劳动法关于试用期规定

劳动法关于试用期规定（精选8篇）

篇1：劳动法关于试用期规定

新劳动法关于试用期规定

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

篇2：劳动法关于试用期规定

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外„„这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

篇3：劳动法关于试用期规定

一、竞业禁止概述

竞业禁止又称竞业限制, 是指劳动者在自己任职期间内不得在竞争性用人单位兼职或从事竞争性业务, 在其离职后的特定地区和时期内也不得在竞争性用人单位任职或从事竞争性业务的法律制度, 这有利于用人单位有效维护其商业秘密权利, 防范职工侵犯其商业秘密, 是法律对用人单位合法权益的重要保障措施。根据我国的法律和司法实践, 竞业禁止具有下列特征:

1.竞业禁止具有法定性和意定性。法定性是指法律明确规定当事人必须履行一定的义务;而意定性是指当事人可以通过协议约定该种义务, 但设定竞业禁止义务必须具备一定的资格条件。

2.竞业禁止具有明示性。该种义务必须在法律、公司、企业的规章制度或者双方当事人的合同中明确规定, 若没有规定, 当事人则不承担竞业禁止的义务, 不存在默示的竞业禁止义务。

3.竞业禁止有一定的限制范围。各国立法均对竞业禁止的主体、时间、空间以及法律责任和补偿金等作出了必要的限制。

二、我国竞业禁止制度的缺陷与不足

现今我国法律对竞业禁止的规定零乱、不系统, 存在着一些缺陷和不足。

(一) 保护竞业禁止保护的法律、法规分散, 缺乏统一立法

我国的竞业禁止制度起步较晚, 直到二十世纪九十年代初期, 我们才陆续制定了一些有关竞业禁止的规定。总体来说, 我国关于竞业禁止制度的规定大都分散在法律、行政法规、行政规章和地方性法规中, 如《劳动法》、《劳动合同法》、国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》和《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》等, 对竞业禁止缺乏统一的规定, 未形成完整的制度, 这就使得法律的统一性难以得到有效保证, 同时也缺乏权威性、全面性和协调性。尤其在2001年我国加入WTO后, 只有加大对商业秘密的保护力度, 健全竞业禁止制度, 形成统一的法律规定, 才能更好地与国际接轨, 使我国在激烈的国际竞争中保持主动。

(二) 竞业禁止的保护对象范围偏窄

商业秘密, 是指不被公众知悉且能给权利人带来一定的经济利益, 具有实用性, 权利人能够采取保密措施对其进行保护的技术信息和经营信息, 它包括非专利技术和经营信息两部分。我国有关竞业禁止的规定大都侧重于技术秘密和科技成果的保护, 涉及经营信息的较少, 对货源情报、产销策略、管理方法、客户名单等经营信息的保护力度明显不够, 不利于公平竞争秩序的建立和维护。

(三) 对竞业禁止的规定过于原则化, 缺乏可操作性

我国《劳动合同法》关于竞业禁止的规定, 原则性较强, 操作性不足, 很难有效发挥保护商业秘密的作用。例如《劳动合同法》第二十四条关于竞业禁止“不得超过2年”的规定, 这一规定与各国立法相比虽然缩短了限制时间, 具有进步性, 但也应当看到, 这一规定并没有具体问题具体分析, 没有区分不同领域、不同行业关于竞业禁止合理期限的差异性问题, 给实践操作带来一定的困难。再如《劳动合同法》虽然规定劳动者履行竞业禁止义务, 用人单位要向劳动者支付一定的竞业禁止补偿金, 但对于补偿金的数额、计算方法、支付方式和支付标准没有作出明确、统一的规定。

三、完善我国竞业禁止制度的建议

(一) 统一和完善竞业禁止立法

我国竞业禁止立法现状是规定零散, 分布在各个法律、行政法规、部门规章中, 不系统, 缺乏统一立法, 因而不能对商业秘密进行有效保护。我国应积极加快竞业禁止立法进程, 完善现有法律对竞业禁止的规定, 同时加快制定《商业秘密保护法》, 在其中设置专门章节对竞业禁止具体完善的规定。要形成完善系统的立法, 还必须确立明确的指导原则, 如利益平衡原则, 即首先要确认确实存在应当保护的利益, 然后将该利益与被牺牲的利益价值的大小进行比较, 综合考虑社会成本和社会收益, 尽量减少竞业禁止立法带来的不利影响。

(二) 适当扩大保护对象的范围

竞业禁止制度的保护对象本应严格限制在商业秘密的范围之内, 但随着经济全球化和竞业禁止制度的发展, 竞业禁止制度已经不再是单纯以保护商业秘密为目的了, 已经扩展到为维护经济良好的运行秩序和防止不正当竞争为目标, 所以其保护对象也应从仅仅是商业秘密扩大到企业的竞争利益或经营利益。

(三) 更加明确竞业禁止各方面的限制

从我国《劳动合同法》的立法宗旨和目的看, 竞业禁止制度的设计应以公平合理并向劳动适当倾斜为前提进行构建。特别是要明确对竞业禁止协议对竞业禁止的期限、补偿金的限制。

1. 区分适用不同的竞业禁止期限。

当前高新技术更新换代较快, 加之我国社会劳动力资源丰富, 就业压力大, 社会保障不完善, 因此竞业禁止期限不宜过长, 否则将增加劳动者的负担, 造成资源不必要的浪费, 同时也不利于科学技术的发展。且对于不同行业、不同领域竞业禁止的期限也应有所不同。

2. 对经济补偿的规定应该明确具体。

用人单位商业秘密的保护得以实现是以劳动者个人利益的牺牲为基础的。根据法律公平正义之一般原则, 作为“受益人”, 用人单位理应对劳动者的损失给予合理补偿。我国虽然规定了经济补偿制度, 但还很不完善, 我国《劳动合同法》应明确规定经济补偿的计算方法、支付方式、补偿标准等具体内容, 合理的经济补偿金能更好的保护商业秘密。

摘要：随着市场经济的发展, 市场对资源配置的基础作用也愈加明显, 劳动力流动日益频繁, 这一方面使得劳动力资源得到优化配置, 有利于社会进步, 但另一方面劳动力的流动不可避免地增加了用人单位商业秘密泄露的可能性, 由此造成利益损失而引发的劳动争议也越来越多。这就使得用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。建立和完善竞业禁止制度是保护商业秘密、平衡劳资双方权益的重要手段, 虽然我国劳动合同法对此进行了比较详细的规定, 但仍没有建立比较完善的竞业禁止制度, 还需要改进和完善。

关键词：竞业禁止,商业秘密,劳动合同法

参考文献

[1]张颖.论《劳动合同法》关于竞业禁止制度.邵阳学院学报, 2008.

[2]张旭.以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度.科技世界, 2013.

篇4：劳动法关于试用期规定

劳人老[1983]17号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

现将《关于离休干部健康休养的几项规定》印发给你们，望贯彻执行。

劳动人事部

一九八三年五月二十五日

劳动人事部《关于离休干部

参观工农业建设项目的通知》

劳人老[1983]18号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

为了体现党和国家对离休干部政治上的关怀，使他们及时了解我国社会主义建设的大好形势，有利于发挥力所能及的作用，根据各地经验，在他们健康条件允许和本人自愿的情况下，可以适当组织参观工农业建设项目的一些活动。为了进一步做好这项工作，经与财政部等有关部门商定，现将有关事项通知如下：

一、为了照顾老干部的身体情况和减少交通压力，参观活动以就地就近为主，原则上限于在本省、市、自治区范围内进行。

对于他们在参观活动中所提出的改进生产、经营管理方面的意见，应当予以充分重视，认真研究。凡是合理建议，均应予以表扬鼓励，经济效益明显者，可给予适当的奖励。

二、跨省、市、自治区参观，应从严掌握，经省、市、自治区批准，在经济条件允许的情況下，由省、市、自治区老干部（人事）部门统一组织，并应事先征得参观地区或部门的同意。

参观人数，每次一般以不超过30人为宜（含工作人员在内）。参观时间，每次15～20天左右。

参观前须经体检，身体健康状况不适于参观的不要安排，以防发生意外。

三、在参观过程中，要发扬艰苦朴素的优良传统。以身作则，为人表率，不要影响当地工作，不要讲排场，不要接受礼物，不要接受宴请。

陪同参观的工作人员，应当诚恳热情地为离休干部服务。

四、接待参观单位，要积极提供方便，保证参观顺利进行。不要组织欢迎，不要张贴标语，也不要安排党政负责人迎送或会见活动。

五、参观经费，按现行旅差费标准办理，由发放工资单位列报。

未经组织批准而自行外出参观者，经费自理，不准报销。

劳动人事部

一九八三年五月十六日

《关于离休干部健康休养的几项规定》

根据老干部离休后“基本政治待遇不变，生活待遇略为从优”的原则，经与财政部、卫生部等有关部门研究，现对离休干部健康休养的有关问题，作如下规定：

一、组织健康休养，应从各地实际情况出发，分期分批地进行。凡有疗养场所的，对离休干部应优先安排；没有疗养场所的，可与有关单位联系一些床位，适当安排。

二、参加健康休养的离休干部，必须本人自愿；有医疗部门的检查，证明其健康状况容许，并经本单位组织批准。有传染病或严重慢性病者，不要参加。

三、健康休养时间，一般可安排十五天至二十天。

四、副部长以上（含副部长）及相当于这一级的离休干部外出休养，可根据[1980]国办发18号文件规定办理，即：高级干部外出休养因病或年老体弱，需要家属陪同照顾的，公家一般可报销家属一人的同席车船费

和住宿费。但一般不得携带已参加工作的子女。

五、所需费用，按下列原则掌握：车船费和床位费按同职级在职干部差旅费标准，从离休干部所在单位差旅费中列报；休养期间的医疗费，按公费医疗规定办理。伙食费自理。未经组织批准，自行联系休养的，或在统一组织健康休养期间，自动转换疗养场所的，一切费用自理。

要发扬艰苦奋斗的优良传统，防止搞特殊化。

（本栏目由中共江西省委老干部局二处供稿）

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责编/水海

篇5：劳动法关于试用期的规定[范文]

早期的规定《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”

《劳动合同法》第十九条规定对试用期期限规定得更加具体：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，除了企业员工试用期外，还有国家公务员的试用期、事业单位聘用合同试用期。按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。事业单位聘用合同试用期期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和学徒期、见习期的联系与区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、劳动合同法生效前后关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体明确：

1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：

新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；

2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：

新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。

（二）有关试用期适用的变化

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：

新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

旧法：没有具体规定，可以约定试用期。

2、不能重复约定试用期的适用

新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

四、用人单位以其它形式或口头约定或者单方延长试用期问题

《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

另外一种比较常见的做法是用人单位在试用一段时间后，发现原来约定的试用期太短，尚无法确定是否符合录用条件，单方擅自或者口头与劳动者达成延长试用期的约定，这种情况如果试用期期限超过法律规定的上限，一律无效。即使在法律规定的范围内，也会因为没有采用法律规定的书面形式而对劳动者没有法律约束力。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。具体见《劳动合同法》第十九条。

六、试用期工资如何确定

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高。

七、试用期内是否需缴纳社会保险

劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，面临诸多法律风险，包括发生工伤的赔偿责任、劳动者非因工负伤或者疾病的社会保险待遇、劳动者向劳动和社会保障部门投诉要求用人单位应当承担赔偿责任等。

八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。

值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

十、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。

试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法施行后，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当按照新法的规定履行提前通知义务，如果观念还不更新，在试用期内不提前通知就解除劳动合同，将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。

2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。

3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？

篇6：新劳动法试用期规定

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

篇7：劳动法试用期时间规定解析

劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。不能超期约定试用期。

试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付 “ 双倍工资 ”。不能重复试用。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付 “ 双倍工资 ” 的法律风险。不订单独试用合同。

单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期需参加社保。

千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。

试用期不能随意解雇。

试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这个举证责任并不容易。需书面约定录用条件。

劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。

按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。不要随便延长试用期。

首先，试用期有最长限制，即 6 个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过 6 个月，否则违法。其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯 “ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ” 的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。注意试用期解雇的限制。

劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。

劳动法试用期规定

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

一、法律条文

1、合同期限3个月至不满一年的，试用期不超1个月;一年到不满三年的，二个月;三年以上，六个月;

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

3、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;

4、试用期在包含在合同内;

二、法律应用

1、试用期只是适用于初次到用人单位就业，或者再次到同样的用人单位中就业后改变之前的岗位或工种的劳动者，(不适用于)对工作岗位没有发生变化的劳动者只能订立一次试用期。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

2、因为合同期满而离职，那么，当劳动者再次回到企业中时，双方签订的劳动合同与原来的没有任何联系，则可以重新规定试用期;

3、原来的劳动合同并没有期满，而是由于其他原因而离职，离职的原因得到双方的认可，那么当劳动者再次回到企业入职时，继续履行原来的劳动合同，这时企业不可再约定试用期;

4、原来的劳动合同并没有期满，而是其他原因而离职，劳动者再次回到企业入职，原来的劳动合同期满，双方要续签劳动合同。根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的规定，如果续签的劳动合同中，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用期。但是根据《劳动合同法》中的规定，无论是否变岗，都不能再约定试用期。

三、补充

1、除了企业外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期，二是国家公务员试用期。在此不做研究。

2、见习期：如果你的企业向国家申请见习基地，成功后，国家推荐的见习生，可以按见习有关规定制行，国家对企业还有补助。

3、见习期与试用期的区别：

(1)指向的对象不同：见习期是针对用人单位新录用的大中专毕业生、技校毕业生;试用期是针对所有的劳动者，也包括刚入职的大中专毕业生、技校毕业生;

(2)确定的方式不同：见习期是根据政策法规来执行的，而且是必须执行的;试用期是劳动关系双方进行约定的，并且可以在6个月内进行协商，具体确定时间长度;

(3)期限长度不同：见习期是!年，用人单位与毕业生不可约定改变，由国家政策法规规定;试用期由《劳动合同法》第十九条规定，最长不超过6个月;

(4)见习期是国家在思想、业务上帮助毕业生，使之尽快适应工作而统一实行的政策;试用期是劳动关系双方相互了解，判断是否彼此适合的考察期。

(5)根据劳动部上述的复函的规定，见习期和试用期可以重复约定，但是可以在一年见习期内约定不超过半年的试用期，但是不能在见习期一年以外再约定不超过半年的试用期，也就是说，在见习期外不可再约定任何时间长度的试用期。即见习期和试用期的总长度不可超过一年。

试用期规定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

篇8：劳动法关于试用期规定

一、无固定期限的劳动合同概述

《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较, 有以下法律特征:

第一, 无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间, 即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间, 因此, 该类劳动合同的存续期限不能确定。

第二, 无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间, 则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在, 只有在符合法定或约定条件的情况下, 劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。

第三, 无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。但是, 和其他两类劳动合同相比, 其他两类劳动合同只能协商一致订立, 而无固定期限劳动合同在一定条件下, 依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。

二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区

(一) 对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区

实践中, 不少人误解认为只要劳动者工作满10年, 用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实, 要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止, 则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”, 是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”, 包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的, 单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求, 用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则, 劳动者有权提起劳动仲裁, 要求其履行义务。

综合以上3点, 在签订无固定期限劳动合同时, 必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同, 或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的, 应当予以纠正。

(二) 对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解

在实践中, 由于没有正确认识无固定期限劳动合同, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”, 是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一, 跟其他劳动合同类型一样, 也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同, 反之, 无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外, 无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。

(三) 关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区

同样, 在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除, 这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:

1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。

如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

2、当出现法律规定的情形时, 也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。

如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (三) 严重失职, 营私舞弊, ……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形, 劳动合同一方当事人可依法行使解除权, 解除无固定期限劳动合同。

3、《劳动合同法实施条例》第19条

规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形, 这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑, 也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。

三、无固定期限劳动合同的价值与意义

(一) 无固定期限劳动合同的价值

《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则, 可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系, 保障劳动者的职业稳定权, 促进社会稳定。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说, 无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感, 从而更愿意提高专业技能, 更愿意为同一单位连续工作, 这对用人单位也是有利的。因此, 无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能, 是其他任何制度不可替代的。

(二) 无固定期限劳动合同的意义

无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的, 更多地保护劳动者的利益, 平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境, 劳动者实际上始终处在弱势一方, 而维护公平正义是法律的应有之以, 古罗马法学家乌尔比安说, “正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以, 作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同, 旨在维持劳动合同的长期稳定, 避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期, 而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以, 无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。

1、无固定期限劳动合同会使得劳资

双方矛盾减少, 从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定, 是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主, 向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变, 其主要目的在于保护劳动者的利益, 保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做, 符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同, 需解除劳动合同时再依法定的条件解除, 这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突, 减少劳资纠纷的发生, 也能够促进劳动者生产的积极性, 有利于提高员工的归属感和凝聚力, 更好地为所在单位服务, 使得整个工作氛围趋于和谐, 共同生产, 共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜, 以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等, 意在效仿国外先进立法, 努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。

整体上说, 劳资双方实力悬殊, 劳动者处于弱势地位, 劳资关系难免对立紧张, 从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益, 促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变, 有利于社会和谐、稳定。

3、有利于解决劳动合同短期化问题。

近年来, 职业稳定是劳动者追求的共同目标, 也是很多学者关注的热点。实践中, 劳动合同短期化现象比较突出, 引起了劳资关系的不断变化, 和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外, 导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好, 将导致严重的社会不公, 危及社会安定, 破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系, 是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系, 避免合同的短期化。

4、核心理念倡导企业承担杜会责任。

《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴, 是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入, 从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高, 但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定, 只有平等合作, 企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以, 企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化, 组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展, 最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。

摘要：2008年1月1日实施的新《劳动合同法》中扩大了无固定期限的劳动合同的范围, 以期解决劳动合同短期化实现稳定和谐的劳资关系, 但在社会生活和实践中, 对无固定期限劳动合同仍然存在诸多认识误区和争议。文章通过对这些认识误区和争议的分析, 探讨现行无固定期限劳动合同的价值及其意义。

关键词：无固定期限劳动合同,误区,对策

参考文献

[1]、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会, 2009.

[2]、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究, 2007 (6) .