人才评价机制研究述评（共8篇）
篇1：人才评价机制研究述评
IAT效应的心理机制研究述评
介绍了IAT效应的心理机制的.主要理论,包括概念联结提取模型、刺激-反应匹配理论、随机游动模型、任务集切换代价理论和图形-背景不对称性理论,并提出除概念联结提取模型外,其他理论关注另外可能的因素对IAT效应的作用,从而间接否定IAT效应和概念联结的对应联系,消解了IAT作为内隐测量方法的有效性.最后分析了这些理论的不足,认为IAT研究需要深入探讨个体在IAT反应中的心理活动过程.
作 者：吴明证 孙晓玲 WU Ming-zheng SUN Xiao-ling 作者单位：吴明证,WU Ming-zheng(浙江大学心理与行为科学系,杭州,310028)
孙晓玲,SUN Xiao-ling(华东师范大学心理学系,上海,200062)
刊 名：应用心理学 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY年，卷(期)：200612(2)分类号：B842关键词：内隐联结测验 IAT效应 心理机制
篇2：人才评价机制研究述评
FOK判断产生机制的研究述评
FOK判断产生机制的研究是目前元记忆研究的`热点,有三种不同的理论:(一)痕迹接通说;(二)推论说;(三)可接近模型.每种理论都有自己的实验依据.也有许多学者认为争论集中在线索熟悉性假说和目标提取假说方面.基于这一热点,文章提出了三点看法:(一)FOK判断研究缺乏系统性;(二)研究材料、方法需要不断改进;(三)被试的代表性不强.
作 者：杨新国 作者单位：广西师范大学教育科学学院,广西,桂林,541004 刊 名：重庆教育学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING COLLEGE OF EDUCATION 年，卷(期)： 15(5) 分类号：B842.3 关键词：FOK判断 目标提取假说 线索熟悉性假说 可接近模型篇3：高等职业院校人才评价机制研究
人才评价既是教育评价的落脚点, 也是学校教育评价的核心。对高职院校培养的人才进行科学合理的评价, 对人才的培养具有诊断、判断、导向、监督等功能。通过人才评价, 可以及时发现学校人才培养过程中的各种问题, 动态的进行有针对性的调整, 提高学校人才培养与社会需求的一致性。
二、人才评价的原则
高等职业教育培养的是应用型高等技能型人才, 直接面向生产、建设、管理和服务一线[1]。这就要求在进行高职人才评价时要坚持特定的原则:
1. 评价主体的多元性
在人才评价机制设计中, 要坚持多元化的评价主体。评价的组织者与实施者既有人才培养的主体学校, 又要有人才的最终使用者和检验者用人单位, 还要允许社会机构、人才自身参与到评价中来。
2. 评价内容的全面性
建立“人格+能力”的全面评价体系。传统的人才评价观更重视对人才的知识评价, 对于技能型人才, 知识的应用能力、拓展能力、解决实际问题的能力更为企业所关注。从人才的长远发展来看, 人格的健全尤为重要。
一方面, 评价应该关注学生的“人格”。对高职人才进行评价时, 要更多的关注学生是否具备良好的思想品德素质、职业道德素质、全面的人文素质以及健康的心理素质。
另一方面, 评价应关注学生的“能力”。高职教育的核心特点在于“职”, 这就要求学生具备综合的职业能力。实践教学活动、技能等级考核、各种创新活动是形成职业能力的关键过程, 通过这些过程来评价学生对专业技能的掌握程度、知识更新的适应能力、创新能力、可持续发展能力等。
3. 评价以就业为导向
高职院校培养出来的“特殊产品”最终要接受社会和用人单位的检验, 即是否能有质量地就业。就业不仅仅是有岗可就, 更要关注是否人才能力与岗位需求的匹配程度, 岗位的职业发展预期。
4. 高职人才评价应树立形态多样性的评价观
根据教育评价在教学活动中的机能不同, 可以分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价[2]。
单一的教学评价多属于诊断性的评价或总结性的评价, 而缺乏必备的形成性的评价, 是许多高职院校教学评价的特点。
三、高职院校人才评价体系的建立
1. 社会参与评价
社会参与评价是指社会各界对高职院校人才培养工作的教育过程参与、提出诉求, 积极参与教育中、教育后的评价, 明确高职教育的具体培养目标、提高人才培养的社会适应性。
(1) 行政管理层面
(1) 全力推行劳动准入制度[3]
我国就业准人制度的推行, 尚存在一些问题:缺少就业准入法律, 目前有的部门及行业出台了一些相关政策和行政法规, 但还局限在有限技术工种的范围内。还缺乏专门的法律保障和强化就业准入制度的权威性。此外, 就业准入制度需要劳动、教育、人事及各行业主管部门的协调配合、资源共享才能顺利推行, 但目前这些职能部门各行其是, 分区域管理, 行政协作关系尚未理清。
(2) 职业技能鉴定的建设与完善
职业资格鉴定应周密部署、精心准备并严格规范鉴定环节。加强对技能鉴定所和技能鉴定场地进行定期或不定期的巡查、督导、考核, 对发现的问题及时进行纠正和整改, 确保职业技能鉴定的神圣和权威性。
(2) 用人单位层面
用人单位对学生在人格素质各方面:自我调控的能力、与他人相处的能力、适应环境的能力、实践与操作实施能力、学习与创新开拓能力、组织与影响他人能力、工作责任心、理想信念与道德自律等方面给予评价。
用人单位还应对学生在智力、知识、能力要求各方面:专业基础知识、专业动手能力、综合知识水平、外语水平、文字表达水平、计算机操作水平等方面给予评价。
(3) 学生家长层面
一般而言在教育中家长关注学生行为品德是否优良、学生专业知识和技能是否较好等;在受教育后, 家庭成员则关注学生收入是否较高、工作环境是否称心、人缘关系是否融洽、社会地位是否较高、社会贡献率大小等。可以看出, 家庭成员的评价包括教育过程中的人格健全、技能掌握程度的评价, 又包括受教育后的就业能力评价, 是一种较为综合的评价。
2. 学校层面
在传统的评价机制中学科的分数是学生评价的主要形式, 但学生的人格、能力等非智力因素难以抽象成学科的分数, 这就要求人才培养过程中还应包括大量过程性评价文件、描述性、记录式的定的评价。
(1) 成长记录
班级是学生生活成长的主要环境, 班主任和同学作为最亲密的成长见证者应充分发挥其在人格评价中的作用, 学生成长记录覆盖学习态度、团队合作意识、组织协调能力、参与班级活动积极性、人际关系、遵章守纪、优点特长等项目。
(2) 专业学习记录
除传统的科目结业考试的成绩单外, 对学生的评价应包含更多的过程评价。
学校可以按理论课和实践实习课分门别类的对学生进行考核, 考核的内容应该要贴近就业实际、工作实际。对于高职院校, 实践实习类课程尤为重要。实践实习课程的考核可采用模块化、过程式考核, 以考查学生解决实际问题的能力为主要方向。
实践实习课程评价考核记录覆盖背景材料、前期准备、项目熟悉程度、组织协调能力、动手实践能力、分析解决问题能力、实践成果质量等项目。
学校还要关注学生实习阶段的考评, 实习阶段实行“双导师制”即专业指导教师、企业指导老师全程跟踪。建立企业导师评价、学校专业导师评价相结合的综合实习评价。
学生顶岗实习企业鉴定可关注工作态度、职业素养、学习能力、实践技能、专业基础、协作能力、遵章守纪、工作效率及过程中的奖惩记录等。
专业指导教师鉴定可关注实习态度、遵规守纪、知识运用、技能运用、实习成果质量、过程记录等。
职业教育有技能大赛是考核和评价学生的有效方式, 积极参加各类级的技能大赛能激发学生的学习兴趣, 提升学生的技能水平, 增加就业筹码。技能大赛比赛项目都非常贴近工作实际, 并侧重考核选手操作技能, 达到以赛促教、以赛促学的效果。
(3) 第二课堂
具有专业特色第二课堂活动对于高职学生职业能力的提升有重要的推动作用, 如知识竞赛、技术服务、模型小组、英语角等。学生的创新能力、专业技能、自我设计、自我管理、团队合作等能力在这里得到淋漓尽致地发挥。
(4) 自我评价
自我评价的过程也是学生自我认识、自我分析、自我提高的过程。学生通过纵向与横向的自我评价, 了解自身发展的优势, 及时发现自己存在的问题, 学生会逐步建立良好的反思与总结习惯, 促进其自身进一步的发展。学生自我评价的内容是多方面的, 包括知识和技能的掌握、参与学习过程的情感体验、价值观的思考、综合素质的提高等。
参考文献
[1]张晓谦.民办本科院校实施高技能人才培养的战略选择.科技管理研究, 2008年第10期.
[2]严权.试论高等职业教育人才评价观.教育与职业, 2010年第8期 (总第648期) .
篇4：技工院校教学评价机制研究述评
关键词：技工院校评价现状
教学作为技工院校日常运行最为重要的环节，是推动学校以持续有效的质态的发展的直接动力和重要手段。而教学评价是这个环节中的中心枢纽，值得学校深入细致的研究。教育界认为仅以教师为主体的研究力量，对技工院校评价机制及相关问题虽有一定的研究，但仍需要加强和改进。
教学评价是技工院校教学过程中一个重要的环节，教育界对教学评价一直以来都很重视，查阅中国知网上相关类型的文章，近10年来约有千篇左右的文章从不同角度来探讨这一问题。研究者有一线的教师，也有教学管理人员，也有相关科研机构的研究人员。研究成果内容广泛，涉及到每一门课程教学的各个方面。
一、关于技工院校教学评价机制研究的意义
近几年来，国家加大了发展职业教育的力度，学校规模扩大后，还有许多教学管理问题有待解决，特别是提高职业教育教学质量，建立健全有效的职业教育教学质量监控和评价保障机制方面还很薄弱，亟待研究，职业教育教学改革势在必行。教学评价的意义在于：
（1）帮助管理决策。良好的教学质量监控与评价可以把教学质量的综合情况尤其是欠缺不足及时反馈给决策部门以便制定有针对性的政策，采取可行措施从而提高教学整体质量。
（2）优化教学管理。良好的教学质量监控与评价有利于学校领导和教学管理部门了解教学工作中存在的问题，以便及时调整和改进工作，纠正偏差，优化教学管理，创造因材施教的教学，确保人才培养质量达到预期目标。
（3）调整教育内容。教学质量监控与评价有利于诊断教学内容中的缺陷，确定教学内容的进度、深度与广度，修订教学计划。
（4）完善教师培训。通过教学质量监控与评价，及时发现教师的能力和知识结构的不足，从而采取相应措施教师的培训，提高教师的综合素质。
（5）提高应变能力。通过教学质量监控与评价，可以促进与区域经济和社会发展的紧密联系，适应外界变化培养适销对路的满足市场和社会需求的技能型专门人才，从而形成鲜明的办学特色，有效地实现中职教育的服务功能。
二、技工院校教学评价机制的研究现状
1.国外研究综述
国外职业教育发达国家对教学的监控与评价是很重视的。近现代课程评价理论产生于美国，是伴随着教育测量学的诞生而产生发展的。当前我们处于评价的“建构时代”，这一时期评价的特点是把评价所涉及的方方面面的各种要求，作为评价的出发点，通过协商的方式形成共同的心理建构；突出了过去作为被评价者的学生在评价过程中参与的身份。目前，这种评价思想正被越来越多的人接受，且在评价实践中得到广泛应用。
德国、英国等国对教学监控与评价共同的特点是：监控与评价方法、主体多元化；监控与评价手段科学化；监控与评价人员专业化；监控与评价过程动态化；监控与评价对象全面化；监控与评价程序系统化。使监控与评价体系完整、规范；评价结果公正、权威、可信。
2.国内研究综述
在宏观评价的示范作用下，以及知识经济时代对教学的要求的深化，教学重要性逐步被人们认识，各职业院校根据自身的发展轨迹、培养模式、办学特色对教学进行不同方式监控与评价。总的说来，我国的教学的质量监控与评价还在起步阶段，各职业院校依据其对教学的不同认识，各自探索着有效的方法和手段，但这些方法和手段缺乏坚实的理论基础，其适应性、权威性、科学性、公正性上存在着许多不足与问题，尚未形成有职业教育特色的质量观，尚未形成有职业教育特色的质量评价体系，尚未形成有职业教育特色的、全面系统、便于操作的评价标准与方法，对评价的工具和手段缺乏研究等等。
三、技工院校教学评价机制研究过程述评
在新课程改革以来的有关课程评价的理论解释中，明确主张建立评价项目多元、评价方式多样、既关注结果又更加重视过程的评价体系。但与此要求相适应的相对完整的评价体系尚未建立。系统深入地探讨国内外职业院校教学的质量监控与评价，研究监控与评价的主体、内容和方法，初步构建教学的质量监控与评价体系；有针对性地对技工院校教学的质量监控与评价进行条件分析、问题分析预测，并提出对策。
针对技工院校教学质量监控与评价的现状和存在问题，依据教学质量监控与评价体系应具有实效性、可行性、动态性、多元性等特点，构建一个具有职业教育特色、有效的教学质量监控与评价体系；针对技工院校教学的现状与发展趋势，就教学的质量监控与评价进行条件分析、问题预测，探索适合技工院校教学的质量监控机制与评价机制，并在不断的双向反馈中对教学内容、方法进行改革，顺利实现教学培养目标。
四、技工院校教学评价机制体系的建立
构建学生学习质量评价体系。建构中职学生学习质量评价体系确立了“主体取向”、“过程取向”、“目标取向”相结合的多重价值取向，强调了学生成就评价的发展性、多元化、多样化、低厉害、开放性和可操作性等六个原则。在学生质量评价上实现四个转变：
第一，在评价主体上，转变过去那种把学生学习评价当作教师对学生学习的鉴定和检查的评价模式，让学生学会自我评价，激发学生主动学习的态度，养成自主学习的习惯和能力，让学生成为自己学习状况最主要的评价主体。学生不再是与评价活动无关的第三者，不再只是评价的客体，而是平等地站在教育者面前的生動活泼的人，是学习的主体、发展的主体、教育的主体。学校许多老师与学生共同设计评价项目，明确努力目标。
第二，在评价内容上，转变过去那种单纯重视对学科知识考察的倾向，注重对学生的基本能力（如学习能力、解决问题的能力、创新精神等）、实践技能和人文素质（行为习惯、情感态度与价值观）的考察，引导学生把注意力不是单纯指向书本，而是指向更广阔的文化知识和社会生活。
第三，在评价标准上，转变过去那种主要偏重于量（分数多少）和数（排名先后）的评价的做法，现有的评价模式需要注重对学习的质的评价，让学生更多关注学习本身，而并非仅仅注重成绩。让学生都能在学习活动中获得自信并明确努力的方向。
第四，在评价功能上，转变过去那种注重评价的鉴别与选拔功能的倾向，注重评价的诊断性、发展性功能。职业学校目前的评价现状要求建构符合专业特色的评价体系。目前技工院校教学评价依旧有着较重的传统评价的特点，评价主体单一、评价手段欠缺、评价面较窄，以终结性评价为主等。技工院校学生为适应将来就业的岗位群，除具备专业知识和专业技能外，还应具备实践能力、创新能力、合作能力等其他核心能力，而这些是目前的评价体系无法评价的。
五、结语
通过研究，建立一个相对较为完备的、适应新课程改革的、可操作性较强的、对技工院校教学有促进作用的教学质量评价体系，是技工院校教学质量的重要保障，是学生、教师成长的重要促进方法。
参考文献：
[1]万福.于建福.教育观念的转变和更新[M].北京：中国和平出版社，2006.
[2]谈振华.课堂教学理论读本[M].北京：社会科学文献出版社，2005.
篇5：人才评价机制研究述评
智力支持和人才保障
——沈阳市人才办在和平区召开全市人才工作目标责任制考核现场会
综述
为进一步实施人才强区战略，努力形成齐抓共管、整体联动的人才工作机制，提高人才工作的整体水平。区人才工作领导小组按照上级指示精神，从2009年起，把人才工作纳入领导班子综合考核评价体系中。2010年1月，区人才办对全区人才领导小组成员单位领导班子履行人才工作目标责任制的情况进行全面考核。考核结果表明，实施党政领导干部人才工作目标责任制考核，对于坚持和贯彻党管人才原则，强化各级领导干部特别是党政主要领导干部的人才观念和人才意识，进一步推动各部门人才工作平衡、协调发展，具有重大意义。6月12日，沈阳市人才工作目标责任制考核现场会在我区举办，全市各市直单位、区县组织部在会上就人才工作进行了汇报交流，我区的做法主要有以下几个方面。
一是制定科学的考核体系，考之有“实”。2009年底，区人才办结合区情实际，在深入调研的基础上，制定了《和平区2009人才工作目标责任考核方案》，制作了《区人才工作领导小组成员单位领导班子人才工作考核民主测评票》，明确区人才工作领导小组成员单位为考核对象，确立了四个方面的考核内容：
第一，考核加强组织领导情况。重点考核领导班子是否坚持党管人才原则，高度重视人才工作，把人才工作列入工作的重要内容，及时解决人才工作中存在的问题，工作中是否有安排、有督促、有落实；是否及时解决人才工作中的重大问题，适时召开人才工作会议，议题明确，围绕人才队伍建设实际，提出指导性意见和解决问题的措施；是否建立健全人才工作责任制，做到“四有”，即：有分管领导、有工作人员、有工作制度、有工作职责，并形成一把手亲自抓、副职配合抓、主要职能科室具体抓、其它职能科室协同抓的工作格局。
第二，考核政策落实情况。重点考核领导班子是否全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，积极营造人尽其才、才尽其用的良好环境；是否认真落实中央、省市区委关于人才工作重大政策及会议精神，行动是否迅速，措施是否有力；是否关心各类人才的工作和生活，落实各项政治和生活待遇；是否充分发挥人才的作用，采取灵活有效的方式，定期听取和收集本单位、本系统及本地区或服务对象等对人才工作的意见和建议，努力拓宽为人才服务的渠道和提高为人才服务的质量；是否推进人才工作信息化建设措施有力，建有本单位、本系统或本地区人才资源信息库，及时报送人才工作重要信息。
第三，考核队伍建设情况。重点考核领导班子是否认真完成区人才工作领导小组下发的《2009人才工作目标任务分解方案》中与本部门有关的本各项目标任务；是否制定本系统人才队伍建设规划并组织实施；是否制定实施人才培养、开发、吸引和稳定的政策措施，人才总量不断增长、素质不断提升、结构不断优化；是否建立健全领导干部联系本系统、本行业优秀人才工作制度，及时帮助解决其工作和生活方面的问题；是否掌握本系统重点人才名单，建立人才信息库，并针对人才队伍建设的热点、难点问题，积极开展调研，抓好调研成果的转化应用；是否制定和落实人才激励措施和保障措施，努力为人才搭建事业平台，充分发挥人才作用；是否注重培养和选拔优秀人才，加大实用人才的培养力度，采取多种形式引进紧缺人才，建立适应本单位、本系统发展需求的人才队伍，健全和完善各类人才队伍库。
第四，考核环境建设情况。重点考核领导班子是否制定培养、吸引和使用人才的措施，努力为各类人才搭建事业平台，充分发挥人才作用；是否结合实际，不断创新人才工作，人才工作的新思路、新做法，积累经验并在一定范围内获得推广，是否不断加大对人才工作的投入，保证必要的人才工作经费；是否注重宣传人才及人才工作，加大典型人物和典型经验宣传报道的力度，组织开展优秀人才表彰奖励活动，针对人才工作新情况、新问题，结合实际开展调查研究。
二是抓实人才工作考核程序，考之有“序”。在考核过程中，区人才办在人才工作考核过程中始终坚持“四个结合”：即定性与定量、自我检查与组织考核、重点抽查与全面考核、考核与平时考核相结合。在考核时间上，人才工作考核与全区领导班子和领导干部考核时间同步进行，人才工作领导小组办公室每两年重点考核一次。根据《和平区2009人才工作目标责任考核方案》安排，人才工作考核主要分为三个步骤：
（一）考核准备
1、召开考核工作会议。由区人才工作领导小组办公室牵头召开本人才工作目标责任考核工作会议，并提出考核意向，明确考核目的；
2、组织考核组。考核组成员以区委组织部、区人才办工作人员为主，根据工作需要，可请有关方面人员参加。考核组人员一般要具有考核工作经验，了解人才工作的基本业务，熟悉人才工作政策，思想作风正派；
3、发布考核预告。由区人才工作领导小组办公室和考核组发布考核预告，各单位将预告张贴到显著位置，以便群众了解考核的时间、内容、方式等。通知被考核单位准备有关人才工作会议记录、人才工作工作计划和工作总结。
4、形成书面材料。被考核单位对照《人才工作目标任务分解方案》，认真进行自查评分，形成人才工作书面总结，一般为2000字以内。考核工作开展以前将总结和政绩申报表一并报区人才工作领导小组办公室。
（二）实施考核
1、民主测评。人才工作考核民主测评主要是对成员单位领导班子的测评。测评会由考核组主持，下发《区人才工作领导小组成员单位领导班子人才工作考核民主测评票》,全体干部群众统一回办公室填写，并于30分钟后投到指定票箱，由考核组当场清点后封好，带回人才工作领导小组办公室进行统计汇总。参加民主测评的人员范围包括：全体机关干部群众。有基层单位涉及人才工作的，还要吸收基层单位的主要领导参加。
2、个别谈话。民主测评结束后，考核组将通过谈话深入、细致地了解成员单位领导班子人才工作情况，一把手是否高度重视人才工作，将人才工作纳入工作的重要内容，及时解决人才工作中的重大问题，全年工作有计划、有部署、有重点、有特色、有落实、有成效。谈话的对象根据考核任务而定，参加个别谈话的人员范围包括：领导班子成员、全体中层干部、下属单位的主要领导，以及部分群众代表。群众代表由考核组在一定范围内随机抽样确定，一般不超过参加谈话总人数的五分之一。单位人数较少的，可邀请一定数量的服务对象或相关人员参加，进行延伸考核。
3、工作评估。区人才工作考核组按照要求查阅各成员单位人才工作建设制度、关于人才工作的会议记录，以及各单位人才工作政绩加分申报的相关证明材料、人才工作获得荣誉等原始材料，并对被考核单位人才工作进行初步评估，并撰写考核综合报告。综合报告要在考核组充分讨论的基础上形成。一般应包括以下内容：考核工作的基本做法；对民主测评结果的分析；考核组对领导班子人才工作的评价；考核组对分管人才领导干部的评价；对下一步领导班子人才工作和加强人才队伍建设的建议。
（三）考核组评分
1、计票核分。考核工作结束后，由各考核组2个以上工作人员按照考核方案要求计票，并折合成分数上报组长。
2、考核组评分。各考核组要分别召开工作会议，根据个别谈话了解到的详细情况，对本组负责考核的领导班子人才工作建设情况进行综合评价打分。
三是合理应用考核结果，考之有“得”。区人才办坚持把考核结果的运用作为考核的关键环节来抓，科学合理地确定考核结果的应用范围是完善考核评价机制的重要内容。
第一，定性评价量化评分。区人才工作考核组在统计人才工作考核结果后，将四个方面的考核内容细化为9个子项目和1个综合评价项目并进行量化评分，按好、较好、一般、差四个等次进行定性评价，最后采取百分制核算，得到A也就是好的评价等次按100分计分，B、C、D依次类推是75分、50分、25分。根据9个子项目实体得分与综合评价得分按照1:1的比例进行最后的分数核算，并计算出被考核单位得分排名情况，90分及以上为优秀、75—89分为合格、75分以下为不合格，人才工作考核被评为优秀的领导班子。
第二，重视考核结果运用。区委将此次人才工作考核结果作为区管领导班子考核的重要组成部分，与其考核分数挂钩，被考核单位人才工作得分以10%的加权比重进入到区管领导班子考核总分数中。对人才工作考核结果未达到优秀的领导班子考核不能评为优秀等次；对考核结果为不合格的领导班子对主要党政领导进行诫勉谈话并限期整改，逐步把人才工作责任制考核作为领导干部实绩考核的重要内容，将人才工作与经济工作、社会发展一并考核，考核结果作为衡量领导干部工作实绩和任免奖惩的重要依据。
篇6：人才评价机制研究述评
思考留住企业人才
摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。
“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。
一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。
科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1
不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。
二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人
薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?
认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。
一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。
职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展
方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。
在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。
方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展
薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!
通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目
等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。
方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人
有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。
方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案
传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。
现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。
总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。
主要参考文献：
（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版
篇7：中小企业人才引进机制研究
发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力
[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。
[关键词] 中小企业 人才引进 机制
十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。
基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。
一、理念层面：树立正确的人才观念
1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：
(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念
由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。
3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.坚持“任人唯贤”的用人理念
现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
二、制度层面：完善约束激励制度
1.物质激励为龙头
鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
3.企业文化的内部激励
中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响
该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
4.重视营造良好的工作氛围和工作环境
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。
三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2.外部选聘和“挖人才”
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他人才使用方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：
(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。
除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。
在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人
才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
参考文献：
[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1
[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9
[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8
篇8：人才评价机制研究述评
一、评价标准
1. 职业教育政策文件
人才培养方案要明确的几个问题就是人才培养的几个关键问题, 即“为谁培养人”“培养什么人”“怎么培养人”“谁来培养人”“靠什么条件培养人”和“如何评价人”。专业人才培养方案的评价的首要依据是此类宏观层面上的政策文件, 如《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》 (教高[2000]2号) , 教育部《关于制定高职高专教育教学计划的原则意见》, 《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》 (教高[2004]16号) , 教育部《关于全面提高高等职业教育学质量的若干意见》 (教高[2006]16号) , 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020) 》等。如教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出高等职业教育“肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命”, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020) 》指出“职业教育要面向人人、面向社会, 着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”, 要“以服务为宗旨, 以就业为导向, 推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。
2. 指导性文件
各院校在人才培养方案制定的过程中都会出台一系列的中观层面的指导性文件, 这些指导性文件是人才培养方案的评价标准, 是评价工作的依据, 包括人才培养方案制定的管理办法, 关于人才培养方案制定或修订的指导性意见, 专业标准等。《人才培养方案制定或修订的管理办法》是学校关于人才培养的顶层设计, 而《关于人才培养方案制定或修订的指导性意见》是制定或修订各专业人才培养方案的指导性文件, 规定了人才培养方案的指导思想、基本原则、具体要求、基本结构等, 同时对具体问题进行举例说明, 并给出所有表格的格式和所有内容的排版格式。
3. 量化的评价指标
通过对上述宏观和中观的评价标准的研究和分析后, 各高职院校结合评价理论, 制定出规范人才培养方案的量化的评价指标体系。评价的指标体系一般需包括以下七个方面:培养目标确定、培养模式设计、课程体系构建、核心课程描述、教学进程安排、教学实施建议、文本编制规范等。应对每个一级指标等级标准进行量化说明, 如培养目标的确定, 其A等标准量化为以下几个方面:市场调研充分、调研方法科学、数据统计准确、分析合理。培养目标既符合行业或者区域经济发展需要, 又与教育部或者行业教学指导委员会提出的指导性意见相衔接;专业面向的基本岗位 (群) 为2～3个, 拓展岗位 (群) 1～2个;职业岗位 (群) 所列岗位名称符合国家职业资格证书名称或行业公布的工种目录;人才培养规格定位准确, 表述清晰;学生毕业标准明确。
二、评价的过程
人才培养方案的制定工作涉及多个部门和多人员, 由于个人对国家政策解读、对学校指导性文件的理解及工作态度的不同, 会使制定的人才培养方案的质量有高有低。要保障人才培养方案的质量, 就必须严格人才培养方案的评价过程。评价过程一般包括论证评价、反馈与修改、确认执行评价、再反馈与修改等环节, 是一个持续改进、不断修正完善闭环的评价的过程: (1) 召开专家论证会, 确认人才培养方案与评价标准的符合程度, 提出人才培养方案的修改意见。 (2) 专业带头人根据意见和建议, 进一步修订专业人才培养方案。 (3) 依据人才培养方案组织开展教学实施工作;对教学运行过程进行监控和评价。 (4) 根据教学运行实施出现的问题, 继续完善修订人才培养方案。
三、评价的重点
1. 人才培养方案内容评价
人才培养方案设计必须考虑到专业知识、学生个体发展、社会需求、国家政策文件和学校的教学资源等因素。从人才培养方案制定涉及的对象来看, 专业教师对专业知识的遴选最了解, 学生对自身特征和个体发展情况最为了解, 行业企业专家对社会需求更为熟悉, 行政管理人员对国家的政策文件和教学资源分配状况更为了解, 课程理论专家更能从专业的角度对人才培养方案制订者的利益进行有效协调。因此, 对人才培养方案的评价团队至少应该包括教师、学生、企业专家、课程专家、学校行政管理人员。一是论证人才培养方案是否较好地回答人才培养的“为谁培养人”“培养什么人”“怎么培养人”“谁来培养人”“靠什么条件培养人”和“如何评价人”几个关键问题。二是需核实人才培养方案的学时数、学分总数、课程门数等“量”。对照人才培养标准进行审查, 主要查看课程的安排情况。此外, 评价者还应该进行调查访问, 听取制定者的理由陈述, 再反馈意见并要求制订者修改, 最后对修改后的方案做出确定性的评价。
2. 人才培养方案的实施过程评价
人才培养方案的实施, 需要课程、师资、实习实训条件和相关制度作保障。人才培养方案制定后, 其实施的过程是否按照其预设的方案执行, 是人才培养质量是否得到保障的关键, 所以对人才培养方案的实施过程的评价是必不可少的环节。应构建一系列与人才培养方案配套的管理制度, 只有采取严格的运作规范及制度保证, 人才培养方案才能持续实施, 才能保障人才培养质量。一是要评价课程实施与专业培养目标的契合度。人才培养方案的实施要靠系统化的课程和教学活动来实现。课程目标是否体现对专业培养目标的支撑作用, 课程内容的遴选是否符合职业工作任务的要求等是评价的重要方面。二是要评价教学资源分配是否达到了人才培养方案设计的预期要求。师资队伍是人才培养方案全面实施的人力资源保障, 教学条件是物质保障。高职专业人才培养方案在师资队伍、教学条件的设计时更强调与课程设置相适应的双师结构的教学团队建设和校内外实训实习教学场所建设。
3. 人才培养方案的效果评价
在人才培养方案的实施完成一个完整的培养周期后, 需对人才培养方案的实施效果进行评价。应深入到毕业生工作环境进行详细的调研, 仔细分析人才培养质量。只有形成了闭环效应, 才能真正了解人才培养方案在每个教学环节的实效性如何, 才能推进人才培养方案在后续实施过程中的广延性和实效性。应集结学生、教师、企业三方对人才培养方案进行调研。调研的内容包括人才培养目标、课程内容的遴选和课程序化、核心课程的有效性评价等, 为进一步完善人才培养方案提供依据。
运用基于闭环评价模式评价分析学院人才培养方案, 有利于理清人才培养模式设计与优化的思路。同时闭环评价自我更新不断优化的原则, 促进了过程评价, 达到持续改善质量的目的, 提高了学生的职业发展能力和竞争力, 提高了人才培养质量, 为培养符合企业要求的合格人才奠定了基础。
参考文献
[1]杜娟, 曾冬梅.高等教育外部质量保障体系闭环系统初探[J].高教发展与评估, 2007 ( 1 ) : 54—59.