it公司人才培养方案

it公司人才培养方案（精选8篇）

篇1：it公司人才培养方案

公司IT信息整改方案

近年来，随着信息处理技术的飞速发展，信息化处理技术的飞速提高。

现状：因有时间久远的原因，现在很大部分的物理线路都出现老化和不良现像，机房的线路杂乱无章。监控也有很多废弃不用的线路，现都在机房里无章的放置。

一、整改模块：

1.1、网络拓扑整理规划（增加网络汇聚，取消以前小的交换机等设备。）图1为以前的网络拓扑，图2为新的网络拓扑。

1.2、机房整理（包括监控，电话线路等物理线路进行整理和改造）1.3、PC机的统一规划划分（包括软件规划，用户名和工作组等）

1.4、增加文件存储（加载文件存储服务，如FTP服务器或都NAS服务器，可以做到文件和资料的

统一管理，防止文件和资料丢失。另可独立设置访问权限，可防止资料外泄。

1.5、无线覆盖化处理（随着信息化的发展和信息流量的增加，在公司内外实行无线覆盖处理）1.6、网络规划（IP重新规划，网络策略重新布局，网络流量控制等）

1.7、建立VPN等对外连接，实现出差人员可连入公司网络，对公司事物的处理等

1.8、机房安全性（更换老的接线板，采购机柜PDU设备，增加UPS不接断电源设备，保证服务器等可能因断电或者电流电压过高等原因出故障，还可增加机房报警设备，如温湿度报警，烟雾报警器，地感应报警等）

1.9、建立信息化文档资料（建立IP分配表，监控公布表，巡检表等）

二、整改计划

2.1、网络拓扑整理：

1、在注塑区增加新的汇聚点，主机房到汇聚点采用光纤连接，在新的汇聚点安装新的二层交换机，取代注塑区以前的各种小交换机设备，再从办公点到汇聚放置新的物理线路连接。

2、在主机房新增一个三层交换机，提高数据传输，各部门划分VLAN

2.2、机房整理：

1、整理机房杂乱无章的线路，把无用和老化的废弃掉处理掉，整理机柜的布局，整理连接和物理线路，做到美观大方。做好点对点的标记。

2、监控方面，修改好各个主机每一路图像的名称，监控主机的用户名密码统计，做成表单，公司客户各留一份。2.3、PC的统一规划：

1、规划所有PC的IP地址，划分开各部门间的IP地址段。

2、规划所有的PC机用户名，工作组名称。做好统一格式，格式方面可参考公司方面。

3、安装统一的办公软件及安全防护软件。各PC机处理好上面工作后，给PC备份。3.4、增加文件存储及安全性：

可在服务器上安装FTP服务器等软件。把各部门的共享文件及公司资料都汇整到服务器，文件共享也可通过FTP访问服务器选取各自的资料等，设定各部门及各人员的访问权限等工作。3.5、无线覆盖处理：

采用无线AP和AC控制器，设定公司无线覆盖计划，可在三楼，二楼，一楼和各办公区域放置无线AP点位。方便现时代的信息流量化传输和工作。3.6、网络规划：

1、在飞鱼星上更改策略命令，以前的策略好像不起作用了。

2、在飞鱼星设置里更改各部门对带宽的设置要求。3.7、对外连接：

1、在飞鱼星中新建VPN连接帐号，可供出差的公司员工及领导处理公司内部的工作。3.8、机房安全性处理：

更换老的供电接线板，采购机柜PDU设备，增加UPS不接断电源设备，保证服务器等可能因断

电或者电流电压过高等原因出故障，还可增加机房报警设备，如温湿度报警，烟雾报警器，地感

应报警等。

3.9、建立信息化文档资料：

做好整改后的信息统计表单，监控分布表单，网络等巡检表单等。

篇2：it公司人才培养方案

一、新员工培训目的1、让新员工了解公司的历史、政策、企业文化；

2、让新员工感受到公司对他的欢迎，减少新员工初进公司公司时的紧张情绪，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨，使其体会到归属感更快适应公司；

3、为新员工提供正确、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；

4、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；

5、培训新员工解决问题的能力，提高自身的工作能力及提供寻求帮助的方法。

二、新员工培训内容

1、入职培训：

1）融入团队的举措：

介绍新员工认识本公司员工，初步介绍各部门结构与功能。

2）公司概况介绍：

公司的历史、现状和发展前景；公司的组织结构和各类规章制度；公司的产品、服务和工作流程；部门业务流程介绍；工作目标和职责；

3）实地/公司工作环境参观； 4）回答新员工的问题。

2、业务培训：

1）介绍本部门的工作流程，人员结构，工作内容，岗位职责； 2）产品（5个省份的系统软件）介绍，总——分形式，先集中（攻一个），再展开（了解其它）；

3）具体就某一系统展开培训另做安排；

4）安排任务：在规定时间内应做到哪些事，如一周内对系统的认识有多少？可通过面谈方式考核（考核人可以是部门负责人或主持培训人员）。5）跟踪培训

三、培训时间

新员工岗位培训反馈表

（试用期结束后填写）

新员工姓名：

一你是否了解公司的组织构架及部门功能

是否

二你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述

是否

三你是否已认识公司里所有的同事

是否

四你是否觉得岗位培训有效果

是否

五你今后在工作中遇到问题，是否知道如何解决或如何寻求帮助

是否

六你是否已接受了足够的岗位培训，并保证可以很好的胜任本岗位

是否

七在岗位培训中，谈谈对新岗位的看法以及站内好的方面和需要改进的地方？

8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?

负责人签字：

日期：

新员工试用期内表现评估表

（试用期结束后填写）

新员工姓名

一你对新员工一个月内的工作表现的总体评价

优良一般差

二新员工对公司的适应程度

很好好一般差

三新员工的的工作能力

优良一般四新员工的工作态度

优良一般五其他评价（意见或建议）：

差

差

篇3：it公司人才培养方案

关键词：人才泡沫,IT行业,薪金,人才流失

1 引言

随着社会文明的不断积累, 人类已经步了新的知识经济时代, 知识与技术创新成为当今时代的核心竞争力与经济发展原动力。如此时代背景下, 以知识和技术作为行业核心的信息技术 (IT) 产业在社会经济发展中的地位也日益加强, 并逐渐成为推动国民经济发展的重要产业。信息技术产业, 又称信息产业, 它是运用信息手段和技术, 收集、整理、储存、传递信息情报, 提供信息服务, 并提供相应的信息手段、信息技术等服务的产业。除了技术为核心、知识为重点这一基本特性外, IT行业在人才结构方面还有一个特点, 那就是人才结构稳定性相对较差, 人员流动率较高。这是因为IT行业内部聚集了一大批有追求、有想法的高知识人才, 如果企业没有给他们相应的平台展现自己的才能, 他们很可能就会选择同行业的其他企业, 因而他们的流动率相对高于其他行业。

然而, 令人堪忧的是, 在IT行业成为社会经济发展的重要推动力, IT人才日益受到追捧的时代背景下, 中国IT行业内部不仅仅表现出人才高流动性的基本特点, 还暴露出“薪酬膨胀、薪酬与人力资本不匹配”的人才问题。人才薪资上涨过快, 大大超过了其人力资本所应得的回报, 工资虚高, 不利于IT中小企业的健康发展。并且, 随着知识经济的不断进步与发展, IT人才也将从传统的IT行业向各行各业扩散, 如不对上述人才问题加以重视和控制, 该问题必将随之扩散到整个社会经济中。

据此, 本研究将IT行业内部“薪酬膨胀、薪酬与人力资本不匹配”的人才问题定义为“人才泡沫”现象, 因为这一现象所体现的正是人才价格 (薪资) 与人才价值 (人力资本) 的背离, 并且人才价格犹如泡沫般的膨胀, 与实际的人才价值背离程度越来越高。本文也将对IT行业这一“人才泡沫”现象的产生原因进行分析, 并通过实际案例加以验证, 以期从深层原因着手找到有效对策, 推动中国IT行业健康发展。

2 IT行业“人才泡沫”的成因分析

2.1 直接原因分析

IT行业“人才泡沫”现象其实就是IT人才薪资过度膨胀的表现。从直接原因角度来看, 之所以会发生这一现象, 无非就是薪资提供者和薪资获得者两方面博弈的结果。从薪资提供者角度来看, 企业为了吸引更多的IT人才到本单位就业, 采取提高薪资的恶性竞争办法, 从而推高了IT人才的薪资水平;从薪资获得者角度来看, IT人才通过隐瞒或者虚报自身人力资本的方式, 抬高身价。在IT企业和IT人才两方面的共同作用下, 薪资水平得到一定程度的提高, 并且这种薪资水平的提高将随着IT人才每一次流动而出现一次, 最终也就导致薪资水平不断膨胀。

这也正是IT行业“人才泡沫”出现的直接原因, 但这仅仅是事物的表象, 如要从根本上杜绝这一问题的继续出现, 还得找到导致其产生的根本原因。换句话说, 我们还需要进一步探讨:为什么IT企业愿意开出高薪来吸引IT人才, IT人才为什么又能成功的隐瞒或者虚报自己的身价?

2.2 根本原因分析

从理论上探讨“人才泡沫”的根本原因, 必须先将该现象回归到最基本的经济学框架中。正如前文所诉, 这一现象所体现的正是人才价格与人才价值的背离, 也就是将“IT人才”视为市场上的产品, 该产品出现价格持续上涨的现象。由一般市场经济理论可知, 真实的价格由商品的内在价值所决定, 但是随着商品供给和需求的变化, 商品的价格会围绕其真实价值波动。因而, “人才泡沫”现象的出现, 正是IT人才供给和需求变化的结果。

2.2.1 需求层面:人才需求激增

从需求层面来看, 当供给不变而需求不断增加时, 商品价格就将在需求的推动下持续上涨。IT人才需求激增的因素有二:一是经济因素;二是政策因素。

(1) 经济因素。随着社会经济的不断发展, 人类已经进入到新的知识经济时代, 信息技术已经成为推动经济增长的主要因素。因而, 信息技术越来越受到社会各界的青睐, 信息技术行业也因此而快速发展。尽管信息技术可以通过一定程度上通过硬件 (电脑、设备等) 表现出来, 但是信息技术知识的更新仍然离不开人, 对信息技术的需求也带动了信息技术人才的需求。可见, 经济增长带动信息技术需求, 信息技术需求又进一步表现为信息技术人才的需求。

(2) 政策因素。2015年, 李克强总理在政府工作报告中明确提出“大众创业, 万众创新”和“互联网+”的发展思想与理念。这对信息技术人才的需求产生了两个方面的刺激效应:一是直接推动了新一轮的需求, 因为政策导向“互联网+”创业的发展, 需要大量信息技术人才;二是突破了以往信息技术人才需求的界限, 各行各业都开始向“互联网+”发展, 即各行各业都需要信息技术人才来推动行业发展。可见, 政策导向从直接需求和间接需求两个维度, 加大了社会各界对信息技术人才的需求。

2.2.2 供给层面:人才供给受限

从供给层面来看, 当需求不断增加, 而供给却无法同步上升时, 商品价格就将持续上涨。人类社会快速步入新的知识经济时代, 诱发新一轮的信息技术人才需求。然而中国的信息技术人才供给却难以像需求一样快速改变, 因为:一方面中国并没有大量的信息技术人才储备, 另一方面信息技术人才培养机制也不够完善, 无法段时间内培养出大批信息技术人才培。

(1) 现有的IT人才数量有限, 结构层次偏低。过去一段时间内, 中国并没有专门为迎接信息经济时代的到来而培育一批储备人才, 现有的信息技术人才相对于不断增长的需求来说, 数量极其有限。并且, 现有的信息技术人才存量中, 有很大一部分属于层次相对较低的技术人员, 人才的整体结构层面偏低, 质量上也无法匹配当前的信息技术人才需求。

(2) IT人才培养机制不够完善, 人才供给受限。从信息技术人才培养角度来看, 中国目前的人才培养机制也不够完善:一是缺乏顶尖人才的激励和培养制度;二是基层信息技术人才的培养模式也相对落后, 人才培养时间过长。由此也大大降低了中国信息技术人才供给的潜在能力以供给调整能力。

3 案例研究:IT行业A公司的“人才泡沫”现象

3.1 A公司概况

A公司是一家典型IT行业软件开发领域的创业型公司, 成立于2010年, 注册资本200万元, 是一家以软件项目研发为核心的高科技企业, 具备ISO、双软认证等多项资质, 所研发软件陆续获得多项软件著作权与软件产品专利。公司成立之初, 主营业务以移动应用、电子政务、通信系统三大领域的软件项目开发为主, 自2013年以来, 抓住传统行业互联网化的发展趋势, 公司逐步发展成为一家以移动互联网项目开发运营、大型软件项目开发建设、软件工程咨询服务为主要业务的高速发展的IT企业。随着公司业务的发展, 人员规模也由最初的3个人, 发展到目前的35人, 其中软件开发技术人员占公司员工总数的91.4%。

3.2 A公司目前的发展瓶颈:人才泡沫

通过对A公司进行调研发现, 在人员问题是目前限制A公司发展的主要瓶颈。如表1所示, 从人员总数来看, 从2010 年至2015 年, 由于公司发展势头良好, 每年员工总数都有所增长, 但增长率也逐年下降。同时, 自2012年以来, 每年离职的人员数量有所增长, 离职率居高不下, 尤其在2013~2015 年离职率达到30%左右, 人才流失情况十分严峻。最为令人担忧的是, 在离职率高达30%的背景下, A公司员工的人均工资却以超过20%的速度逐年增长。

针对以上数据, 本研究对A公司的人资方面做了深入的了解和讨论, 研究发现:2013 年以来, 尤其是2014~2015年期间, 企业受IT行业“人才泡沫”的影响, 薪酬管理、人员招聘等环节受到了严峻的挑战, 具体现象表现如下:

(1) 高离职率和薪金高增长同时存在。尽管每年按照绩效考核的结果给予10~30%调薪, 人员离职率却居高不下。通过对离职员工的深入访谈发现, 他们跳槽时一般可达到50~100%的工资增长。

(2) 招聘人员越来越难。尽管在智联、51JOB等招聘网站上的招聘广告都给出企业能承担的最高薪酬范围, 收到的简历依然寥寥无几。即使人员应聘成功, 最后也有接近80%的应聘者“爽约”, 未到单位报到。通过对“爽约”应聘者的访谈发现, 大部分应聘者都是因为找到薪资待遇更优厚的单位而“爽约”。

3.3 A公司“人才泡沫”现象的成因分析

“逐步放缓的员工增长率、居高不下的员工离职率、快速增长的员工薪酬”成为A公司目前的常态, 可见公司发展表现出严重的“人才泡沫”现象。对此, 本研究应用前文提出的框架, 从供需两个角度进一步探讨A公司“人才泡沫”现象背后的原因:

(1) 需求层面。近几年IT、互联网行业在资本市场的追捧下, 很多行内企业纷纷融资, 同行公司上市的不乏少数, 外部对IT人才的需求越来越强烈。而A公司一直专注软件开发、服务客户, 虽近几年营收情况良好, 但始终不如其他靠大量资本投入而发展起来的IT企业。可见, 同样具有IT人才需求的A公司, 由于资金不如其他企业充足, 在人才竞争中将处于下风。

(2) 供给层面。近五年整个社会的IT人才供给机制并没有发生大的改变, IT人才存量和供给潜力有限, 难以满足快速发展的人才需求。

在IT人才需求激增、供给受限的条件下, A公司由于自身资金能力相对较弱, 在人才竞争中处于下风位置, 最终只能成为“人才泡沫”的受害者:高离职率与薪资高增长率同时并存。

4 结论与对策

随着知识经济时代的到来, IT行业在国民经济中的地位不断凸显, IT人才更是得到社会各界的极力追捧。如此契机下, 中国IT行业在快速发展的背景下, 却出现了:人才高度流动, 薪金过度膨胀的“人才泡沫”现象。对此, 本研究从理论和实证案例两个维度对IT行业“人才泡沫”现象产生的本质原因进行了深入分析。研究表明:“人才泡沫”现象所体现的正是人才价格与人才价值的背离;从直接原因角度来看, 之所以会发生这一现象, 是薪资提供者和薪资获得者两方面博弈的结果;从根本原因角度来看, 这一现象的出现是知识经济发展和政策诱导“互联网+”创业发展所推动的IT人才需求激增与现有和潜在的人才供给不足共同作用的结果。

基于此, 本研究提出从如下两方面来规范IT人才市场, 平衡市场供需, 进而控制并消除 “人才泡沫”现象:

第一, 制定政策与法规、完善培养体制、保证人才供给。通过研究发现, 在IT人才需求的条件下, IT人才供给不足是导致“人才泡沫”现象不断出现的根本原因。对此, 本研究提出从政策层面制定相应的IT行业和人才培养政策法规, 完善现有的人才培养机制, 提升IT人才的供给能力, 进而保证人才供给。

第二, 企业注重人才培养, 提高IT人才素质, 杜绝盲目流动现象。通过研究发现, 在知识经济的不断发展与政策诱导“互联网+”创业的共同作用下, IT人才需求大幅增加, 相应的人才供给却难以迅速调整。因而, 很大一部分IT人才为了提薪而盲目“跳槽”, 由此也推动了IT行业整体薪资的上涨。尽管这样的做法能在短期内提升IT人才的薪资, 但由薪资的大幅上涨仅仅因为人才市场未能实现有效均衡, IT人才自身人力资本并明显的提升。换句话说, 待市场稳定后, 这部分IT人才可能由于自身人力资本与薪资不匹配而被市场淘汰, 进而导致新一轮的市场动荡。因而, 企业应该注重人才培养, 提高IT人才素质, 减少人才盲目流动情况的发生。

参考文献

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[3]周倩.高科技中小企业人才流失的原因和对策分析[J].经济师, 2005, (6) :156-157.

[4]张荣楠.H公司人才流失原因分析与对策研究[D].苏州:苏州大学, 2011.

[5]金继刚.用组织行为学理论分析人才流失的原因[J].特区经济, 2005, (4) :256-258.

篇4：如何借助IT优化公司人才战略

人力资源正在引领企业进入数字化世界，走向云端。人力资源领域发生着颠覆性的变化，HR的工作将会“融化”到业务流程中去。

人力资源管理维艰

对于企业人力资源管理而言，复杂的环境更加重了他们的工作难度。

在中国，过去二三十年往往将企业中的人事管理部门定位于人才招聘、核发薪水、批准请假这种所谓的“清点人头”的工作上。十几年前，国外开始兴起HR转型，近5年在中国职场上，HR转型也逐渐从一个先行的概念向实际执行层面转变。

HR转型是什么？

“除了事务性的工作要做好之外，HR本身应该起到对公司核心业务的支撑作用。”SAP大中华区HR业务线总经理林杨表示，“公司运营的大量成本用在人上，同时，公司要把任何一个工作做好，人财物三个方面都重要。”

企业不得不面对越来越复杂的“人”和越来越有挑战性的人才管理，企业想要在运营层面实现对人才的管理，还需要有技术平台来支撑，这个趋势在中国市场上已经可以看到。

位于广东省东莞市松山湖高新区的生益科技是—家从事覆铜板研发生产的企业，大到航天通讯、中到手机电l且卤，小到身边的各种小电器，都要用到覆铜板这种电子电路基础材料。仅在生益科技的东莞总部就有员工4000多名，加上分布在全国的6家控股或全资子公司，整个集团共有10000多名员工，其中32%以上为大专以上学历，企业规模在行业内排名全球第二，拥有行业内唯一的国家电子电路基材工程研究中心。

作为制造业企业，管理和技术是两个永恒的主题。管理升级、技术创新，一直被生益科技作为当下和未来发展的两个“车轮”，而这两个“车轮”的驱动力则来自于员工的胜任与绩效的输出。

其实，生益科技在人才管理的改革中并不是一帆风顺。“近十年，公司20%的人员，也就是我们核心骨干人员，他们的招、用、留问题日益显现，这迫使我们在人才管理过程中需要打造以能力、绩效、发展为主线的人才培养体系，并依托这套评价体系来使员工胜任，提升员工的绩效输出。”生益科技人力资源总经理罗礼玉说，“我们前后进行了5年的人才管理改革，一直以价值导向和效能驱动人才管理平台的打造。”

HR管理如何“融化”到业务流程中

SAP与牛津研究院（Oxford Economics）发布的《劳动力2020研究报告》显示，学习型企业将超越竞争对手。数据显示，全力以赴的员工，能为企业的盈利能力带来22%的增益，能赋予企业更高的竞争力和成功率。

“我们每家公司都应该检视一下自己的胜任力模型。公司现阶段需要什么样的人才，沟通能力、业务能力哪个比较重要？还是更需要创新事业的能力？企业需要在模型里定义人才规格、招聘资格、内部考评，甚至一些储备干部、培训的计划。公司首先要非常清楚这些，然后再借助部分的外力。”安永咨询合伙人黄于峻说。

作为一家拥有百年历史的合伙人企业，安永咨询深谙企业在不同的成长阶段，生意模型如何配合市场战略。

1999年时，华大基因还只是隶属于中科院的一个纯科研型机构，但当2007年将总部从北京迁到深圳后，华大基因需要的是从科学理念到技术、市场的转化。在这个过程中，对人才的需求也在发生变化。华大基因需要的不仅是科学家，还需要既有科学素养、又懂市场规律和运行的人才。

从当初的几百名员工到现在6000人，华大基因作为一家跨区域的集团化公司，需要借助技术手段提升管理水平，同时维护华大企业文化和价值观的统一性。

“我们跟SAP签署了4年的战略合作协议。通过购买SuccessFactors的几个模块，可以给公司带来高效能的人力资源管理功能，让员工更加专注于科技创新。”华大基因人力资源总监李治平。

回顾5年来生益科技人才管理改革的过程，罗礼玉用王国维的“三重^生境界”来概括。

第一重，“独上高楼，望尽天涯路”。

当面对公司人才管理问题的时候，迫切需要站上一个制高点，看人才管理到底出了哪些问题。眼前到底是一望无际的沙漠，还是黄浦江畔高楼林立的美丽风景，只有站在制高点上才能看清楚。

所以，第一层切入点，就是占领制高点，让人力资源管理，进入公司的战略层面。从战略、组织能力分析诊断，识别出问题。再从这个角度建立领导力、研发专业素质模型，这两个素质模型，打开了生益科技整个人才管理的局面。

第二重境界形容，就是“为伊消得人憔悴，衣带渐宽终不悔”。

第一步完成后，要做的核心工作是崭新的职位体系、薪酬结构的建立，还包括庞大的系统工程、任职资格与能力绩效全面评价体系。

这个体系的打造，生益科技花了3年时间。罗礼玉说，这是个痛苦的过程，让他们倍感焦急，但收获过后，还是会感受到“不悔”的理由。

第三重，“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。

“人才管理的机制、措施要落地，什么样的系统能让我们复杂的人才管理适度简化，又让管理人员、人才能接受这样的管理机制，有效运行。”罗礼玉补充道，“这个平台就是我们找了两年的SuccessFactors系统，它帮助我们把整个人才管理平台进行了搭建，把所有的机制和措施进行了有效落地。”

SuccessFactors是SAP基于云的人力资源管理套件，集成了入职工具、社交商务工具、协作工具、学习管理系统、绩效管理软件、继任计划软件、人才管理软件和人力资源分析软件。

林杨说，“在经济形势不错时，很多中国企业作出决策往往只依靠企业家的直觉判断，这也足以支持他们的发展，但当市场发展趋缓时，企业就应该走向正规。”在全球的经济低迷局面下，SuccessFctors对进入中国的这一步棋充满期盼和信心。

“人力资源目前是一个引领的角色，正在推动越来越多的企业实现向云端的迁移，可能向SAP云，也可能向其他的云平台迁移。”SAP HR业务线全球副总裁Martin Pitkow说，“迁移到云端的技术要能提供智能的服务，帮助HR把工作‘融化’到所有的业务流程中去，提高他们自身的自动化水平和学习能力。”

篇5：公司人才培养方案

一、专业培养目标

本专业培养方案拥护党的基本路线，适应企业经营管理的需要，具有良好的职业道德，了解国家经济法规和政策法令，掌握工商企业管理理论知识及专业技能，具有一定的有关企业生产、营销、人力资源、财务、行政事务等方面的管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。

二、人才培养规格

（一）综合素质

1．思想政治素质：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，拥护国家的各项方针政策，有正确的人生观、价值观、道德观和法制观。

2．职业素质：具有良好的职业道德和较高的职业情商；具有市场经济意识，遵循市场经济规律；具有从事各项企业管理活动所必需的基本能力以及管理和创新素质。

3．人文素养与科学素质：具有较为宽阔的视野，具有一定的科学思维和科学精神，具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点、较强的审美能力，个性鲜明、学有所长。

4．身心素质：具有能够吃苦受挫的身体素质和心理素质。掌握一定的运动技能，达到国家规定的体育锻炼标准；具有健全的人格品质和健康的心理素质。

（二）职业能力

1．个人与团队管理能力：能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力，尊重自己、尊重他人，能与团队成员一起高效地完成工作任务。

2．资源与运营能力：具有一定的企业的资源和运营能力，即：对人力资源管理、财务管理、物资管理、产品质量和工作质量的管理、工作环境管理、客户资源的管理、对安全的管理、变革的管理、项目的管理均有一定程度的认识和把握。

3．企业行政管理能力：具有作为一名行政助理或行政文员应具备的商务沟通能力、办公室事务的组织、协调等管理能力、常用事务文书写作能力、会议组织与商务活动能力以及信息与档案等资料处理能力。

4．小企业经营管理能力：对于小企业具有一定的战略规划能力、生产经营管理能力、资源运营与管理能力以及小企业内部的组织、协调、沟通等综合能力，具备一定的小企业创业能力。

(三)职业拓展能力

1．市场营销能力:具有一定的市场调查、销售活动分析、推销管理、销售促进、广告促销、售后服务等方面的能力。

2．企业战略及策划能力：具有在小企业进行战略制定、战略实施及企业策划等高层企业管理的能力。

（四）证书

1．获得高等学校英语应用能力B级证书

2．获得以下计算机应用能力证书之一

（1）广东省组织的“全国高等学校计算机课程水平考试——计算机应用基础课程考试”证书

（2）教育部组织的“全国计算机等级考试（NCRE）一级——MS OFFICE”证书

（3）劳动部（或劳动厅）组织“计算机办公软件”的四级（员级）及以上证书

3．获得以下专业能力证书

（1）国家劳动和社会保障部组织的“个人与团队管理”证书（必备）

（2）国家劳动和社会保障部组织的“资源与运营管理”证书（必备）

（3）国家劳动和社会保障部组织的“营销员”证书（自选）

（4）国家劳动和社会保障部组织的“秘书”证书（自选）

（5）有关认证机构颁发的“ISO9000质量管理与质量保证体系内审员”证书（自选）

三、就业岗位与就业范围

1．就业岗位：基层管理人员、行政助理等

2．就业范围：各类企事业单位

四、招生对象与修业年限

招生对象：全日制普通中学高中毕业生、职业中学毕业生、中专毕业生或符合我院单独招生政策的人员

学制：基本学制三年，实行弹性学制

五、学分要求

本专业按学年学分制安排课程，学生毕业要求修满127学分

必修课要求修满104.5学分，占总学分的82.29％

其中：基本素质与能力课要求修满24学分，占总学分的18.90%

职业能力课要求修满80.5学分，占总学分的63.39%

选修课要求修满22.5学分，占总学分的17.71％

其中：基本素质与能力课要求修满10学分，占总学分的7.87％

职业能力课要求修满12.5学分，占总学分的9.84％

学生按专业人才培养方案要求修完规定的课程，考核合格，达到毕业最低总学分，符合人才培养规格要求，准予毕业，颁发毕业证书，国家承认其高等职业教育专科学历。

六、核心课程

（一）基本素质与能力核心课程

1．思想道德修养与法律基础

课程能力目标：针对我院高职教育的特点,本课程的教学坚持以科学劳动观为主线，以培育职业精神为核心，遵循高职教育

和学生成长成才的规律性要求，使学生学会运用马克思主义的基本立场、观点和方法，树立科学的世界观、人生观、价值观、道德观和法制观，从而使学生养成良好的思想道德素质和法律素质，最终实现引导高职大学生成为建设有中国特色社会主义需要的合格建设者和可靠接班人。

课程主要内容：课程教学以解决大学新生在适应大学生活的最初阶段所遇到的共性问题为整个课程教学的切入点；以解决大学生在自身成长与成才过程中必须解决好的理想信念问题为教育的核心；以爱国主义与人生价值观教育为重点；以道德观与法制观教育为基础，对高职大学生进行系统的思想观念和行为规范教育，从而树立科学的世界现、人生观和价值观以及相关的法制观念和法律意识。

2．毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论

课程能力目标：通过本课程的学习，使学生系统掌握毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，坚定在中国共产党的领导下走中国特色社会主义道路的理想信念。为把学生培养成为面向中国、面向世界、面向未来的，有理想、有道德、有文化、有纪律的，自觉坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领的一代新人，奠定思想理论基础。

课程主要内容：结合中国共产党把马克思主义基本原理与中国革命和建设的具体实际相结合的历史进程，系统学习马克思主义中国化的三大理论成果——毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及马克思主义中国化的最新成果——科学发展观和构建社会主义和谐社会的基本理论观点和思想方法。

3．公共英语

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语交际能力打下基础。

课程主要内容: 加强英语语言基础知识和基本技能训练，重视培养学生实际使用英语进行交流的能力。根据教育部高等教育司《高职高专教育英语课程教学基本要求》所规定的各项内容开展英语听、说、读、写、译的教学和训练。

（二）职业能力核心课程

1．综合素质训练

课程能力目标：通过综合素质训练加强学生弹性素质的培养，增强学生的职业适应能力和职业转换能力。培养目标由针对狭隘的职业岗位拓展到职业群、职业生涯，着眼于职业适应能力的提高以及职业情商的养成，着眼于个人可持续发展。

课程主要内容：以大学生职业规划为起点，以大学生就业能力为落脚点，在培养积极心态、建立诚信素养、培养个人自信、科学管理时间、学会有效沟通、锻炼吃苦能力、培养团队精神、培养创新素质、优化人际关系、塑造人格魅力十个方面强化学生综合素质。

2．管理学

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握企业管理环境分析、决策管理、计划管理、组织管理、控制管理、协调管理、激励管理、企业文化建设等方面的知识和技能，具有一定的自我管理、团队管理和企业管理的能力。

课程主要内容：加强学生管理知识的学习和管理技能的训练，重点培养学生的计划、组织、领导、控制、协调、沟通、决策、文化建设等方面的能力。课堂教学紧密结合学生自身管理和团队管理的实际，并引导学生走近企业、认识企业，最终运用所学知识和技能在一定程度上可以管理企业。

3．个人与团队管理

课程能力目标：要求学生能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《个人与团队管理》模块的体系与要求，对综合素质训练以及其它课程综合素质教育进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化综合素质教育，最终通过考证的形式进行课程考核。

4．资源与运营管理

课程能力目标：要求学生掌握招募与留住伙伴、财务表现、资源配置、客户和质量、促进变改、解决问题和决策以及项目管理等方面的理论知识，并让学生掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《资源运营与管理》模块的体系与要求，对企业管理的相关内容进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化企业管理的综合知识一技能，最终通过考证的形式进行课程考核。

5．工商模拟市场实训

课程能力目标：让学生全面实践了课堂所学知识，强化学生市场经济意识，培养市场经济所需的经营与管理能力能力；培养学生竞争意识、团队合作与创业和就业的能力，为提高就业率和优化就业岗位奠定了基础。

课程主要内容：学生综合运用所学知识，完成模拟企业的人员组合、市场调查、企业注册、摊位的招投标、资金筹集、采购进货、摊位的策划、装饰布置、营销方案的制定、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等全过程的深入实训。

6．顶岗实训与毕业调研

课程能力目标：顶岗实习是将学生在校内获得的理论知识与实践能力运用到现实的经营管理岗位上，在特定的实际工作中培养学生的专业岗位胜任力，为就业做好充分准备。毕业调研是对学生综合能力的锻炼与考核，旨在培养学生的调查研究能力、理论联系实际能力、分析问题与解决问题能力以及观察表达能力与逻辑能力等。

课程主要内容：在校内指导教师和企业指导教师的共同指导下，学生按照顶岗实习目标、实习计划完成岗位所需的工作任务，并在此过程中不断学习、不断完善。学生在顶岗实习过程中，在教师的指导下，确定与专业相关的选题进行毕业调研，并按照有关要求撰写调查报告。

七、实践教学基本要求

（一）校内实训室（中心、基地）

1．工商模拟市场实训基地

规模：可供1000名学生进行工商模拟市场实训

功能：为模拟企业提供生产经营所需的摊位及经营场地

主要设备装备：摊位、照明系统、开幕式场地等

2．ERP实训室（中心、基地）

规模：可供100名学生进行ERP实训

功能：为学生提供企业资源管理系统的模拟训练

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站、服务器、屏蔽机柜、ERP实训软件

3．通用管理能力实训室

规模：可供100名学生进行通用管理能力考证及企业决策管理系统的实训

功能：提供考证和实训所用的计算机系统

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站等

4．办公自动化实训室

规模：可供50名学生进行办公自动化实训

功能：为学生提供办公自动化实训

主要设备装备：电脑、复印机、传真机、打印机、速印机、扫描仪等等

（二）校外实训基地

1．海鸥卫浴实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

2．珠江钢管厂实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

3．广州密西雷电子有限公司

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

4．学生顶岗实训基地

本专业自身特点决定学生顶岗实训难以在某些特定企业中进行，因而我们的做法是根据学生的职业规划让他们自主选择实训岗位。从以往经验看，顶岗位实训的单位非常分散，但实际的实训效果却比集中的实训效果要好得多。

八、课程设置及学时安排表（附表1）

篇6：2020公司人才培养方案范文

20xx公司人才培养方案范文1

为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于2011年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于2012-2013学年第一学期在2012级开始实施。

人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。在全面总结2008版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：

一是突出专业分类建设。根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;

二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。

三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。

据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。

20xx公司人才培养方案范文2

公司“xx”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。

7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率达到100%。

20xx公司人才培养方案范文3

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

篇7：公司人才评价体系方案

一、人才评价目的

建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。4.2 定期化、制度化原则。4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 资源管理部

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。5.2用人部门负责人

5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我

鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训，各部门负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。召开评价会议，向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交资源管理部。7.2.6资源管理部360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。资源管理部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1.可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由资源管理部将 个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2 岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可 提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在管理职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立 技术级别发展通道。设立与管理职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入公司 人力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干部

理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培

养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼周期为半个月。或在各部门结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不同部门的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班

2.3.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据干部胜任能力素质模型要求，确定干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由资源管理部牵头组织，各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合 公司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由资源管理 部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划，并指定导师

实施帮助计划。

非管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门（人员）负责结果考核，资源管理部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位 适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其 它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

篇8：it公司人才培养方案

当前IT产业的发展非常迅猛,人才的缺口非常大。培养IT人才的模式通常有高校教育、企业内部培训、社会培训。这3类模式各有优缺点,高校教育侧重理论,学生对实际动手、企业环境较陌生,就业后需要较长的磨合期。社会培训则缺乏系统性的理论基础,且各种培训机构良莠不齐,学生难辨真伪。企业内训则会加大企业的用人成本,多数企业希望直接招聘到拥有实际技能的职员。

本文以企业内部培训为主分析这三类校企联合培训的特点,并阐明了高校引进IT企业平台的必要性。

2 企业内部培训中教与学的特点

2.1 培养学生的实践动手能力

整个培训中练习时间和讲课时间的比例接近1:1。几乎每个企业培训师在讲完相关知识点后都会布置练习题。培训过程非常注重实践训练,不仅对于操作性知识点进行实践训练,对于理论性较强的内容也强调通过练习深化理解。

2.2 训练学生的表达、沟通能力

在本次培训中,有一个环节是让同学们当一回老师,每个同学都必须参加。学生讲完后,培训师进行点评和深入阐述。这里,非常特别的是要求学生重复培训师讲过的内容,把培训师上过的课再上一遍。这样做纯粹是为了培养学生的表达和沟通能力,因为把自己学习的成果讲一遍,就需要把知识点内在联系理清楚,表述清楚。因为培训中讲的内容相对比较难,其他学生也愿意再听一遍,而且很乐于指出小老师的错误。讲完后培训师会指出优点和不足,主要是针对内容的组织和阐述技巧进行点评。

这个环节的目的是培养学生在团队中的沟通能力、锻炼学生做报告的技巧。

2.3 培养学生的学习能力

学校里老师布置习题之前一般会将所有相关知识点全部讲解完,甚至先讲例题再布置相关练习题。但是在企业里,作为员工,工作职责是解决问题,企业要求员工有能力在规定时间内解决其原有知识范围以外的问题。所以培训师在布置题目的时候并不太关心学员的知识准备是否足够,只是指出这部分内容你需要掌握,如果学员因为知识面不够,做不了,那是学生的问题,不是老师的问题,这对学生是很高的要求。

2.4 教学中岗位能力针对性较强

本项目的目标岗位是测试工程师,所有培训师都在测试部门拥有多年工作经验,教学中体现了很强的测试特色。如讲解Linux时突出常用操作的掌握,相反在讲解SQL Server的时候,培训师非常热衷于讲原理,讲架构,说明作为测试部门更关心的是SQL Server的性能而不是SQL Server的使用。

2.5 考核机制灵活

在企业内训中,培训师只负责教授,不负责考核,拥有很大的灵活性和自主性,使得老师在选择教学内容和教学方式的时候非常的自由。

2.6 学习积极性较高

企业内训中对学生学习的监督是很弱的,参加培训的同学都经过了笔试和面试的层层选拔,学习态度端正。这些同学普遍能做到认真听课,认真完成作业。

3 培训基地模式的特点

学成后由企业考核,优秀者企业留用实习,并以报销学费来支付薪水。考核合格但未留用的学生学校视为已通过毕业前的实习环节,并由该企业颁发培训和实习证书,该证书在本市的软件测试行业中被认可,并被视为已具有相关工作经验,因此本项目很受学生欢迎。

培训期间由学校提供场所,并给出教学和实习环境,由企业派员讲授,并负责实习,因此本项目中的教学与学生的特点和企业内训基本相似,不再赘述。

由于学校教师比企业培训师更了解学生,因此本项目首次引入学校教师全程参与,学生和教师同时受训,培训的后期则由教师主导,企业提供技术支持。这样企业降低了培训成本,也让教师了解了新技术,学生则获得实习和就业的机会,创造了一种多赢的结局。

综上所述,企业在校内设立培训基地模式是对企业平台引入学校的尝试,吸收了前述企业内训模式的优点,又利用了学校的优势。

4 联合办学模式的特点

此类模式的岗位目标鲜明,但具体方式较灵活,目前还在快速发展中,就本人参与的而言,有的是在校内设点,双方派员培训;有的先在校内基地培训,后期在企业内部培训;有的培训合格的颁发劳动部门的就业上岗证书;有的直接将研发基地或生产基地设在校内。这样,企业降低了培训甚至生产和研发的成本,推广了新技术,部分学生解决了就业,又极大锻炼教师的能力,相较前面的模式给各方带来的益处更大。

5 企业平台引入学校教育体系的必要性

学校教育是系统的、全面的,其目标是培养某一领域的应用技术人才,使学生毕业之后应能胜任该领域各个岗位的工作,因此学校教育必须有一定的广度。而企业培训就是岗前培训,具有很强的针对性,培训时间短,工作强度高,培训内容强调的是深度。企业平台的教育资源有如下优势:

(1)企业拥有丰富的人才优势,企业培训师工作经验丰富,操作技能强,其教授的内容更贴近岗位的实际需求。

(2)企业派出的培训师不仅仅是教师,也是上司;学生不仅仅是在学习,也是在工作。这会令学生有很强的危机感和学习主动性。

(3)企业方的考核以实际上岗实习时该生能否胜任工作为准,考核的是实际能力,而学校教育的考核仅仅是该课程结束时总评成绩能不能及格。

由此,学校教育体系中纳入企业平台后,能充分利用这些优势,尽快使学生适应毕业后的工作岗位,使毕业后的学生既有一定的理论基础,又有较强的企业工作能力,能立即胜任企业工作,这为就业增加了砝码。

6 结语

今天的IT企业对于员工的要求很高,既要懂原理,又要能熟练操作,同时具备很强的自学能力。

依托学校资源,引入企业平台,校企密切结合,能极大地融合校企双方的优势,是培养合格IT人才的极佳模式,也是高职类学校发展的动力。

参考文献

[1]刘旭.清华IT培训.以“T型人才”领跑职业教育[J].计算机教育,2005;(07):60-62.

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