人才引进的总结评价

人才引进的总结评价（通用6篇）

篇1：人才引进的总结评价

人才激励工作的目的是为了充分体现医务人员的劳动价值。向高风险、高强度、高技术岗位倾斜，向有能力、有水平、有贡献的人才倾斜。确保作出较大贡献的医卫人才劳有所得，获得应有的薪酬回报。吸引、激励、稳定重点岗位优秀人才，为广大人民群众提供优质服务，更好地为老百姓的健康保驾护航，创造良好的社会效益。

关于人才评价与激励工作，目前已制定并实施《重点岗位人才激励方案（试行）》、《“星系奖”系列人才激励实施方案（试行）》、《高学历人才激励方案（试行）》、《关于人才引进的相关规定》《关于做好职工子女高考关心关爱工作的实施方案》，人才队伍积极性明显提高，进一步完善对高层次人才的激励措施，达到对各类、各层次优秀人才的全覆盖和有针对性激励。制定《人员聘用与离职管理规定（试行）》、《专业技术人员职称晋升和聘任管理规定（试行）》、《公派出国访学进修管理规定》、《新进员工管理规定》；

正在征求意见的《**专业技术职称评聘分开实施方案（试行）》等，从人员的培训、学习、晋升、聘用等不同层次对人才给与激励。

2020年9月，按照薪酬制度改革要求，对医院2018年制定《重点岗位人才激励（试行）方案》和2019年制定《“星系奖”系列人才激励（试行）方案》结合试行中发现的问题作进一步完善和修订。发布了修订后的《**重点岗位人才激励方案》和《**“星系奖”系列人才激励实施方案》，进一步提高了人才激励的力度和广度。

通过制度建设，确保在评先评优、学习培训、科研课题、职称晋升、提拔任用等方面向骨干人才倾斜，为吸引人才、稳定人才提供制度保障。使人事管理工作更加科学化、规范化、精细化。

篇2：人才引进的总结评价

技术总结

姓名：

申报职业：

申报等级：

考点：唐钢

年月日

河北省人力资源和社会保障厅 监制

附件

《技术总结》撰写说明

1.使用A4纸打印，左侧双钉装订，每人交三份。

2.内文字体字号为三号仿宋体，字数在2000字以上。

3.页脚注明共x页 第x页（居中），防止由于缺页使评委误读。

4.《证明材料》(复印件)按照下列项目顺序、各项目中按照时间顺序排列，以便评委查阅。

5.《技术总结》宜重点围绕以下几个方面撰写：

一、基本情况

在总结的开头部分，写明本人姓名，从事本职业起始年月或专业工龄，已具有何等级的职业资格，以及其它有必要表述的本人基本信息等情况。

二、业务能力

用第一人称，紧密结合工作实践，真实表述本人具有何种程度的技术水平，能够或有效处理过哪些技术难题。完成的生产工时、运输任务和设备维护情况。模范遵守各项法律规章和企业制度情况。是否具有规范操作先进设备或二种以上相关设备的能力。在本职工作中如何注重应用新知识、新技术。是否具有较强的组织管理能力。在带徒传艺或指导能力方面有哪些成绩。是否在企业培训或技能竞赛中担任授课

人或技术指导。（可附证明材料）

三、业务成就

用第一人称，紧密结合工作实践，真实表述从何时从事本职工作以来，在安全操作，无责任事故方面，在绝活绝招或一技之长方面，在小改小革成果提高生产工效或合理化建议被采纳方面，在应用新技术、新工艺、新方法取得成效方面，在参与或主持技术攻关项目等方面取得过哪些成绩。（可附证明材料）

四、工作表现

用第一人称，紧密结合工作实践，真实围绕如何安心本职踏实工作，如何遵章守纪注重安全，如何爱护设备勤于维护，如何钻研业务努力学习，如何操作有方，提高工效，如何注重管理，勤俭节约，如何团结同志乐于助人，如何关心集体乐于奉献进行表述。（可附证明材料）

五、奖励

篇3：人才引进的总结评价

关键词：AHP,高层次人才,决策

高校需要持续地发展,就需要不断地提高教学,科研水平。能够适时的引进一些海内外高水平专家学者,成为学校的学术、学科带头人,无疑是高校向前发展的强大助力。为此,高校在招揽人才方面可谓不惜成本,不遗余力。但在实际运作中,高校在评估引进的专家学者是否为合格、合适的人才时,却往往存在一定的争议。事实也不时在证明,不少人才被引进后,并没有为高校自身的发展作出相应的贡献。目前高校之间竞争正进一步激烈化,并且随着高校自负盈亏的趋势发展,如何引入最合适,最具性价比的人才,越来越为各高校所重视起来。目前高校人力资源的评价和选拔主要依赖于人为判断,偏向主观的直觉式的选人决策策略。引进一套科学的人才评价分析方法已经成为一个迫切的需求。

本文基于以下三个假设:一,决定高校人力资源的因素是一个相互关联的系统;二,高校人力资源的属性是可以用一定形式表现出来的且可以相互比较的指标;三,构建的模型必须符合学校的内在要求和反映不同的高校对人力资源的偏好。在此前提下建立一套以AHP层次分析法理论为核心的,系统的半结构化决策的人才选拔程序。

1 理论基础

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP)是Saaty教授于1971年发展出来的一个实用的多属性评估方法。它可以把一个复杂的多属性决策问题分解为很多小决策属性,并将这些属性按支配关系分组从而形成一个有序的递阶层次结构。通过对每一层次中属性的两两比较的方式来确定层次中各属性的相对重要性,然后综合人的判断以确定决策属性相对重要性的总排序。AHP方法的主要步骤如下:

(1)将问题的评估结构化和系统化,列出相关的属性,并建立目标层级结构。

构建AHP的目标层级架构可利用群体决策或专家协助,如德尔菲法(Delphi)、头脑风暴法或名义群体技术等。目标层级架构的每一层级内的属性集合,需用其上一层目标作为依据,通过反复评估并修正所选的属性,确保符合完整性、可解构性、可衡量性、不重复性和最少性的原则。

(2)建立评估属性和各属性下不同方案的成对比较矩阵。

构建好目标层级架构后,将某一层级内的任意两个属性,以上一级的属性为目标,分别评估这两个属性对上层目标的相对重要性。使决策者一方面能专注于正在面对的判断,另一方面通过分析架构和模式又能不失对整个问题的掌握。

(3)利用特征向量计算各属性的相对权重和各方案的相对评估值。

(4)验证一致性,如不满足一致性要求,就进行修正,或重新讨论相应属性的比较矩阵。

2 高校人才引进评价系统流程

本文针对高校运作的特性,将定性和定量相结合,主观和客观相结合,利用系统决策分析方法,达到人才引进选拔的目的。

下面将以某高校实际引进某学科带头人为实例研究,建立整个系统流程。

2.1 设立专家池(Expert pool)

设立专家池的目的是为了以后成立专家评估小组时,可以迅速从专家池里甄选出合适的专家。专家池中的专家来源可以是本校各院院长,教授等专家,也可以考虑国内外兄弟院校,科研机构的相关专家学者。由于很多高校都是综合性大学,所以专家池里面的专家应该有一定的学科门类,文理科、艺术类等,实际决策中要根据不同高校的学科设置和需求来进行挑选。

2.2 成立人才评估常任委员会

选定常任评估委员会主席、委员。常任委员由校长,副校长,人事处领导及科研处领导组成。作为固定的委员会成员,需要对学校的整体目标和学科发展有详细的了解,并对最终决策结果承担一定的责任。

2.3 组成引进人才评估小组

在人才引进的评价中,人才评估小组由常任委员会和专家组成,专家们可根据不同的学科和现阶段的实际情况临时由专家池里挑选相近领域的专家,迅速响应需求。如图1所示;

以上评价的属性,有些是比较直接的硬性指标,有些却是需要评估者的现场考察,有些甚至需要进行花费一定的时间和空间去查证候选者的历史情况才能予以评价。

2.4 构建高校人才引进的评估属性

评估属性是人才评价系统的关键步骤。通过召集人才引进评估小组成员,粗略确定二十到三十项指标,设计人才评价调查问卷全校范围内下发,收集整理后,通过专家会议最终得出如表1所列两个层级的主要评价属性体系。

2.5 构建人才评价体系的AHP层级

构建人才评价体系的AHP各目标层级后,针对不同的候选人组织评估委员会进行讨论,通过AHP层析分次法的计算来确定最合适的人选。该高校拟从三名候选人D1、D2、D3中选拔某学科带头人,通过层级分解我们建立如下的引进合适人选与决策目标层级架构的对应关系,如图2所示。

2.6 具体决策过程

人才引进评估小组根据学校的发展目标和学科特点,以Satty定义的相对重要性尺度表征求各小组成员的意见,对各层次属性进行成对比较,构建总目标下各属性之间的成对比较矩阵A;以及第二层级目标下的各属性成对比较矩阵B1、B2、B3、B4,分别如下所示:

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通过计算特征值与特征向量,并验证一致性。由此得出人才引进的评价系统中AHP的各层级权重矩阵。

w=[0.1094 0.5720 0.2092 0.1094]Tλmax=4.004 C.I.=0.001 C.R=0.001

w1=[0.667 0.222 0.111]Tλmax=3.000 C.I.=0.000 C.R=0.000

w2=[0.125 0.875]Tλmax=2 C.I.= C.R=0

w3=[0.540 0.297 0.163]Tλmax=3.009 C.I.=0.005 C.R=0.009

w4=[0.25 0.75]Tλmax=2.000 C.I.= C.R=0.000

人才评价专家小组根据三位候选人的简历和面试结果进行分析讨论,构建三位候选人在每一项C层级的评估目标下的成对比较矩阵,并计算特征值、特征向量、一致性指标和一致性比较,可以得出三位候选人在C层级各属性下的评分矩阵,如下所示:

各项特征向量的C.R.值都在0.1以下,符合一致性要求。因此,我们可以得到三位候选人的四组矩阵,分别为资历评估指标下的属性评分权重ωB1,知识能力评估指标下的属性评分权重ωB2,软技术能力评估指标下的属性评分权重ωB3,风险评估指标下的属性评分权重ωB4:

undefined

将三人的评分矩阵ωB1、ωB2、ωB3、ωB4分别与相应层级的权重矩阵w1、w2、w3、w4进行内积,即可得出三为候选人分别在各项评价指标中的加权评分,计算如下:

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最后,考虑四个指标对总目标的权重undefined,将四个指标的加权评分再予以汇总,既可以得出候选人D1、D2、D3三人的总评分。

undefined

通过以上计算,我们可以得到三位候选人D1、D2、D3的总评分比重分别为:0.243、0.317和0.521。所以通过系统的AHP层级决策过程我们认定候选人D3是该校应该引进的学科带头人的最佳人选。

3 结论

本文在AHP的基础上,以实际案例为研究,构建了引进人才的评价流程,汇聚了各专家对人才的各项要求,并在各层次上对其权重做了科学的分布,不再依靠少数服从多数的模糊比较而得出结论。利用AHP对引进人才进行各个层次的评价,充分考虑了人才适合学校发展的各个方面,而且将定性和定量的方法有机的结合在一起,可以有效减少高校在引进人才长期以来的争议性,在实际操作中还可根据引进需求做评估属性和属性权重的实时调控,在短时间内高效地完成整个人才引进流程,达到节约人本,减少风险的目的,为学校发展和高层次人才本人的发展提供了可靠的理论依据。

参考文献

[1]彭本红,陶友青,邓瑾.大学高层次人才胜任力的评价[J].统计与决策,2007(15):143-145

[2]崔杰.创新人才绩效的评价体系[J].统计与决策,2007(8):153-154

[3]刘远我.评价中心技术刍议[J].中国人力资源开发,2007(5):57-94

[4]宋健.基于AHP和因子分析的地区信用环境指标体系构建的实证研究[J].中国软科学,2006(6):113-119

[5]古家军,谢风华.基于层次分析法的产业集群创新能力评价实证研究[J].科技管理研究,2008(6):480-482

[6]李柏洲,董媛媛.基于层次分析法的我国大型企业原始创新能力评价研究[J].科技进步与对策,2001(1):125-129

篇4：人才引进的总结评价

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

（作者单位：广东省轻工职业技术学校）

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

（作者单位：广东省轻工职业技术学校）

一、实施背景

1.“三位一体”创新人才评价模式与传统人才评价模式的区别

传统的评价模式仅仅局限于学校单方面对学生的学业成绩、学生操行、奖罚情况、考勤情况等方面的评价，也仅仅局限于学生科、科任老师、班主任参与评价，而不能对毕业生的技能水平、适应能力、家长认可度、企业认可度等作出综合评价。“三位一体”人才评价模式与传统的人才评价模式区别在于它是全方位、多元化、综合的评价模式，它由学校、家长、企业三者对学生这“一体”作出全程、全方位评价，并通过毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周）等手段实现评价内容多元化、评价方法多元化、评价主体多元化。

2.“三位一体”人才评价模式贴合培养高素质人才的需要

学校培养的毕业生是否符合社会需要、是否能够实现就业、是否能够找到适合其专业及特长的工作、是否拥有综合素质及工作能力以尽快适应工作岗位的需要，是学校深化教育教学改革，提高人才培养质量亟需解决的问题，“三位一体”人才评价模式能多渠道提供毕业生信息，可使学校的人才培养工作改革更加有的放矢，更加贴合培养高素质人才的需要。

二、主要目标

1. 构建“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式。全方位收集评价信息，为学校的专业设置、教学管理、教学模式、课程改革、实习实践、素质教育等方面提供科学的整改依据，为全面提高人才培养质量提供保障。

2. 通过搭建学校、家长、企业三位一体人才评价平台，对学校及毕业生进行综合的量化评价;通过对毕业生问卷、家长问卷（家长会）、企业问卷（教师企业实践周），了解学生在企业中存在的问题，在教学活动中不断完善培养方法，从而为企业提供上岗即可胜任工作的实用型人才。

三、工作过程

1. 搭建学校、企业、家长三方评价平台系统

利用现代网络技术手段，依附学校信息管理系统，广东省轻工职业技术学校领导组织校内教学、就业、学生管理、专业系等部门有关人员组成专家组，负责与中大东日软件公司共同研究制定学校、企业、家长三方评价方案，由软件公司根据方案要求为学校量身定制了三方评价平台系统，老师、企业、家长可以通过身份认证后对相关人员进行评价和查询，评价的数据分析直接被反馈到相关的老师和决策者，实现无缝对接，为学校的教学、决策提供科学依据。流程图如下：

2. 开展问卷调查

（1）教师企业实践活动周：建立《教师下企业实践管理制度》，全体教师每年寒暑假下企业调研一周。企业实践活动周的一项内容：对企业和学生分别发放问卷，通过回收问卷统计分析，得到顶岗实习企业对学生的评价。本学期学校教师企业实践活动周全校教师分成22个组，前往28家企业进行调研，掌握了大量第一手资料。

（2）企业座谈会：学校每年定期组织召开企业座谈会，邀请专业协会及几十家紧密型合作企业的负责人，就“当前经济下，企业对学校人才培养质量的现状分析与对策”、“企业质量管理理念与学校人才培养质量管理文化的融合”等多个议题，结合学校的办学现状进行深入的研讨。通过企业问卷，及时了解企业对高技能人才的需求，进一步明确学校教学改革的方向，保障人才培养适应社会需求。

（3）毕业生问卷调查：建立《毕业生问卷调查制度》，每年毕业生离校之际，发放问卷调查，对学校教学管理的方方面面进行调查评价。2013年学校毕业生离校之际共发放问卷1600多份，回收问卷1000多份，问卷涉及专业设置、课堂教学、实操实训、顶岗实习、后勤管理等方面问题。

家长会问卷调查：建立《家长会制度》，每年定期召开学生家长座谈会。学校面向全省招生，学生来自各个市县，学校在中职学校中首创在生源所在地召开家长会，已经召开河源地区、揭西地区、阳江地区家长会，学校领导和老师到各个市县，召集当地的家长，进行面对面的交流，让家长了解其子女的在校表现情况，让教师了解更多的学生家庭情况以及家长的要求，发放各种问卷，了解学生的家庭表现及家长对学校育人问题的反馈意见。在实践过程中取得了良好的互动效果和社会效益。

“三要素多元化”评价模式实施流程如下：

四、条件保障

1. 制度保障

学校领导高度重视人才评价模式的创新工作，建立了《毕业生三方评价制度》、《教师下企业实践管理制度》、《家长会制度》、《企业座谈会制度》等，形成长效机制，全员参与，校内由领导组织相关部门对收集信息开会研讨，提出下一年度整改方案，各部门负责人再分头落实。

2. 经费保障

学校每年拨出大量经费用于召开各地家长会、聘请企业专家座谈、教师下企业实践生活补助，保证了各种校企沟通途径的畅通无阻，也让我们得到第一手的调查资料，以便更好地研究整改。

五、成果分析

1.“三位一体”人才评价模式的创新，让学校了解到第一手的企业和实习生的反馈信息，从而对各专业人才培养模式及课程体系建设提出指导性意见。通过“三位一体”人才评价体系，实现“评价内容多元化，评价方法多元化，评价主体多元化”的“三要素多元化”的评价模式，让企业及时反馈对毕业生工作能力、个人素养和知识技能的需求，强化了学校就业指导和求职服务的有效性。各重点专业经过广泛调研，了解毕业生、家长和企业的评价意见，分别形成了新的人才评价模式，分别调整了自己的人才培养模式：机电技术应用专业“以机电岗位工作任务为驱动，汇专业能力模块分项集成” 的工学结合人才培养模式;模具制造技术专业“以典型模具制作过程为主线，突出关键工种技术点教学”的工学结合人才培养模式;美术设计与制作专业以“项目驱动教学，实战锤炼技能”为核心的工学结合人才培养模式。

了解毕业生对学校课程设置有效性评价及毕业生基本就业状况，对评价反馈信息进行研究，研究结果为学校的教学改革提供了第一手、第三方的材料，对三个重点专业重新构建新的课程体系提供了指导;教学部门针对调查结果提出了新专业设计、创业班培养方案。

2. 通过“三位一体”人才评价，学校加强对学生的德育教育，总体上提高学生的心理素质和职业道德水平。学生部门针对调查结果在全校全面开展“三自教育”活动，内容不断更新，包括礼仪教育、卫生岗位实践、团康活动等，大大提高了学生的自理、自律能力;德育课增加了心理健康的课程及心理咨询工作，为提高学生的心理素质做了大量的尝试;就业部门在学生顶岗实习前在全校范围举办专题讲座，各系也邀请企业培训师来学校对学生进行入职前的培训和心理引导，使学生的就业满意度和稳定性有了质的提高。

3. 通过网上平台，摆脱了顶岗实习教学的时空限制，有效集成了各种资源，为学生、校内外指导老师、企业、学校提供了个性化服务，实现了在线指导，提供了强大的数据统计功能，较大地提高了顶岗实习的实效

六、分析与反思

自实行“三位一体”人才评价模式以来，学校毕业生的就业率均达到了99%以上，专业对口率达到了84%以上，稳定率也达到80%，学生毕业后收入每月超过3000元。学校毕业生得到了企业、学生和家长的充分肯定和认同，真正实现了校企无缝对接，达到了职业学校为企业培养高技能实用型人才的教育目标。

人在不断变化，社会需求也在不断变化，我们将一如既往，与时俱进，不断完善学校的人才评价模式，达到人才最优化、人才评价科学化，更好地为广东职业教育发展和经济社会发展服务。

篇5：酒店管理人才自我的评价

一个是我恩师，Louisepeng。一个在洲际集团里面拥有7年成本控制经验的人。她教给了我很多东西，除了香格里拉的成本控制方法，她还向我展示了洲际集团的成本控制方面的工作，并与香格里拉进行了综合对比。(再加之后来的上级是从锦江国际集团出来的，也给了一份锦江国际成本控制相关的材料，以及我进入香港中旅后集团提供的成本控制方案。所以我是综合了四家集团的成本控制理念。)Louisepeng并不是采用传统的填鸭式方式教导我，而是把工作一点点的交给我，给我指明一个大方向，然后任意让我发挥，做完之后再告诉我，我的方法哪些是正确的，是做的好的，哪些是不合乎成本控制理念的，哪些是需要改进的。就用这样的方法，我成长的很快。因为不是一味的去学习什么，而是自主的去思考工作，把实践与知识相结合的教授模式。这点也为我以后做一家开业五星级酒店的成本控制体系的建立提供了很好的前提。

第二个是MaggieHuang。我现在的直属上级。是她带我进入香港中旅集团。她是香格里拉的财务经理,后来进入锦江国际担任总会计师职务.再进入中旅担任财务经理,她给我提供了一个良好的平台来发挥自己的成本控制跟酒店知识,也提供给我了锦江国际的成本控制全套资料,因此我也拥有锦江国际相关的成本控制信息。另外也开始接触酒店的财务预算制度,我开始涉及总帐方面的事务.香格里拉,锦江国际以及中旅的预算我都试着做过。也了解到酒店财务是如何参与经营跟如何在经营中发挥作用的.其实锦江国际的预算表格是由香格里拉集团的梁先生设计的.所以锦江国际的财务预算比香格里拉的更经典,更适合中国大陆酒店.而中旅的预算相对来说简单很多.但是实用性很强,至少我是这样认为。

篇6：企业人才竞争力的评价模型构建

2011-1-

31[摘 要] 目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究，对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。

[关键词] 人才竞争力，评价，对策

在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。

一、企业人才竞争力的概念

目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。

二、企业人才竞争力评价模型分析

1.设计思路与依据

在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言，其结构形式是决定人才效能发挥程度的重

要力量，人才结构只有与一个企业的发展相匹配，才能发挥出最大的效用。因此，对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系，也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。

2.评价指标的确定

企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表：

表1企业人才竞争力评价指标表

一级指标 二级指标 三级指标

人才存量素质 人才资源总量 经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才

人才资源结构 类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。

人才资源质量 人才密度、人才当量、企业关键人才比

人岗匹配效能 人才经济效能 人工成本及收益、人员效率

人才创新效能 人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率 人才需求与潜力 人才结构与企业发展匹配度

人才发展环境 人才客观环境 社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平

人才制度环境 人才战略规划、培训制度、企业文化导向

人才成长环境 高层次培训投入、人才信息网络、科研投入

3.评价模型的构建

企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全部数量化，从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。

步骤如下：

（1）选择评价要素

企业人才竞争力评价要素可设定为A＝（a1，a2，a3），其中：a1为人才存量素质，a2为人岗匹配效能，a3为人才发展环境，指标详见下表：

（2）确定评判集

鉴于评价是相对的，评价的标准和等级都较难确定，等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准，则人才竞争力的评价集可设定为B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—强，b2—较强，b3—中，b4—较弱，b5—弱。

（3）确定各要素权重

权重的确定可以用层次分析法，确定不同层次因素所占权重，虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上，但毕竟比通过问卷法更为科学。

1表示两个因素同等重要，2表示一个因素稍微重要，3表示一个因素明显重要，倒数表示两者交换位置的比较。

用乘机法求出方根Q＝（q1，q2，q3），对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配，本文这里不详述过程，仅用其结果。

（4）确定评价矩阵R

由10名专家对企业打进行价，其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述，从下表可以看出，有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强，有4位认为其人岗匹配效能竞争力强，其评价结果可以用R来表示。

（5）得出评价结果

将结果转化为单因素模糊评价矩阵，依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数，这样可以做到企业之间的比较。

三、提高企业人才竞争力的对策

1.扩大总量，提升品质，优化企业人才结构

进一步发挥企业人才总量优势，通过优化企业人才结构，使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前，企业大多采用引进人才和培训的办法，这仅只能解决一个人才“量”的问题，更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才，不浪费人才资源。作为个体的人才，学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提，但作为社会的、组织的人才，要充分发挥其才华、效能，为社会、组织做出良好的业绩贡献，仅具有认知型技能是远远不够的，更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能，不仅会影响人才本身价值的实现，更有可能影响企业业绩。

2.创新人才使用机制，努力提高人才效能

企业总体的人才发展环境是比较好的，但人才的流动机制有些障碍，这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企业欠缺运用现代人才资源开发理念，开发使用各种人才资源管理技术，如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等，通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性，避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向，通过实践科学评价和检验人才，对企业经营管理人才，要坚持“市场公认”，对科学技术人才，要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而，不仅要考虑大力引进高级创新型人才，也要鼓励现有人才自主创新，运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段，发展现代远程教育，实现教育资源共享，从而增强人才的科技贡献值。

3.提高人才与岗位的匹配度，最大发挥人才效能

提升人才竞争力，不能只注重引进人才和培训开发，更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。

就目前的现实来看，企业为了解决管理人员超员问题，将新进大学生充实到生产一线，但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层，企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累，很少根

据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才；企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位，吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。

4.优化人才环境，营造人才环境新优势

人才缺乏良好的工作、生活环境条件，仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言，必须以更加开放的人才资源开发体制为主线，突破传统的束缚，建立公开、透明、健全的人才政策法规体系，建立灵活、集约的人才开发服务体系，建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系，发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间，为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。

5.加强企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度