人力资源绩效管理论文

[摘要]行政事业单位工作性质存在一定特殊性，致使在以往人力资源绩效管理期间，部分员工不能认真履行自身职责，这对行政事业单位的可持续发展造成了不利影响。在此种情形下，行政事业单位必须要加强对人力资源绩效管理工作的重视，优化以往的管理理念，构建完善的工作体系，进而促进行政事业单位的持续健康发展。下面小编整理了一些《人力资源绩效管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源绩效管理论文 篇1：

现代企业中的人力资源绩效管理研究

摘 要：现代企业中的人力资源绩效管理是企业发展的关键环节，对此应当展开详尽分析。本文针对现代企业中的人力资源绩效管理定义及意义、注重问题、评估指标等方面分析，针对上述观点，提出人力资源在管理过程中存在的问题，并针对问题，提出解决策略，使现代企业中的人力资源绩效管理效果进一步发挥，从而推动企业发展。

关键词：现代企业;人力资源管理;评估指标;管理措施

在社会的持续发展背景下，企业相关管理机制不断完善，人力资源管理是企业的重要组成部分。绩效考核管理模式具有相对公平特点，在各个企业中广泛应用。绩效考核管理保持公平性的同时，需要调动职工工作积极性。但企业在发展过程中，受到自身特殊性影响，使得绩效考核管理存在问题。本文针对我国人力资源绩效考核管理问题进行分析，提出针对性解决措施，使人力资源绩效考核管理效果更加理想。

一、人力资源绩效管理含义及作用

1.人力资源管理理论含义

人力资源绩效管理自理论层面观察，其可以对人力工作情况进行有效管控，对工作结果进行评价，通过评估结果，观察组织对企业的贡献。人力资源管理内涵深度研究，能够有目的及有计划地对日常工作进行控制，对工作内容进行有效记录，最终进行总结。在探讨人力资源管理问题及对策前，应当对其定义进行分析，以便于在问题及对策分析过程中，具有针对性。

2.人力资源管理发挥的作用

人力资源绩效管理是一个企业正常开展工作的基石，是现代企业有效创造价值的关键部分。绩效管理是现代企业运营不可或缺的一部分，在企业运营过程中，能够为企业人才待遇制定公平及合理的方案，且具有系统化、规范化的价值评估流程及方法，使企业职工工作具有热情。绩效管理使劳动力工作有效产生价值，对工作人员工作的开展进度及效果进行评价，据职工工作进度及绩效制定相关的考核方法，从而计算出职工贡献数据，为其发放奖金及其他福利或者做出奖惩措施。

二、人力资源管理注重问题及评估指标

1.人力资源管理注重问题

现代人力资源绩效管理过程中，需要不断提升管理效率，在管理过程中应当注意以下问题。立足管理视角，绩效管理过程中应当建立职业部门及职责串联关系，深入了解不同岗位职工工作职责及绩效管理目标，观察职工对领导的期待，学习职工的正确培养方式，帮助职工在不断工作过程中，提升工作能力。并采取相关的行动计划，为职工提供薪酬制度相关解释，综合思考后，采取人事决策措施。立足职工角度，在配合人资组织绩效管理活动中，应当明确自身的工作职责及目标，清晰自身的未来发展方向，明确与自身相关的各种政策及制度。

2.人力资源管理评估指标

现代企业人力资源管理过程中，若想实现理想的管理结果，构建符合企业发展的人力资源管理标准，立足企业现阶段运用情况，对企业人力资源管理指标有效设定，可先为企业发展制定季度目标，随后确定年度目标，对每个目标的完成情况进行观察，在无法满足目标的情况下，需对部门进行督促，目标设定需保障公平原则，不可设立目标过远，遥不可及，将目标设定后，与相关人员进行讨论，整理为书面报告。在长效评估指标中，可以设置员工认同情况及组织绩效、职工离职率等项目，通过短效及长效的评估指标，从而实现对企业人力资源情况的有效觀察。

三、人力资源绩效管理问题

1.绩效管理及绩效考核雷同

现代企业部分管理人员认为绩效管理与绩效考核并无区别，在开展绩效管理工作时，对工作人员的工作目标过分注重，注重观察员工的业绩或者工作态度等，但对绩效分析明显不足，与员工之间并无有效沟通，未制定改善措施。现代企业人力资源绩效管理中，管理人员出现以偏概全的现象，与管理者对绩效管理概念无明确认知存在直接联系。其认为绩效管理便是将考核机制及目标管理等结合，从而形成约束员工的一种工具。绩效管理是一个多元化管理过程，需建立综合性管理体系，对绩效目标制定，据目标规划相关内容，对工作情况进行评价，对不足之处进行调整，绩效考核是绩效管理中的组成部分。现代企业在绩效管理过程中，管理人员若将绩效管理与绩效考核摆在同等位置，管理时效性将无法体现。

2.沟通与考核的不平衡

现代企业人力资源管理过程中，良好的沟通能力对管理效果具有重要影响，不只是能使管理者与员工积极交换意见，还可有效分析绩效管理中存在问题，从而有效反映信息问题，针对问题对管理方式进行调整及完善，使人事管理工作开展效果更加理想，实现绩效管理的价值。在实际开展工作过程中，许多管理人员针对业绩考核较重，导致绩效管理自职工到领导存在较大的壁垒，使得绩效管理的效果不够理想。

3.考核指标问题

绩效管理考核指标与实际工作效率存在联系。现代企业人力资源部门在展开工作时，考核指标制定明显存在问题，比如考核指标涉及过细，但实际操作过程中并无操作性，即考核指标过于细化，所涉及的面积较为广泛，无法将行动应用于实际。企业在发展过程中，为维护企业品牌，对职工仪表要求较高，但考核指标量化问题，无法导致个别项目有效实施，比如仪表统一难以实行。若考核指标内容较为宽泛，在工作过程将无法体现执行力，考核指标设定较为模糊。

4.职工满意度不高

企业人力资源部门在组织绩效管理过程中，较为突出的问题为工作满意度较低，激励价值存在问题，企业发展与职工工作积极性息息相关，职工满意度是发挥创造力的关键，若企业缺失完善的绩效管理体系，无法为职工提供相应的福利，无法满足职工的内在需求，职工在工作过程中，便容易态度消极，工作积极性不高。市场经济体制下，各个企业竞争不断提升，若企业职工对工作无法满意，便容易出现职工离职及跳槽问题，企业人力资源绩效管理也将面对巨大压力。

5.企业绩效文化建设存在缺陷

企业文化与企业发展存在统一关系，是企业运营过程中，保持持续动力的核心。若企业在发展过程中，将经济利益作为核心，并认为企业文化建设可有可无。立足此种认知，企业文化建设效果必然不理想，在企业发展中没有统一的发展目标，只有为个人利益而努力，若职工需求一旦无法满足，职工便会产生离职思想。绩效管理将无法发挥引导作用，职工进取目标较为狭隘，绩效管理时，仅能根据劳动情况进行相关的规划，导致职工无法发挥创造性，对自我追求没有明确认知。

四、人力资源绩效管理措施

1.建立完善的绩效考核机制

现代企业人力资源绩效管理过程中，管理人员应当全面对绩效考核管理要求及内涵进行分析，根据企业实际情况，建设绩效管理体系。现代人力资源绩效管理过程中，管理人员应当明确绩效管理流程全面的重要性，建立绩效规划、绩效考核、绩效分析及反馈的流程，将此作为基础，对内容不断细化。在内容细化过程中，管理人员应当根据企业战略目标制定考核指标，根据岗位性质设置考核内容，根据工作进展将考核方案实施，并设定阶段性考核目标，使工作人员能够明确自身阶段性需要完成的任务及年度或者季度任务。在现代企业人力资源管理过程中，管理人员应当据企业发展战略目标，构建全面的管理流程，并在工作中，将存在的问题逐渐剔除，建立全面且细致的绩效管理体系，从而提升管理效果。

2.建立奖惩机制

企业源绩效管理，需发挥激励效果，积极激发职工工作积极性及主观能动性。企业绩效管理过程中，为发挥良好的考核效果，需要管理人员设置公平的考核指标，保障绩效管理过程中，做到赏罚分明。因此，在现代企业人力资源管理过程中，为提升职工工作的主动性及工作热情，管理人员不只要注重奖励机制的实施，也需要设置惩罚机制，从而协调管制，使得企业中好逸恶劳、态度较差、业绩指标无法达成的职工接受相应的惩罚，奖惩结合才能发挥激励效果。

3.强化沟通及反馈能力

现代企业绩效管理指标为人力资源管理效果不断优化，从而实现人及其用的目标。绩效管理有利于优化工作人员业绩，将绩效考核作为标准，管理人员根据考核目标，观察职工工作情况，对职工业绩进行分析，若存在不足。需及时与职工进行沟通，掌握职工心理动态，若无法胜任相关工作，则适当为其调岗，或者为职工寻找其他出路。通过这类方式可以发挥绩效管理的调节作用，有效实现人力资源的合理配置，使企业职工工作效率提升。

4.绩效管理及职工教育的结合

绩效管理是人力管理中的重要组成部分，与人力资源开展工作的其他环节关系紧密。人力资源管理可划分为六个模块，不同模块具有紧密联系、能够做到相互作用、相互影响，进而构建理想的人力资源管理机制。企业绩效管理开展相关工作时，职工薪酬问题是其中重要组成，为职工制定相关福利政策，对职工开展业务培训，使职工职业能力与企业发展相契合，使职工具有凝聚力及战斗力。为保障该目标的有效实现，在绩效管理过程中，领导班子应当将管理作为基础，为职工做好未来发展的职业规划，不断强化职工能力，使职工综合素质提升。在绩效管理工作时，应当根据职工个人素质，发掘其潜在能力。使职工明确现阶段工作存在问题，积极参与到相关培训中，使工作效能不斷改善。

5.建设企业文化，实现内涵发展

建设企业文化，从而实现内涵式发展，是将组织行为理论应用于人力资源绩效管理中的一种方式，有利于实现企业预定目标。企业应当尊重员工人格，根据不同职工情况，选择满足方案，使企业人力资源绩效管理更具针对性。将公平、公正作为基本准则，使企业具备公平竞争的空间，完成自身的发展目标。企业需明确企业文化建设的重要意义，重视职工潜能培养，尊重职工缺陷与不足，对职工心理予以肯定，对职工工作态度消极问题有效分析，采取针对性方式，使职工心理负担消除。企业需不断强调组织文化的作用，增强职工的企业认同感，使职工价值取向及行为方式朝向好的方向发展，使企业在内涵培养过程中，不断发展。

6.落实职工测评工作

企业人力资源绩效管理的重点工作与测评存在联系，需要人力资源部门将力度落实在基础建设环节。健全人力资源管理机制，使人力资源绩效管理有据可依，在工作开展中，能够被职工支持。使各个部门及小组、各岗位职责更加明确，使部门责任意识及管理意识得以提升，人力资源结构更加合理。企业需要将相应的管理理论应用人力资源绩效管理中，实现内部交流，借鉴国外先进经验，根据企业情况适当深入分析，使管理基础更加扎实。将职工测评工作作为重点，重视对职工综合素质的检测。在考核机制建设过程中，也要适当优化，为每个职工建立档案，并不断优化。员工评测应当立足多个视角，保障评测全面，不断激发职工进取心，为其他职工建立榜样，实现工作动力的良好激发。

五、结束语

人力资源管理是企业管理的关键环节，也是工作的难点内容。新时代企业竞争更加激烈，企业只有将人力资源绩效管理流程完成，有效开展工作，才可保障企业正常运营。职工能够在工作中，明确未来发展方向，并根据方向为自身制定不同阶段的小目标，为企业发展做出贡献的同时，还能提升自身价值。因此人力资源绩效管理应当立足企业及职工等多方面视角，开展全面的分析，制定行之有效的指标体系，完成企业宏观目标。

参考文献：

[1]李亮.X出版集团战略性绩效管理研究[D].广西师范大学，2017.

[2]王秀琴.RT模具公司员工绩效管理研究[D].华东理工大学，2018.

[3]秦向东.人力资源绩效管理的现状及优化策略[J].企业改革与管理，2017（13）：97+104.

作者：洪晓程

人力资源绩效管理论文 篇2：

行政事业单位人力资源绩效管理的创新路径探索

[摘 要] 行政事业单位工作性质存在一定特殊性，致使在以往人力资源绩效管理期间，部分员工不能认真履行自身职责，这对行政事业单位的可持续发展造成了不利影响。在此种情形下，行政事业单位必须要加强对人力资源绩效管理工作的重视，优化以往的管理理念，构建完善的工作体系，进而促进行政事业单位的持续健康发展。文章首先对行政事业单位人力资源绩效管理创新的必要性进行分析，然后阐述当前行政事业单位人力资源绩效管理存在的问题，最后提出行政事业单位人力资源绩效管理的创新路径。

[关键词] 行政事业单位;人力资源;绩效管理;创新路径

不论是行政事业单位，还是企业，人才在其发展中均起到关键的决定性作用，在提升人才数量与能力方面推行有效措施，有利于促进组织的健康发展。因此，行政事业单位在人力资源管理方面，需要立足于单位发展现状，对日常管理工作中遇到的各种问题进行汇总和分析，找到问题成因，并通过科学的绩效管理方式提升单位员工的工作效率，约束员工的工作行为，培养员工责任感，进而推动单位的可持续发展，获得更大的工作效率与质量上升空间。

一、行政事业单位人力资源绩效管理创新必要性

行政事业单位作为我国主要的社会服务机构，在社会及经济发展进程中起到重要作用。行政事业单位人力资源情况复杂，工作人员数量多，只有不断提高行政事业单位人力资源绩效管理，才能确保工作人员时刻保持热情高涨的工作态度，提高工作积极性和职业素养，认真负责完成自己的本质工作，服务于民。行政事业单位人力资源绩效管理的创新发展，其根本目的是适应经济发展的现实需求，在社会主义经济大环境下，我国的行政事业单位正逐渐从管理型机构向服务型机构转型，创新人力资源绩效管理在推进单位转型，保持较高工作效率与服务质量中作用凸显。除此之外，对行政事业单位人力资源绩效管理进行创新，可以实现管理能力的提升，通过分析管理目标，不断完善并补充管理内容，优化管理方式，从而提高管理效率，减少资源浪费，优化人力资源配置。

二、当前行政事业单位人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理效率较低

从当前行政事业单位工作现状分析，行政事业单位人力资源管理工作效率较低，其中包含绩效管理工作。在实际工作中，大部分行政事业单位依然沿用以往的文件命令模式。并且只有当上级部门或主管机关下达明确指令时，行政事业单位才会对员工开展相应培训工作，其余时间几乎不会对员工开展任何培训活动。除此之外，受行政事业单位性质方面影响，绝大多数行政事业单位领导具备较强的“官本位”思想，长期存在此种思想会对单位绩效管理工作的效率产生严重影响，降低人民群众的服務体验[1]。

（二）专业人员欠缺，理念落后

从当前行政事业单位工作现状分析，大多数单位对人力资源绩效管理工作的认识不深入，管理理念较为陈旧，致使目前行政事业单位绩效管理工作无法得到有效落实，员工工作效果普遍较差。部分行政事业单位仅仅将人力资源绩效管理工作视为基本考核方式的一种，对绩效管理工作的了解程度不深，绩效管理工作效用未得到充分发挥，其激励价值没有被充分展现出来。尽管部分行政事业单位在实践中认识到人力资源绩效管理工作的重要性，并且在此方面也开展了一些常规工作，但从整体效果分析，效果差强人意，依然没有达到理想状态。此外，行政事业单位管理人员数量有所欠缺，现有管理人员综合能力较差，理念过于陈旧，无法跟紧现代市场发展潮流。在此种情形下，行政事业单位绩效管理工作发展受到严重影响，长期处于停滞状态之中[2]。

（三）缺乏科学的分配方式

在以往管理工作中，行政事业单位也逐渐发现自身在分配方式上存在一些问题。所以近些年来，行政事业单位加强对分配管理体系构建工作的重视，并将部分工作重心转移到此方面。但是从当前时代背景角度分析，行政事业单位分配体系、分配方式无法满足当前社会发展的需要。例如行政事业单位依然存在“大锅饭”现象。根据亚当斯的公平理论，人们工作的动机不仅受到所得的绝对报酬（实际收入）影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）影响，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率做比较，来进行公平判断。而“大锅饭”现象的存在，会让一部分原本积极工作的员工在通过组织内他比或组织外他比的横向比较中产生不公平感，从而影响单位员工的工作积极性，在此种情形下，感到不公平的员工会变得不再那么努力，甚至会浑浑度日，从而致使行政事业单位工作效率低下。目前，行政事业单位薪资均等分配体系不仅会对单位发展产生不良影响，甚至会造成人才流失现象。长此以往，极有可能出现人才断层现象。

（四）管理体制僵化

从当前行政事业单位人力资源绩效管理现状分析，大多数行政事业单位依然沿用传统的管理手段与奖惩机制。尽管此种方式已保障单位顺利运营多年，但随着社会大环境的变化，此种模式已逐渐展现出较强的滞后性，对行政事业单位发展造成一定不良影响，导致行政事业单位各项工作不能有效开展，致使员工工作积极性不足，责任划分不明确，易产生推诿、扯皮等现象，对行政事业单位发展产生一定制约作用[3]。另外，行政事业单位人力资源绩效管理体制不健全，缺少明确管理范围、绩效考核方式等，使得很多行政事业单位工作人员不能正确认识绩效管理的重要性，因此不会积极参与，造成管理效率低下，管理质量差。

（五）缺少工作人员之间的交流

目前，行政事业单位人力资源绩效管理的制度、内容、方式制定，基本上都是由高层领导开会决定，与基层工作人员没有进行有效的交流，也没有收集、采纳基层人员对于人力资源绩效管理的意见和看法，容易出现工作脱节问题，绩效管理与工作实际不相符，难以落实。同时，由于基层人员没有参与到人力资源绩效管理的讨论中，很难形成统一的意见，部分工作人员对管理工作产生质疑，甚至抵触，造成人力资源管理工作无法顺利开展。

三、行政单位人力资源绩效管理的创新路径

（一）提高信息化建设水平

随着经济社会的快速发展与进步，当前我国已经步入信息化时代，信息化建设在人们日常的生活中已经得到普及，“互联网+”这一理念已深入到各行各业之中。行政事业单位如果想有效提升自身工作效率与工作质量，就需提高自身的信息化建设水平。首先，行政事业单位人力资源管理部门可以通过采购信息化系统，构建网络绩效管理平台，通过平台发布指令、下达任务，随后再由员工在平台上对接任务，任务发布双方可以通过电子数据传输的方式进行沟通与交流，从而有效节约时间，提高行政事业单位工作效率。其次，提高信息建设水平、构建网络绩效管理平台可以帮助单位领导者了解员工工作状况以及工作特点，使得行政事业单位领导者可以合理调配员工岗位，充分发挥员工价值，做到“物盡其用、人尽其才”，进而提高行政事业单位工作效率与工作质量，促进行政事业单位持续健康发展[4]。

（二）构建先进的绩效管理理念

任何工作的完善与改进均需从思想观念改变着手，只有彻底转变思想观念，才可具备完善与改进工作的动力。当前大部分行政事业单位绩效管理理念陈旧、落后，缺乏对绩效管理工作的深刻认知，进而致使单位绩效管理工作未得到有效落实。因此，行政事业单位若想有效提升绩效管理工作水平、发挥绩效管理工作效用，就必须从根本上转变绩效管理理念。具体如下：第一，行政事业单位领导应秉持包容、开放的态度，提高自身的接受能力，认清绩效管理工作对单位发展的重要性，并加强对信息化的认知，将绩效管理工作与信息化联系在一起，从而提高行政事业单位绩效管理水平。第二，行政事业单位要加强人力资源绩效管理理念的宣传力度，提高单位员工对绩效管理工作的认知，使员工意识到此项工作的重要性，清楚认知自身工作的重要性与职责。特别是要使员工认识到此项工作直接关乎切身利益，鼓励员工积极参与到管理工作之中，进而保障绩效管理工作得以顺利实施。第三，行政事业单位要积极倡导以人为本的管理模式，关注员工的成长和发展，将人文关怀落到实处，如此才可以将单位发展与员工发展合二为一，发挥员工效用最大化。基于此，行政事业单位应给予员工表现的机会与空间，定期举办相关培训工作，提供平台鼓励员工发挥所长，让员工的积极性、主动性、创造性得到发挥，提升员工的综合能力，从而保障单位的工作效率与质量。除此之外，行政事业单位应重新考虑员工福利待遇问题，满足员工日常需求，进而调动员工工作积极性[5]。

（三）制定先进的绩效管理制度

绩效考核是指通过员工的工作表现与工作状态评价员工整体表现，并将其量化。从目前行政事业单位人力资源绩效管理现状来看，若想保障单位持续发展，行政事业单位需制定先进的绩效管理制度，以提高员工工作积极性。基于此，行政事业单位要先探查经济市场中的绩效管理制度，将其与自身制度融合发展，随后再优化和融合以往的考核制度、福利待遇等，进而保障绩效考核的有效性，促进行政事业单位的持续发展[6]。创建先进的绩效管理制度是行政事业单位高质量落实绩效管理工作的基础。在创建先进的绩效管理制度期间，要将“以岗定责”作为前提，对于不同岗位职责要采用不同的绩效管理制度，并将行政事业单位发展实际需求作为切入点，进而构建健全、先进的绩效考核方案[7]。

（四）优化僵化的绩效管理体制

僵化的绩效管理体制对行政事业单位发展产生严重的阻碍作用。若想充分释放行政事业单位的发展活力，需优化僵化的绩效管理体制。具体如下：第一，健全绩效管理评价体系与评价标准[8]。无论何种绩效管理工作，其结果都是要落实到绩效考核评价标准上，这也是保障绩效管理工作公平公正的基础。第二，选用全面考核作为行政事业单位考核方式。全面考核可与单位内部人际关系进行准确界定，进而获得更为系统、立体的考核结果[9]。在以往，全面考核工作在技术层面上存在一定困难，但是随着信息化程度的加深，此种困难已经可以被合理解决。第三，适时更改绩效评价方式。以往的行政事业单位绩效考核评价方式较单一，全面性有所欠缺，但是随着信息化程度的加深，行政事业单位可以采用综合性更强的方法以及多元化的评价标准，以提高行政事业单位绩效管理水平和工作效率[10]。

（五）强化工作人员交流

在全面落实人力资源绩效管理创新方案的过程中，行政事业单位人力资源管理者要强化工作人员交流，尤其是在制定人力资源绩效管理制度、完善管理工作内容、创新工作方式时，首先要下到基层与员工进行交流，了解员工日常工作的现实需求，以及对人力资源绩效管理的看法与意见，开放反馈平台，将各个员工的有效意见汇总起来[11]。然后，全面考虑管理工作，制定出符合单位发展及员工需求的管理新模式，确保人力资源绩效管理工作的顺利开展，调动员工积极性，从而获得理想的管理效率与质量。

四、结语

综上所述，绩效管理工作在行政事业单位的发展中发挥着不可估量的作用。因此，行政事业单位若想提升人力资源绩效管理水平，除了提高信息化水平外，还必须从思想观念层面着手，改变传统的管理理念，加强单位全员对绩效管理工作的重视，制定先进的绩效管理制度，优化僵化的绩效管理体制，从而调动行政事业单位员工的工作积极性，促进行政事业单位的持续健康发展。

参考文献：

[1] 陈媛媛.大数据在行政单位人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2021（13）：28-29.

[2] 潘晓露.事业单位人力资源管理中激励机制的运用[J].人才资源开发，2021（13）：42-43.

[3] 王丽楠.柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（07）：33-34.

[4] 李静.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨[J].现代商贸工业，2021，42（21）：40-41.

[5] 叶伟娴.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策探究[J].今日财富，2021（12）：201-202.

[6] 谭艳莉.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨[J].经济管理文摘，2021（11）：115-116.

[7] 杨钧.大数据下事业单位人力资源绩效管理创新路径[J].今日财富，2020（21）：137-138.

[8] 邵静.新时期事业单位人力资源管理中的绩效管理方案分析[J].财界，2021（16）：190-191.

[9] 张琳.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].河北企业，2021（05）：106-107.

[10] 陈芬.大数据下的机关事业单位人力资源绩效管理创新[J].中国产经，2021（07）：153-154.

[11] 黄蔚平.事业单位人力资源管理中的绩效管理分析[J].现代企业，2021（03）：11+28.

作者：张仕颖

人力资源绩效管理论文 篇3：

探讨大数据背景下人力资源绩效管理创新策略

摘要：文章基于对人力资源绩效管理的了解，阐述了在大数据背景下创新人力资源绩效管理的重要意义，根据大数据对其产生的积极影响，并针对其中存在的问题，进一步提出创新绩效管理方式、丰富数据资源信息等有效举措。有利于提高人力资源管理质量和效率，为企业发展奠定良好基础。

关键词：大数据;人力资源;绩效管理

在大數据背景下，对我国企业人力资源绩效管理提出了更高要求，在相应技术的支持下，管理模式和方法都进行了一定程度的改革和转变，促使员工在原有基础上激发了工作的积极性和自主性，丰富了人力资源绩效管理内容，促使整体工作更具备客观性和全面性，推进企业的可持续发展。

一、大数据背景下人力资源绩效管理创新的重要意义

在企业内部正常管理和运营过程中，想要对资本管理和经营管理实现优化提升，就必须建立健全高效合理的人力资源绩效管理体制。从目前情况来看，大数据市场竞争较为激烈，人力资源管理和技术产品都随着时代发展逐渐推进和创新，与此同时，其也是提高企业市场竞争地位的重要因素，因此，企业内部必须做好人力资源绩效管理工作，在对市场运行状况和发展趋势全面分析和了解的基础上，充分认识到人才战略的必要性，与大数据进行高效融合，促使其在企业运行中充分发挥出其实质性作用，除此之外，还需不断完善人力资源管理体系，逐步强化不同部门之间的管理职能，应用大数据对其进行全方位、立体化的分析研究，切实提高人力资源绩效管理质量和效率，真正意义上提升企业的核心竞争力，有助于充分发挥企业在市场中的竞争优势。

二、大数据对人力资源绩效管理带来的影响

（一）非量化信息整合，实现数据化管理

由于企业内部人力资源收集的信息具有一定的非量化特征，而通过对大数据技术的有效应用，能进一步实现对具有非量化特征信息的数据化管理。大数据能将相应数据进行分析，以及按照顺序进行整合处理，从中能进一步发现员工自身的工作特点和规律。在此基础上，如果将员工的平时表现融入到绩效管理中，则会给企业的发展和人才培养带来积极影响，切实达到促进企业健康持续发展的目的。应用大数据技术还能在企业人才引进过程中，针对企业的实际需求而选择相符合的高素质专业人才。

（二）优化组织结构，落实扁平化管理

大数据技术的应用还能在推进企业发展的同时，对企业内部的组织结构进行一定程度的优化提升，为企业发展提供了全新的契机，促使其具有较强的扁平化特点。人力资源管理系统的构建，实现了跨部门、区域和层次等多种不同结构的有效扁平化管理，实现企业组织形式构架的丰富性和多元化特点，在此基础上，促使企业员工通过符合自身实际需求的管理体系，提升了自身的专业性能和综合能力，由于员工是保证企业积极发展的重要组成部分，因此能进一步保障企业内部有序运转，以及提高企业的核心竞争力。

三、人力资源绩效管理中存在的问题

（一）没有建立健全绩效管理体系

就目前情况下企业内部人力资源绩效管理来说，传统管理理念影响较为深远，同时相关管理人员也没有充分认识到人力资源绩效管理的重要性，因此，依然存在着部分企业仍沿用较为单一的管理模式，对企业的绩效管理质量和效率都产生较大影响。在大数据背景下，企业相关管理人员不能对现阶段时代发展进程和企业未来发展趋势进行充分了解和分析，以致于导致企业不能很好的与市场经营环境、实际需求相适应和匹配，不利于企业内部人力资源绩效管理体系的构建和完善，极易使企业出现滞后性、阻碍性状态。在此情况下，极易出现人力资源管理的灵活性、准确性不足情况，对人力资源绩效管理的顺利实施产生直接影响。除此之外，由于企业内部人力资源管理工作具有复杂性、多样性特点，因此不能对周围环境和管理模式进行及时了解和转变，最终造成实际管理工作不能满足发展目标的根本要求，产生较大差异。在大数据环境影响下，原有的管理模式、管理体制都不能为企业提供科学有效的技术支持，对员工和企业的积极发展产生阻碍作用。

（二）没有加大绩效管理质量和效率

从目前情况看，现代企业人力资源绩效管理除了受到传统管理理念的影响，导致管理质量和效率始终处于偏低状态，具体可从以下几方面进行分析：第一，在信息传达方面，部分企业仍沿用文件形式，在此过程中不仅极易出现信息丢失、混乱现象，还拖延了工作时间，不利于工作效率的有效提高;第二，在技能培训方面，一般情况下都是严格听从上级组织安排，来开展实际的理论知识和技能的培训工作，不能充分满足员工的自身对知识技能的需求和接受能力;第三，在员工管理方面，没有严格落实好责任制度，存在推卸责任、向心力不够的现象，不利于实现对企业内部的优化配置;除此之外，在人力资源管理整合过程中，多种工作管理制度都没有很好的落实，最终导致企业整体的人力资源绩效管理质量和效率始终处于较低水平，从而无法有效实现企业内部资源的有机整合。

（三）资源分配制度存在不合理性

从近些年看，在市场运营中虽然部分企业的人力资源绩效管理已经有了明显改善，但是其仍然会受到多方因素的影响，导致企业内部人力资源分配制度不合理、客观性表现不足的情况发生。比如在薪酬分配方面，传统的薪酬均等分配制度不能充分激发员工工作的积极性和主动性，对企业的可持续发展产生严重阻碍，从而极易产生人才流失、分配比例失调的现象。除此之外，原有的考核机制缺乏一定的客观性和全面性，同时也没有加大对人力资源管理考核的完善和评价力度，相应的，传统的管理方式主要由领导层进行管理和控制，不能充分满足工作人员的实质需求，极易导致管理结果失去应有的参考价值，存在显而易见的制约性特点。

四、在大数据背景下人力资源绩效管理创新的具体举措

（一）完善绩效管理体系，创新绩效管理方式

在大数据背景下，企业人力资源绩效管理与大数据技术进行充分融合，最大程度的充分发挥出其实际价值，在原有管理基础上，不断对其管理模式、管理方法进行改进和创新，同时必须在完善绩效管理体系的基础上，实现全方位、多角度的体系结构内容的创新，确保管理方式的严格性和规范性，满足现代化企业人力资源绩效管理的实质性需求。在企业人力资源考核方面，可通过应用大数据技术，对员工进行全面的核查，以及对其知识理论、技术应用等方面进行科学评估，除此之外，必须确保相应的指标体系全面发展，进一步创新绩效管理方式，切实达到降低员工工作量和考评难度的目的。

例如：2020年2月29日，中国交通建设股份第七工程公司内部开展人力资源管理工作展示会，会议表明绩效管理在企业管理工作过程中，具有一定的激励性、约束性和导向性等特点，必须将定量考核、考核评價以及定性评价作为主要内容，在此基础上融入大数据技术，能形成一套较为完整的，且能不断提升各部门业务质量和效率，以及实现企业经营生产任务和发展战略为目的的业务考核体系，同时该公司还建立了“五维评价模型”进一步推动完善知识考核的系统性、多样性特点，从而实现企业整体的动态发展。

（二）提高绩效管理质量，丰富数据资源信息

想要真正意义上提高人力资源绩效管理质量和水平，必须对原有的绩效管理方式进行优化创新，还需与大数据技术相融合，对管理内容进行分析研究，具体可从以下几方面开展具体的管理活动。

第一，具有客观性、全面性的基础数据，其主要是指在数据运营管理过程中，对相应的人力资源基本信息进行全面的、具体的、有针对性的数据分析和调查研究。相关部门以此为客观依据，并根据人员的实际情况开展实际的人员分配、调动工作，为后续的绩效管理工作奠定有效基础。

第二，具有动态性的人员数据，主要是指内部人员由于自身原因出现职位调动或转移等情况，从而产生人员变动情况，除此之外，还包括企业招聘、人才引进等。在人力资源管理期间，相应的人员变动必须通过大数据系统，在相关统计内容数据上进行及时反应，在此过程中可利用数据软件进行相应信息的输入、更改和删除工作，切实实现员工管理的实效性和精准性，避免出现信息滞后、管理不规范等情况。

第三，具有一定质量的员工数据。其主要是以员工日常表现积累的数据作为基础，在此基础上根据绩效考核的实质性结果，针对员工对企业的贡献度进行分析和整合，从而得出具有高质量的员工数据。与此同时，必须确保绩效考核的全面性和准确性，进一步强调员工信息的集中调查、采集和分析管理的具体方式，从根本上提升对员工分析的真实性、全面性和客观性。

（三）明确自身发展目标，合理利用技术资源

企业想要实现积极发展，首先必须明确自身的发展目标，同时还要结合大数据时代的特点，制定符合社会现代化发展规律和科学的发展理念的目标和具体措施，通过对大数据平台的有效利用，可加强企业与员工之间的沟通性。网络系统数据平台的构建，还有利于保证数据收集的高效性、便捷性和准确性，真正意义上提升员工工作热情。

例如：2020年1月，粤港澳大湾区首届劳动法律与员工关系高峰论坛在广州黄埔科学城会议中心成功举办，近1000名各行各业人力资源管理精英共同探讨人力资源与技术应用的结合等议题。会议中明确指出：必须将企业人力资源与信息化科学技术进行深度融合，并进一步向智能化转变，将人力资源管理从思考员工职责转变为思考员工权利，运用科学技术实现人岗匹配，从根本上降低企业管理风险和管理成本，且通过各类智能数据的有效分析，能有效提升企业智能决策能力，促进企业的快速发展。

五、结语

综上所述，人力资源绩效管理与先进的科学技术相融合，是满足社会企业现代化发展的重要表现形式，因此，企业必须及时转变传统的管理模式，针对企业发展的实际情况，以大数据技术作为重要依托，对人力资源绩效管理办法进行不断的整合和创新，切实提升绩效管理质量和水平。

参考文献：

[1]丁淑英.基于大数据背景的事业单位人力资源绩效管理创新策略浅析[J].财经界（学术版），2020（12）：249-250.

[2]王燕霞.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].科技经济导刊，2020，28（14）：199+198.

[3]王陈.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨[J].现代商贸工业，2020，41（07）：58-59.

（作者单位：重庆中国三峡博物馆）

作者：黄麒瑾