领导干部绩效考核评价机制研究

领导干部绩效考核评价机制研究（共6篇）

篇1：领导干部绩效考核评价机制研究

领导干部绩效考核评价机制研究

绪论

随着新世纪经济全球化、信息技术的高速发展，作为市场经济微观主体的国有企业面临着更为激烈的竞争和更加强大的压力。面对如此严峻的形势，国有企业唯有提升自身竞争力，才能永葆生机和活力。而如何在人才的竞争中占得先机，也成为国有企业在市场竞争中获胜的重要砝码。本文针对天津轧一集团领导干部进行绩效考核机制的研究，目的在于通过对绩效考核机制现状、问题及原因进行分析，运用现代管理学和人力资源管理学的相关理论与方法，探索出适合企业发展的绩效考核机制，建立起领导干部以综合业绩为重点的定量考核内容和以能力和态度为重点的定性考评体系，从而有力于企业的长期可持续发展。

胡锦涛同志在 2003 年北京召开的全国人才会议上强调指出，人才问题是关系党和国家发展的关键问题，全党同志必须从全局的战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任抓紧抓好，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

优秀的管理人才是组织的关键资源，高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。干部队伍是党和国家建设的组织者和建设者，只有把干部队伍建设好，不断提高其领导水平，才能带领人民实现国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福的历史使命。

摘要

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善领导干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。

一、绩效考核的基本理论 绩效的概述

绩效，英文 performance，又称工作表现，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物资资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。在企业中，绩效又分为组织绩效和人员绩效，组织绩效是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。工作绩效受多种因素的影响，其中员工本人的技能等个人特点，工作的机会，工作的方法、工作的内外部环境、组织管理及激励政策因素是影响绩效的关键因素。这些因素中的每一个因素都将影响员工绩效，这些因素综合起来就会出现“木桶效应”。

绩效考核的概述

（1）绩效考核的概念

绩效考核，英文 performance appraisal，又称绩效评价、绩效考评、绩效评估。绩效考核主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。不同的管理学者们从不同的角度和侧重点作了不同的描述：

从内涵上说，绩效考核就是对人及其工作工作状况、结果进行评价，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是从企业经营目标出发，运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考核是对企业中员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等用科学的定量和定性相结合的方法进行考核和评价，并用考核和评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。通过与员工的沟通和反馈确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是绩效管理的重要组成部分，是管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等人力资源管理方面的决策及身颤、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。

二、领导干部绩效考核现状 公司概况

天津轧一起始于中国北方工业的摇篮“三条石”，中国第一条焊管机组在这里诞生。在60多年的发展中，曾获得全国“五一”劳动奖状、国家一级计量单位等荣誉，并已通过了ISO9001：2000质量体系、OSHMS职业安全健康管理体系和EMS环境管理体系的认证。

主要产品有：高碱矿、球团矿、生铁、钢坯、热轧带钢、热轧薄板、热轧卷板、冷轧带钢、镀锌带、镀锌板、高频焊接钢管、冷弯型钢、结构件等，其中高频焊管荣获了全国冶金行业首家出口免检的资格。产品畅销包括港、澳地区在内的全国各地，并出口东南亚、欧美等国家和地区，在国内外冶金、建筑和机械等行业得到广泛应用，享有良好的声誉。

“十一五”期间，天津轧一将以板带主导产品为龙头，坚定不移地实施热轧、冷轧两大基地建设，达到年产800万吨钢、1000万吨材的生产规模。

公司的管理思想

人是生产力的第一位的因素，企业管理的核心是人。公司坚持以人为本的指 导思想，尊重人的价值，实现人为愿望，满足人的要求，促进人的发展，不断发展员工需求、满足员工的需求、改变员工需求，引导员工逐渐从追求物质利益追求精神利益、从追求物质文化需要的满足转向追求个人价值的全面实现、从追求个人利益转向追求共同利益，把企业的发展建立在员工全面发展的基础上。做到以人为本，必须坚持“全心全意服务员工、全心全意依靠员工”的工作方针，不断加强党组织建设，创新思想政治工作，发展先进文化，形成共同的理想、共同的目标、共同的思想道德基础和行为准则；必须把为了人、相信人、依靠人作 为一切工作的出发点和落脚点，千方百计的发挥员工的潜能，千方百计的帮助员工增强生存的发展能力，集中全体员工的智慧和力量实现企业员工共同的目标愿望。

领导干部绩效考核现状及存在的主要问题

一、领导干部绩效考核的现状

二、领导干部绩效考核存在的主要问题 1.领导干部本身存在的问题

（1）有些领导干部对开展绩效考核工作的重要性认识不足，存在被动应付甚至反感的情况。有些领导干部认为考核仅仅是组织部门和上级领导的事，没有认识到考核对自己及本部门本单位工作的促进作用，存在被动应付考核的现象。一方面考核内容的评分标准定性的多，定量的少，内容空泛，格式统一，流于形式，对企业的发展和个人的发展没有起到应有的作用，另一方面在考核打分上，参加考核人员受个人观点和角度所限，没有实事求是地进行评价打分。不是对考核工作被动应付，同时受“老好人”心态的影响，给所有被考核人都打同样的分数，就是带着个人情绪给被考核人打分，给与自己有矛盾的被考核人打低分，这两种情况都很难充分反映被考核人的真实情况。

（2）领导干部对绩效考核工作的作用认识不够 一方面，领导干部对考核本身的作用认识不够，多数人认为考核能帮助被考核人更好的认识自己，改进工作及提高个人能力，有一部分人认为考核结果为上级领导提拔人才提供依据，只有少数人认为绩效考核是为了提高组织管理效率。另一方面，领导干部对考核对其个人的作用认识也不够，有部分人还是认为考核结果仅仅是上级领导的参考，与个人和其他员工关系不大。

2.考核的部门存在的问题

（1）.考评办法不科学。一方面是主要注重传统的模拟思维,很少采用量化模式。即使采用二者也没有有机结合,另一方面,把强调员工公认简单化为员工划票。而参加划票的人群又无法科学圈定,造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象,缺乏相应的制度作保障,考评程序没有规范化,存在一定的盲目性。

（2）对绩效考核工作制度和程序执行不到位，组织部门考核工作布置的多，检查的少，组织部门存在对收回的工作总结和述职报告归档了事，没有再进一步查阅、分析，也没有在考核打分中起到作用。考核制度完善工作做的多，能持之以恒执行的少。

绩效考核的内容和相关制度配套协调不够

（1）考核内容千篇一律，缺乏针对性

按照统一的格式对领导干部进行考评打分，缺乏针对性，排序的情况很难真实反映领导干部的工作情况和个人能力。

（2）考核工作的相关配套制度不全

绩效考核缺乏监督机构、申诉机制和反馈机制，影响了绩效考核的公平性、公正性，在较大程度上影响了绩效考核工作的权威性以及上级领导对绩效考核的

水平的认可度和关注度。

（3）绩效考核结果反馈不够

虽然考核工作制度要求每年的绩效考核结果都必须向被考核人反馈，但往往实际操作中种种原因，组织部门会延迟才向被考核人反馈结果。反馈的内容仅仅局限于考核的名次，没有具体存在的问题，起不到对被考核人改进工作提高个人能力。

（4）绩效考核结果运用没有充分利用

绩效考核结果与提拔干部有脱节现象，更没有与领导干部本人的薪酬联系起来。在干部选拔任用的相关规定中没有将绩效考核结果的运用制度化，导致上级领导在选拔任用干部的时候没有更多的考虑到绩效考核的结果。没有通过绩效考核形成有效的竞争机制，考核结果好的没有得到相应的激励，考核结果不合格的，也没有按照严格执行相关制度，真正形成退出和淘汰机制，中层领导干部能上不能下，缺乏优胜劣汰机制。

绩效考核体系设计的基本思路、目标及程序

一、基本思路

绩效管理是企业战略实施的有效工具，战略能否落实首先体现在目标能否分解到企业的领导干部身上，最终层层落实到每名员工身上。因此，必须建立基于战略的绩效管理体系，对领导干部的工作进行评价，判断其是否符合企业战略目标的要求，并根据其符合程度对其进行奖惩，并产生培训需求，引导领导干部的能力得以不断提升。

企业上层领导给中层领导订立工作目标的依据，来自部门的目标，部门的目标来自企业战略目标。只有这样，才能保证中层领导干部都是按照企业总体工作的方向去努力。因此，绩效目标体系从公司战略分析开始，到公司业务重点、策略目标和 KPI，再到部门工作重点和 KPI，最后落实到中层领导干部，从而建立起基于企业战略的组织目标责任体系。部门绩效目标体系是通过部门 KPI 的建立，将 企业愿景与战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动。

具体目标

过绩效考核体系设计有效的挖掘和激发中层领导干部的潜力，实现中层领导干部在集团的职业生涯发展，为实现公司的战略目标提供重要的人才支撑。

根据集团的现实需要，建立绩效考核体系的具体目标是：（1）保证集团战略目标的实现

对中层领导干部进行绩效考核不仅要求考核标准能够客观、准确，全面地评价其工作情况，而且要求考核内容与考核标准的制订能够促使其不断提高工作效率和综合能力。考核内容、考核标准以及考核结果的运用都是一个指挥棒，不仅影响着中层管理干部个人的行为，同时对整个集团工作起着导向作用，并最终影响集团经营管理目标的实现和企业价值的提升。这就要求我们必须以企业战略目标为依据，建立绩效考核体系、确定考核内容和考核指标，这也是绩效考核和绩效管理体系的实质所决定的，脱离企业战略目标的系统是没有意义和价值的。通过绩效考核系统，将集团战略目标任务进行分解、落实，再通过绩效考核的监督、控制作用保证集团目标的实现。

（2）规范员工行为，帮助员工不断成长

依据绩效指标考核员工，规范控制员工行为；依据考核结果对员工进行奖罚，引导员工的行为；通过制定员工的行为规范和绩效指标，形成员工的工作准则，最终达到传播企业文化，让企业文化落地生根。员工通过绩效管理的尺子作用，衡量自己与企业绩效希望的差距；通过绩效管理的镜子作用，设立自己学习的榜样。最终通过绩效改进计划的实施，帮助员工按组织需要成长。

（3）为中层领导干部培训、晋升等提供依据绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与中层领导干部的发展结合起来是绩效考核最好的应用结果，也是绩效考核的根本目的所在。建立绩效管理体系，就是要解决对员工绩效定期的、有效的考评，以获得必要的客观依据，从而实现个人发展与贡献相匹配，使中层干部感到公平合理，有动力多做贡献，从而有利于企业的长期发展。

（4）为企业人力资源合理配置提供依据

通过对中层领导干部工作业绩、能力、态度的分析、考核、评价，为企业实施中层管理干部的任免、岗位调整等人事调整措施提供依据，从而达到人事调整措施提供依据，从而达到人事相宜的目的，实现人力资源的优化配置。通过绩效考核，可以发展中层管理干部的长处与不足，而根据他们个人的需求和企业发展的要求，制定切合实际的培训计划。

（5）逐步形成开放、参与、主动沟通的企业文化

绩效考核后，主管将考核与测评的情况，通过面谈和其他途径，向中层领导干部反馈，并听取他们的反应和意见，了解彼此对对方的工作期望，从而促进主

管领导和中层干部之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。

制定程序

（1）明确企业战略和发展目标。在建立 KPI 体系之前，必须明确企业的战略和发展目标。要熟悉和掌握集团的发展战略目标，只有在此基础上，才能制定出有效的指导性的绩效考核体系。

（2）找出实现目标的关键成功因素。在确定集团战略和发展目标后，为了能有效地对集团目标进行分解，必须找出与集团目标达成息息相关地关键成功因素，从而实现公司地目标。

（3）根据每个部门、基层单位的宗旨和职责对集团目标进行分解，形成初步的部门或单位的组织绩效考核指标体系。根据对每个流程关键控制要点的分析，对绩效指标进行测试和修正，形成符合公司实际的关键绩效指标。

（4）确定组织的关键绩效考核标准和考核指标。

（5）根据每个岗位的情况对组织的绩效考核指标进行分解，确定每个岗位的绩效考核指标。

领导干部的考核指标（1）执行政策

执行国家政策、集团战略方针和指示精神能否落实到位。通过管理人员或单位的工作思路、计划及业绩成果体现。

（2）组织纪律

遵纪守法，遵守各项法律法规及组织纪律，服从上级主管部门的精神。反映组织意识的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪的次数。

（3）责任意识

爱岗敬业程度。中层领导干部应主动承担工作任务及本职位的任务外，主动参加改善提案、合理化建议等。面对困难，勇于承担责任，能吃苦耐劳。反映责任意意识的指标有：组织、参加工作会议的积极性，对工作献计献策的次数、撰写工作报告的篇数。

（4）工作作风

坚持实事求是、谦虚谨慎，和下属紧密沟通，及时解决他们的思想问题和工作障碍，以身作则，扎实工作。对工作作风评价通过上级领导信任度和下属的满意度来体现。

（5）进取精神

工作积极主动，对分管工作超前谋划，精心部署，及时检查、指导、推进，努力争创一流业绩。通过领导信任度、满意度和工作业绩来体现。

（6）政治理论素质

坚持学习政治理论，具有较强的政治鉴别力和敏锐性，能够运用理论指导实践，推动业务持续发展。通过工作实践能否按照上级的方针政策运行来体现。

（7）专业知识水平

主要反映领导干部是否具备开阔的知识视野和关于本专业较全面的业务技术知识、岗位管理知识、法律法规知识、宏观经济知识等综合知识。应用知识水平如何。专业知识水平除反映在管理的成效，还可通过其专业资质、通过业务考试和岗位竞赛等判定。

（8）分析决策能力

是指善于发现、研究工作中遇到的问题，积极沟通协调各方关系，思路清晰，进而科学果断决策的能力，对上能发挥参谋作用，对下能发挥指导作用。通过管理人员在组织中的威信来实现。

（9）组织处理能力

指从全局出发，统筹规划，能分析某种情况下的关键因素，采用适当的方法和手段，处理问题主次分明，积极向组织目标努力，效果较好。可从管理效果进行评价。

（10）指导培养能力

主要反映领导干部对下属教育指导作用。在同一个部门，上级应在工作上，适时给与员工帮助，提高整体业务水平和工作能力。与上级、同事、下级、其他业务单位及其成员共事相处的能力。应把握与人交往的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种赞许、和谐、友好的气氛，能自由发表意见的环境。从管理的成效、员工的满意度得到反映。

（11）创新领先能力

指在工作中努力改进与提高的创造性成果。在业务发展中有独到之处，在行业发展中或系统内能够处于领先地位。可由上级和服务对象对领导干部的工作过程和结果进行评价。

领导干部绩效考核的实施

一、制定考核目标

绩效考核目标既是绩效考核的起点，也是绩效考核系统中最为重要的组成部

分。目标是行动的指导，合理的绩效考核目标有一个分层次展示的过程：组织目标、部门目标、岗位目标等等。因此，科学合理的绩效考核目标体系从集团的战略目标开始，以战略目标确定集团的发展方向、业务重点策略目标，以部门目标确定本部门一定时期的业务重点和关键绩效指标，最后层层落实到领导干部岗位上，也就是他们的关键性业务指标。

二、建立考核组织

绩效考核是一个动态的管理过程。因此，集团在建立了绩效考核的目标体系和考核体系以后，必须建立一个强有力的组织管理系统来保证目标的落实。依据集团领导干部绩效考核体系，建立领导干部实施绩效考核组织结构。

（1）成立考核小组

成立由党委办公室和人力资源部组成的领导干部绩效考核领导小组，绩效考核领导小组主要负责修订调整领导干部工作说明书、考核指标体系内容及考核实施措施等，并负责绩效考核的前期准备工作，考核后期上级、同级、自我、下级分数的核算和统计工作。

（2）成立监督小组

成立由纪委办公室为主导的绩效考核监督小组，监督绩效考核的全过程，以保证绩效考核过程中的公正性和公平性。

三、确定考核周期

领导干部绩效考核分为日常考核、考核、经营期满考核。

日常考核没有固定的周期，形式多样，包括跟踪考察、检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主会、汇报工作。

考核周期为一年，要求每年年末领导干部要对自己工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。考核的结果只在一定范围内反馈，不对全部反馈。

经营期满考核周期为一个经营期，一般为三年。要求经营期最后一年的年末领导干部要对自己本经营期内的工作，重点是本的工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。考核的结果反馈到每位领导干部本人。

四、绩效考核结果的反馈和运用

考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节，从动态考核的角度看，它既是绩效考核工作的终点，也是一个新的起点。它是绩效持续改进的动力。反馈于用执行结果比照工作目标与考核标准，发现不足与偏差、完善、补充、纠正、实现工

作绩效目标并不断提高和超过设计标准。

五、反馈形式

绩效反馈的形式有个人书面通知、正式会议座谈、直接面谈等。考核排在倒数三名的同志组织部门必须安排面谈。

六、考核结果的运用

绩效考核实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用，应用的程度如何。很多绩效考核的实施未能获得预期效果的主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用问题。

（1）绩效考核结果与奖励挂钩。

现在的领导干部绩效考核结果都差不多，不能拉开档次，领导干部的兑现奖金往往按照级别平等分配，并没有与绩效考核结果联系起来。

新的绩效考核体系实施以后，随着考核结果档次的拉开，集团可以实施考核结果与奖励挂钩制度。

（2）绩效考核结果与用人制度相结合，完善岗位竞聘机制

绩效考核的结果可以为干部人才的选拔和调配提供一定的信息。干部任用的标准是德才兼备，原则是把合适的人放在合适的岗位上。绩效考核结果在一定程度上反映了领导干部的德才状况、长处劣势。中层领导干部在原来的职位绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任；如果中层领导干部在原来职位的绩效不够好，也很可能是目前他所从事的职位不适合他，通过绩效考核分析和日常关键事件记录，可以进行职位调整，使其从事更加合适他的工作，为组织做更大的贡献。若各方面的绩效成绩均不错，则可以作为列入后备领导人才库，专门培养。

若考核结果排在末尾后三位的，要实行诫勉的制度，领导要与诫勉对象谈话，在集团范围内通报考核结果，宣布诫勉决定并提出希望要求，发给本人诫勉通知书。诫勉期为一年。下一年的绩效考核成绩排名不再排在末尾后三位的人员可以保留原职务，仍排在后三位的，要对其予以免职或降职。

（3）用于领导干部的培训与发展

根据绩效考核结果，可以得到领导干部个人的工作态度、能力和业绩等分布情况，参照他们个人职业生涯设计和对集团职位变动的趋势的预测分析，有针对性地制定培训计划，进一步提高个人履职能力和工作业绩。

人员培训是人力资源开发地基本手段，而且培训应有针对性，针对领导干部地短处和弱点进行补充学习和培训。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素

质和能力。

（4）作为干部选拔和培训的重要依据

绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的领导干部实际的绩效考核结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考核的结果有问题。领导干部接受了培训以后的效果也可以通过培训以后一段时间内的绩效表现出来。如果绩效提高了或提高得很显著，就说明培训确实有效果。如果绩效没有什么变化，就说明培训没有达到与预期的效果。这对于改进领导干部选拔和培训是大有裨益的。

结论

领导绩效考核的具体工作；

（1）开展绩效管理，建立和完善绩效管理体系对企业尤其是国有大中型企业管理水平的提高和企业的可持续发展具有现实意义和指导作用，为提高中层领导干部素质，改善员工绩效和组织绩效，实现公司战略目标具有重要作用。

（2）建立了绩效管理的监督机制和申诉机制，确保绩效考核结果的准确性和公正性。

（3）绩效考核结果的反馈和应用是绩效管理能否切实有效开展的关键所在。结果的反馈和应用是绩效管理循环提高的推定力。考核结果的应用对员工的价值观和利益观具有导向作用。

（4）在结果应用方面，将考核评价机制和、人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合，充分体现企业与员工互利双赢。

展望

现代企业的发展离不开现代化的管理，对人的管理是现代化管理中最重要的内容，绩效管理是对人管理的重要手段。怎样合理有效地进行绩效管理体系的设置成了提高企业管理水平中面临的最根本性的问题。

篇2：领导干部绩效考核评价机制研究

摘 要：党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。我们党历来重视干部工作特别是干部考核选拔工作，在不同的历史时期依形势和主要任务的变化适时调整、丰富和完善党的干部考核评价体系，逐渐形成了体现科学发展观要求的干部考核评价机制。新形势下做好党的干部考核评价工作，须要以科学发展观为指导，科学设计考核内容，规范考核程序，扩大考评民主，提高群众参与的有效性，不断创新考核方式方法，强化考核结果的运用，切实为党选拔优秀干部把好第一关。

关键词：干部考核，科学发展观，协调协作，党的十六大，党的组织，评价机制

目录

一、导论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、发展历程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善„„„„„„„„„„

四、科学发展观对机制建立的指引作用„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观„„„„„„„

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性„„„„„„„

（三）考核评价结果须得到科学运用„„„„„„„

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全„„„„„„„ 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 后记 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、导论

党员干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节，完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。党的十七届四中全会《决定》强调，要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”，长期以来，有关专家学者也非常重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制提供了理论支持。干部考核评价机制在探索中不断完善，许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上进行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部考核评价机制奠定了重要基础。

前一段时间《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以下简称《意见》）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。《意见》共4个部分12条,阐述了建立促进科学发展的干部考核评价机制的重要险和紧迫性,明确了建立促进科学发展的干部考核评价机制的指导思想、基本原则、工作目标和重点任务。对于进一步巩固深人学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，对于进一步改进和完善干部考核评价工作,推进干部工作的科学化、民主化、制度化,具有十分重要的意义。我们应按照党的是七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。

干部考核评价是选拔任用干部的前提，考核评价的结果是选拔任用干部的重要依据，考核评价的导向性一定程度上决定了干部做事的方向、态度、方法，因此，做好干部考核工作对于我们党正确选拔使用干部具有十分重要的意义。

二、发展历程

新中国成立后，我们党在干部考核评价方面作了积极的探索，积累了考核评价的许多经验，经过六十多年的发展，干部考核评价工作逐渐形成了体现科学发 3 展观和正确政绩观要求的体制机制。总结建国以来我们党干部考核评价工作的主要做法和基本经验，将对我们党做好今后干部考评工作提供有益借鉴。

新中国的成立，开辟了中国历史的新纪元。中国共产党由革命党变为领导人民进行经济建设的执政党，中国社会开始进入由新民主主义向社会主义过渡的新的历史时期。国家百废待举、百业待兴，国家干部十分缺乏，形势和任务也对当时现有领导干部提出了新的更高的要求。党适应新的变化和要求，首先确立了党管干部的原则并迅速壮大了干部队伍，但由于干部的功能和任务发生了变化，干部中反映的问题也极为多而杂，加上国内外形势的瞬息万变，干部考察工作显得更为重要，为此，中共中央很快建立了干部考察鉴定制度。对干部的鉴定，坚持抗战时期的“才德标准”，并提出专业化的问题。干部鉴定方法主要采取自我检讨、群众讨论、领导负责审查三方面结合进行。这一时期的干部考察鉴定工作主要结合当时开展的各种政治运动进行，因对“才德标准”把握的偏差，不可避免地出现一些偏向，如不少干部的鉴定内容一般化、概念化，主要问题交代不清、分寸不恰当等，因此，这些鉴定并不是完全准确。

新中国成立的最初几年，经过清理运动和整党等，对新干部有了初步了解，并处理了一些最突出的干部问题。但是，由于党的任务十分繁重，干部调动频繁，出现了一些历史不清、来历不明的新干部，漏审了一些老干部，某些领导干部麻痹大意，忽视从政治上考察干部，干部队伍不纯、腐败问题等给党的正常工作带来不少麻烦。为保证国家经济建设的顺利进行，1953年11月，中共中央作出《关于审查干部的决定》，决定对审查干部的目的做了明确阐述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部队伍中的反革命分子、阶级异己分子、蜕化堕落分子，以纯洁党的干部队伍；同时，又要多方面了解和熟悉干部的思想品质、工作才能，以便党有计划和正确地培养使用干部。虽然后来审查过程中出现了只注重“政治考察”而忽视“业务能力”的偏向，加上“左”倾思想的影响，导致一些干部的错审，对经济建设造成一定负面影响，但我们党及时发现并纠正了这一偏向，总体上达到了应有的效果。

1962年9月召开的党的八届七中全会上提出了加强干部管理的七条措施，其中明确指出必须重新考察了解干部、使考察了解干部成为经常性的制度。从1957年到“文革”前，党的干部考核评价工作探索的还算比较成功，但其中也出 4 现了曲折。如在考核选拔干部时，一些地方论“资”排辈，不利于新干部的脱颖而出。时任中共中央秘书长的邓小平尖锐批评了这一现象，并对新干部的考核选拔标准作了论述。他认为“党特别注意培养精通生产技术和其他各种专业知识的干部，因为这是建设社会主义的基本力量。党必须在各个地方注意培养熟悉当地情况、同本地群众有密切联系的本地干部。”在反右斗争扩大化和四清运动中，因为主观上对形势的误判，导致干部工作偏离正确的航向，伤害了很多干部，更严重的是，广大干部的思想被引向“左”的错误。“左”倾错误的蔓延，最终导致文化大革命的爆发。十年的严重内乱，给党的干部队伍造成灾难。当时针对各级领导干部的种种所谓“运动”，更是对党的干部工作的极大破坏。从而导致整个干部考核评价管理监督体制被打乱，整个干部队伍素质空前降低。在“文革”中后期，在周恩来、邓小平等同志的努力下，党的干部工作开始恢复并取得了一定成效。

“文革”时期，“革命委员会”是各级党政机关和企事业单位的权利机构，党的组织工作系统相继瘫痪或撤销，干部选拔使用管理十分混乱。特别是在全面夺权以后，许多地方和部门的干部审查、使用与罢免的权力一度落到造反派手里，党管干部变成了“派管干部”，形成任人唯亲、拉帮结伙、裙带关系、帮派体系的后遗症长期得不到解决。在考核使用干部时，重阶级斗争表现，轻领导才能；重家庭出身，轻现实表现；重政治，轻业务。因此，造成大批造反派骨干进入各级各类领导部门。这些靠造反起家的帮派势力代表既无治国理政之经验，又无为民服务之能力，既无马克思主义理论水平又无无产阶级之觉悟，造成一个地方乃至整个国家的政治生活长期处于不正常状态。新中国成立后的近三十年，党的干部考核评价机制尚为成形，考核内容、方法、制度都不完善。但党在这一时期探索出考核选拔干部的许多宝贵经验，如坚持党管干部的原则，任人唯贤的用人路线，德才兼备、重在表现的考核评价标准，又红又专及干部知识化专业化的鉴定审查标准等。在这期间，党在干部考核评价方面，还制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，这些都为改革开放后我们党考核评价干部提供了重要的启示。

粉碎“四人帮”后，党面临向何处去的重大历史关头。1978年底，党的十一届三中全会作出了把党和国家的工作重点转移到经济建设上来和实行改革开放的伟大决策，实现了具有深远意义的伟大转折。随着党和国家工作中心的转移以及经济体制和政治体制等方面的改革逐步展开，党的干部队伍和干部制度已经不 5 能适应现代化建设的需要。

从1979年起，党着手干部制度改革以加强干部队伍建设。真正意义上的考核评价工作机制从此开始建立健全，1979年11月21日，中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》。意见规定了干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，并对德、能、勤、绩作了具体阐释。意见指出了干部考核的方法，要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。平时考察恢复和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以两年一次。意见还重视考核结果的运用，指出，考核组织要把考核结果同干部本人见面。干部考核要做到赏罚分明，有升有降。对达到考核标准、工作成绩显著的干部，要给予精神鼓励或物质鼓励。对大公无私、精通业务、有组织才能和办事效率高的优秀分子，要选拔到领导岗位上来。对未能达到考核标准的干部，要给他们创造学习的条件，或在实践中加强锻炼，鼓励他们上进，限期达到考核标准。经过两次考核达不到标准的，要调离现职，分配其他工作，有的要降职使用。1983年7月，中央组织部召开全国组织工作座谈会，提出要对党政领导干部实行考核，规定了德、能、勤、绩四个方面的考核内容，着重考察干部的工作实绩。根据中央要求，各地大胆探索，积极试验，并注意吸收现代人事管理科学知识，努力寻求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部工作考核制度的意见》，并在全国开始试行。意见对考核的目的和对象都作了具体阐述和规定。意见下发后，各地认真贯彻落实文件精神，对党政领导干部实行考核的制度基本建立起来。1995年8月，中央组织部下发《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，在全国选择9个地（市）共148个县（市）进行试点。1996年，中央对全国107个省部级领导班子进行届中考察，地方各级也开展该项工作。在总结实绩考核和届中考察经验的基础上，中央组织部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定。》2000年，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出完善党政领导干部考核制度，一是建立健全党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中和届末考核；二是研究制定防止干部考察失真失实的对策。这样，党的干部考核评价便有了理论的指导和制度的安排，为实现考核评价的制度化迈出了重要一步。

三、干部考核评价过程中的问题及工作机制的完善

建立党政领导干部考核制度是一项开创性的工作，是党的干部制度改革的重要内容，提高了选拔任用干部的准确性和有效性，调动了广大干部求实务实的积极性。但是，由于这是一项新的制度，在实践过程中也出现了一些值得注意和需要进一步改进的问题。

一是有些地方考核、评价实绩时只看经济指标，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部为使经济搞上去，片面追求经济的高速发展，导致经济社会畸形发展的怪状。为了全面准确地把握选拔任用干部的标准，确保领导干部的素质，并在群众中形成正确的用人导向，党的十四届六中全会指出，要把精神文明建设的实绩作为考核选拔任用干部的重要依据。全会通过的决议指出，考核、评价党政领导班子和主要领导，不仅要看领导物质文明建设的实绩和本领，而且要看领导精神文明建设的实绩和本领。这在一定程度上遏制了“物质文明”和“精神文明”一手硬一手软的发展趋势，促进了精神文明的繁荣与发展。

二是过分注重眼前利益的考核而忽视了对长远利益的考核，导致了一些干部急功近利，甚至制造虚假政绩，搞形象工程，造成资源的严重浪费和人民群众的不满。干部都有任期，在任期内由于缺乏目标责任制和目标责任问责制，一些干部对“干大事”乐此不彼，不顾实际拼命地上项目，甚至为了讨好上级，大建形象工程、政绩工程。结果项目可能上去了，工程可能建好了，给下任和当地老百姓带来沉重的债务，生活水平提不上去，不能持续发展，这样干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基础，对实绩的评价缺少客观的分析。由于对干部的评价工作目标不明确，往往不注重其原有基础，只看显绩，不看潜绩，考核没有具体可行的标准，对实绩的评价必然会有很大的随意性和情感性，不可避免地对干部奖惩与选拔产生负面影响。一些政绩平平，会讨领导喜欢的干部得到提拔重用;而一些德才兼备、政绩突出、不会讨领导喜欢的干部却得不到合理的使用。因此，一些提拔受奖的干部，公信度低，一些受罚的干部，公信度却高。为此，中央扩大了在干部考核评价中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，成为考核评价干部的必经程序。党政领导干部定期考核还实行考察预告制、差额考察制和干部考察责任制。此外，中央特别强调，对干部的考评选拔，不仅要看他的现在，还 7 要看他的全部历史，这也对客观考核评价干部提供了指针。

四是在实绩的归属上，个人与集体的作用分得不清，造成成绩失真失实。一些地方甚至出现了“干部出数字，数字出干部”的现象。为此，在干部考核时，除扩大群众参与外，党还建立了专家参与评审制度，有利于客观、公正地考评干部的业绩。

四、科学发展观对机制建立的指引作用

党的十六大以来，我们党面临团结和带领全国各族人民如何实现发展以及怎样发展的重任，如何肩负人民重托为民执好政、掌好权是摆在每个干部面前的现实问题。以胡锦涛为总书记的党中央把握国际国内发展的新形势，顺应人民的新要求和新期待，以科学发展观为指导，着力实现经济、政治、文化、社会和生态文明的全面、协调和可持续发展，实现社会公平正义，实现发展的成果由人民共享。党的干部工作也在科学发展观指导下，开启新的篇章，体现科学发展观要求的干部考核评价机制应运而生。

新考核办法以科学用人、促进科学发展为核心，突出民主、重视民意、扩大民生，并强化对干部考核考核结果运用。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。

（一）考核评价指标体系须体现科学发展观和正确政绩观。2002年，中央出台《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定党政领导干部六项基本条件。从德、能、勤、绩、廉和贯彻执行民主集中制情况全面考核评价干部。《意见》指出，要完善考核内容，增强考核内容的科学性，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，充分体现把政治标准放在首位，充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，充分体现考核内容的激励性和约束性。既注重考核发展速度，又注重考核发展方式发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩。三个《办法》分别对县级以上地方党政领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察，县级 8 以上党政工作部门、办事机构、派出机构以及其他直属机构领导班子任期考察、领导干部个别提拔任职考察，党政领导班子及其成员的考核，作出了具体规定。一个《意见》、三个《办法》完善了党的整个干部考核评价工作机制的内容指标体系，涉及政治、经济、文化、社会、生态等领域，体现了科学发展观和正确政绩观的要求。

（二）考核评价方式须体现科学性、系统性、民主性。党的十六届四中全会，指出，要继续推行和完善民主推荐、民主测评、差额选举、差额考察等制度。党的十七大强调扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。《意见》明确，要改进考核方式，增强考核方式的完整性和系统性。坚持以平时考核、考核为基础，以换届（任期）考察、任职考察为重点，合理安排，相互印证。《意见》对平时考核、考核、换届考察、任职考察的具体考核方法都做了明确具体的规定，可谓是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的良方。

扩大干部考核评价的群众参与是提高干部考核评价科学性和民主性的重要途径和方法。《意见》规定了对干部的考核评价方式：民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析和综合评价等6个环节。《意见》要求，要强化党内外干部群众的参与和监督。进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度。探索实绩“公开、公示、公议”等做法，加大群众满意度在考核评价中的分量。坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单地以票取人。中央强调扩大考核民主和增加透明度，就是要通过落实广大群众对领导干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，引导领导干部抓大事、干实事、做群众满意的事。

（三）考核评价结果须得到科学运用。考核结果是干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，对考核结果的运用好坏一定程度上决定着干部考核选拔工作的质量和可持续发展。十七届四中全会指出，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。《意见》重视、强化考评结果运用对于引导干部树立正确政绩观和落实科学发展观具有重大作用：对自觉坚持科学发展善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要 9 求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。

（四）干部考核评价工作的组织领导和监督机制须逐步健全。加强干部考核评价工作的组织领导和监督是做好干部考核评价工作的保障，是干部考核评价机制的重要组成部分。体现科学发展观要求的干部考核评价体系，必然是组织领导有力、监督保障健全的体系。按照科学发展观统筹兼顾的要求，干部考核评价要在各党委（党组）的统一领导和安排部署下，组织和人事部门牵头并相互配合，其他各单位（部门）协调协作，综合社会专家、评估机构、社会公众等参与考核评价的整个过程，并吸收新闻媒体、社会团体等参与考核评价的监督工作，确保干部考核评价工作在阳光下运行。一个《意见》和三个《办法》都对干部考核评价的组织领导和监督工作作了具体规定，明确要求各党委（党组）把干部考核评价机制摆上重要位置，加强组织领导，强化组织协调，抓好组织实施，坚持求实创新，注意与其他考核方式的衔接，避免重复考核，切实用好干部考核结果。

党的干部考核评价机制是动态的、开放的、不断发展的，需要逐步完善。尽管我们现行的考核评价工作机制存在这样那样的问题，但只要我们坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的考评原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容体系，创新考评方式方法，科学合理地运用考评结果，并逐步健全考评工作保障监督机制，就一定能够考评出能干事、能干成事、人民满意的好干部。注释：

①田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 ②

③ ④ ⑤

参考文献：

[1]盛克勤：建立体现科学发展观要求的干部政绩考核机制[J].领导科学，2007 [2]田艳娟：对干部政绩考核的一些思考[J]．产业和科技论坛，2008 [3]李超：建立科学规范的民意调查机制[J]．领导科学，2008 [4]胡坤：建立县委书记考核评价工作体系之我见[J]．党建研究内参，2009 [5]曲春杰：建立健全科学考评机制提高干部实绩考察准确性[J].政治研究，2009 [6]《毛泽东文集》第7卷.[M].北京：人民出版社.1999 [7]《邓小平文选》第2卷.[M].北京：人民出版社.1994

后 记

随着论文的最终完成，大学生活也已经悄然临近尾声，写完这篇后记就意味着自己要告别学习和生活了大学校园，在我即将要告别学院之际，心中有的是眷恋，是不舍，是充实，是幸福，是一颗充满成长喜悦的感恩心。

感谢学院的老师们，是他们对我的学习和生活给予了莫大的鼓励和支持。特别感谢我的导师老师，在论文开题到论文定稿期间,是她一直给我细心的指导,在百忙之中给我修改论文，并给出许多可贵的建议，使我切身感受到其严谨的学术作风,认真的学术态度,深厚的学术功底。

感谢在我身边的好朋友们，是他们让我明白友谊的真谛，他们在我人生的不同阶段陪着我，让我对前途不在忧郁，徘徊，因为有你们，我很幸福，你们也是我一辈子的财富，还有兄弟般的室友，我会想念你们的！祝福我所有的好朋友都有一个灿烂的前程！

篇3：领导干部绩效考核评价机制研究

通过开展绩效考核,在一定程度上推进了全国疾病预防控制工作科学规范管理,提高了工作效率和服务质量。但随着绩效考核工作的深入,也发现了一些新的问题和挑战,如评价方式难以适应新形势要求,评价指标需要进一步完善等,这些问题导致部分地区开展绩效评价的积极性不高。为此,有必要在原来的评估机制和指标体系基础上进行完善,以便更加科学合理地评价疾控工作。2014 年初,国家卫生计生委将疾控绩效指标及评价机制研究列入重大研究课题,组建研究课题组,开展疾控绩效评估机制和指标体系的修订工作。

1 研究方法

1.1开展疾控绩效考核相关文献研究

在科技文献服务系统以“疾病预防控制”或“疾控”或“公共卫生”和“绩效考核”或“绩效评估”或“绩效评价”或“绩效管理”等关键词系统收集2009 年以来公开发表的中文期刊文献。经搜索,共查找到相关文献128 篇,综合考虑文献的发表时间、学术相似性和研究者学术影响等因素,纳入研究文献37 篇。文献研究的目的在于发现目前绩效考核指标体系和评价机制存在的问题,探索改进方法。

1.2建立疾控绩效考核指标体系框架

按照政府层级管理原则,实行逐级考核的办法。为此,课题组决定本次研究只制定省级疾控考核指标,市县级市县级指标由各省参照国家的评价指标自行确定并开展评价。课题组在《疾病预防控制工作绩效评估标准(2012 年版)》基础上,结合文献研究结果及专家组意见,不再区分区域指标和机构指标,重点针对基层反映填报困难、针对性或指导性不强的指标进行删减和调整,按工作量指标、工作质量指标和结果性指标对省级疾控绩效考核指标进行初步调整。

1.3开展现场调研

综合考虑地域分布和前期绩效评价工作开展情况,选取江西、广东、河北、重庆、甘肃、湖南等6 省开展调研。调研以现场定性调查为主,采取小组访谈形式进行,分为卫生行政和疾病预防控制专业机构两个层面开展座谈。现场召开座谈会13次,征求省、市、县三级卫生计生行政部门、疾控机构负责人和专家代表近260 人对调整后的省级疾控绩效考核指标体系和评价机制的意见和建议。调研中,对存在共性或明显问题的评价机制和指标体系进行了2 轮修订。

1.4专家意见咨询

在研究方案制定、重要问题决策等关键节点,先后组织召开6 次专家论证会,对评估机制和指标体系进行了6 轮修改。

2 结果

2.1 疾控绩效考核面临的问题和挑战

2.1.1考核指标需要进一步凝练

目前,绩效考核指标数量较多,现行评估标准将指标分为区域和机构2个部分,其中区域指标18 个;机构指标省、市和县三级分别为86 个、103 个和101 个。其基本数据、参数和率的统计繁杂,基层普遍反映填报任务繁重,导致相关基础数据失真[1]。有位省级疾控中心从事业务管理的人员反映,“区考核,给各科室都增加了很大的工作量,这不仅仅是收集一个数字,而是要收集很多资料来证实这个数字。

2.1.2部分考核指标设置不够合理

有些区域指标由于涉及疾控系统甚至卫生系统外的其他部门,导致数据不易得到,工作难以完成[3,4,5,6]。如“农村安全饮水覆盖率”主要与水利部门有关,疾控机构主要是对工程结束后的水质进行监测,难以确保指标完成。对于职业病诊断和检查、公共场所监测等工作,往往由于企业主体责任不落实以及工作资质等原因,疾控机构开展的难度较大[7,8,9]。在部分区域指标考核的组织实施上,有些地区指定疾控机构牵头开展本级区域指标的协调、管理、数据上报及佐证资料的提供,难度非常大[2,10]。设计用来考核一个地区疾控工作的区域考核指标,在实际考核中也往往变成考核疾控机构,结果导致当地的区域考核流于形式。正如一位专家指出:“应该是考核整个疾控工作的指标,而现在给我们的感觉就是考核我们单位”,“在很多区县都是走走形式,都是疾控在做,一套材料放在两个盒子里”。

2.1.3部分指标设置缺乏战略性考虑

目前绩效考核的很多指标均是基于现有工作重点或者规划、行动计划等目标提出的,缺乏长期的系统性、稳定性和战略性考虑。如DOTS覆盖率,是《全国结核病防治规划(2006-2010)》中指标,要求2010 年就达到100%。现在结核病防控重点是及早发现和规范治疗,难点是流动人口防治和耐多药防治,旧的指标已经无法满足新的防控形势需要。

2.1.4指标设置未很好兼顾各地实际情况

各地经济社会发展水平和面临的主要公共卫生问题不同,全国的差异性较大,一个指标体系难以同时满足对各级各地的评价,而且传染病发病率等指标目前尚没有客观的衡量标准,由国家级对所有市县进行统一评价或者提出统一的评价指标,可比性差、实际操作难度大且有失公平,应允许各地结合实际,因地制宜制定具有自身特色的考核指标体系。

2.1.5现行评估方式难以适应新形势发展

目前各地均为手工填报基础数据,填报系统操作不够人性化,缺乏审核判断和综合评价功能,需要进行现场复核,而国家通过现场检查复核数据准确性的难度较大,且难以保证填报数据的真实性[3,8],在自评中存在修饰现象[2]。

2.1.6考核结果的利用有待加强

由于考核周期过长,结果反馈不及时,应用有限,目前的绩效考核结果反馈对象还仅限于卫生计生行政部门和疾病预防控制机构内部,不能起到提高政府重视度和促进政府增加公共卫生保障的作用[3,8]。在现场调研时,地方上有关人士认为现在绩效考核在结果的应用上没什么实质性的东西。对于评价结果是否全国排名,经济发达省份的专家往往认为如果不排名就流于形式,而经济欠发达省份的专家认为各地财政投入不同,仅比较产出有欠公平。

2.1.7“绩效”的名称容易引起误解

基层反映使用“绩效评估”或“绩效考核”作为此项工作名称,易造成部分地方政府的误解,将考核结果与疾控机构绩效工资挂钩,挫伤人员的工作积极性。

2.2修订后的疾控工作评价指标体系和评价机制

根据调研中反映出来的问题和建议,课题组根据6 次召开专家研讨会形成的共识,结合专家意见,按照“利于群众受益、便于基层操作、真实反映工作”的总体思路,遵循客观公正原则,进一步调整完善了疾控工作评价指标体系。修订后的指标体系包括“省级疾控工作评价通用指标”和“局部地区疾控工作评价指标指标”两类。其中,“省级疾控工作评价通用指标”包括传染病预防控制、地方病预防控制、慢性病预防控制、精神卫生、健康危害因素监测与控制、突发公共卫生事件应急处置、健康教育与健康促进和综合管理等9 个业务领域和保障领域的共计44 个指标。“局部地区疾控工作评价指标”为仅在部分地区开展的疾病预防控制工作和项目的指标,包括传染病预防控制、地方病预防控制和健康危害因素监测与控制等3 个业务领域的10 个指标。

与2012 年版指标体系相比,新修订的指标体系有以下几个特点:(1)不再区分区域指标和机构指标,而是分为通用指标和局部地区指标,既保证全国疾控重点工作的评估,又考虑了各省实际情况。(2)充分做好与2012 年版指标体系衔接。本次指标体系纳入的大部分指标沿用2012 年版指标,少数为根据疾病防控新形势需要新增的指标,并注明了指标来源。(3)指标数量大大减少,部分指标名称更加通俗,计算方法更加简便,数据更易获得。(4)指标体系仍然保留一些开展疾控工作所需的政策支持和人、财、物投入等保障性指标,旨在通过绩效评价指标的导向性作用,引导政府加大支持和投入力度。

3 讨论与建议

3.1加强对疾控评估工作的组织管理

建议根据各地反馈意见,将目前的疾控“绩效考核”改为“工作评估”,避免各地在实际操作过程中与绩效工资挂钩。为确保疾控绩效考核工作的延续和平稳的开展,各地应参照国家级实施方案,及时组织制定本省的疾控工作评估实施方案。各级卫生计生行政部门和疾控机构应加强疾控评估工作的宣传和培训,增强职工对这项工作的认识和理解,全面落实各项指标任务,改进和提高疾控工作质量、效率和服务水平,促进疾控事业全面、可持续发展。

3.2完善疾病预防控制指标体系和工作评价机制

按照政府层级管理、事权划分的原则,实行逐级评价的办法,国家只制定省级评价指标并组织开展对省级的评价,由各省参照国家的评价指标自行确定市县级评价指标并开展评价,不再单独组织全国性现场复核。依据中央新的文件要求,避免集中开展督导、检查和考评,提高效率,节约成本,将各地自行填报数据调整为结合日常业务工作和抽样评估,多角度验证基础数据的真实性。在基础数据收集方面,将手工填报调整为主要从相关信息系统中直接抓取,避免数据填报过程的“修饰”现象和数据多处来源现象,提高数据的可及性和真实度。尽可能利用现有疾控信息系统收集基础数据,对现有信息系统中没有且必须纳入评价的基础数据,应逐步建立和完善疾控信息系统,最终实现所有数据均从系统中直接抓取,统一数据口径和来源。

3.3强化疾病预防控制工作评估结果的利用

建议国家卫生计生委每年组织编制全国疾控工作评价报告,适时公布对各省份疾病防治工作评价结果,引起当地政府和社会对疾控工作的重视,继续关心和支持疾控事业的发展,集中力量解决疾控工作中存在的突出问题。考虑到修订后的评价指标仍需要一段时间的磨合试验,建议暂时仍将向省级卫生计生行政部门通报,待成熟后再向省级政府通报。在开展疾病防治工作评估的同时,要注重加强对各地防治工作成效的宣传,提高社会和公众对疾病防治工作的理解和认识,积极营造全社会参与疾病防治工作的良好氛围。

参考文献

[1]于竞进,孙梅,李程跃,等.我国疾病预防控制绩效考核的研究与实践课题概述[J].中国卫生资源,2012,15(1):4-6.

[2]姚海波,刘林飞,宗飞.疾病预防控制工作绩效考核的现状分析与思考[J].江苏卫生保健,2011,13(2):30-31.

[3]高婷.北京市绩效考核管理工作成绩与反思[J].首都公共卫生,2011,05(3):133-135.

[4]单宝德,侯家祥,王南南.通过实施绩效考核探索新形势下疾病预防控制工作管理模式[J].预防医学论坛,2012,18(12):952-954.

[5]黄雪雪,刘杰.襄阳市2008-2010年疾病预防控制工作区域绩效分析[J].公共卫生与预防医学,2012,23(6):121-122.

[6]袁鲜艳,王济源,师茂林,等.新疆石河子市疾病预防控制机构绩效考核指标体系预评估结果分析[J].疾病预防控制通报,2012,27(4):79-81.

[7]邓瑛,穆效群,熊晓燕,等.绩效考核对疾病预防控制系统全面质量[J].职业与健康,2011,27(1):105-106.

[8]杨盈华.南昌市青山湖区疾控中心2011年度绩效考核结果分析[J].中国公共卫生管理,2012,28(5):603-604.

[9]关晓冬,宋燕.吐鲁番地区疾病预防控制机构绩效考核分析[J].实用预防医学,2011,18(3):569-570.

[10]刘跃.疾病预防控制工作绩效考核的实践与思考[J].中国公共卫生管理,2013,(1):44-45.

[11]孙梅,苌凤水,王颖,等.我国疾病预防控制绩效考核的完善思路[J].中国卫生资源,2012,15(2):106-108.

篇4：领导干部绩效考核评价机制研究

[关键词]校企合作；干部；考核；机制

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作體制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

nlc202309020216

对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行評估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

（三）考评方法设计

在考评方法上，仍采取共性与个性相结合的方法，同时各高职院校可根据实际情况不同，在定性考核基础上结合量化方法考核。量化方法考核对考核指标确定权重，根据分数确定等级。具体指标设计如下表所示：

校企合作办学体制必将随着构建现代职业教育体系的步伐而不断深化，而校企合作体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制也必然会继续改进和完善，这是发展现代职业教育体系的需要，高职院校应当立足高职教育发展，继续不断探索与实践。

参考文献

[1]邹日强，吴立爽.基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索.宁波大学学报，2013.5.

[2]王成旺，常红梅.校企合作体制机制建设研究.时代教育，2013.7.

[3]韩强，张静如.高校干部队伍建设研究.四川教育出版社，2009.3.

[4]贺定修，涂用军，黄玲青.高职教育政校行企协同创新的实现路径探析.湖南社会科学，2014.6.

作者简介

鲁先牧（1985年～），女，汉族，辽宁锦州人，助教，硕士研究生，研究方向为高职院校党建与思想教育。

基金项目

本文系2014年度辽宁省高校党建理论课题项目《校企合作体制下高校中层领导干部队伍建设研究》（项目编号：GXDJ2014-A016）阶段性成果.

篇5：干部考核评价机制

建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。

当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。

篇6：干部作风状况考核评价机制

教育和督促党员干部永葆先进本色，不断提高执政能力，是党的群众路线教育实践活动的题中应有之义。要达到这一目的，完善科学的干部考评机制显得十分重要。那么，应如何完善科学的干部作风考评机制呢？当前应在以下四个方面着力。

遵循科学发展观、正确政绩观的要求，制定科学的考评标准。一要用为民服务的观点看干部绩效。必须从人民群众的根本利益出发，解决好“政绩为谁而树”、“树什么样的政绩”、“靠什么树政绩”的问题。真正的政绩应是“造福一方百姓”的实绩，是经得起群众、实践和历史检验的实绩。二要用全面的观点看干部绩效。在考评干部绩效时，既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看当前发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要看“潜绩”；既要看主观努力，又要看客观条件。三要用成本的观点看干部绩效。政绩理当是施政成效剔除施政成本后的成绩。每一项政绩的取得，必然有其施政的物质资源成本、人力资源成本、时间成本等。对干部绩效的考核不仅要看结果，还要看在这些绩效的实现过程中是不是最大限度地降低了各方面的成本。

建立完善干部考评量化指标体系，增强考评工作的可操作性。一要分类科学设置考评内容指标。要针对不同类型的职位特点，有针对性地科学组合设置有关内容指标。如对于正职干部，可在考核体系中强化“知人善任”、“统揽全局”、“坚持民主集中制”等内容；对于副职干部，应相应突出“当好配角”、“处理问题”、“抓好落实”、“善于创新”等内容；对于一般干部，则可注重考评他们“吃苦耐劳”、“完成工作任务”等情况。二要分项对考评标准全面细化量化。干部考评的指标体系要从“德、能、勤、绩、廉、学”这六个方面分项进行全面的细化和量化。比如，对“德”和“廉”的考评标准量化，应充分体现民主，不仅要了解干部所在单位职工的真实评价，还应掌握干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价；对“能”的考评标准量化，应把干部工作职能的情况指标化，不仅包括完成任务的数量指标、质量优劣，还包括协调能力、统筹能力、应对突发事件能力以及自我调适能力等。三要对各项考评指标合理分配权重。对不同的职务岗位的被考评者的素质要求应有不同的侧重，对每一个职位的特点都要进行要素分析，科学确定不同被考评者各项指标的权重，合理组合各项指标。

创新干部考评方式，确保考评结果全面、真实。一要将“静态考评”与“动态考评”相结合，突出“动态考评”。“静态考评”往往是在年底一次性考评，给干部打出的是全年总体印象分，比较笼统；而“动态考评”则重点对干部的工作和活动进行具体的全过程跟踪，对干部的考评提前到过程中进行，根据每个干部这一年做了哪些工作，每项工作干得怎样和取得的效果如何，逐项考评并计算出做工作的“数量分”、“质量分”和“效果分”。在考评干部时，只有把“静态考评”和“动态考评”结合起来，突出“动态考评”，才能对干部有一个正确、客观的评价。二要实行定期考评与随机考评相结合，使考评工作制度化。在坚持定期考评干部的同时，还应根据工作需要，随机对干部进行考评。要通过座谈、走访、实地考察、个别谈话、设立意见箱等形式，实行多层面考评，延伸考评的触角，扩大考评的范围，增强考评的实效性。三要实行组织考评与群众公认相结合，提高群众参与度。要坚持走群众路线，进一步发扬民主，提高考评的“民主含量”，改变“官考官”的格局，让更多的群众当“考评官”。目前最重要的是要将群众对干部的评价和认定制度化，如建立和完善“政绩公示”、“民主评议”、“审核把关”、“监督举报”等制度。