲裁法》第十条确立的 “企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”等三类调解组织积极参与之下调解形成的，具有一定的公共机构认定色彩，其证据效力更强，所以其合同效力、劳动合同效力也更强一些，但根本上仍然是合同效力，不具有强制执行力。
从实践中看，劳动争议调解工作基础薄弱，调解申请率低、成功率低、协议履行率低的 “三低”现象十分突出。这些问题的存在从根本上说是缘于劳动争
议调解组织的公信力低，劳动者不愿意向劳动争议调解组织申请调解、不相信劳动争议调解组织能够公正调解、不看重劳动争议调解组织主持下达成的调解协议。其中，劳动争议调解协议的性质不明确是最重要的原因之一，已成为推动劳动争议调解工作、改变劳动争议调解薄弱现状的主要障碍。为了及时高效彻底地解决劳动争议，真正坚持 “着重调解”原则，推动劳动争议调解工作的大发展，以 “部门规章”的形式明确劳动争议调解协议的劳动合同效力、统一劳动争议调解仲裁机构在这一问题上的法律适用既非常必要也十分紧迫。一方面，这符合法律解释的权限。因为对《劳动争议调解仲裁法》中有关 “约束力”的规定可作多种理解，如果只是以 “部门规章”的形式作出符合实际的行政解释，就没有违法。另一方面，强化调解协议的效力是大势所趋，既能与审判机关的相关规定保持一致、完善裁审衔接，也能从根本上推动劳动争议调解工作的真正有效开展。
强化调解协议效力的三种途径
虽然劳动争议调解协议在本质上具有劳动合同效力、没有直接的强制执行力，但是当事人可以根据具体情况选择增强其效力，使之具有强制执行力，这是当前调解制度的重大创新。
在现有的法律框架内，进一步强化调解协议的效力，使之具有强制执行力，主要有以下三种途径：司法确认;仲裁置换;进行公证。
劳动争议调解协议具有劳动合同的效力，也就是说只具有间接的执行力，那么如何才能进一步强化调解协议的效力，使之具有强制执行力呢?在现有的法律框架内，主要有以下三种途径：
一是司法确认。双方当事人可以根据司法确认的有关规定共同申请人民法院赋予调解协议书强制执行效力。
二是仲裁置换。双方当事人共同申请仲裁委员会根据调解协议书制作仲裁调解书。经劳动争议调解组织调解达成协议后，双方当事人可以共同向仲裁委员会提出置换仲裁调解书申请，由调解组织将置换申请连同调解协议一并递交仲裁委员会审查后，由仲裁委员会制作仲裁调解书送达双方当事人，仲裁调解书经双方
当事人签收后，发生法律效力。
三是进行公证。双方当事人可以按照《公证法》的有关规定共同申请公证机关依法赋予具有给付内容的调解协议书强制执行效力。
需要指出的是，上述劳动争议调解协议效力的增强都是当事人自愿选择的 “强制执行力”。也就是说，劳动争议调解协议在本质上具有劳动合同效力，没有直接的强制执行力，但是当事人可以根据具体情况选择增强其效力，使之具有强制执行力，这是当前调解制度的重大创新。
(杨广 作者单位：中央机构编制委员会)
来源：中国劳动保障报
第五篇：劳动争议调解程序
告 知 书
各位员工：
自《劳动合同法》实施以来，随着社会上各类劳动争议案件的大量上升，各企业都感觉到了内部调解的重要性。我司也不例外，因此我司决定自****年**月**日起启用内部劳动争议调解程序，以便当员工与企业发生矛盾或纠纷之时，能够使问题从根本上得到更人性化的解决。
我司的内部劳动争议调解程序主要按照《内部劳动争议调解书》执行，步骤如下：
1、设总经理室信箱于餐厅处，接受员工信件反映(信件要求内容真实、字迹端正、条理清晰，且不接受匿名方式)，由人资部门定期开箱收件;
2、员工可通过面谈或投信件方式反映各类劳动矛盾或纠纷，由受理人员启用调解程序，填写《内部劳动争议调解书》中的“争议简述”栏;
3、受理人员将《调解书》交给Step 1的处理部门，即当事员工的本部门，由其主管先行调解，并在《调解书》上做好相应记录;
4、若调解不成功，则按《调解书》上的步骤顺序依次由各级处理部门进行调解，并在《调解书》上做好相应记录;
5、该《调解书》的过程原则上须逐步进行，不可逆向。任何一个步骤的调解若获成功，则该争议即行终止，相关调解人必须将该《调解书》交至人资部门归档备查;
6、此程序的终端调解部门为法务部，若仍无法成功，则将按国家相关的《劳动争议调解仲裁法》处理。
附件：
1、《内部劳动争议调解书》;
2、作业流程。
****年**月**日