事业单位绩效工资怎么算

事业单位绩效工资怎么算（共14篇）

篇1：事业单位绩效工资怎么算

绩效与薪酬管理思考之两种绩效系数计算方法的比较

“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

[绩效工资是怎么算?]

篇2：事业单位绩效工资怎么算

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事业单位工龄工资怎么算

我们知道，在职工工作的过程中，该职工在企业工作的时间越长，相对来说，工龄也就越长。工龄工资是按照职工工龄的时间长短来领取不同的金额。那事业单位工龄工资怎么算?赢了网小编将在下文中为您回答这个问题，希望可以帮助到您。

一、事业单位工龄工资计算标准

1、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。

2、机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。

3、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。

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4、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。

二、工龄计算方式

1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。

2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。

3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造

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铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。

在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。

以上就是小编为您提供的关于事业单位工龄工资怎么算这个问题的相关回答，希望可以帮助到您。我们从以上内容中可以看出，工龄越长，相对地工龄工资也就越高，工龄工资虽然不多，但它是工资中一个重要的组成部分。工龄的计算方式大致有三种，确定了工龄多少，也就能得出该职工的工龄工资的具体数额了。更多相关知识您可以咨询赢了网！

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 刑事附带民事赔偿可否分期支付

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篇3：事业单位绩效考核与绩效工资

一、当前事业单位绩效考核存在的问题

(一)考核内容笼统

在当前事业单位中,一些领导对绩效考核工作不重视,只是象征性的在年终时候开展考核工作,而且只是走过场,考核内容过于笼统不具体,只是对工作进行简单的总结。这种形式化的绩效考核不能调动人员的工作主动性以及积极性,也不能体现岗位对人员的能力要求、素质要求和职责要求,不能准确真实的反映工作绩效。

(二)缺少考核指标

因为事业单位并非营利机构,这决定了其产品以及服务不能进行量化评估,造成了在绩效考核中,缺乏相关的考核指标以及衡量标准。同时,缺乏考核指标也不能对不同岗位的工作人员进行有差别的绩效区分。

(三)考核等级少、周期长

当前事业单位绩效考核的等级通常只有不称职、基本称职、称职以及优秀等四个等级,在考核结构中,很少有员工能够评为优秀等级,而只要没有重要错误,考核结果基本都是称职。由于考核结果直接影响个人的工资,因此,在没有基本称职和不称职的情况下,绩效考核流于形式,无法体现人员之间的绩效差别。同时,绩效考核通常采用年终考核形式,很容易出现近因效应。

(四)缺乏激励机制

事业单位进行绩效考核,需要制定有效的相关激励措施,从而激发员工的工作积极性和主动性。同时,还要制定完善的考核体系,其中不仅包括工资体系和用人体系,还要制定严谨的晋升体系,通过这些考核体系对员工进行全面考核,激发员工的创新能力和工作潜力。

二、改进事业单位绩效考核的几点建议

(一)提高重视程度

事业单位的领导一定要充分重视绩效考核工作,这是做好绩效考核的基础和前提。相关领导要转变传统观念,加强自身学习,将绩效意识充分贯彻到各个员工以及工作的各个环节中,有效发挥绩效的作用。

(二)建立和完善考核制度

要建立全面、科学、合理的考核制度,并且在实际工作中不断完善,在考核过程中真正做到有迹可循,考核结果透明、公正、公开。在考核中还要注意同职责岗位有效结合,保证考核的真实性和全面性。

(三)强化交流和沟通

在考核中,事业单位领导一定要重视同员工的交流和沟通,只有良好的交流才能确保考核目标的实现。相关领导要与员工进行面谈,通过制定绩效政策来提高自身的综合素质和工作能力。在交流过程中,要帮助员工清除心理障碍,给予员工相应的帮助和支持,从而增强考核的效果。

(四)发挥激励作用

绩效考核的最终目的是提高员工的工作态度和工作能力,从而促进事业单位的健康发展。单位领导要根据考核结果对员工进行等级评定,作为绩效工资的重要依据。同时,还要将考核结果纳入员工晋升的考察因素中。同时,还要引入竞争机制,充分满足员工的精神需求和物质需求,有效发挥绩效考核的激励作用。

三、改进事业单位绩效工资的几点建议

(一)正确认识绩效工资

当前,事业单位员工受到传统的论资排辈、吃大锅饭思想的影响,对绩效工资没有正确的认识,因此需要事业单位对绩效工资进行大力以及细致的宣传,明确绩效工资的目的和作用,要打破传统吃大锅饭的思维,重新树立优劳优得、多劳多得、创先争优的思想意识。事业单位要根据员工的实际情况,进行有针对性的解释和宣传,让员工认识到工资改革的紧迫性以及必要性,赢得员工的理解和支持。

(二)构建绩效考核体系

绩效考核是实行绩效工资的关键,如果考核不公平、不合理、不科学会对工资分配产生直接影响。首先,考核方法要客观、公正、可靠,考核结果要及时反馈给员工,进行及时的交流和沟通;其次,要完善考核反馈工作,针对考核不合格的人员要进行相关培训,帮助其提高自身工作水平,起到鞭策作用;最后,对考核结果优秀的人员,要给与物质奖励和精神奖励,鼓励员工为事业单位的发展继续做贡献。

(三)合理制定岗位系数

要具体分析事业单位工作岗位的劳动强度、危险性、工作复杂性以及工作多变性等特点,相关领导要根据劳动强度、劳动技能、劳动条件以及劳动责任等要素进行合理的评价,区别岗位的差别,合理进行定员、定岗和定量,制定科学的岗位绩效工资系数。科学合理的岗位系数能够真正体现工资与绩效的联系,充分激发人员工作主动性和工作热情。

(四)完善配套措施

绩效工资改革具有复杂性,要通过加强组织管理和劳动管理,完善考核办法、考核标准、评价体系、岗位劳动强度等因素来具体实行。尤其是事业单位要在提高管理能力、提高基础工作的前提下,与培训、保险、劳动以及人事等制度的改革配套实行。分配工资要坚持兼顾公平、效率优先、按劳分配的基本原则,制定严格的监督程度,强化监督力度。审计、财务、人事以及管理等部门要进行密切配合,充分发挥部门作用,进行有效监督和宏观调控,合理确定收入分配,激发员工的创造性以及积极性,实现服务的目标,杜绝员工出现攀比的心理,实现绩效工资改革的积极意义。

四、结束语

事业单位全面推行绩效工资是收入分配制度的重要内容,不仅提高了事业单位人员的工作主动性以及工作积极性,同时还推动事业单位的服务水平、推动了人事制度的深化改革,具有重要意义。事业单位实行绩效工资要按照市场经济的要求,在实践中不断完善、修改和探索,形成科学规范、灵活多样的分配制度,有利于用好人才、稳定人才以及吸引人才。

摘要：事业单位进行绩效考核是实现绩效工资科学化以及规范化的标准,体现公平的原则,是促进社会和谐的重要决策。事业单位实现绩效工资改革一定要做好绩效考核工作,坚持兼顾平衡、效率有效、按劳分配的基本方针。

关键词：事业单位,绩效考核,绩效工资

参考文献

[1]刘霞.反思事业单位绩效考核与绩效工资[J].中国卫生人才,2012

[2]王伟.事业单位绩效考核和绩效工资现状与对策[J].河北水利,2013

[3]唐果,袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学,2010

篇4：事业单位绩效工资怎么算

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

篇5：绩效工资算固定工资吗

基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。

建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。

保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。

根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。

绩效工资的定义

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

基本工资的定义

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

基本工资的规则制度

基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。

现行基本工资制度的特征工资

1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。

2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2]

3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。

我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

1.绩效工资怎么算

2.绩效工资是怎么算？

3.绩效工资怎么算

4.教师的绩效工资怎么算

5.特岗教师有绩效工资吗？

6.教师绩效工资

7.退休工资是按工龄算吗？

8.20除夕算加班吗 除夕加班工资怎么算？

9.2017教师绩效工资

篇6：工龄工资怎么算

一般的企业都不会注重社会工龄工资，也有一些企业，会制定“线型”的分配政策。但不论是员工的企业工龄工资和生社会工龄工资都和企业的经济效应，企业政策紧密联系。当然，有的企业把工龄工资作为留住人才的一个策略。

例子：比如于1992年11月份入职，那么该员工应于5月的工龄工资调整，工龄级别为19级，开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职，那么该员工应于205月的工龄工资调整，工龄级别为20级，开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整。

篇7：退休工资怎么算！

如题，我妈9月退休，个人农村养老保险，5年企业农保，1年城镇养老保险，退休工资怎么算啊，谢谢!

[退休工资怎么算!]

篇8：事业单位慎行绩效工资

我们对在义务教育阶段中小学教师中实施绩效工资深感诧异。基础教育是一个没有经济产出的培养人才的社会基础事业, 中、小学教师则是一个在当前压力极大和收入总体上不高的职业。对于这样的职业群体, 中国历史上和世界各国的通行做法, 就是保证他们较高、较稳定的收入, 而且千方百计提高他们的社会职业地位和声望。在多数国家和地区, 中小学教师的收入高于同级别公务员, 而且受到社会广泛的尊重。在我们这里, 别说公务员往往有灰色收入和单位福利, 就是账面工资, 中小学教师也很难和公务员匹敌, 绝大多数教师终生与清贫为伍。而且, 在应试教育体制下, 我们的中小学教师和学生压力已经够大了, 逼得一些地方的高三老师, 每年高考前夕都要到寺庙烧香拜佛, 为学生祈祷, 为自己减压。如果再实行所谓的绩效工资制度, 势必进一步加剧基础教育的急功近利倾向, 使应试教育雪上加霜, 增加老师和学生的压力, 从而使教育离“自然、自主、自由”的发展目标越来越远。

不仅基础教育是如此, 即便是科技人员, 搞应用研究和基础研究的、搞社会科学和自然科学的, 考核也应该很不一样。温家宝总理曾经说过:“一个民族有一些关注天空的人, 他们才有希望;一个民族只是关心脚下的事情, 那是没有未来的。”我们的教育、科研等“事业单位”里面, 应该用国家的钱, 养着一些物质和精神上“养尊处优”的人, 思考着社会、国家的基础性问题, 为国家和社会培养富有自由精神和创造力的人才。用企业化管理的“绩效工资”制度, 把整个社会和民族都绑在急功近利的战车上, 绝非国家和民族之福。

事业单位是过去计划经济体制遗留的产物, 随着社会的发展, 它们应该进行重新分类, 一部分实际上从事行政执法职能的, 要么取消, 要么通过合理合法的程序变成行政执法机关, 绝不能搞什么自收自支或者绩效工资, 否则很可能是权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏, 如报社、杂志社、出版社、电台、电视台, 此外还有大量国家占有股份的垄断企业等, 实际上已是企业性质, 根据市场经济的发展规则, 它们应该纳入到企业一类进行管理, 而且还应该逐渐去掉“国企病”。

对传统事业单位进行“权力的归权力, 企业的归企业”剥离之后, 剩下的才是真正的事业单位, 它们是从事公益性服务的单位, 应该参照公务员进行管理, 而不宜搞绩效工资。

篇9：事业单位绩效工资怎么算

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

篇10：产假工资怎么算

1、保胎假，休假期间工资按照病假发，但是需要医院开具相应的证明。

2、产前15天休假，工资按照每月实际工资的八成发。

3、产假，领生育津贴，生育津贴是国家补贴，由你本在所在公司向社保处申报工资基数有关，所以实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。如果你得到的产假工资高于生育津贴，高出的部分不扣除，若低于生育津贴，则由公司自行补足差额。

篇11：婚假工资怎么算

根据法律规定，用人但可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。如果单位的“土政策”违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。如果单位硬要按“土政策”办事，由此侵犯了职工的合法权益，职工可以向劳动监察部门投诉举报，并要求单位赔偿损失。

在婚假的问题上，虽然国家对职工的休息、休假有规定，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚……，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。假期在三个工作日以内的，工资照发。……在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。……但并未明确规定工资计发的标准。因此在婚假的工资发放标准上，目前还没有适用于全国的统一规定。但是上海市从去年7月1日开始实施的《上海市企业工资支付办法 》对这个问题有一定的规定。

根据《上海市企业工资支付办法》的规定，婚假期间的工资应当按这样的原则确定：

“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”

婚假相关规定

根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

(一)婚假：

1.按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

晚育 已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育

3.晚育的给男方护理假7天。

4.育妇晚育并领取独生子女证的产假延长到135天至180天，由所在单位根据实际情况具体规定。

5.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

6.在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

7.婚假包括公休假和法定假。

8.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

篇12：病假工资应该怎么算？

该员工于十月份没有来上班、但是在十月二十几号补的病假条(医院门诊部开的)，休假一个月。那么十月二十几号之前我们视作事假。从假条开出的以后一个月的时间我们视作病假。后在十一月份又补假条继续补病假条休息一个月。按照这样我们发工资除去基本工资是不应该有绩效考核跟技能考核工资的对吗?另外我们也给这位员工上了医保。承担了我们该承担的部分。他之前还有借款，这次他又想借还想在绩效工资扣除，我想说他连班都不上的话哪里来的绩效考核呢!~总体来讲，我想知道类似这种情况按照国家法律法规我应该怎么算呢?我想知道一个全面的概述。(初次接触这类事物还不是很清楚没有一个很清晰的思路，所以希望得到更好的帮助，关于人事部的。)谢谢!另外补充一点，他的工龄是两年。

[病假工资应该怎么算?]

篇13：事业单位绩效工资改革探析

一、绩效工资的理论依据

现代工资理论发展起源于西方资本主义制度兴起之后, 是以货币形式支付给职员的劳动报酬, 在政治经济学中工资本质上是劳动力的价值或价格。绩效工资当然也是西方舶来物, 伴随着西方企业制度发展的历程而产生和变更的。绩效工资起源于计时工资、计件工资, 这两种工资薪酬支付制度是典型的“以成果论英雄”, 以职员所生产创造的实际的、最终的劳动成果来确定职工工资。当时所处的生产经营环境, 是以劳动和资本为主要生产要素, 市场只是单纯地要求生产者有更高的生产效率, 否则将无法盈利。计时工资、计件工资则正好可以激励职员专注、熟练本职工作, 在19世纪的资本主义社会有其合理性和优越性。

随之而来的20世纪初期, 西方企业普遍采用自动流水线进行生产装配, 这种新生产工艺大大降低了生产成本, 提高了生产效率, 而职员由于熟练技巧等方面原因出现的效率差异被机器生产大幅度缩小, 计时工资、计件工资不能有效地对职员工作成果进行判断。没有激励措施, 自然而然会出现消极怠工的现象。亨利·福特将工资制度调整为效率工资, 其工资水平要高于由劳动力市场供求自求平衡所确定的工资水平, 这种效率工资能够吸引最好的员工, 激励员工工作更为勤奋, 减少员工的流动性。时至今日, 效率工资仍然发挥着重要作用, 也被我国的部分企事业单位采纳。工资薪酬制度发展到20世纪的中后期, 绩效工资已成为现代企业的主流工资制度, 它以职员在其工作岗位所创造出的工作成果为依据, 并综合考量其岗位的技术含量、劳动强度、工作环境以及本企业单位的经济效益, 来确定工资薪酬。在现代工资制度中, 绩效工资一般由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资, 奖励工资。

二、绩效工资改革的实践特征

对现行的工资制度进行绩效工资改革毫无疑问是稳妥可行的, 但如果加上“事业单位”的定语, 则不能照搬现代企业的绩效工资制度, 而应从实际出发综合考虑事业单位的性质和我国当前的国情。

第一, 事业单位的主要职能是提供混合商品, 其介于公共商品和私人商品之间, 具有一定的排他性和竞争性, 混合商品若由私人部门提供会出现私人成本与社会成本、私人收益与社会收益不一致的境况, 从而出现该类产品的实际产量与最优产量的偏离, 影响整个社会的福利。例如, 教育和医疗产品必须由政府提供, 私人通过受益原则进行成本的部分支付, 这表现事业单位并不是盈利性质的企业而是具有公益性质的社会生产部门。事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收冲动。

第二, 关于事业单位绩效工资改革最终执行过程值得政策制定者好好把握。事业单位绩效工资的贯彻实施, 无疑会带来更高的工作积极性, 用货币化或非货币化的奖励激励职员更专注于本职工作。但是, 如何判断区分职员间绩效的优劣是一个关键性问题。当前, 在事业单位绩效工资改革细则尚未出台前, 很大一部分事业单位推行的工资改革制度是参照、效仿公务员的工资制度, 几乎全部是依据职员的行政级别的高低来确定工资的多少, 而未考虑绩效本应囊括的因素 (如工作强度、工作压力、技术职称等) 。如此, 改革或会出现事与愿违的尴尬局面。

第三, 事业单位绩效工资改革定位需予以明确。实施绩效工资后, 必然会具有一定的普惠性, 或多或少增加事业单位职员的工资水平, 但按照工资理论和国家相关政策, 事业单位工资改革更重要的职能是激励作用。简单的“普天同庆”、“利益均沾的大锅饭福利”是对这次工资改革断章取义、本末倒置的解读。改革的初衷是以提高事业单位提供混合商品的效率, 并有区分地提高职员的收入水平, 进而拉动内需, 促进经济发展。同时, 绩效工资改革所带来的效果是:解决事业单位的“铁饭碗、吃空额”问题;解决广大人民群众诟病的服务水平低、态度差的“官老爷”习气;扩大事业单位的用人自主权;激励事业单位内部人员的竞争;帮助事业单位凸显其社会公益性, 抑制并克服潜在的营利性和自立性动机等等。

第四, 绩效考评机制的合理性及可行性关系到此次事业单位工资改革的成败。在第一轮的义务教育教师的绩效工资改革中, 多个省市已出台改革方案。以天津为例, 明确教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资, 其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%, 在基础性绩效工资中设立岗位津贴和农村学校教师津贴, 农村学校教师津贴标准由区县根据学校地理位置偏远、工作条件艰苦等因素进行确定;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 并设立班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励。天津的绩效工资改革方案尽管比较详尽, 但仍没解释不同岗位之间的工作量和考核量的细则, 没有体现不同教师职称收入的差别。而在江苏省出台的教师绩效工资改革细则里, 江苏省教育厅明确了绩效考核会和师德挂钩, 不与升学率挂钩。但随之出现的问题是, 师德可以用优良好坏来界定, 但很难将其量化成绩效考评细则中的具体指标, 这样可能会出现的结果是单位领导人为因素造成的偏差和不同, 同时, 在教师绩效考评中反复强调的优生率、升学率却不在绩效考核评判标准之内, 似乎有矫枉过正之嫌。绩效考评机制应从实际出发, 科学地全面地设置考核内容。

第五, 事业单位绩效工资改革的经费保障问题。工资改革的经费保障若不到位, 改革的效果将大打折扣。宏观上的原则是:公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障、省级财政统筹, 中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费, 按单位类型不同, 分别由财政和事业单位负担。义务教育学校实施绩效工资所需经费, 应纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹及上级适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要积极调整支出结构, 优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费;设区市级财政要全额保障市直属义务教育学校实施绩效工资所需资金, 并视财力情况对辖区内财政困难县 (市、区) 义务教育学校实施绩效工资给予适当支持;省财政要加大对财力薄弱县 (市、区) 的补助力度, 统筹使用中央财政一般性转移支付增量和本级财力增量, 优先安排用于补助县级义务教育学校实施绩效工资经费缺口。此外, 事业单位的绩效工资应专款专用, 分开核算, 保障资金的合理有效使用。

三、事业单位绩效工资改革的走向

事业单位囊括所有提供混合商品的职能部门, 各事业单位之间由于地理位置、职能范围、获得政府的支持力度的差异, 不能够将绩效工资改革一刀切, 激励机制的效果取决于客观环境, 要充分考虑各单位的实际情况, 科学而详尽地进行。

从宏观上应体现出如下标准:

首先, 职员的收入水平应与其工作环境、强度相联系。环境艰苦、工作强度大的岗位应该有更高的收入。比如经常出急诊的医师、农村的农林渔牧科学技术的推广人员、工作环境艰苦的勘察设计人员等。此外, 授课的班级人数多、课程难度较大、授课效果较好的教师理应获得较高的奖励。

其次, 职员的收入水平应与所承担的责任相联系。责任越大, 收入应该越高。行政领导对事业单位的发展有统筹全局的重要作用, 职务在某种程度上代表了所应承担的责任, 因而把职务作为决定工资水平的依据之一是公正合理的。

再次, 职员的收入水平应该与其为本单位的贡献大小相联系。贡献的大小可以通过产品产出率界定, 也可以通过职务、在本单位的工作年限、技术职称等标准大致地衡量。

最后, 职员的收入水平应包含货币性和非货币性的福利。事业单位的绩效工资改革, 应以货币性工资为主, 辅之以一定的非货币性工资, 比如给予优秀的职员更多的带薪假期、更好的工作环境、更多的个人学习和晋升的机会。

篇14：事业单位如何适用绩效工资

9月2日，在由国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。国务院常务会议中指出了在事业单位实施绩效工资的重要意义，并明确了实施的基本原则。作为一个普通公民，我在此阐述一下自己对其中两个议题的思考和建议：1．如何通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平?2．如何在事业单位形成合理的绩效工资水平决定机制?

绩效工资如何提高公益服务水平

任何组织都有其存在的目的，或曰“使命”，事业单位也不例外。总体来说，事业单位的使命是公益服务。国务院常务会议将促进提高事业单位的公益服务水平作为实施绩效工资的导向，是一个正确的选择。

然而，事业单位也有其复杂性。事业单位可以分为三类：第一类是执行政府职能的法定单位，如银监会、证监会；第二类是提供公益性服务的单位，如学校、医院；第三类是可以企业化运作的营利性单位。其中真正提供公益服务的是第二种。而实施绩效工资的前提是科学的绩效考核。以学校和医院为例，要想通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平，需要在考核方面做到以下四点：

首先，不但考核硬指标，更要考核软指标。一般而言，学校的升学率、学生的考试成绩，医院的接诊数量、患者就医成本往往是最容易想到的硬指标。这些硬指标主要针对的是工作的效率和数量，而不是工作的方式和质量。效率和数量固然重要，然而如果方式和质量方面有问题，“提高服务水平”又从何谈起呢?

那么，“软”指标如何确定，如何考核?应当参考服务对象的意见。对学校来说，服务对象是学生及其家长；对医院来说，服务对象是患者及其家属。例如，学生的在校安全、不受老师歧视等指标，如果纳入对教师的考核，可以做成打分表，由学生单独填写或与家长共同填写，不记名交给负责考核的部门或人员。对医生的考核，可以借鉴银行柜台人员的考核方式，例如在门诊区域安装打分机，由患者在就诊结束后为医生打分。

其次，绩效工作不但要考核工作人员，更要考核主要领导人员。自上而下推进考核，将会减少基层的阻力，同时让主要领导人员对本单位的整体绩效负起责任。考核主要领导人员的指标，可以参考“平衡计分卡”的原理：财务、客户(服务对象)、内部流程、学习与发展(队伍和能力建设)。平衡计分卡是在企业界广泛应用的战略执行和绩效管理工具，应用于事业单位时，最大的不同在于财务方面：对于企业来说，财务收益是最终的目标；然而对于事业单位来说，财务只是手段而非目的。因此，事业单位主要领导人员的财务考核指标应当侧重于财务管理的规范化。

第三，在此基础上，绩效考核不但要考核事业单位，更要考核上级主管部门。学校和医院的上级主管部门分别是教育主管部门和卫生主管部门。这些主管部门除了管理的功能之外，从另一个角度上来看还有为学校和医院提供支持和服务的功能，因为它们对提高教育和医疗服务的水平起着重要的作用。如果引入社会公众对当地教育和医疗状况的反馈与评估，可能会大大推动教育和医疗服务水平的提高。

此外，推行事业单位的绩效，不但要考核，更要有考核之后的改进和跟进。为了提高事业单位的服务水平，在绩效考核之后除了将考核结果用于确定绩效工资，更重要的是分析确定如何去改进和跟进。

形成合理的绩效工资水平决定机制

要形成合理的绩效工资水平，首先要有合理的工资水平决定机制。在市场经济条件下，影响工资水平的因素很多，主要有以下四个方面，即市场、能力、岗位以及绩效。

市场虽然事业单位的人才没有完全实现在社会人才市场上自由、充分的流动，但他们的工资仍然受到市场的影响。然而，由于不同类型事业单位之间存在着工作人员构成的差异，并不适宜在同一地域对所有事业单位的工资水平实行一刀切，而应当根据相应的社会可参照人群的工资水平来确定。确定不同事业单位工作人员相应的工资参照人员非常重要，因为太高容易造成公众的不满，太低则不容易吸引到优秀的人才投身公益服务事业。

能力在人才市场上，基本的规律是“一分价钱(工资)一分货(能力)”，能力与薪酬是正相关的关系。在事业单位中，“能力”往往体现为“职称”。尽管职称体系有其弊端，但对于事业单位尤其是学校和医院来说至关重要，它确保了专业人士即使不从事行政工作也能拿到较高的薪酬。

岗位在事业单位尤其是学校和医院中，所有的岗位很容易分为几个序列，如教师序列、医生序列、后勤序列等。不同序列之间泾渭分明，薪酬级别应当分开管理。

绩效在企业界，绩效影响的是绩效工资(浮动奖金)及未来的加薪幅度。以往，事业单位的加薪往往是普调以及基于职位变动的个调。在有了绩效考核之后，可以在基本工资调整时参考绩效考核结果。