人才评价推荐论文

人才评价推荐论文 篇1：

机场专业技术青年人才评价体系的研究方案

【摘要】文章深入研究青年人才评价体系，结合新形势下上海国际机场股份有限公司机电信息保障部共青团工作的实际，分析了评价体系的指标，提出了共青团工作中开展评价体系的具体实施方案，以期能对共青团创新工作模式产生积极的指导意义。

【关键词】青年；人才评价

一、建立青年人才评价体系的重要意义

1、本部门青年基本概况

上海国际机场股份有限公司机电信息保障部现有职工389人，35岁以下青年219名，占职工总数的56.3%；28岁以下团员52人，占职工总数的23.7%，具有专业技术职称和职业技能等级资格的184人，占职工总数的47.3%。青年员工中党员48人，占青年总数的21.9%。青年员工中156人有大专以上学历，占青年总数的71.2%。劳务工青年114人，占青年总数52.1%。以上数据展示了保障部青年队伍的特点：青年占员工总数比例较高，这是一支年轻化、知识化、专业化的技术人才队伍，也是一支高学历、高技能的团队。

2、重要意义与目的

人才是生产力最为重要的构成之一，而其中的青年人才又最具活力和创造性，这对于机电信息保障部而言更具重要意义。随着上海机场航空枢纽战略的不断推进，先进设备、先进技术得到大量应用，工业自动化程度不斷提高，信息系统的集成度也越来越高，因此，通过建立科学的青年人才评价体系，培养和造就一支适应机场发展的高素质青年人才生力军，对于上海机场的生存竞争、改革发展，健康可持续发展具有重要意义。针对目前青年人才培养中存在的主要问题，要调动青年人才的工作积极性，就应当制定符合青年人才成长特点的保障充分、执行有力的可持续激励评价制度。

与此同时，共青团的一个重要工作是凝聚青年和推优荐才，作为党的助手和后备军，共青团有必要先行先试，结合保障部的实际情况，构建一套可复制可推广的青年人才评价体系，为保障部提供选人、用人的依据，这也是青年工作的当务之急。为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈，最终建立专业技术青年人才评价体系，具有一定的通用性和推广价值。

3、构建评价体系的基准

首先，评价体系的构建必须以上海机场的青年人才标准为参考。机电信息保障部的青年人才应德才兼备，不仅应精通本职岗位，同时应符合机场的发展需要。保障部青年人才=道德素质+知识技能+勤奋工作+业绩成果。

其次，构建评价体系要集中体现上海机场的人才观。从我们对青年人才的定义来看，机场对青年人才的要求是综合的，并特别强调“严实、精细、协作、担当”的企业文化，因此，构建评价体系时就应该体现不惟学历资历、品德为先、技能并重的思想，引导青年立志岗位成才。

最后，不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体指标中。如果说业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，那么业务知识和学习能力则更不可或缺，此外，从更高层次的要求来看，对工作岗位的责任心、对企业的忠诚度和工作业绩则也极为重要。

二、理论基础与基本原则

1、理论基础

理论基础包含目标管理和关键绩效指标两个部分。目标管理是组织中的上下级一起协商、共同制定目标；根据一定时期内组织的总目标，来决定上下级的职责和子目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。而关键绩效指标，则是指将组织战略目标经过层层分解而产生的用以衡量组织战略实施效果的可操作性的关键指标体系。因此，对于青年人才绩效评价的基本要求是“合理地设定评价指标、注重结果导向、科学地确立评价方法、正确地使用评价结果”。

2、评价体系基本原则

评价指标是构建青年人才评价体系的核心，要把握青年特点，以肯定成绩为主，客观、全面、准确反映青年人才的整体素质、业务能力及发展潜力，应在结合理论和实践的基础上，提高评价指标体系的科学性，使得体系更具代表性和综合性。它包括以下几个重要原则：

（1）系统性原则。评价指标需要全面反映评价对象。在设置指标体系的时候，还要综合考虑相关联的指标，每个层次的指标要相互独立、层次清晰，完整充分。

（2）针对性原则。保障部青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和技能水平。人才评价指标体系的设置，要紧密围绕青年人才的整体特征进行设计，选择有代表性的指标。

（3）导向性原则。评价体系要更多地体现对青年的导向性。以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。

（4）可操作性原则。评价体系的可操作性，体现为指标和方法的简单方便，并确保计算方法的标准化、规范化、准确性和可靠性。在考核时以基本能力为基准，在技能水平和工作业绩上采用“加分制”；对青年的责任心和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过“一票否决”的方式加以提醒。

（5）有效性原则。指标要综合反映青年人才的实际情况，评价指标体系的权重设计要具备一定的科学依据，紧密围绕保障部业务导向，正确评价青年人才。

（6）动态性原则。随着业务的发展，不同的时期对青年人才有不同的要求，因此评价指标体系要体现动态性的原则，对评价指标和权重做出适当的调整。

三、评价体系的基本构成

指标体系的构成：

首先，将人才评价的指标体系分为两部分，一部分是对青年人才整体素质的评价，另一部分是对青年人才在工作中的行为和贡献程度的评价。由此可分解出对青年人才评价的四项指标维度：道德素质、知识技能、勤奋工作、业绩成果。但是为了在青年人才评价体系的操作方便，并对指标进行量化细化，我们设计了以下四个一级指标：基础指标、加分指标、减分指标和一票否决指标，对指标采用积分制管理。

其次，从以上四个一级指标向下分解出二级指标。三级指标将在后续工作中进一步细化，每个三级指标都有对应的分值。具体如表1所示：

四、具体方法和程序

1、组织体系的构成

青年人才评价的组织体系由青年人才本人、用人部门及人才评价管理机构组成。人才评价管理机构包括人才评价管理委员会、人才评价办公室。

（1）人才评价管理委员会。人才评价管理委员会作为每年度评价的最高管理机构，由保障部的领导班子组成，负责人才评价相关工作的牵头、决策和指导。其主要职责为：确定保障部人才评价管理的目标和工作原则；监督、指导人才评价管理工作的具体实施；批准员工评价结果，签发评价认定文件；对人才评价管理中出现的特殊或重大问题发起会议讨论，做出决定。

（2）人才评价办公室。作为独立的人才评价管理的执行机构，人才评价办公室由人事部门、党办、用人部门负责人和团委成立，负责人才评价重点工作的执行。其主要职责为：制订人才评价管理制度、人才评价指标体系和和评价方法；组织开展人才评价活动，对人才评价结果进行记录和归档；接受被评价人投诉，对投诉进行调查处理或向人才评价管理委员会提出处理意见；向单位人才评价管理委员会提出有关工作改进优化的建议；向人才评价管理委员会推荐优秀青年人才。

2、操作流程模型-PDCA环

在管理学当中，有一个名为PDCA循环的通用模型，这模型也被称之为质量环，是1930年由休哈特（Walter A.Shewhart）构思而成的，后被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士推广，被广泛应用于产品质量的改善当中，也是目前全面质量管理所必须严格遵从的科学程序。其在人才质量管理操作实施上，主要包含P（Plan）制定评价计划、D（Do）评价实施及复核监控、C（Check）评价反馈以及A（Action）评价诊断、使用与提高等4个环节。

五、对青年评价体系的评价

1、青年人才评价体系优点

上述PDCA环4个环节的不停地运转，每一次循环都会发现和解决一些问题，待解決的问题会进入下一次循环的评价当中，最后实现人才评价工作和青年人才的整体水平呈现阶梯式上升的。因此，基于PDCA循环的青年人才评价体系相比其他传统的人才评价体系，有如下特点：

（1）评价体系与业务工作的目标契合度高。运用科学的管理工具，可以使各级管理部门将人才管理目标紧密结合部门目标，整合部门资源，在完成部门目标的同时实现人才管理目标，共同促进保障部目标、科室目标和个人目标的实现。

（2）基于PDCA循环的评价体系是一个持续提升的过程。传统的评价体系是一次性的，缺少对经验教训的总结和改进。从PDCA循环评价体系中可以看出（如图1所示），每一次的评价都是一个持续提升的过程。

（3）评价结果的反馈及时有效。青年人才评价结果得出后，应当向青年本人及其党政领导进行反馈。如果缺少了向青年本人反馈的环节，青年不但没有申辩或补充说明情况的机会，也无法了解自身表现与组织期望之间的符合程度，使评价工作无法实现为青年提供导向及发展导航的目的，丧失了评价工作应有的价值。因此，在这个方案中，我们加强评价结果的反馈工作，积极为青年的能力建设和发展提出建议，并与党组织一起为青年提供具体的发展导航措施。此外，我们也能在此过程中对青年管理流程进行及时、有效的诊断、反思和调整，发现工作中的缺陷和不足，切实提高青年人才队伍建设的水平。

2、青年人才评价体系不足

（1）评价结果的使用需要进一步加强。青年人才评价工作关键在于评价结果的使用。评价工作的目的是激励青年对标组织目标和个人目标，提升自己整体素质，提高工作业绩，同时也在青年中营造“比、学、赶、超”的良好氛围。因此，青年评价结果必须与青年人才的培养、选拔、任用、评比表彰等联系在一起，更好地引导青年认可组织管理和绩效目标，起到引导青年行为的“指挥棒”作用。

（2）评价体系具体内容与不同层次的人才标准的契合度要进一步加强。青年的岗位、专业技能和工作年限都不一样，很难用统一的绩效标尺去衡量，所以后续在制定细化人才评价体系的具体指标时，需要跟青年加强沟通，充分考虑不同层次青年的具体情况，分类分层，使绩效指标制定更有针对性和科学性。

六、结语

利用青年人才评价体系进行机场共青团工作方式创新，是提高共青团工作效率，是加强共青团组织建设的需要，使培养和选拔青年的必要途径，也是利用现代企业管理制度提高机场共青团工作管理效率的有益探索。青年人才评价体系在机场共青团工作中的应用，与其说是一次工作手段的创新，还不如说是一次工作模式的变革，必将对机场共青团工作的发展产生积极而深远的影响。

【参考文献】

[1] 朱志成， 乐国林. 我国高层次创新型青年科技人才的成长与管理分析[J]. 科技进步与对策， 2011，28（9）：142-145.

[2] 艾 树. 基于青年科技人才需求特征的激励机制探讨[J]. 中国科学院院刊， 2012，27（2）：205-212.

[3] 李家华， 胡 欧. 青年创新人才培养的定位、障碍和路径[J]. 青年探索， 2011（1）：10-14.

作者：奚瑞骏

人才评价推荐论文 篇2：

企业人才评价体系研究

摘 要：本文针对目前企业人才评价存在的评价标准单一、缺乏可衡量标准、发展导向不足、不利于人才开发、激励作用不充分、系统联动性差等实际问题，根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，构建企业人才评价体系，建立全面、客观、可衡量的成长积分机制，将员工成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，发挥导向作用，科学开展人才评价，形成人才数据库，提供管理决策依据，建设企业人才队伍，实现资源合理配置，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。

关键词：人才评价;积分机制

一、引言

当前我国企业在人力资源管理水平不断提升的同时，企业面临着人才评价标准模糊、缺乏科学性、客观性的这一突出问题。基于此现状，本文着眼于企业人才评价，以现代大数据管理理念，通过广泛调研，采取头脑风暴等多种方法，建立全面、科学、可衡量的人才评价标准体系，将人才成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，形成企业“人才大数据”，做到人才培養和评价时有数可依、有据可查，防止人才工作决策及管理者主观行为，使得管理实施过程更加公正、有序、客观，实现大数据时代下的人才辅助决策，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。

二、人才评价体系现状及问题

1.评价标准单一，缺乏可衡量标准

现行人才评价标准单一，未体现员工综合能力素质及长期发展潜力，多定性评价，且易受主观影响，缺乏数字量化的科学评价体系。一是绩效考评以业绩为导向，对员工综合素质评价存在一定的片面性，缺乏客观、明确、可量化的标准对员工进行综合考评，以反映员工岗位胜任综合素质。二是目前绩效管理在实际工作中存在绩效考核不及时、流于形式等现象，严重影响了绩效考核作用的发挥。三是民主测评极易受主观印象影响，一定程度上存在不公开透明现象，降低人才评价及选拔的客观公正性。

2.发展导向不足，不利于人才开发

现有评价体系对员工职业发展规划导向、激励作用不足，特别是青年员工成长途径模糊，并出现能力与岗位不匹配现象，造成人力资源浪费，不利于人才的自我认知及高速成长，降低人力资源配置效率。

3.激励作用不充分，系统联动性差

现行人才激励政策多在绩效薪酬、专家人才、职称技能、后备干部管理、培训等各方面体现，缺乏激励的系统性，全面联动性较差。同时，存在制度落地执行不力、不及时等现象。绩效薪酬方面，目前企业根据绩效考核进行绩效工资分配，缺乏对员工绩效工资二次分配管理办法，平均分配现象严重，极易在员工内部产生工作惰性及矛盾。人才选拔标准主要以员工学历、职称或技能等级及工作业绩为依据，工作成效及民主推荐受主观因素判断，同时，缺乏后备干部的考核机制，导致在发现、培养、管理人才缺乏内部动力和外部压力。

三、企业人才评价体系构建

1.企业人才评价体系

人才评价体系采取积分制，标准的选取根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，引导员工不同岗位积累、提高能力，实现综合发展。

人才评价体系由基础素质、工作绩效、创新发展及表彰荣誉组成，标准库总权重为10，各维度权重如下：基础素质1、工作绩效5、创新发展3、表彰荣誉1。

（1）基础素质

①学历学位。博士研究生3分，硕士研究生2.5分，双学士学位2分，大学本科（学位）1.5分，大学本科（无学位）1.25分，大学专科1分，普通高中及以下学历0.5分。

②专业技术资格。教授级3分，高级2.5分，中级2分，助理级1.5分，员级1分。

③技能等级。注册类证书3分，高级技师2.5分，技师2分，高级工1.5分，中级工1分，初级工0.5分。

（2）工作绩效

①个人工作绩效评价内容

个人工作绩效评价重点对业绩指标、重点工作任务、日常工作、综合评价及急、难、险、重工作进行评价，集中体现员工业务能力、沟通协作能力及管理能力等岗位胜任力。员工根据管理、技术、技能、服务岗位员实行目标任务制、工时积分制。

a.业绩指标、重点工作。业绩指标、重点工作包含岗位承担的业绩指标和重点工作任务。

b.日常工作。日常工作包含岗位日常级工作及教培工作，其中教培工作包括培训教材等编写、内训师授课和师带徒。

c.综合评价。综合评价依据全员绩效管理要求，对员工劳动纪律、工作态度、工作能力及创新精神进行评价。

d.急难险重工作。急、难、险、重工作为季/月度企业主要领导列出的工作。

②评价方式

a.业绩指标、重点工作、日常工作。目标任务制中业绩指标、重点工作、日常工作设置指标/工作系数、A/B岗系数。指标/重点工作系数为按承担指标、任务的级别，单位级系数为1.3，部门级系数为1.15，日常级系数为1。A/B岗系数为A岗工作系数为1，B岗工作系数为0.8。业绩指标、重点工作、日常工作标准分总和为80分。

工时积分制中日常级专业操作性（外勤）工作计入工时积分、通用积分，设置角色系数、难度系数、时间系数、质量等级系数，专业辅助性工作（内勤）、教培工作计入定额积分。工时积分权重为80%。

b.综合评价。综合评价方式采取绩效经理人评价及部门（班组）员工互评进行。目标责任制中，综合评价总分20分，其中绩效经理人评价16分，员工互评4分;工时积分制中，综合评价权重为20%，其中绩效经理人评价权重为16%，员工互评权重为4%。

c.急难险重工作。急、难、险、重工作由领导评价完成情况，优秀积分3分/项，良好积分2分/项，合格1分/项，不合格不积分。

d.组织系数。员工个人工作业绩评价与所在组织业绩考核结果挂钩，组织系数根据所在单位、部门（班组）考核周期内业绩考核等级设置，A级系数为1.2，B级系数为1，C级系数为0.8，D级系数为0.5。

③工作业绩积分计算及积分标准。目标任务制最终得分=组织系数*（∑指标/工作系数*A/B岗系数*分值+综合评价分+急难险重工作分）。

工时积分制最终得分=组织系数*﹝0.8*（∑角色系数*难度系数*时间系数*质量等级*工时标准分+待命工时+定额积分）+0.2*综合评价分+急难险重工作分﹞。

依据员工工作绩效积分高低，按规定等级比例，形成工作业绩等级，年度绩效等级A级积分2分，B级积分1.5分，C级积分1分，D级不积分。

（3）创新发展

①学术成果。正式出版刊物主编、参编为1.6、0.8分/篇;CN论文并被SCI＼EI＼ISTP收录第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物发表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CN论文刊物发表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。

②发明专利。发明专利（专利权属企业）0.8分/项，实用新型专利（专利权属企业）0.4分/项。

③管理创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。

④科技创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。

⑤质量管理创新。国家级1.6分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.2、1.8、0.4分/项，其他参与人0.6、0.4、0.2分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.6、0.4、0.2分/项，其他参与人0.3、0.2、0.1分/项。

（4）表彰荣誉

①人才称号。省企业专业领军人才3分，省企业优秀专家2分，企业总部优秀专家后备2分，省企业优秀专家后备1分，地市企業优秀专家人才1分，地市企业优秀专家后备0.5分。

②综合类表彰荣誉。综合类表彰荣誉包含劳模、先进工作者、青年五四奖章、青年岗位能手、优秀班组长，国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级、县企业级积分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/项。

③专业、专项工作表彰荣誉。专业工作包括专业先进个人，专项工作包括专项工作突出贡献个人及专项工作先进个人。国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级积分1.2、0.6、0.3、0.2分/项。

④竞赛考试。竞赛考试包含专业竞赛技术能手、竞赛考试个人一、二、三等奖。技术能手国家级、企业总部、省企业级、市企业级积分2、1.6、1、0.4分。专业竞赛企业总部、省企业级、市企业级积分一等奖1.8、1.2、0.8分，二等奖1.2、0.8、0.4分，三等奖0.6、0.4、0.2分。专业考试企业总部、省企业级积分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。

2.人才评价体系管理及应用

（1）积分计算

单一维度积分=积分权重*积分分值*评价单位

总积分=∑积分权重*积分分值*评价单位

（2）积分折旧

员工积分管理采取折旧法。积分制度启动年度的基础素质积分作为基础分不折旧、不清零，近三年年度积分不折旧。积分六年有效，第四年按60%折旧，第五年按30%折旧，第六年按10%折旧。

（3）积分应用

以员工积分作为评优评先、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、干部选拔、职员职级聘任等重要决策依据。

参评条件：员工基础素质积分3.5分且年度工作业绩积分7分及以上，方可参加各类评选及选拔。

评选条件：评选及人才选拔按员工总积分进行排名，总积分相同情形下按以下维度顺序依次排序：工作业绩积分，基本素质积分，工作经历积分，创新发展积分，表彰荣誉积分，文化建设积分。

（4）积分管理

人才评价管理部门负责标准库修订，制定人才评价规范流程，对积分进行动态管理，年度积分进行统计汇总、审核与监督，经公示后存入员工档案。

四、人才评价体系作用分析

1.发挥导向作用，科学开展人才评价

人才评价体系明晰地反映员工自身各项能力及短板，有助于员工针对性地提高能力，实现能岗匹配，促进员工合理规划职业生涯，引导员工综合素质提升和职业发展，优化人力资源结构。

2.形成人才数据库，提供管理决策依据

人才评价体系将每位员工整体素质客观地进行量化体现，形成人才数据库，为科学分析人力资源结构及盘活存量提供数据基础，为评先评优、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、后备干部选拔等重要决策依据，提高人力资源管理效率。

3.建设人才队伍，实现资源合理配置

通过人才评价体系应用，推动建设先进员工-优秀员工-后备干部的人才梯队，激励员工快速成长、提升工作实绩，增强组织凝聚力，促进人才有序流动，实现合理配置，形成员工比学赶超、增能提效、改革创新的积极氛围，为企业发展夯实人才基础，助力企业更好更快发展。

五、结语

人力资源管理是企业管理的重要主题，人才是企业的重要资源，建立行之有效、科学合理的人才评价，对企业发展起着至关重要的作用。本论文在充分分析企业人才评价中存在的实际问题基础上，构建了企业人才多维量化评价体系，确保人才评价的客观性、科学性及公正性，有利于促进人力资源管理水平的提升，为企业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]文魁，等.试论我国人才评价指标体系的构建[J].首都经济贸易大学学报，2005（02）.

[2]邱均评，缪雯婷.h指数在人才评价中的应用——以图书情报学领域中国学者为例[J].科学观察，2007（03）.

[3]包献华，屈宝强，林芬芬，等.创新型科技人才分类评价指标体系构建[J].科学进步与对策，2013（16）.

[4]韩静，杨力.基于胜任力模型的人才评价方法研究[J].安徽理工大学学报，2009（02）.

[5]李素芹.应用型人才相关问题辨析[J].扬州大学学报，2014（01）.

[6]李励.基于BP神经网络的企业管理人才评价研究[C].济南大学，2005（02）.

作者：杨洋

人才评价推荐论文 篇3：

人才评价管理工作探索

一、引言

中国人才评价管理工作是人事工作中的一项重要内容，是对组织成员的考核与鉴定。通过评价可以了解组织成员的工作状况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效地调动员工的积极性和提高员工士气创造条件。本文主要以人才评价管理工作为主题展开探讨，具有一定的现实意义和指导意义。

二、人才评价管理工作的重要性

人才评价管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事决策提供了客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节，也是企事业单位改进作风、提升效率的必须环节。其作用具体体现在以下几点：

（一）激励人才向上的需要

对企业各类人才进行客观公正的评价，能使企业各层领导者充分了解和掌握企业职工的综合素质和工作能力等情况，并以此为基础，对其进行公平、公正、公开地奖励和表扬，这样做可以增强职工的职业荣誉感，更加愿意为了企业积极奋斗。

（二）挖掘人才潜能的需要

在传统评价模式中，评价标准不够科学、评价方法不够合理，再加上部分企业领导者任人唯亲，这些情况都导致企业优秀人才的潜能得不到充分发挥，社会主义市场经济倡导竞争，企业的人才评价也应该倡导竞争，因此，在企业人才评价中引进竞争机制，有助于形成科学合理的评价标准和评价方法，使优秀人才尽快崭露头角，促使企业更快、更好地发展。

（三）合理配置人才的需要

在传统的企业劳动人事制度下，人才选用富有极大的主观色彩，人才不经过企业评价就直接进入企业，这样就导致企业领导者不了解人才的综合素质，从而使得这些员工不能在适合自己的岗位上发挥“光和热”，达不到人力资源优化配置的目标。社会主义市场经济要求资源优化配置，而评价就是企业人力资源优化配置的基础和前提，引进人才评价，可以促使合适的人才干合适的工作。

三、如何顺利开展人才评价管理工作

通过上述分析，我们认识到了人才评价管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推荐人才评价管理工作的实施，如何才能让企业的人才评价管理工作与企业的日常生产运营工作有效接轨，我想至少可以从以下方面着手：

（一）从德、能、勤、绩四个方面评价人才

要评价企业人才的综合素质，必须从各个方面来综合考察，主要从德，即员工的思想觉悟、道德素质、政治取向和价值倾向等；能，即员工的知识、技能、学识等；勤，即员工的出勤率和工作态度、工作表现等；绩，即员工为企业带来的经济效益等。只有从这四个方面综合评价，才能为企业选拔出优秀的人才，使企业获得更大的经济效益和社会效益。

（二）严格按照程序实施评价管理

要顺利开展人才评价管理工作，必须严格按照如下程序进行：第一步，检查评价结果是否满足企业人才评价的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析与定量分析相结合的方法，按评价目标的指向，认真公正地对考评对象的诸方面情况进行评价。第三步，系统地汇总和整理评价结论，并根据具体情况提出建设性意见，有些评价结论还可以通过各种形式与考评对象见面，充分发挥这些结论的激励作用。最后将这些材料交人事部门存档。

（三）克服评价过程中的错误倾向

在人才评价管理过程中，必须克服一系列错误倾向，保障评价管理工作的公平性。如主观好恶倾向，评价工作人员由于偏爱或厌恶评价对象的某种特点，而影响评价结论的准确度。这种倾向必须克服；平均主义倾向，这是指当考评对象在两人以上时，评价结论上相差无几。或者把各人缺点和优点都笼而统之，以致无法拉开档次，造成这种错误倾向的原因是，评价工作人员怕引起矛盾，而不负责任地对所有评价对象做出相近的评价，或是评价的方法不科学，因而无法做出准确的评价等。这种错误倾向也必须克服，否则不利于企业选拔出优秀的人才。

四、结语

人才评价管理工作对企业发展的重要性不言而喻。人力资源管理部门必须采取针对性措施进行人才评价管理工作，从各个层面来综合考察企业人才的表现，客观评价他们的能力，这样才能让合适的人才在合适的岗位得到最优化的配置，让人力资源成为促进企业可持续发展的最佳“催化剂”！

作者：李云革