护理人力资源管理论文

【摘要】本文分析了我院护理人力资源管理组织系统的现状和存在问题，提出了一种适应我院护理管理和护理专业发展的组织系统。【关键词】护理人力资源管理；组织系统；护理护理人力资源是医院生产要素中的核心资源，是医院发展的原动力。下面小编整理了一些《护理人力资源管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

护理人力资源管理论文 篇1：

浅谈护理人力资源管理对稳定护理队伍的重要性

【摘要】随着我国社会经济的不断发展，人民群众对卫生事业的需求不断增加，这就无形中促进了我国护理队伍的发展与壮大。但是由于种种因素的制约，我国护理队伍一直都存在着人员流动性大的问题，这不仅影响了我国护理队伍的稳定性，更制约了我国护理行业的发展。本文就护理人才资源管理对稳定护理队伍的重要性来进行一些浅显的探讨和分析，并为如何最大限度的发挥护理人力资源管理在稳定护理队伍方面的作用提供一些建议与对策。

【关键词】人力资源管理；护理队伍；重要性

一、引言

护理人力资源管理是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，充分调动员工积极性，使护理人员的个人潜能发挥到最大限度、降低人员成本，配合其他护理管理职能，提高护理工作效率，实现组织目标的工作过程。随着我国社会经济的不断发展，尤其是我国老龄化社会的到来，使得我国居民对护理方面的需求不断增加，这无形中就促进了我国医院护理工作的发展。但是不可否认的是，由于工作时间长、待遇不高以及发展前景有限等因素的制约，使得我国医院护理队伍人员流失极为严重，护理队伍的不稳定，不仅仅只影响了医院的护理工作的质量，也影响了我国卫生事业的发展。因此，做好护理人力资源管理，提高护理队伍的稳定性就显得尤为重要了。

二、护理人才资源管理对稳定护理队伍的重要性分析

目前，我国医院护理队伍人员流动性大，队伍不稳定是一个不争的事实。为了避免护理人员流失，维持护理队伍人员稳定，就必须要做好护理人力资源管理工作。现阶段，护理人力资源管理对稳定护理队伍的重要性主要体现在：

（一）稳定护理队伍，避免人员流失

在我国，由于护理工作劳动时间长、强度大，再加上社会地位不高，使得护理队伍人员流失极大，很多的员工根本待不了多长时间就会辞职。员工的频繁流失，一方面增加了医院的招聘成本，使医院为了补充人员，不得不频繁招聘；另一方面更为严重的是，流失的员工都是一些工作技巧熟练的员工，而新招聘的员工医院不得不又进行培养，以达到医院要求，这不仅仅只增加了医院的成本，更影响了医院护理工作质量的提升。而做好护理人力资源管理工作，就可以通过一些有效的措施来避免员工流失，例如：提高员工对护理工作认识，增强其使命感、提高其归属感与满意度等。

（二）提高护理人员归属感

归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对医院产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。现阶段，我国护理人员队伍之所以不稳定，很大的一个原因就是护理人员缺少归属感，难以真正融入到护理队伍中去，更不用说融入到医院这个大家庭中去了。由于没有归属感，护理人员在工作中就患得患失，很容易产生离职倾向。而做好护理人力资源管理工作却可以有效的提升护理人员的归属感，例如：医院可以通过沟通的方式，了解护理人员对现阶段工作的想法，了解其在工作中存在的困难，尽可能的帮助其克服，使护理人员感受到医院这个大家庭的关怀，进而也就可以增强其归属感。

（三）提高护理人员对护理工作的满意度

现阶段，护理人员对护理工作的满意度较差主要体现在：一是护理工作时间长，而且工作时间不固定，给护理人员的生活带了很大麻烦；二是薪酬待遇不高，与自身的劳动付出不成正比；三是护理人员的社会地位不高，由于社会对护理工作存在着认识误区，很多的护理人员也因为护理工作社会地位不高，对护理工作也产生了很多的不满之处。为了解决好这些问题，提高护理人员对护理工作的满意度，就应该要做好护理人力资源管理工作，例如：针对护理人员薪酬待遇不高的现状，医院可以适当提高护理人员的薪酬待遇，更主要的是要为护理人员创造一个良好的工作环境，如融洽的同事、上下级等人际关系，这些都有助于提高护理人员对工作的满意度。

三、做好护理人力资源管理工作的建议

（一）树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”

21世纪人才是最宝贵的资源。对于医院护理工作而言，人才同样是最宝贵的资源。因此，在护理人力资源管理工作中，要将人看成是第一资源，把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，始终都坚持将人看成是护理工作中的最重要的管理工作。为此：一是提高医院领导对护理工作的认识，树立正确的护理人力资源管理理念，为护理人力资源管理工作的开展提供相应的支持，保证其顺利开展；二是坚持“以人为本”，在管理过程中，要尊重人、关心人、理解人、信任人，真正认识到“人才是第一资源”。

（二）建立科学的用人机制，拓宽护理人员的发展通道

具体而言：一是在用人时，要充分考虑每一个护理人员的能力、兴趣、性格、特长以及经验等，尽可能使每一个护理人员都可以在合适的岗位上工作。这一方面有助于提高护理人员对工作岗位的满意度，从而在工作时也会感受身心愉悦，进而也可以避免员工流失，维持护理队伍的稳定性，另一方面也可以更好的发挥每一个护理人才的才能，做到“人尽其才、物尽其用”；二是要拓宽护理人员的发展通道。护理工作是一项工作强度大、工作时间长、工作不固定的工作，对护理员工的身体与心理素质都要求较高。随着年龄的增长，护理人员在护理工作岗位上往往会感到力不从心，这时候就需要拓宽护理人员的发展通道，使护理人员都有一个好的发展前景，这样才能吸引更多的人才加入护理队伍，也才能避免人才的流失。

（三）构建合理的薪酬体系

具体而言：一是重视护理人员的外在薪酬。外在薪酬主要包括基本工资、加班工资、津贴、培训、奖金等。这部分薪酬主要是实质性薪酬。重视护理人员的外在薪酬，一方面可以吸引更多的人才加入护理队伍，另一方面可以留住护理人员，避免护理队伍出现大批量的流失问题；二是重视护理人员的内在薪酬。内在薪酬主要包括有挑战性的工作、良好的人际关系、舒适的工作环境、责任感、成就感等，外在薪酬虽然可以吸引与留住员工，但是要提高员工对工作的满意度和对单位的忠诚度，这就需要单位重视员工的内在薪酬，使护理人员可以在一个愉悦、轻松、自由、融洽环境下工作。

参考文献：

[1]彭刚艺，刘雪琴. 当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略[J]. 中国护理管理. 2008（09）

[2]李翠霞，林盈芝，李玉梅. 加强人力资源管理，提高护理质量[J]. 中国民康医学. 2012（02）

[3]吴岩. 医院护理人力资源管理探析[J]. 现代商贸工业. 2012（02）

作者：张新霞

护理人力资源管理论文 篇2：

我院护理人力资源管理组织系统的再思考

【摘要】本文分析了我院护理人力资源管理组织系统的现状和存在问题，提出了一种适应我院护理管理和护理专业发展的组织系统。

【关键词】护理人力资源管理；组织系统；护理

护理人力资源是医院生产要素中的核心资源，是医院发展的原动力。随着医疗体制改革的不断深入，各医院中非在编护士日益增多，随之出现：护理队伍不稳定，护理工作不到位，护士对工作的满意度偏低、缺乏职业价值感与成就感等问题。本文从我院现阶段护理人力资源的现状和如何改进我院现有护理人力资源管理方法两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步完善我院护理人力资源管理组织系统。

1我院现阶段护理人力资源管理的现状

随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大，这样一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的問题。具体来说有以下几点。

1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，根据我国医院分级管理标准规定，三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［1］。今年年初按床护比1：0.4，我院人事处与护理部联合给各科室定编定员，实际运行中出现了一些具体问题：首先有26名未注册的护士，她们的工作能力相对较差，不能独立值班和签字，但是仍然算科室编制；其二一部分招聘护士的突然辞职造成科室人员的紧张，因为招聘新护士及对其培训都需要过程；其三是科室人员休产假、年假、病假、特别是休哺乳假时造成人员紧张。护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作，在这种情况下，护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。

1.2护士学历结构改善但素质提升缓慢，高水平护理人力资源不足我院目前拥有中专学历的护士26%、大专学历59%，本科及以上学历15%。虽说学历高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。特别是招聘护士，80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式，仍然没有很好的建立。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患［2］。

1.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位医院临床科室的护理管理模式多采用功能制护理加健康教育；排班方式则为“正常班大小夜班制”；有职称但非层级管理和护士梯队等等。分段排班的方法已经沿用了几十年，人力安排没有从患者需要出发。中级职称护士分布不合理，主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室，占主管护师的56%，病房中主管护师仅有47名，占主管护师的44%；高学历、高年资、高职称护士的作用未能充分发挥，一些护士骨干也在不断的走向远离患者的工作，而非在照顾患者的最前线岗位，造成了宝贵的护理人力资源浪费，给护理队伍带来了管理的负面影响。

2改进我院现有的护理人力资源管理组织系统

为了稳定护士队伍，提高护士的专业素质和核心能力，激发护士的潜能和创造力，全面履行护理工作职责。结合上述问题，笔者提出以下几点建议。

2.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量护士固定管理，造成护理人力分配资源的不合理，不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥［3］。我院护理部探索了一条对全院护理人力资源进行动态管理路径，为避免一律按床位护士比1：0.4定编，由护理部统筹安排全院科室护士，以需求为导向，合理配置护理人员与床位比、床位使用率比。充分挖掘护士的潜能，提高工作效率，提高住院患者满意率。改进传统排班方式，实行弹性工作制。现在各科室可根据各专科特点、工作量的不同、患者对护理工作的需求灵活排班［4］。当重患者多、手术患者多、工作量大时增加人力，如中午班增加2-3人，有效地保证了危重、手术、输液患者的治疗护理及时到位，既保证了护理质量，也提高了工作效率。减少护士非专业工作时间。大量的非专业工作占据了护理人员的许多时间，如领取各类物品，给患者取药、排队，为患者送大小便、血标本，药物变更等致使护理人员花大量时间跑外勤，减少了直接服务患者的时间。因此护理部加强后勤保障系统的建立与完善，减少护士非专业工作时间，从而增加患者的护理时间，有利于医院整体护理的实施［5］，有利于提高护理服务质量。

2.2坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院加强了与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。对在职护士的培养上，我院坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引入在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，提高护理人员的业务素质。

2.3引入新的管理机制，完善相关法规，做到日常管理有法可依，有法必依在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将安全隐患降到最小［6］。其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，达到更好的为人民服务的最终目的。同工不同酬是导致护士对医院缺乏主人翁精神，对本专业缺乏敬业精神的主要原因之一。医院制定切实可行的制度，提高薪酬待遇，以待遇和制度留人，稳定护理队伍，提高护理人员素质和从业技能，全面提高医疗护理质量。建立非在编护士身份转换机制，逐步建立起规范性的激励体制和转正制度，降低同一医院对不同护士区别对待的差距，稳定护士队伍，解决她们在医院护理工作中责任心不强、职业发展通道受阻的问题。制定转换过程的具体要求、程序，对于工作表现好的非在编护士进行考核。同时对表现优秀的人员给予同等的外派进修学习、竞争护理管理领导职务的机会，以便更好的激发护士的工作热情，最终提高对医院的归属感和对本职业的忠诚感。

参考文献

［1］《综合医院分级管理标准》国家卫生部医政司.

［2］潘少山，孙方敏.现代护理管理学.北京：科学技术文献出版社，2000：22.

［3］何皖.护理人力资源配置的现状和设想［J］.现代医药卫生，2009，25（2）：29.

［4］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望.现代护理，2004，10（8）：762.

［5］周以瑞，王瑞玲.医院人力资源管理浅析.中国医学创新，2010，7（2）：144-145.

［6］劳苏静.新形式下医院安全管理工作的做法与体会.中国医学创新，2010，7（2）：149-150.

作者：刘莉

护理人力资源管理论文 篇3：

护理人力资源管理在医院工作中应用实践

【摘  要】目的：探究在医院工作中，开展护理人力资源管理实践效果。方法：我院于2018年1月开展护理人力资源管理，选取2017年1月至2018年12月间医院在职护理人员为研究对象，探究在管理前1年（2017年1月～12月）以及管理后（2018年1月～12月）期间护理满意度、护士离职率。结果：管理前患者满意度为98.05%，较管理后99.57%低（P<0.05），管理前护士离职率为5.60%，较管理后0.79%高（P<0.05）。结论：在医院工作中开展护理人力资源管理，能够降低护士离职率，提升护理满意度，效果显著。

【关键词】护理人力资源管理;护理满意度;护士离职率

在医疗卫生事业的发展中，稳定的护理团队及充足的人力资源具有重要作用。然而目前，护理人员流失情况已经成为全球范围内的普遍现象，因此，如何保持护理团队的稳定、激发护理人员主动性为医院人力资源管理的重要任务[1]。基于此，我院于2018年1月重新梳理制定了护理人力资源管理计划，在实施的过程中获取较好的反馈，现将本次研究内容汇报如下：

1 资料与方法

1.1一般资料 我院于2018年1月开展护理人力资源管理，选取2017年1月-2018年12月间医院在职护理人员为研究对象，共126人，年龄23～44岁，平均（31.06±2.58）岁;工作时间1～24年，平均（7.45±1.31）年;文化水平：专科3人、本科118人、硕士5人;技术职称：副主任护师2人、主管护师31人、护师76人、护士17人。

1.2方法 管理办法如下：（1）岗位数理：以人岗匹配、岗位用人理念进行岗位从新梳理，结合护理人员专业水平、性格进行不同岗位小组管理;对每个护理岗位均制定明确的岗位职责，以规定护理人员工作权限;（2）岗位评价：成立岗位价值评价小组，对每个岗位上的护理人员进行客观评价，包括专业水平、责任心、态度、贡献等，并与绩效考核、薪资水平进行关联，以达到付出与回报成正比的效果，提升护理人员工作积极性;（3）绩效考核：改变以往反馈不足、绩效层次不清晰的状态，建立绩效量化指标，包括工作量、护理质量、患者意见反馈等进行综合评价，并根据不同岗位实际情况进行量化指标的调整;在专业水平考核中，由护士长进行随时考核，并将考核结果作为评优、晋级、晋升考量范围，以达到促进护理人员主动学习的目的;（4）薪资组成：包括基本工资、将近、岗位聘任工资，并根据岗位的不同进行岗位聘任工资的调整，如神经外科、ICU病房、急诊等均具有较高的岗位聘任工资;改变以往以科室业务收入进行奖金分配的方式，转变为结合病区收支情况、岗位价值、绩效考核、病区出院人次进行奖金的统计;同时对于特殊病区进行特殊奖金发放，如结核病房、艾滋病等，以完成奖金的按劳分配，最大程度体现公平化。

1.3观察指标 对管理前后两个研究时间段内患者满意度进行回收统计，同时收集护理人员离职情况，进行离职率的比较。患者满意度评价以我院自制的满意度调查表进行，调查内容包括护理专业水平、护理态度、责任心、护理流程4个评价维度，满分50分，不满意为0～29分，满意为30～44分，非常满意为45～50分。满意度=（满意+非常满意）/有效调查问卷例数*100%。

1.4统计学方法 选取SPSS24.0计算，计量资料（年龄）用（±s）表示，t检验，计数资料（满意度、离职率）用（%）表示，X2检验;P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 患者满意度

护理人力资源管理前，共回收有效护理满意度调查表2458份，管理后共回收3025份;管理前患者满意度为98.05%，较管理后99.57%低（P<0.05），见表1。

2.2 管理前后护理人员离职率

管理前，共有护理人员125人，期间离职7人，离职率为5.60%（7/125）;管理后，共有护理人员126人，期间离职1人，离职率为0.79%（1/126）;两组离职率相比，差异有统计学意义（X2=4.698，P=0.030<0.05）。

3 讨论

目前我国护理人员流失情况严重，不仅影响护理人员工作效率，也对患者的健康水平带来一定程度的威胁，因此如何巩固护理团队的稳定性成为严峻挑战[2]。在本次研究中，对以往护理人力资源管理缺陷进行纠正及重新梳理，并应用到实际医院工作中，取得良好效果。

在本次研究中結果中发现，管理后患者满意度明显提升，考虑原因为，经绩效考核及薪资整改后，护理人员工作热情及学习热情升高，在面对患者的临床护理中，责任心明显提升，并且经岗位职责的细化后，能够最大程度上降低护理缺漏，能够保证护理完整性，以此具有提升患者护理满意度评价的效果。并且在护理人员离职率的调查中发现，管理后，护理人员离职率明显下降，考虑原因与在管理后，护理人员付出与回报成正比，公平性明显提升，并且经重新团队整合后，团队凝聚力上升，充分发挥了人力资源管理的激励作用，护理人员责任感提升，以此离职率明显下降。

综上，在医院工作中，开展护理人力资源管理，具有提升患者满意度、降低护理人员离职率的效果，具有实际意义，可促进护理团队健康发展。

参考文献：

[1]赵丽华.柔性管理在护理人力资源不足条件下提高护患满意度的效果研究[J].河北医药， 2017，39（22）：3512-3513.

[2]冯明，孙平波，骆敏霞.护理人力资源管理与护士工作满意度之相关性和对策[J].实用临床护理学电子杂志，2017，2（48）.

作者：黄孝菊