劳动合同的试用期

劳动合同的试用期（共8篇）

篇1：劳动合同的试用期

请问一下，用人单位使用试用期合同和正式的劳动合同的做法合理吗？在网上看到，这样做对新员工不利，但是下边这段话我却不很理解：如果你在求职的企业必须要以《试用期合同》与《劳动合同》剥离开的形式让你签约，那么《试用期合同》签了不如不签。因为如果你没有签订《试用期合同》，在法律上就存在事实上的劳动关系，你可以按有关的法律条款为自己维权。如果你签了，你就很可能掉入《试用期合同》的陷阱。因为你签字了，就等于自愿放弃权利了，到时候再用法律来维权就难了。为什么不签试用期合同，存在事实的劳动合同关系呢？

[劳动合同和试用期劳动合同的问题]

篇2：劳动合同的试用期

在人们愈发重视契约的社会中，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，签订合同也是非常有必要的行为。那么大家知道合同的格式吗？下面是小编收集整理的合法的试用期劳动合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

合法的试用期劳动合同 1

一、试用期不签劳动合同是否合法

试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，《劳动合同法》实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工签定劳动合同的用人单位还是有很多。

很多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位需要招聘的人呢。这种认识和想法是错误的。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在合同期内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，试用期不签劳动合同是违法的。

二、试用期不签劳动合同如何处理

对于用人单位来说，在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快安排与其签订劳动合同，发现有可能拒签合同情形的劳动者，在满一个月前应立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金和双倍工资，对于这些没有诚信的劳动者来说他们在今后的工作中一般也会存在这样那样的问题，所以作为用人单位来说立即终止与他们之间的劳动关系虽然会损失一些招聘成本，但是可以减少支付双倍工资及经补偿金以及以后可能出现的更多损失。

合法的试用期劳动合同 2

甲方：__________________

乙方：_________(身份证号：_________)

根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。

一、试用合同期限：

试用期为_________个月，自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止。

二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在_________工作岗位。

三、甲方聘用乙方的月薪为_________元(含养老、医疗、住房公积金)。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。

四、甲方的基本权利与义务：

1.甲方的权利

有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;

在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任;

试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;

2.甲方的义务

为乙方提供必要的工作条件;

负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的.教育和培训;

五、乙方的基本权利和义务。

1.乙方的权利

享有国家法律法规赋予的一切公民权利;

享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;

试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同;

2.乙方的义务

遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;

遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;

维护公司的声誉、利益的义务。

六、甲方的其他权利、义务

试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同;

乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;

七、乙方的其他权利、义务

试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同;

具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;

反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。

八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。

九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。

甲方(盖章)_________乙方(盖章)_________

法定代表人签字：_________签字：_________

签约日期：_________年_________月_________日

篇3：劳动合同的试用期

一、用人单位行使试用期劳动合同解除权的条件

用人单位在试用期的劳动合同解除权规定集中体现在《劳动合同法》第21条。该条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

(一) 用人单位试用期解除劳动合同的条件

1.劳动者有本法规定的第三十九条第 (一) 项情形, 即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。录用条件是用人单位试用期解除权行使的核心, 实践中大多数试用期合同解除均系于此。关于什么是录用条件学界中颇有争议, 一度有广义与狭义之分。狭义说认为, 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息, 如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件但“绩效考核标准不是录用条件”[1]。将录用条件限定为招工条件或招聘广告。广义说认为, 录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求, 如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等[2]。用人单位可在试用期内“考察职工所具备的基本素质和品行, 看其是否与劳动职责相称”, “对劳动者从各个方面进一步全面地, 严格地考察, 如身体条件, 年龄条件, 文化程度, 个人专业, 职业道德, 个人文化修养, 品德修养等”[3]。当前以广义说为众, 笔者赞同广义说。认同录用条件应是指劳动者的综合素质条件, 即包含劳动者的德、智、体、能等多个方面, 它既包含劳动者的身体条件、专业技能、文化程度等岗位条件, 也包含对企业忠诚, 良好的组织纪律和团队精神, 无赌博、吸毒、斗殴等各种劣习等品德修养素质。

劳动者不符合录用条件, 用人单位录用劳动者的目的无法实现, 用人单位可以解除劳动合同, 而且基于试用期的特殊性, 用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。

2.劳动者有本法规定的第三十九条第 (二) 至 (六) 项情形, 即劳动者有严重过错。《劳动合同法》第39条第 (二) 至 (六) 项规定了劳动者存在严重过错的五项情形。即劳动者 (二) 严重违反用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (六) 被依法追究刑事责任的。过错解除, 是指因劳动者在履行劳动合同过程中存有过错, 用人单位据此解除劳动合同的一种劳动合同解除形式。由于劳动者的过错, 致使劳动合同无法履行或使劳动合同目的无法实现, 或者继续履行合同将给用人单位利益造成更大损害, 此时为了防止损失扩大, 基于减损原则, 各国立法均确立了过错解除制度。根据《劳动合同法》第21条规定, 劳动者在试用期间存在以上五种情形严重过错情形之一的, 用人单位也可以解除劳动合同。

3.劳动者有本法规定的第四十条第一项情形, 即劳动者患病或者非因工负伤的。劳动者由于身体原因无法承担用人单位的工作岗位, 及为其调整后的工作岗位.。表明用人单位已尽其责, 仍无合适岗位能够再提供给劳动者, 此时, 用人单位可以也只能解除劳动合同。

4.劳动者有本法规定的第四十条第二项情形, 即劳动者不能胜任工作的。劳动合同目的是为了通过劳动者提供的劳动实现企业经济效益。劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作, 则继续留用只能给企业增加负担。在此情况下, 法律规定用人单位可以在试用期解除劳动合同。

(二) 用人单位在试用期解除劳动合同的程序

根据《劳动合同法》第21规定, 用人单位解除劳动合同应当向劳动者说明理由。这是用人单位在试用期解除劳动合同的必经程序, 也是其必须承担的举证责任。至于如何说明以及以什么形式说明, 法律不问, 用人单位可以自行决定, 但笔者认为, 用人单位还是以书面说明为佳, 并应要求劳动者书面确认, 以防劳动者以此项程序未履行为由, 认定用人单位解除违法。

另外, 用人单位解除劳动合同还应当事先将解除理由通知工会, 制作《解除劳动关系证明》并协助办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第43条的规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。试用期虽是劳动合同的特殊阶段, 但它包含在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期解除劳动合同理所当然应当遵循此项程序。而为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 则是法律为了保证劳动者能够顺利重新就业, 赋予用人单位的一项附随义务。

二、现行用人单位试用期解除权行使中存在的问题

《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权对于防范用人单位滥用试用期解除权、维护劳动者权益保障劳动关系的正常运行, 具有重要的积极意义, 然而由于其立法本身的冲突和矛盾也极易造成实践中的混乱, 引发各种争议。

(一) 因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议

用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况, 其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间, 发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形, 用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商, 未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。

《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内, 但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生, 而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段, 是企业进行市场竞争的必然现象与产物, 也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定, 用人单位若因此与试用期劳动者解除合同, 劳动者必然会以其违反21条规定为由, 认定用人单位系违法解除, 要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同, 则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满, 从而令用人单位进退两难, 无以适从。

(二) 试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议

如前所言, 录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件, 岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标, 那么在《劳动合同法》实施之前, 只要这一情形发生在试用期, 用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同, 若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由, 而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定中将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由, 这意味着不能胜任工作与不符合录用条件, 用人单位只能二选其一。

劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标, 不仅表明其不符合录用条件, 也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时, 劳动者必然会提出抗辩, 认为自己只是不能胜任工作, 从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位, 或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金, 引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确, 如此, 则当如何认定劳动者为不符合录用条件, 还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。

(三) 试用期解除合同是否应当提前三十天通知并是否应当给付经济补偿金产生的争议

过错解除无须提前通知且无须支付经济补偿金, 立法已经明确。因此, 此处特指用人单位依《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定解除劳动合同的情形, 对此法律却未予明确。由此必然引生争议。因为, 如若试用期解除合同用人单位必须给付经济补偿金及三十天的通知期, 即在试用期解除合同与非试用期解除合同, 用人单位承担的责任和履行的程序并无区别则立法将此二项情形特别规定在试用期解除制度中而唯独排除本条第三项解除权的适用, 则必然使法律的适用陷入到处于试用期的劳动者比之处于正式期的劳动者更能得到法律特殊保护的非正常状态, 从而使法律的公正和公平性大打折扣, 将极大的挫伤劳动者遵守和维护法律的积极性。因此, 依笔者之见, 在试用期因此二项情形解除劳动合同的, 用人单位应当无须支付经济补偿金和履行三十天的通知期, 与使之有别于正式期的劳动合同解除。但实践中若用人单位真的依此情形在试用期解除劳动合同不给付经济补偿金或履行三十天通知期, 则因法无明定必然产生争议。

三、结论与思考

综上可见, 《劳动合同法》确立的用人单位试用期解除制度, 基于对弱者保护的理念, 对用人单位的解除权进行了极为严格的限制, 这种限制对稳定劳动关系, 防止用人单位滥用试用期解除权具有一定的积极意义。但这一制度设计不仅存在立法本身的冲突和矛盾, 而且在实践中也易引发争议, 极有必要予以修改和完善。笔者以为可以将《劳动合同法》第21条修改为“试用期中, 劳动者被证明不符合录用条件的, 用人单位提前三日通知劳动者本人可以解除劳动合同, 且无须支付经济补偿金。”

1.将第39条第一项“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”内容调整至第21条。《劳动合同法》第39条第二至第六项规定的都是过错解除的情形。过错解除这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者主观有过错为前提, 即劳动者的过错行为是其主动为之, 损害后果是其主观追求[4]。而劳动者在试用期不符合录用条件, 既可以是劳动者存在主观过错, 如劳动者参与赌博、斗殴对工作造成影响。也可以是客观原因, 比如劳动者患了不合录用条件的疾病。根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的有关规定, 劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 可视为不符合录用条件。劳动者因患精神病被视为不符合录用条件, 这绝不可能是劳动者主观追求的结果。再如劳动者因不能达到用人单位设定的业绩目标而被认为不符合录用条件而遭解雇, 劳动者在主观上也并无过错, 因此, 将不符合录用条件规定在39条不科学也不合理。且综观英、法、德、日及我国香港台湾地区立法, 均未将试用期的合同解除规定为过错解除的情形。

2.将《劳动合同法》第39条第二项至第六项过错解除的情形及第40条第一、第二项情形不再作为试用期解除的特别规定情形。《劳动合同法》第21条将如上情形特别规定为用人单位试用期的解除条件, 如前所言不仅存在立法的前后矛盾, 在实践中也易生争议。而且, 《劳动合同法》第40条第一项、第二项情形在实践中几乎不可能在试用期得以适用。如根据《劳动合同法》规定, 三年以下固定期限的劳动合同试用期不得超过二个月, 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。再根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》, 劳动者患病或非因工负伤的医疗期最少为三个月。如此, 则签订三年期以下固定期限劳动合同的劳动者, 不论何时患病或负伤均不可能在试用期被解除合同。而即便劳动者签订的是三年以上固定期限和无固定期限合同, 用人单位若欲在试用期行使解除权也极难有此机会, 何况, 我国首次签订的劳动合同普遍短期化, 首次签订三年以上或无固定期限劳动合同微乎其微。同样的, 对不能胜任工作的劳动者, 用人单位解除合同前必须先为其调整工作岗位, 调整岗位后发现还是不能胜任工作的劳动者, 用人单位才能解除合同, 而若再用人单位欲解除合同还须提前三十天通知, 那到解除之日只怕也早过了试用期了。既然法律的规定形同虚设, 不如不作规定。况且《劳动合同法》对不符合录用条件的其他劳动合同解除理由已作规定, 试用期既然包含在劳动合同期限内, 用人单位在正式期得以行使的解除权, 在试用期自应同样适用, 实无另行规定的必要。

3.作为与劳动者权利义务的对等, 用人单位在试用期解除合同应提前三日通知劳动者本人。当然, 用人单位也可以以先行支付三日工资的形式代替通知期。

总之, 劳动契约说到底是一种私法契约, 劳动关系说到底是一种私权关系。实有必要将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴, 同等授予权利和施加义务, 使劳资双方达到权利和义务的平衡。

参考文献

[1]刘磊.如何完善试用期的录用条件[N].中国劳动保障报, 2006-2-14.

[2]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律, 2002, (2) :90.

[3]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2004.331.

篇4：论《劳动合同法》中的试用期制度

一、劳动合同试用期的内涵

根据《高级汉语词典》的解释 ，“试用”是指使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定是否适合于做某事。在试用期间，用人单位与新录用的劳动者之间可以相互了解，相互适应，相互磨合，然后双方都可以根据具体情形做出是否履行合同或解除合同的决定。试用期制度的确立，一方面，便于用人单位全面实际考察劳动者的个人素质，看其是否可以胜任工作；另一方面，劳动者也可以充分了解用人单位的各方面情况，看劳动条件和劳动报酬是否与当初约定相符，或者自己是否适合这份工作。从这个角度出发，劳动法上的试用期制度理应是一个双赢的制度。可是为什么实践中会因试用期而引发如此多的劳动纠纷呢？笔者认为，由于用人单位和劳动者在试用期内享有法定的劳动合同解除权，而且，通常情形下，任何一方单方解除劳动合同不需要承担相应的责任。实际生活中，当事人双方，尤其是用人单位基于自己的优势地位，利用或者说是滥用这份劳动法上赋予的权利，违背立法的初衷，以期自己能够获得廉价甚至是免费的劳动力，为自己谋取超额利益。所以，在现实生活中，处于弱势地位的劳动者只有深入全面地理解劳动合同试用期的内涵，充分了解法律赋予劳动者的权利，才能避开用人单位设置的种种陷阱，使劳动合同试用期制度真正发挥其应有的法律功效。

二、劳动合同试用期的期限

我国《劳动法》第21 条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动法》并没有对试用期限作具体的规定，引发了司法实践中许多现实问题。其后劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条做出了具体性的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期限不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。”并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中。”然而实践中，企业对该通知的遵守情况却大不尽如人意。有学者做过相关的抽样调查，得出的数据实在是不容乐观。在其调查的样本中，在期限为1年的劳动合同中, 有95.1%的试用期已经超出规定; 在期限为2年的劳动合同中, 有90. 8%的试用期超出相关规定。试用期超出6个月的也非常普遍, 尤其是一些中长期合同。同时，按照相关的劳动法规, 试用期应该纳入劳动合同中。但实际上,统计显示, 只有50. 4%的合同将试用期包括在内。当然，造成这一现象的原因不单单是立法的缺失（比如还有劳动者的退让或是对相关立法的不了解）。但立法上的不严谨与松懈有着不可推卸的责任。2007年的《劳动合同法》第十九条对《劳动法》第二十一条做了修改和具体规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”在此之后，一方面通过正式立法的方式，更为详细合理地规定了试用期的期限，弥补了立法上的缺失；另一方面，在《劳动合同法》推广实施的过程中，大大增强了劳动者对自己权利存在的了解及全力维护的意识，同时也使得企业在签订劳动合同时充分考虑进其违法成本（笔者认为此种立法的社会效应同样举足轻重），我国实践中关于劳动合同试用期的约定逐步走向了规范化和合法化。

三、试用期内劳动合同的解除

试用期内劳动合同的解除可以分为劳动者主动解除和用人单位的解除。由于

劳动者在劳动合同中处于弱势地位，且现实生活中劳动者主动解除勞动合同的情形相对较少，因此法律从保护劳动者角度出发，维护实质上而非形式上的公平，对用人单位在试用期内解除劳动合同的条件做了更为具体严格的规定。

《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”而对于用人单位在试用期内解除劳动合同的制度设计上，则要严格许多。 “在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十一条第一、二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 鉴于实践中许多劳动合同纠纷都因劳动合同解除权而起，笔者认为，无论是劳动者还是用人单位，都应慎重使用该项权利。尤其是在劳动力市场上处于优势地位的用人单位，更不能滥用该项权利。立法对其做严格规制是十分有必要的。

篇5：劳动合同的试用期能否加以延长？

《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)

1)关于违反劳动合同的责任问题。根据《劳动法》第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定违反劳动合同的责任，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单方决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平合理、合乎实际，仲裁委可将其作为处理劳动争议的依据。

2)关于解除劳动合同涉及的培训费用问题。用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;未约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用(指用人单位支付培训费等情形)的职工，职工在合同期(包括试用期)内解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第4条第1项规定向职工索赔。

案例简介：张某是从某大学经济贸易系毕业的本科生。197月，张某与某公司签订了劳动合同。合同约定：试用期为5个月，试用期满后由该公司根据张某的表现决定是否录用。如被录用，双方正式签订劳动合同，自正式签约日起，张某开始享受各种保险待遇。合同签订后，张某开始上班，一开始是在公司销售部做业务员。张某虽然工作认真负责，但由于刚开始没有自己的客户及业务渠道，所以试用期满实业公司考核他的工作业绩时，除了“工作认真”之外一片空白。在这种情况下，公司人事部找他谈话：“虽然你的经营业绩为零，但公司考虑到你的业务素质不错，人也踏实肯干，将来会有发展，决定再给你一次机会，准备将你的试用期再延长半年，

你看怎么样?”张某觉得既然公司对他予以肯定，就说明他在试用期内的表现合格，公司应该与他正式签订劳动合同。人事部经理说：“像你们这些新分配的大学生，都有1年的见习期，这1年的见习期就是你们的试用期。不管在哪个单位，都是在见习期满经考核合格才转正的。”张某一想也有道理，于是双方将年7月签订的合同又延期6个月，至6月期限届满。此后，张某仍然努力工作，至195月，该公司又开始面向高等院校的毕业生招聘。年6月，张某在合同期满后向公司提出正式签订合同，公司人事部答复说，经过近1年来的试用、考核，公司认为，张某在见习期内的表现并不能胜任公司的工作，根据双方的劳动合同，经公司研究决定，对张某不再聘用。张某在多次与公司协商不成的情况下，向当地仲裁委申诉，要求责令公司与其签订合同或者赔偿经济损失。

法博士的话：这是一起因劳动合同试用期被用人单位恶意利用而引发的争议，可以从以下几个方面认识：

(1)试用期的功能。按照法律规定，试用期是劳动合同的法定可备条款。试用期，顾名思义，是用人单位和劳动者双方相互了解、相互考察的期限。在劳动合同签订之前招聘、应聘及磋商、谈判阶段，用人单位会向劳动者介绍本单位的基本情况及各种劳动条件，劳动者也会向用人单位介绍本人的基本情况和工作能力、工作特长。判断双方介绍的情况是否可信，最有效的检验办法是实际接触，面对面地相处。为达此目的，法律有了关于劳动合同试用期的规定。正因为从这一目的出发，试用期的功能应当兼具保护用人单位和劳动者合法权益双重属性：有了试用期，用人单位可以考察劳动者的实际工作能力、工作水平是否符合录用条件，劳动者也有机会实地考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否合乎合同的规定。应当说，试用期内的双方考察是劳动合同的其他条款在以后能否得以顺利实施的关键。

篇6：劳动合同的试用期

【案例】

某公司副总裁由于工作需要，经常下车间巡视，对车间每一名工人都非常熟悉。一天，在车间里他突然发现了一个陌生的面孔在工作，经询问车间主任才知道，这位陌生人是公司新招聘的员工，名叫朱艳，刚刚入职两星期，还在试用期内。

副总裁听完车间主任的介绍后，转身到了人事部，对人事经理悄悄地说：“你们赶紧把那个在试用期内的新员工朱艳解聘掉，因为公司最高管理层正在酝酿着裁员计划，1个月后连公司老员工都要裁减一大批。趁着朱艳现在还在试用期内，找个借口早点解聘她，至少比等到裁员时再解聘能省点经济补偿金。”

第二天上午，人事经理找朱艳谈话，通知她：公司已经做出了与她解除劳动合同的决定。朱艳很惊奇地询问解聘的原因，人事经理解释到：“你在试用期里头，表现不是特别出色，工作中虽然没犯过什么错误，但因为你在试用期嘛，根据《劳动法》的规定，公司可以随时跟你解除劳动合同。”

该公司解除朱艳劳动合同的做法正确吗？

当前社会上有相当数量的企业的管理者和劳动者对劳动合同试用期的理解均只停留在字面上，想当然地对“试用期”做顾名思义的理解和解释。他们认为，既然是“试用”，就是还没有完全固定下来的意思，那么，劳动者和用人单位在试用期内，就不需要有任何理由地可以与对方解除劳动合同。

一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“要知道你现在处在试用期，跟正式工不一样，老板想让你走，就能马上让你走，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。”

现实中，与这位人事经理持有相同观点大有人在。上述案例中的用人单位和朱艳的表现就充分地说明了这一点。那么，这种观点正确吗？

长期以来，一些人一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解。根据《劳动合同法》第37条的规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者的确是可以在试用期内不需要有任何理由，只需提前三日通知用人单位，就可以单方解除劳动合同。但用人单位却没有这样的同等权利。因为《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，可以随时单方解除劳动合同。换句话说，“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成就，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同，即尽管员工在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由地，说不要这个员工就不要了。看来，那位人事经理对试用期内的员工们那种“老板想让你走，就能马上让你走”的说法，以及案例中用人单位解除朱艳劳动合同的做法，均是不正确的。

许多企业在进行人才招聘前，往往不做细致的准备工作或嫌麻烦，没有制定一个完整的、具有操作性的录用条件，导致后来对新招员工不满意，想在试用期内与其解除劳动合同时，却没有依据。因为要是没有录用条件为标准，怎么来衡量一个员工是否符合录用条件呢？进而怎么又能以“试用期间证明员工不符合录用条件”为理由，随时与其解除劳动合同呢？另外，企业在决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要像案例中的企业那样，一边正在酝酿裁员，一边还在进新员工。这种管理层与执行层之间的脱节和缺乏必要的沟通，既是对企业的不负责任，也是对新员工的不负责任。

【案例】

某百货商场本来招聘180名售货员就已经够用了，但开业前，总经理预测生意会很红火，担心开业后出现顾客火暴抢购，人手不够的局面，便多招了20名售货员。

总共200名售货员在开业前，均与百货商场签订了劳动合同，合同中约定试用期为3个月。

商场开业后，非但没有出现火暴场景，反而呈现一片清清冷冷，宽大的商场中，顾客的人数远远少于售货员的人数。商场为了节约支出，减少人工成本，决定实施裁员，准备将15名处在试用期的售货员裁减掉。

裁员名单公布后，15被裁员工要求商场支付经济补偿金，商场总经理一口拒绝：“《劳动法》规定，在试用期内，劳动者和单位都有权随时与对方解除劳动合同。这种解除合同是不需要支付经济补偿金的。你们15名员工现在都还在试用期内，凭什么要求商场发给你们补偿金呢？”

员工们见不能拿不到解除劳动合同补偿金，就集体来到了劳动争议仲裁委员会共同提出了仲裁申请。

仲裁委员会对案件审理后，给双方做了大量的调解工作，最后促使双方达成了如下调解

协议：

（1）员工同意与商场解除劳动合同；

（2）商场向每位员工支付一个月的工资，作为解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁委员会的调解是非常正确的。根据《劳动合同法》第39条第1项的规定：劳动者在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此时的解除合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。但上述案例中，商场解聘15名员工的理由，并不是这些员工不符合录用条件，而是商场经营不善，无须使用这么多售货员，因此，在15名员工同意与商场解除劳动合同的情况下，应视为双方协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，由用人单位首先提议，员工同意而形成的协商解除劳动合同，用人单位应该按员工在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金。显然，在仲裁委员会主持下，双方达成的调解协议，符合《劳动合同法》的规定。

【案例】

某服装公司为招聘从事缝纫工作的工人，在报纸上刊登了招聘启事，发布了如下的录用条件；（1）要求应聘者为女性；（2）年龄在20-30岁之间；（3）有从事缝纫工作2两年以上的工作经验；（4）由于工作的需要眼睛视力必须在1.0以上„„

陈某，一位22岁的女青年，看了该公司的招聘启事后，认为自己完全符合其中规定的录用条件，便前去应聘。陈某通过了公司对她的面试、笔试和实际操作的考核后，被公司录用。公司人事部要求她到指定的医院进行体格检查后，来公司报到上班。

1个星期后，陈某拿着医院出具的体检报告来到公司报到，人事经理查验体检报告时，看到眼睛视力一栏内填写的数值为1.0，符合公司录用条件，便给陈某办理了录用手续，但未与陈某签订正式劳动合同，只签了一份为期6个月的试用合同；同时，告之陈某待6个月的试用合同期满后，公司才能跟她签订一年以上的正式劳动合同。

2个月后，公司在检查产品质量时，发现陈某做出的活儿废品率很高，以为是陈某的工作技能低所致，便找来一位老师傅，手把手地向陈某传授技术。传授了一遍技术后，老师傅发现陈某的技术掌握的没有问题，问题可能出在陈某的眼睛视力不够好。于是，公司让陈某到医院检查视力，检查的结果显示，陈某的视力为0.8，比两个月前体检时低了0.2。为了确保体检测试的准确性，公司又让陈某分别在另外两家医院做了两次视力检测，其检测结果均与第一家医院的结果（0.8）一样。此时，公司可以肯定的说，陈某已不符合公司录用条件里关于视力不低于1.0的规定了。这就是造成陈某废品率高的直接原因。

面对这种局面，公司认为陈某还处在试用期内，根据《劳动合同法》中“劳动者在试用

期间，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，公司决定立即解除陈某的劳动合同。

陈某的劳动合同能否这样被公司单方解除掉吗？

不能。应该说，案例中的公司已经证明了陈某不符合公司的录用条件，如果公司与陈某约定的试用期成立的话，则公司完全可以依据陈某不符合公司的录用条件的事实，立即解除她的劳动合同。但可惜的是，陈某在人职时，公司只与其签订一份6个月的试用期劳动合同，没有正式劳动合同期限。这种做法违反了《劳动合同法》关于“试用期包含在劳动合同期限内”的规定。按照这一规定，用人单位正确地做法应该是，在劳动合同中与劳动者约定出合同期限的同时，再约定前多少天或月作为试用期。换句话说，不管劳动合同双方当事人订立的是1年期限的劳动合同，还是3年、5年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是3天、5天或者1个星期，可能是1个月或者2个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里，而不能仅约定试用期，不约定合同期。

篇7：劳动合同的试用期

对于怎样约定试用期，第十六条规定：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上两年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内”。

如果劳动合同的试用期超过第十六条规定期限的，“劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按‘本规’定第十六条的规定确定劳动合同期限。

总的说来，自用工之日起，企业就应该与劳动者签订劳动合同。并可以在合同中约定试用期。试用期内，企业随时可以根据《劳动法》第二十五条终止劳动合同，劳动者同样可以依据《劳动法》第三十二条规定，随时终止劳动关系。

因此，如果企业提出先试用再签约的要求，劳动者应该按照上述规定，要求企业先签约再试用，以免自己的权益被侵犯。

《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天;劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天;劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。

试用期期间，劳动者的合法权益也是得到法律保护的。同时试用期条款应该是劳动合同中的一部分，单独订立的试用期合同是无效的。同时，试用期最长也不得超过6个月，同一个用人单位与劳动者只能约定一次试用期。

篇8：劳动合同的试用期

关键词：劳动法,劳动合同法,试用期,完善

《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称为《劳动合同法》) 的颁布实施对于完善我国的劳动合同制度具有十分重要的意义, 其中对试用期制度的完善也成为了该法的一大亮点。由于实践的复杂性及立法者的疏漏, 《劳动合同法》的试用期制度还存在不足, 需要进一步完善。笔者欲对该法的劳动合同试用期制度的不足及其完善发表浅见, 以期抛砖引玉。

一、没有规定劳动合同试用期的起算

河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示, 但劳动部对这些问题没有直接予以答复 (参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》) 。《劳动合同法》对此也没有规定。按一般的逻辑推理, 所谓“试用”即先试后用。但在司法实践中, 个别企业不与劳动者签订劳动合同, 在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的, 突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。当劳动者提出已经上班八个月了, 企业说试用期是从昨天开始, 我们是依法办事的。为了防止类似情况的再次出现, 《劳动合同法实施条例 (草案) 》第十条规定:依照劳动合同法约定试用期的, 试用期自用工之日起计算。一个悬而未决的问题终于有了说法。

二、劳动合同试用期是否可以延长, 没有定论

对于试用期能否延长, 《劳动合同法》没有明确规定, 学术界对这一问题也没有定论。有学者认为, 在劳动合同中约定试用期后, 当事人无权延长试用期。但笔者认为, 既然现行立法对这一问题没有明确规定, 那就意味着当事人在不违反法律强制性规定的前提下可以意思自治, 同时也要承认双方当事人已经签订的劳动合同的效力。因此, 对于劳动合同试用期的能否延长, 首先, 在约定的试用期内当事人对试用期延长能否达成一致的意见, 若不能, 任何一方当事人都无权延长试用期;需要说明的是, 在约定的试用期满后, 双方也无权延长试用期, 因为此时的劳动合同已经进入了正式期了。其次, 当事人就试用期延长达成一致意见, 也必须限定在法律规定的范围内。这里又分为两种情况:一是劳动合同的期限没有变更。例如, 张三应聘到某公司, 双方签订了两年的劳动劳动合同, 其中约定了30天的试用期。在试用的过程中, 某公司为了更全面考察张三, 与张三协商延长试用期, 双方同意将试用期由原来的30天延长到45天。二是劳动合同的期限延长了。如前例, 某公司为了留住人才愿意延长劳动合同期限, 但又担心对张三的考察不全面, 因此与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期, 即劳动合同由原来的两年延长到四年, 试用期由原来的30天延长到90天。上述两例中延长后的试用期都符合立法规定, 因此是有效的。

三、试用期工资的标准不明确

《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看, 该条对试用期工资的标准进行规定, 但实际上该规定仍然不明确, 存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解, 第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资, 不得低于劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十, 不得低于劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看, 两种理解都没有错, 但是, 一个法条不可能有两种理解, 否则无法操作。

《劳动合同法》实施后, 学术界、立法者都意识到了这个问题。因此, 在《劳动合同法实施条例 (草案) 》第十八条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条规定采纳了上述第二种理解, 但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题, 即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”中选择最低者, 因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益, 笔者建议在该条文中增加“三者中取其最高者”的字样。

四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期, 实践中起争议

为了防止用人单位招用劳动者反复试用, 损害劳动者权利的行为, 《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。笔者认为这一规定过于绝对, 没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在离职员工回原单位工作的情况越来越多, 回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位, 有的可能从事新的岗位。对于劳动者从事原岗位工作, 单位对其有一定的了解, 因此不需要再次试用;而对于后者, 劳动者从事全新的岗位, 若不试用, 用人单位就有可能不能全面了解劳动者, 进而担心其能否胜任工作。在这种情况下, 用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工, 这对劳动者而言也是很不公平的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为, 这一规定十分合理。进而笔者建议, 在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上“但书”, 即“但工作岗位发生变化的, 双方可以自愿约定试用期。”

五、试用期劳动合同的解除, 存在漏洞

《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同 (即无过失性辞退) , 但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第 (三) 项的适用, 即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的”。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾, 因为试用期包含在劳动合同期内, 试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第 (三) 项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间, 既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同, 那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第 (三) 项解除劳动合同, 而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同, 这与试用期的非独立性相冲突, 十分不合情理。

同样的问题也发生在《劳动合同法》第四十一条 (即关于经济性裁员的规定) 身上, 因为根据《劳动合同法》第二十一条规定, 如果劳动者处于试用期内, 用人单位却不得依据第四十一条解除劳动合同。笔者认为, 在符合法定裁员条件及程序下, 用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工, 却无法裁减“试用”员工, 这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利?“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期, 这段时期劳动关系并不稳固。既然法律平等地保护每一位劳动者的权利, 那么为何又要赋予处于“试用期”的劳动者以特权, 以此来限制试用期内劳动合同的解除呢?其实上述限制没有什么实际意义, 因为在司法实践中遇到这种情况, 用人单位完全可以等多几天 (毕竟试用期不长) , 等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员, 同样可达到目的。

值得欣慰的是, 《劳动合同法实施条例 (草案) 》第二十七条第二款规定:依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定, 用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。至此, 《劳动合同法》第二十一条中存在的漏洞有望解决。

参考文献

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[2]李景森贾俊玲:劳动法学[M].北京:北京大学出版社, 2001

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