公司技术人才管理

第一篇：公司技术人才管理

专业技术人才管理

本着“人才资源是第一资源”的理念，管理人才，使用人才，为技术人员提供公平、公开的成才环境，良好的、和谐的学习环境，将激励、奖励有机结合，全视角、全方位地激励专业技术人员工作，充分调动技术人员的工作积极性。

一是建立竞争机制，不断挖掘专业技术人员的潜力。把技术人员考核纳入年终考核，在专业岗位，建立内部竞争机制，激发专业技术人员竟争工作的积极性，杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。

二是加大培训力度,提高技术人员业务技能。

1、鼓励工作人员特别是专业技术人员进行继续教育，参加专业技术知识的培训。

2、在专业技术干部中开展师带徒活动，让工作人员在工地际操作，向有经验的专业技术人员学习实践，以学代培增加技能。

3、挑选一批优秀人才到其他对口单位进行实践学习，学习先进经验。

三是积极发挥专业技术人员带头作用。在一些重点工程设计及施工环节，充分尊重专业技术人员意见建议，对采纳的好的意见建议予以精神或物质上的奖励。在专业技术人员中大力弘扬刻苦钻研技术、乐于吃苦奉献的精神和求真务实的作风，及时宣传、推广工作中的好做法、好经验，使干部职工学有榜样，赶有目标，进一步促进城投中心的技术人才队伍建设。

第二篇：批量培养技术人才与管理人才

女包批发 http://ba

52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

女包批发 http://ba

5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。

第三篇：申报集团公司专业技术拔尖人才先进事迹材料

***同志申报集团公司专业技术拔尖人才

先进事迹材料

***，中共党员，大学文化，高级工程师，现为****主任。 在基层工作中，***同志对安全经济技术一体化有着深刻的理解和认识，始终抓住安全管理和技术创新工作，发挥科技是第一生产力的作用，提升矿井**系统网络系统的安全性和可靠性，为矿井的安全生产保驾护航。他本人在近两年有多项创新成果，其中由他主持和参与的《矿井**系统通讯信号强度检测装置》、《流量计在瓦斯抽采自动计量管理中的应用研究》、《煤层瓦斯压力变化情况在线监测技术研究》、《**矿安全**系统的简化升级方案设计及实现》等项目分获矿技术创新

二、三等奖，他本人也荣获了集团公司先进工作者及矿“技术创新人才”、模范共产党员的称号。两年来，单位先后获得集团公司模范职工小家和矿先进党支部、党风廉政先进单位、技术创新先进集体等荣誉。

***同志在工作中始终占领着专业技术的制高点，把加强技术业务的学习和研究放在第一位，跟踪国内相关专业技术的发展动态和趋势，特别是对出现的新技术、新业务、新设备相关的知识，结合工作实际，加强学习,对重点领域进行深入学习研究，保持技术研究工作的前瞻性、先进性和实用性，不断提高自身业务知识水平。

把专业技术落实到现场，发挥科技是第一生产力的作用，保

障矿井安全生产，追求实现技术人员的更高价值，***同志始终朝着这个方向努力着。针对我矿为实现瓦斯抽采系统的瓦斯自动计量并实现抽采系统的可视化管理，对煤矿瓦斯抽放管道混合气体中的气体流量、温度、瓦斯浓度和负压等参数的实时监测。***同志认真研究抽采自动计量装置和瓦斯抽采可视化服务端的性能，对V锥、旋进漩涡流量及管道气体多参数监测仪进行对照应用研究，进一步证明了V锥的优越性，保证了瓦斯抽采自动计量的准确性，使分析、掌握瓦斯抽采情况实现了瞬时性和连续性，为我矿瓦斯治理提供了决策依据。所形成的《**流量计在瓦斯抽采自动计量管理中的应用研究》被矿评为2010技术创新三等奖。

《矿井**系统通讯信号强度检测装置》项目的研发，体现出***同志对煤矿安全**管理的深刻理解。他参与研究设计的信号强度指示装置，对**通讯信号的强弱进行实时监控，使操作人员对信号的强度变化有了直观的了解掌握，对可能出现的通讯故障及时预警，为快速处理抢得时机。《矿井**系统通讯信号强度检测装置》项目也获得了2009集团公司“五小”成果三等奖及矿技术创新二等奖。

随着集团公司安全避险“六大系统”中人员定位系统在我

矿安装、推广应用，***同志夜以继日、连续奋战，与厂家人员一起，议方案、定措施、排工序、定节点，制定施工“路线图”，做到设备安装和系统调试同步进行。同时，每天对当班的工作完成情况进行日查日清日结，做好技术协调和服务工作，使人员定位系统施工进度进入集团公司第一方阵，确保了人员定位

系统按期投入运行。

**系统的维护管理工作是一项技术含量较高的工作，在生

产实践中，经常会发生如通信异常中断、瓦斯误报、异常断电、数据记录丢失、上传中断等现象。***同志针对生产实践中遇到的故障，积极深入现场，了解掌握故障现象的第一手信息，抓住主要问题不放，同技术人员一起共同分析探讨，建言献策，制定措施，直至故障解决，消除了故障隐患。对测点定义、控制通道等关键环节，制定了详细的操作程序、工作制度和技术措施，严格要求操作人员规范实施。针对单位去年发生的几起高值瓦斯误报故障现象，***同志根据我矿生产单位在作业和本单位职工在现场维护过程中，对可能造成的瓦斯探头误报故障，分析原因，逐一排查，消短补差，对容易产生瓦斯高值误报的几个环节，如探头更换、迎头监控线路管理、瓦斯探头标校、分站维护等方面，制定《防止高值瓦斯误超限措施》，并形成规范制度，让职工按规范、按流程操作，有效减少了误报现象的发生。

在现场管理上，树立“**故障就是事故”意识，严格安全技术各项管理措施规定的落实。对线路吊挂、探头设置、断电试验、分站检修、牌版管理等提出了规范性要求，降低了故障的发生，杜绝了瓦斯断电误动作、不动作现象。同时，安全重心下移至职工，管理关口前移至现场，把安全责任落实到现场。对承包范围设备维护、维护区域隐患整改、现场工作完成情况实行班中三汇报制度，加强对现场维护管理的过程控制，确保了**系统的可靠运转。通过***和其他同志共同努力下，两年来，**系统始终保持稳定运行，**设备安设率100%，做到了监控有效、断电可靠，

为保障矿井的安全生产起到了应有的作用。我矿**系统维护的技术水平一直处在集团公司的前列，得到集团公司有关部门的肯定。

一花独放不是春，百花齐放春满园。在***同志以身作则、示范带动下，班子成员都把工作精力放在钻研理论、加强学习、解决现场问题上。在专业技术人才的培养上，他加强了对“80后”专业技术人员的管理使用，压担子、交任务、严要求。在2002年以后分配到我单位的专业技术人员中，一名专业技术人员已被矿提拔为队(科)领导，一名已走上了技术主管的工作岗位。两年来，本单位创新项目层出不穷，结出累累硕果。先后开发、应用技术创新成果10多项，还有几篇科技论文在国内专业学术期刊上发表。

在职工队伍建设和文明创建上，***同志主动加强职工的技

能培训工作，开展小型多样的岗位练兵技术比武及实战实训活动，提高了职工的技能，锻炼了队伍。目前，岗位职工高级工比例已达五成以上，其中，5人已取得技师资格，并有一名矿高技能拔尖人才。在集团公司第

八、九届职工技术比武中，**班一名职工连续获得了第一名。两年年，**中心站被命名为集团公司“青年文明岗号”，**班获得全国“五一”标兵岗、“全国能源化工系统女职工建功立业标兵岗”、 集团公司“三八”红旗集体、“巾帼创新业”先进集体、“十佳巾帼标兵岗”等荣誉。

一份耕耘，一份收获。***同志虽然取得了可喜的成绩，但在今后的工作中，他还将以进取心钻研技术，以平常心看待成绩，以感恩的心回报企业，站在企业第二轮大发展的广阔舞台上继续

发挥自己的聪明才智。

第四篇：技术人才如何转行做管理[推荐]

1. 员工是企业的最大财富—世界知名船级社和国际权威认证机构挪威船级社之用人理念

作为世界最知名的船级社和国际权威认证机构之一的挪威船级社(DNV)，DNV在全球100多个国家设立了300多个分支机构，目前员工数目已超过7000人。通过对人才的严格选拔,DNV建立起一个业务娴熟、技术强硬、服务良好、深谙国际规则的团队;以互相关爱为企业文化，提倡培训伴随终生的培训理念;通过国际化网络和公平竞争的工作机会为每位员工提供广阔的发展空间。信任并支持员工，把每位员工都作为企业的宝贵财富，是DNV的核心用人观，也是其取得如今辉煌成绩的关键。

选材标准：专业+行业+语言

DNV的专业人士告诉我们，要进入DNV其实并不容易，DNV需要那些既有专业背景，又有行业经验，并且能用英语进行顺利交流、沟通能力强、有社会责任感的复合型人才。

专业背景 由于DNV所从事得行业对专业素质要求非常高，比如DNV挪威船级社的船级服务，是一个完备的系统，主要是为保护生命和财产的安全，以及保护海洋环境而设的服务。验船师的使命师依据一系列的法规与要求，对船舶或离岸海洋平台的设计，建造及营运操作各方面，进行评审检验。所以，一个合格的船舶检验人员必须具有从事船检工作的专业知识和丰富的经验技能。

再如，DNV旗下的商业软件公司DNV Software，在全球的船舶、海洋工程及油气加工工业拥有3000多个客户。如何通过Nauticus,Sesam,PHAST,SAFETI,ORBIT和BRIX Workflow Manager等知名软件为中国的船舶、海洋工程及油气加工工业提供支持和服务，就要靠相关人才的专业技能。

行业经验 由于DNV所从事的行业是比较高端和前沿的，所以备受该行业追捧的人才应该是拥有丰富的行业经验的人。比如，DNV的认证评估及培训服务包括各类管理体系认证，产品认证，WEEE/RoHS及EuP等绿色环保产品要求的符合性认证，企业社会责任，企业风险管理及业务可持续发展服务，温室气体减排项目的核查与验证服务，组织项目管理成熟度之评估师和咨询师的培训及认证服务，全方位的培训服务等。如果对环境、食品、汽车等相关行业并不了解，那么在工作中将寸步难行。

再如，再DNV的能源服务方面，不仅要求人才对海上石油和天然气设施以及油气田开发和生产过程中的发证和验证以及相关技术咨询服务、管线研发等比较高端和专业的知识的掌握，也要求人才具备风险管理、资产管理运营等风险管理方面的经验。

在DNV，发挥资源/专业互补优势是一种常用做法。除了能确保选用合格的人员，这种做法还可以促进经验交流及更有效地配置人员。

语言及沟通能力 由于DNV是个国际性组织，在全球100多个国家中设立了300多个分支机构，所以英语为他们的工作语言，如果基本的语言关都没有通过，那么也丧失了进入DNV的基本条件。

另外，因为该行业以技术服务为主，所以沟通能力也是必备条件之一。比如，DNV IT全球服务(ITGS)的客户涵盖非常广泛的领域：航空、汽车、国防、金融、信息技术、医疗保险、制造业、系统集成、电讯业以及OEM(原始设备制造商)供应商。这就要求该部门的员工具备较强的沟通能力与各个领域的客户开展交流以使业务顺利开展。

社会责任感 由于DNV所从事的工作都是在为社会可持续发展做努力，所以他们要求员工要有很强的社会责任感，以适应他们的工作内容。

培训理念：培训伴随终生

由于成立于1864年的DNV挪威船级社，是一个权威，专业，独立的非赢利性基金组织，所以他们一直投入大笔经费让员工接受专业的培训。以技术类培训为例，验船师是对技术要求很高的一种工种，不同工作级层，不同工作年限都有不同的技术培训。他们提倡“让培训伴随终

生”。

发展空间：国际化用人网络

总部位于挪威首都奥斯陆的DNV挪威船级社，以北欧文化为主，提倡各个国家和地区的分支机构建立国际化文化。不管在哪个国家工作，DNV所体现的文化形式都是一样的。尤其值得一体的是他们的国际化用人网络。DNV给每个员工都提供了公平的竞争机会，所有空缺岗位都会在公司网站上发布，如果员工想要提升自己，并且达到职位要求则可以自主推荐，提出申请。该职位可以是在任何国家的分支机构，DNV可以根据员工的情况予以审核批准。这也与DNV所提倡的“鼓励内部流动”的人才培养政策相吻合。看来，进入DNV，则有更广阔的国际化发展空间。

人才储备：在线申请、建档

不管是内部流动还是外部招聘，DNV都提倡让应聘者通过网络来在线申请。良好的网络设置可以让人才信息在最短时间内进入HR的视线，并且通过DNV的内部检索可以直接为岗位寻找到合适的人才。即使是没有被录用的人才，也将被放入DNV的人才库，如果有相应的职位空缺，这些人才也会被通知面试的。(左源源 新闻晨报)

top 2. 技术人才如何转行做管理(一)

从技术转管理是很多优秀技术工程师的愿望。在美国，技术人员与管理人员在企业的地位平分秋色;在国内，企业内大多有技术和管理两条平行的发展途径，并且技术人才也可以做到VP的级别，然而更多技术人才发现，兢兢业业工作5-10年后会遭遇瓶颈，而且无论在职级上还是薪酬上，从事管理工作的人都更有优势。于是，技术人才希望向管理发展。

“我是一名有8年工作经验的高级软件工程师，一直想要转向管理岗位，可惜每次跳槽结果还是做技术研发。公司的研发环境和技术的限制让我两三年都没有进步和突破，请问沃该怎么办?如何才能达到转岗?”近日一位求职者给本栏目写来了求助信。

实际情况是，大多企业也正面临着管理人才，特别是项目经理短缺的尴尬。上海某外资互联网公司开出30万元年薪招聘一项目经理，还有季度奖金以及股票激励。一般沪上知名软件公司研发部若想招聘到30岁以上的team leader，至少得提供20万左右的年薪。从中我们可以看到一些技术人才转岗的机会。

那么技术人才转岗要做好哪几点准备呢?

第一、自我认知准备。

“我性格内向，只喜欢钻研技术，不善与人交流，很难跟客户沟通，不适应管理岗位„„”多年从事技术工作的工程师会有一种惯性思维，认为自己只善于和机器打交道，不善于管理，因而一方面向往管理岗位，一方面却没有信心。其实，技术与管理并不能明显地分割开来。完全依赖技术开发的公司，其管理者都是由优秀技术人才转来，而多数项目管理工作，也需要技术能力做基础。并且，资深工程师的工作中必定穿插着团队合作、新员工指导、目标设定及管理、流程管理等各方面的内容，可以说，已经是半个“项目管理人员”，只是没有管理者的“名分”而已。因此要对自己有充分的信心。

第二、知识准备。

有了信心之外，知识的武装必不可少。可阅读管理类书籍，比如目标管理、时间管理、领导力、项目管理等书籍，了解管理心得和理论。管理是门高深学问，将知识与实践相结合才能不断提高。那项目管理来说，有蒙托卡罗模拟技术、决策树技术、项目进展评价技术、关键路径法技术、WBS、OBS、CBS、PBS分解技术、用代码行、功能点、人工量进行时间等估算的技术等技术等诸多理论法则，这些都有必不可少的知识武装。有了这些概念，再加上平时工作的积

累，才能更深层地了解管理工作。

第三、能力准备。

知识的了解，最终要体现在能力的提升上。技术与管理，在工作重点、思维方式、问题处理方式上的确有不少差异。对此，要逐步改变自己的工作方式。比如：管理者每天要应付多场会议与访客，因此时间管理显得更为重要。每天对该做的事排好次序，分清轻重缓急。期间还会碰到一些问题，比如，面对又多又长的会议怎么办?你可以只开必须开的会，拒绝没必要参加的会议，或者推迟不重要的会议，或缩短开会的时间。另外，会前做好准备，明确会议要达到什么样的目的;会上掌握好方向，不要偏题;不要邀请太多人开会，不要邀请没有决定权的人或对会议不会有贡献的人开会等等。再比如，接待访客方面，要求凡是需要半小时或者以上时间的都要预约，这样你就可以根据讨论主题的急迫性来决定是否将之推迟。其实，很多时候忙得团团转的感觉来自于事情的不确定性，如果大多数事情都被排入计划，那么即使事情多一些，也不会忙得晕头转向。诸如此类都是管理能力的体现，技术人才应该了解并掌握这些能力。第

四、证书准备。

管理有时候是需要“标签”的，比如MBA教育、项目管理PMP证书、企业管理进修班等。这些深造及其成果，都是帮助自己转向管理岗位的“通行证”。不妨利用业余时间参加一些深造学习，获取一些证书，这样转岗更加容易。

top 3. 技术人才如何转行做管理(二)

第五、求职准备。

企业对管理人才求贤若渴，给技术人才转岗提供了不少机会。特别在软件、金融、电子等行业内，team leader、项目管理人才奇缺，而这类管理岗位也是技术人才转型初期的合适人选。可积极与猎头联系，给项目经理、系统经理、team leader等岗位投递简历。当然，在简历上要做适当的修改和重点转换，突出自己在技术工作中涉及的管理职能：如带领30人的团队，制定项目计划，负责人员调配及跟踪计划的执行情况;同时负责项目的设计及研发，以及相关文档的撰写„„此外，还要做好相关的面试准备，一般来说，针对项目管理岗位的面试提问分以下几类：

第一类：项目管理软件工具知识

常见问题：你怎样将工作步调与计划相结合?

答：根据组织使用的具体工具，可以将资源拆成更小的资源/单位，或者可以将任务拆成更小的任务。

第二类：编制项目计划的技术

常见问题：你是怎样确定人员需求的?

答：不考虑资源限制进行计划开发。在任务旁边加上诸如数据模型制作者、业务分析员和用户等角色。再加上能将任务重叠起来的补充性的资源。在计划中要考虑开发团队包括支持团队和用户代表失去一个或多个资源的情况，要在每个任务上增加15%的余量。要使项目小组的组成容易理解，要有角色所必备的技术水平的说明。

第三类：人员管理技能

常见问题：请问你如何管理年轻和资深员工的工作?

答：对于年轻员工，特别是有上进心的员工，要关心他们事业上的进步和成长。作为上级，要让下级明确跟着自己的发展前景是什么，会学到什么，得到怎样的发展，事业上会有怎样的进步等。也就是说要关心他们的职业发展。而对于资深员工，要给予信任和授权。对他的工作进度和日常安排不要过于频繁的过问，给予他们民主和受尊重的工作氛围。

第四类：沟通技能

常见问题：请问你是如何调动下属工作积极性的?

答：首先要以肯定的方式鼓励员工，认可并感谢职工对任务的出色完成，不要把他们的成功当作他们的分内事。其次，充分重视职工在工作时提出的建议，把下属看成公司和自己部门的财富。而自己，则是帮助他们更出色完成任务和成长的向导和助手。最后，对于员工的失误，少做直接批评，尽量用婉转的方法让他们自己认识到存在的问题。

第五类：突发事件管理技能

常见问题：项目进入实现阶段，发现原计划3个月根本无法完成，你会采取什么措施?答：首先明确项目进行的阶段，确定项目延期会给公司造成怎样的损失并量化损失，然后排定新的计划。其次，根据实际的需求，通过添加资源、砍功能等方式完成新计划。(《人才市场报》)

第五篇：大力培养少数民族管理人才和专业技术人才的

长远规划

为了确定培养少数民族管理人才和专业技术人才未来发展方向和奋斗目标的战略计划，经福海县客运站决定，特制订2014年至2015年发展规划，并要求通过年度计划的安排逐步实现，其主要内容如下：

1.对培养少数民族管理人才和专业技术人才的发展方向; 本客运站是对少数民族管理人才和专业技术人才培养给予重点扶持，以岗位售票培训、安检及安检仪器培训、车辆例检培训、思想政治教育培训、法律法规培训、民族政策宣传培训等的方面进行培训规划。以贯彻落实自治区少数民族理论知识和实践锻炼的学习，不断优化知识结构，提高管理水平和专业技能水平。本站的目标是以“一对一”的培训方式优化人才，将沿着高品质、高服务的发展方向持续改善。

2.对培养少数民族专业技术人才的发展水平;

本站积极推进技术创新，不断推进岗位培训，组建技术人员对其进行售票培训、安检及安检仪器培训、车辆例检培训等，以培养富有经验的专业技能人才为骨干的高素质人才。

3.少数民族管理人才好人专业技术人才教育培训建设;

本站大力加强职工的安全教育，以有效利用区级党校、高等院校、科研院所，采取多形式、多渠道、多层次地培养优秀少数民族人才，主要学习人才能力建设、售票培训、安检培训、思想政治教育培训等

现代专业技术知识，以不断扩大本站少数民族专业技术人才基数，提

第 2 页 共 2 页xx客运站 2014年5月 高专业水平。