事业单位绩效工资改革案例分析专题

事业单位绩效工资改革案例分析专题（通用9篇）

篇1：事业单位绩效工资改革案例分析专题

(三工资制度的分类化

由于事业单位行业多,情况复杂,工作性质和特点也不相同,我国1993年的工资制度改革开始重点就体现出工资的分类化,按照情况相似又便于管理的原则,求同存异,实行差别工资制度,管理人员与专业技术人员开始分别执行职员职务等级工资制和专业技术职务工资制;其标准工资有职务工资和津贴两项构成。此外,事业单位与公务员的工资制度开始区别对待。

(四工资制度的绩效化

在前三次的工资改革基础上2006年工资制度改革开始建立突出岗位、绩效激励功能的岗位绩效工资制度,其包括岗位、薪级、绩效三方面工资以及津贴补贴,其中,岗位工资与薪级工资构成基本工资。岗位工资实行“一岗一薪,岗变薪变”,主要包括工作人员所聘岗位的职责和要求,是基本工资的主体。薪级工资实行“一级一薪,定期升级”,主要包括工作人员的工作表现和资历。绩效工资和津贴补贴则直接与贡献挂钩,实行“多劳多得、优绩优酬”。

二、事业单位工资制度改革的必要性分析(一工资缺乏灵活性

虽然现有事业单位建立了正常的工资增长机制,规定了职工可根据个人考核增减工资,但是其仍然以职务为主,并且职务工资在个人工资中占了相当大的比例,分配的灵活性不足。工资增长方式过于单一。

经济的不断发展提高了人们生活质量,但生活质量的提高也必须要以足够的收入来作支撑。由于事业单位职工收入来源均源于硬性工资,而且事业单位又没有完整的工资增长机制,原有的工资增长也只能通过大规模调整工资标准来实现。这样就会导致绩效工资成为摆设,不同岗位、不同绩效的职工贡献也就无发体现,最终会打压职工工作的积极性,造成人浮于事,增加国家的财政负担。

(二绩效评估没有真正落到实处

绩效评估作为工资管理的重要手段在事业单位工资改革过程中发挥着重要作用,但其也也存在很明显的问题。事业单位的自身性质往往会直接影响到绩效评估,周围环境以及客观存在的阻碍对绩效工作的开展影响深远。因此,导致了为平衡内部利益出现的分配不公平,致使绩效工资制度因绩效评估手段的不科学及其他原因而得不到良好实施。

(三工资中的津贴过于体现“平均主义”

我国原有工资制度要求事业单位建立适合本单位工作特点、具体情况的津贴制度,通过按劳分配原则设立多样化的岗位津贴。但是,作为政府行政部门及事业单位工资构成中最为灵活的部分之一,事业单位在津贴分配的过分平均,使得事业单位无法建立多样化、差别化的津贴制度,加上绩效评估流于形式,津贴部分难以发挥其应有的促进作用。

总之,将绩效工资纳入事业单位工资制度改革中将有利于市场经济的发展,有利于生产力的提高,更加有利于社会主义和谐社会的建设。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配机制和原则,充分发挥现代化的、具有活力的激励手段,才会让事业单位的面貌在市场经济的今天焕然一新,才能有利于我国社会主义现代化建设。

参考文献: [1]劳动和社会保障部书刊发行中心.新编机关事业单位工资福利使用手册.北京:中国人事出版社.2004年版.[2]李建民.工资改革操作实务手册.北京:机械工业出版社.2010年版.◆经济与法

篇2：事业单位绩效工资改革案例分析专题

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

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薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

给人改变未来的力量

做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

篇3：事业单位绩效工资改革

关键词：事业单位,绩效工资,难点问题

事业单位绩效工资改革是社会的热点问题,在2009年9月2日国务院召开的常务会上,就对事业单位绩效工资改革问题进行了分析研究,最终确定三步走的战略路线。通过三步走实现我国事业单位绩效工资的全面改革,提高事业单位的工作效率。目前,事业单位在改革过程中还存在一定的问题,所以要积极研究存在的问题,寻求绩效工资改革策略,以实现绩效工资改革的全面推进。

1 事业单位绩效工资改革的难点问题

1.1 事业单位绩效工资改革没有经验可借鉴

事业单位实施绩效工资改革,但之前从没有关于这方面的经验可循,因此,改革的困难很大。事业单位实施绩效工资涉及的单位很多,人员数量庞大,职业千差万别,即使在一个单位内绩效工资发放的差异性也很大,各种情况很复杂,考评难度很大,绩效工资改革是一项难点问题,需要有一个长期的过程才能实现。目前,没有关于单位绩效考核方面的经验积累,没有这方面的先行条例,没有关于这方面的文化。虽然现在已经有很多企业和事业单位建立了按绩效考核结果兑现绩效工资的方式,但没有一个行之有效的实施标准,各方面关于绩效评估办法达成共识也很有难度,这些都是绩效工资改革中的难点问题。

1.2 绩效标准的目标不好设定

绩效标准的目标设定需要由单位自己定,但现在的很多单位, 没有开展这项工作,在这项工作中也没有经验可循,即使一些单位制定了绩效标准目标,但所设的目标仅是些客观条件,不具备科学性,实际考核中也很难对绩效标准目标进行定论。其实,绩效考评所涉及的内容很多,是一项很复杂的工作。如果目标设置不到位、不合理,就会使绩效评估失去公平性;反过来,如果目标设定合理, 评估不科学,也会使绩效考核失去公正。因此,事业单位进行绩效标准目标的科学合理设置很重要。

1.3 个人在团队项目中的价值体现考核困难

在事业单位中,很多项目都是众人合作完成的,如何客观公正的考核个人在集体中的价值也是进行绩效考核的一项难点问题。在事业单位中,很多集体项目都是有领导人牵头的,由于官本位思想的影响,对个人在团队项目中的价值进行准确考核难度很大。

2 事业单位绩效工资改革的建议

2.1 建立健全事业单位绩效制度

事业单位绩效考核可以借鉴企业单位的一些合理做法,要明确方向,努力构建事业单位的绩效制度,这对于实现绩效工资改革的成功发展具有积极的作用。要建立健全事业单位绩效制度需要从以下几方面入手。一是明确绩效指标。进行事业单位绩效工资改革要要明确绩效指标,重视定量指标与定性指标的结合,在指标制定的过程中要充分考虑其社会公益性和服务性,明确绩效指标,为绩效工资改革做好准备。二是确定绩效考核标准,根据任务情况确定绩效指标考核的标准,按照未完成、已完成和超额完成的工作任务进行绩效指标考核的标准制定。三是制定好绩效计划,针对个人与单位进行绩效计划,做好年中、年终工作计划,按计划制定绩效。四是确定考核主体,考核主体包括上级、下级同事和服务对象,确定考核主体。五是建立绩效考核反馈机制,积极进行绩效考核的反馈,充分尊重考核者的知情权,不断改革完善考核反馈机制,通过建立绩效考核反馈机制,促进绩效工资改革的发展。

2.2 统筹兼顾个人绩效与团队绩效

在事业单位中,很多项目都是集体项目,是团队项目,在对这些项目进行绩效考核的过程中,要兼顾个人绩效和团队绩效。在这个过程中,事业单位领导要具有公正思想,能够对一些团体项目进行合理考核,对团队项目进行准确的绩效定位;同时,对其中的个人绩效要做工作考核,制定公正的个人绩效考核标准,对个人绩效进行公正考核。事业单位不管是个人绩效还是团队绩效,其公益性的社会属性都需要进行有效量化,因此,采用主观与客观评价的方式,对个人绩效和团队进行进行定量和定性分析,进行内部和外部相结合的评价,对其进行合理科学评价。这对于有效调动员工的工作积极性,实现个人绩效与团队绩效的不断发展具有积极的作用。

2.3 缩小不同类别事业单位不合理的收入差距

在推行绩效工资改革的过程中,要通过有效措施缩小不同类别事业单位不合理的收入差别。切实按照规定推行事业单位绩效工资,规范事业单位津贴补贴发放,对于一些不合法,对事业单位的不合规不合理的津贴补贴进行全面彻查,发现问题立即处理,取消不合理的津贴,实现不同类别事业单位津贴的合理发放。作为政府要支持绩效工资改革,对事业单位及其工作人员拨足经费,以调动事业单位员工的工作积极性,提高工作效率,对于不合理的单位津贴发放坚决取缔,消除不同类别单位的不合理收入差距,实现绩效公平。

3 结 语

总之,事业单位绩效工资改革是当前需要处理好的问题,绩效工资改革处理得好就会有效解决人浮于事,无作为低效能的工作状况,绩效工资改革推行得好,对于提高我国科教文卫体等行业的深化发展,提高公共服务水平,促进社会和谐发展具有积极的作用。因此,一定要处理好事业单位绩效工资改革问题,解决改革中存在的问题,精心安排工作,促进绩效工资改革的顺利进行。

参考文献

[1]明燕飞,付薇.我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究[J].金融经济,2011(8).

[2]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融,2011(12).

篇4：事业单位绩效工资改革案例分析专题

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

篇5：事业单位绩效工资改革

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

篇6：事业单位绩效工资改革案例分析专题

事业单位工资改革最新消息：试行分类调控事业单位绩效工资

上海今年将完善机关事业单位和其他社会组织的工资政策，尤其是拟订社区工作者薪酬水平指导意见，指导区县合理确定社区工作者薪酬水平，研究制定将就业年龄段居民区党支部书记进入事业编制的操作和管理办法。从2月3日召开2015年人力资源和社会保障工作会议上了解到的，这也意味着2014年上海市委一号课题关于社区工作者的职业化的体系将在2015年内初步形成。

社工职业化薪酬体系属全国创新

2015年1月5日，去年上海市委一号课题成果形成了《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》公布，提出了社区工作者的职业化体系。

2月3日的工作会议上透露，一号课题的系列举措将在今年得到全面落实。上海将适时出台贯彻《事业单位人事管理条例》相关实施细则，研究探索管理岗位职员制改革，完善岗位设置管理，同时研究制定将就业年龄段居民区党支部书记进入事业编制的操作和管理办法。

同时，上海将完善机关事业单位和其他社会组织的工资政策。按照行业特点，试行分类调控事业单位绩效工资水平的办法。研究完善健全法官、检察官及司法辅助人员职业保障制度的实施方案，制定操作办法。结合机关事业单位养老保险制度改革，调整工资结构。拟订社区工作者薪酬水平指导意见，指导区县合理确定社区工作者薪酬水平。完善政府购买服务人员收入水平指导意见，建立工资增长机制。上海副市长时光辉表示，上海探索对社区工作者建立职业化薪酬体系，这在全国也是一项创新。

开展家政服务企业“准员工制”试点

今年，上海一方面将创新人才政策和制度探索在自由贸易试验区等国家级综合试点区及相关行业先行先试。包括进一步推进居住证积分管理，开展积分落户的政策调研。完善上海市海外人才居住证的功能，积极争取人社部授权，在本市设立中国“绿卡”受理窗口，会同有关部门，积极优化海外来沪专家及家属的工作和生活环境。

同时，做好农民工工作也是今年人社工作的一大重点，上海将完成第二轮农民工技能提升行动计划，力争全年完成农民工培训20万人以上;同时，开展家政服务企业“准员工制”试点，探索建立家政服务行业从业人员注册登记制度。

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篇7：浅谈事业单位绩效工资改革的实施

曹君红

（广州动物园，广东 广州，510000）摘要：事业单位收入分配的大锅饭势必会影响事业单位职员的积极性，不利于提供更好的公益服务。针对不同的事业单位制定具体的绩效考核和评估体系，对工资改革的顺利实施至关重要。事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。

关键词：事业单位；绩效工资改革；目标管理

中图分类号：F244文献标识码：A

收稿日期：

作者简介：

曹君红（19xx-），女，广东广州人，广州市动物园。

一、引言

目前我国大陆地区的事业单位有130多万个，人员4000多万人。事业单位作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的大锅饭势必会影响事业单位职员的积极性，不利于他们更好地为社会服务。从2009年10月1日起，国务院决定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资[1]。实行绩效工资制有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，从而提高公共服务水平。

但是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资的顺利实施就显得至关重要。

二、事业单位绩效工资改革的历程

1、绩效工资制度

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。[2]早在一百多年前，马克思就在《资本论》中阐述了绩效工资的理念。[3]在马克思看来，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式有计件工资制、佣金制等。计件工资将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。其基础是科学的工资标准和管理程序。

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的主要优点是；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是不断改进员工的工作方法，提高工作能力；三是甄别、获取并保留高绩效员工，突出团队精神和企业形象，提高雇员的凝聚力。绩效工资体系的缺点主要是：一是在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，易造成雇员瞒报业绩的行为。二是在行政事业单位中，绩效工资

是由单位领导发放，会导致领导权力过大，从而引发严重的腐败行为。

2、事业单位工资制度改革历程

“事业单位”最早出现在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中[4]，1998年国务院发布的第252、411号令《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

与企业相比，事业单位不以盈利为目的，主要依靠财政或其他单位拨入的资金。事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类是大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款，完全自收自支。

建国以来，行政事业单位工资制度先后经历了四次改革[5]：1956年建立了等级工资制。1985年建立了以职务工资为主的结构工资制。1993年，党中央、国务院决定同年10月起改革机关和事业单位工作人员的工资制度。机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。事业单位工资制包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。

2006年7月，第四次改革机关、事业单位工资制度规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2006年1月起施行的公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

三、事业单位绩效工资改革的实施要点

1、目标管理法

从实践出发，在事业单位绩效工资改革实施过程中可采用行之有效的目标管理法。该方法于1954年由彼特·德鲁克教授首先提出来，现已成为企业广泛采用的绩效管理办法。目标管理首先将由组织中的各级人员共同讨论并制定绩效目标及评价标准，再将组织绩效目标具体展开，为组织每个成员、每个层次的组织规定行为的方向和激励，同时又使其成为成员、自组织工作绩效的评价标准。

目标管理的流程可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。[6] 第三阶段完成后循环进入第一阶段，重新制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般不适用于结构复杂的组织，却适应于规模不大，管理结构简单的事业单位，比如动物园这种规模较小的组织可以用一个统一的目标进行管理。

2、规模较小事业单位绩效工资改革的步骤——以广州市动物园为例

第一，建立考核机构，以广州市动物园为例，建立由组织所有成员选出公道正派具有公

信力的员工，结合单位行政管理机构，共同组成考核小组。考核小组统揽全局，并负责指导具体工作。

第二，明确工作目标与考核内容，并设置评分标准与权重。根据事业单位上级主管机构制定的工作目标，结合组织中各级人员的讨论来确定考核的内容。以广州市动物园为例，绩效目标包括三大指标：一是部门管理，包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。二是业务质量，包括工程质量、动物繁殖率、获奖创优、动物死亡率、动物生病率、绿化质量、门票销售量、服务质量、技术创新、卫生质量、工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况等。三是经济效益，包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

第三，将年度工作目标展开分解到每个具体的员工。以广州动物园为例，个人年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。其中岗位目标按照年初下达的年度工作目标，由考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。扩面目标将被考核对象岗位目标以外整个团队或单位的任务分解到个人的任务目标。每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

第四，确定绩效工资考核方式。岗位目标考核标准由考核小组对各部门、科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。扩面目标考核由考核小组对各部门、科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。综合目标考核标准采用共性目标采取违例扣分法、争先创优目标采取加分法和追加目标采取达标加分法，对完成领导交办的突击性工作及涉及全园面上工作的目标任务，各部门及时记载，年终汇总，报考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

四、结论与建议

事业单位这样的社会组织，其根本目标是提供公益性社会服务，但其现状却有大锅饭之虞。因此，事业单位绩效工资改革势在必行。但在具体改革的过程中必须要考虑到事业单位本身的特点，采取灵活而有效的工具推进改革进程。

在绩效工资改革推进与实施过程中，必须要切实地注意到事业单位绩效的核心主要是所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，工作绩效的内涵与标准在事业单位与企业之间必然有很大的不同。因此，在实践过程中必须要注意到以下两点：

第一，事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。

第二，改革推进工具的修正，比如目标管理在事业单位中的应用和企业有很大不同，比如事业单位的绩效既要强调经济效益，也必须要能凸显出社会公益性。换而言之，绩效工资改革的实施必须既能激励员工提高工作绩效，也要满足社会的公共需求。

参考文献：

[1]国务院办公厅.国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施[EJ/OL].中华人民共和国中央人民政府网, http://（来稿一律3个工作日内回复）

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篇8：事业单位绩效工资改革探析

一、绩效工资的理论依据

现代工资理论发展起源于西方资本主义制度兴起之后, 是以货币形式支付给职员的劳动报酬, 在政治经济学中工资本质上是劳动力的价值或价格。绩效工资当然也是西方舶来物, 伴随着西方企业制度发展的历程而产生和变更的。绩效工资起源于计时工资、计件工资, 这两种工资薪酬支付制度是典型的“以成果论英雄”, 以职员所生产创造的实际的、最终的劳动成果来确定职工工资。当时所处的生产经营环境, 是以劳动和资本为主要生产要素, 市场只是单纯地要求生产者有更高的生产效率, 否则将无法盈利。计时工资、计件工资则正好可以激励职员专注、熟练本职工作, 在19世纪的资本主义社会有其合理性和优越性。

随之而来的20世纪初期, 西方企业普遍采用自动流水线进行生产装配, 这种新生产工艺大大降低了生产成本, 提高了生产效率, 而职员由于熟练技巧等方面原因出现的效率差异被机器生产大幅度缩小, 计时工资、计件工资不能有效地对职员工作成果进行判断。没有激励措施, 自然而然会出现消极怠工的现象。亨利·福特将工资制度调整为效率工资, 其工资水平要高于由劳动力市场供求自求平衡所确定的工资水平, 这种效率工资能够吸引最好的员工, 激励员工工作更为勤奋, 减少员工的流动性。时至今日, 效率工资仍然发挥着重要作用, 也被我国的部分企事业单位采纳。工资薪酬制度发展到20世纪的中后期, 绩效工资已成为现代企业的主流工资制度, 它以职员在其工作岗位所创造出的工作成果为依据, 并综合考量其岗位的技术含量、劳动强度、工作环境以及本企业单位的经济效益, 来确定工资薪酬。在现代工资制度中, 绩效工资一般由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资, 奖励工资。

二、绩效工资改革的实践特征

对现行的工资制度进行绩效工资改革毫无疑问是稳妥可行的, 但如果加上“事业单位”的定语, 则不能照搬现代企业的绩效工资制度, 而应从实际出发综合考虑事业单位的性质和我国当前的国情。

第一, 事业单位的主要职能是提供混合商品, 其介于公共商品和私人商品之间, 具有一定的排他性和竞争性, 混合商品若由私人部门提供会出现私人成本与社会成本、私人收益与社会收益不一致的境况, 从而出现该类产品的实际产量与最优产量的偏离, 影响整个社会的福利。例如, 教育和医疗产品必须由政府提供, 私人通过受益原则进行成本的部分支付, 这表现事业单位并不是盈利性质的企业而是具有公益性质的社会生产部门。事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收冲动。

第二, 关于事业单位绩效工资改革最终执行过程值得政策制定者好好把握。事业单位绩效工资的贯彻实施, 无疑会带来更高的工作积极性, 用货币化或非货币化的奖励激励职员更专注于本职工作。但是, 如何判断区分职员间绩效的优劣是一个关键性问题。当前, 在事业单位绩效工资改革细则尚未出台前, 很大一部分事业单位推行的工资改革制度是参照、效仿公务员的工资制度, 几乎全部是依据职员的行政级别的高低来确定工资的多少, 而未考虑绩效本应囊括的因素 (如工作强度、工作压力、技术职称等) 。如此, 改革或会出现事与愿违的尴尬局面。

第三, 事业单位绩效工资改革定位需予以明确。实施绩效工资后, 必然会具有一定的普惠性, 或多或少增加事业单位职员的工资水平, 但按照工资理论和国家相关政策, 事业单位工资改革更重要的职能是激励作用。简单的“普天同庆”、“利益均沾的大锅饭福利”是对这次工资改革断章取义、本末倒置的解读。改革的初衷是以提高事业单位提供混合商品的效率, 并有区分地提高职员的收入水平, 进而拉动内需, 促进经济发展。同时, 绩效工资改革所带来的效果是:解决事业单位的“铁饭碗、吃空额”问题;解决广大人民群众诟病的服务水平低、态度差的“官老爷”习气;扩大事业单位的用人自主权;激励事业单位内部人员的竞争;帮助事业单位凸显其社会公益性, 抑制并克服潜在的营利性和自立性动机等等。

第四, 绩效考评机制的合理性及可行性关系到此次事业单位工资改革的成败。在第一轮的义务教育教师的绩效工资改革中, 多个省市已出台改革方案。以天津为例, 明确教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资, 其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 在基础性绩效工资中设立岗位津贴和农村学校教师津贴, 农村学校教师津贴标准由区县根据学校地理位置偏远、工作条件艰苦等因素进行确定;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 并设立班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励。天津的绩效工资改革方案尽管比较详尽, 但仍没解释不同岗位之间的工作量和考核量的细则, 没有体现不同教师职称收入的差别。而在江苏省出台的教师绩效工资改革细则里, 江苏省教育厅明确了绩效考核会和师德挂钩, 不与升学率挂钩。但随之出现的问题是, 师德可以用优良好坏来界定, 但很难将其量化成绩效考评细则中的具体指标, 这样可能会出现的结果是单位领导人为因素造成的偏差和不同, 同时, 在教师绩效考评中反复强调的优生率、升学率却不在绩效考核评判标准之内, 似乎有矫枉过正之嫌。绩效考评机制应从实际出发, 科学地全面地设置考核内容。

第五, 事业单位绩效工资改革的经费保障问题。工资改革的经费保障若不到位, 改革的效果将大打折扣。宏观上的原则是:公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障、省级财政统筹, 中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费, 按单位类型不同, 分别由财政和事业单位负担。义务教育学校实施绩效工资所需经费, 应纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹及上级适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要积极调整支出结构, 优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费;设区市级财政要全额保障市直属义务教育学校实施绩效工资所需资金, 并视财力情况对辖区内财政困难县 (市、区) 义务教育学校实施绩效工资给予适当支持;省财政要加大对财力薄弱县 (市、区) 的补助力度, 统筹使用中央财政一般性转移支付增量和本级财力增量, 优先安排用于补助县级义务教育学校实施绩效工资经费缺口。此外, 事业单位的绩效工资应专款专用, 分开核算, 保障资金的合理有效使用。

三、事业单位绩效工资改革的走向

事业单位囊括所有提供混合商品的职能部门, 各事业单位之间由于地理位置、职能范围、获得政府的支持力度的差异, 不能够将绩效工资改革一刀切, 激励机制的效果取决于客观环境, 要充分考虑各单位的实际情况, 科学而详尽地进行。

从宏观上应体现出如下标准:

首先, 职员的收入水平应与其工作环境、强度相联系。环境艰苦、工作强度大的岗位应该有更高的收入。比如经常出急诊的医师、农村的农林渔牧科学技术的推广人员、工作环境艰苦的勘察设计人员等。此外, 授课的班级人数多、课程难度较大、授课效果较好的教师理应获得较高的奖励。

其次, 职员的收入水平应与所承担的责任相联系。责任越大, 收入应该越高。行政领导对事业单位的发展有统筹全局的重要作用, 职务在某种程度上代表了所应承担的责任, 因而把职务作为决定工资水平的依据之一是公正合理的。

再次, 职员的收入水平应该与其为本单位的贡献大小相联系。贡献的大小可以通过产品产出率界定, 也可以通过职务、在本单位的工作年限、技术职称等标准大致地衡量。

最后, 职员的收入水平应包含货币性和非货币性的福利。事业单位的绩效工资改革, 应以货币性工资为主, 辅之以一定的非货币性工资, 比如给予优秀的职员更多的带薪假期、更好的工作环境、更多的个人学习和晋升的机会。

篇9：试析事业单位绩效工资改革

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少數岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益性服务拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

[3]　李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人力资源开发，2009，（8）.

[4]　徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊，2011，（22）.