培训培训师ttt全案

第一篇：培训培训师ttt全案

TTT内部培训师培训训练营

课程目标：

1. 理清担任内部培训师的角色和因此而需要承担的责任，在主持培训时更乐意付出时间和精力。

2. 更富于自信、自重和使命感，把培训师工作看成是促进自我不断成长最好途径。

3. 能够开始致力于学习和发展更为专业的培训技巧，并积极把所学的运用于实践。

4. 将会了解成人学习的特点，并由此而善于运用不同的培训方法来进行卓有成效的培训。

5. 将会逐步掌握编写正式的教学课程模板，来充实自己公司的培训系统资料库。

6. 培养长远的工作技能和态度的改善，使自己成为更有价值更优秀的内部培训师。

培训方法：授课+现场演练+案例分析+游戏“四六”培训法 课程大纲：

第一单元：TTT导论

1.培训师角色定位2. 优秀讲师具备的十个条件3.培训师三大能力：编、导、演

第二单元：TTT专业技能 ——“编”

1. 培训项目设计与实施系统模型2. 培训对象与需求

3. 培训课程设计的线与点4. 教案的设计艺术

第三单元：引人入胜的开场和余音绕梁的结尾

1. 托起2. 惊堂3. 几种常见的破冰4. 悬念5. 余音绕梁的结尾

6. 故事法7. 鼓励期望法8. 发人深思法9. 音乐感染法

第四单元：感召之道，TTT专业技能 ——“导”

1. 角色扮演法，课堂讲授法2. 行为模型培训法，头脑风暴法

3. 辩论法，现场演示法4. 游戏带动法，研讨法第五单元：培训现场掌控技巧

1.“破冰”的要领与技巧 2.“互动”的要领与技巧 3.“点评”的要领与技巧 4.“控场”的要领与技巧5.“应变”的要领与技巧6.“四类学员”解析7. 培训，因人而“变”

第二天：技巧篇+演练篇

第六单元：从常态到专业，TTT专业技能 ——“演”

(一)

1.培训师职业素质能力模型——职业目标选型2. 专业培训师的形象塑造

3. 一分钟主题演讲——发现问题，找到目标

4. 妙语如珠、声情并茂非语言技巧—培训师基本功

◆ 打动学员的说法◆ 名人、名企案例、故事、警句◆ 震撼的数据

◆ 原创性幽默◆ 语音与语调◆ 肢体语言

5. 掷地有声，有的放矢的发问技巧

◆ 发问的类型和方式◆ 回应问题的技巧◆ 带动问题讨论的要决

第七单元：从常态到专业，TTT专业技能——“演”

(二)

1. 培训“表达”经典结构——导入、主体、收结

2. 3分钟主题分享——建立结构

3. 现场演绎技巧

◆压力转换技巧;◆风格选型技巧;◆语言应用技巧; ◆眼神运用技巧;◆手势运用技巧;◆特效营造技巧;

4. 3分钟MINI课程演练、点评

5. 五彩缤纷的多媒体

6.基本设备的运用：白板纸;白板;音响;多媒体投影仪;其他; 第八单元：培训的评估

1. 培训需求的分析2. 企业管理培训的四个阶段3. 培训需求分析与课程设计

4. 课程设计的两个纬度 :◆ 理性纬度◆ 感性纬

5. 处理不同的学员6. 心理分析7. 培训评估第九单元：现场演练

1. 直播逐人点评、立竿见影、即时改善2. 培训师水平摸底测试

3. 培训技法掌握后的现场演练4. 感悟、感受、感言、感觉

第二篇：TTT培训师的作用

中国经济管理大学《企业培训师高级认证论文》

学生姓名：牛一贺

专业：《高级企业培训师》

《培训师在企业建立学习型组织活动中重要作用》

——企业内部培训师应起的作用

对企业来说建立学习型组织最常用的方法就是培训，而培训师则是其中的关键人物。实际上我们大家企业培训工作的认识是到位的。我们需要高质量的培训，因为一个经济社会里，越来越多的成功取决于新知识和技能的应用。学习必须与特定的公司目标联系起来。因此培训师在中国企业的学习型组织中的重要性就显而易见了。

内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。第授业就是讲解知识、传授技能。企业培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工。解惑就是解答疑难。企业的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。

其次是推动管理变革作用。在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业培训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。

再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。企业内部培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。

最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织是所有培训人员的最终极目标。要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，企业的内部培训师首先要通过自己不断学习的精神感染企业员工，成为企业学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与企业人力资源部门组织的比如“读书会”“分享会”等学习活动，带动企业的其他员工也积极参与这些学习活动。

第三篇：培训师的基本能力训练(TTT)

培训师的基本能力训练(1)——开场

培训师的基本能力训练(1)——开场故用兵之法，教戒为先。一人学战，教成十人;十人学战，教成百人;百人学战，教成千人;千人学战，教成万人;万人学战，教成三军。

三招打造卓越团队

培训是以职业者为主体，以培训师为主导，通过宣导理念、传授知识和训练技能，改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。

培训的定义包含三层：

第一，它揭示培训师与学员之间关系问题，就是主导与主体关系;

第二，它揭示培训要达成的三项任务：宣导理念、传授知识、训练技能;

第三，它揭示了培训目的:改变学员行为，最终提升组织绩效。

有竞争就有培训

所有的竞争都围绕着产品和服务来进行，而产品和服务又都依靠人来实现。这里的人不是一般的人，而是结构化的人——一个专业化的团队。

打造一支专业化的团队有三种方式：

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1、甄选：根据岗位需求，通过招聘人才组建团队的方式，通常称为“输血”。

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2、淘汰：通过裁员减少不适合岗位需求的员工，保留持续创造绩效、符合团队成长要求员工的方式，通常称为“换血”。

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3、培训：通过培养和训练保持团队成员有序成长的方式，通常称为“造血”。

成熟型企业(团队)与成长型企业(团队)根本区别在于培训，即“造血”功能是否发达。

三步掌握TTT(Train The Trainer)基本技法

开场。

初登讲台的培训师都会有怯场的表现，比如心跳加快、口干舌躁、出虚汗、手发抖、两腿发软等生理表现，还会有心神不安、不敢正视、词不达意、盼望结束等心理表现。怯场是自然反应，当人进入陌生的环境，受到陌生人的关注的时候都会产生应激反应。

怯场并不可怕，重要的是将怯场保持在可控的范围内，具体方法有：

生理舒缓法，即深呼吸，身心全面放松 预演成功法，即预热自我，营造情境

自我解脱法，即放开自我，进入“空”的境界

压力转换法，即将压力向第

二、三方转移 身心投入法，即专注内容，进入状态。

开场是培训师的初次亮相，也是容易“露怯”的环节。

要避免以下4种形式的开场：

第一，偏离式开场

开场表述与培训主题内容无关，令学员一头雾水;

第二，自杀式开场

过度谦虚和客套，会使学员更加注意培训师的缺点、紧张或失误;

第三，自夸式开场

以一种高高在上的姿态开场，通过夸大的名头或成就来推销自己，往往会招致学员的挑衅和不屑;

第四，过热式开场

为达到吸引学员注意的目的，一开场就将培训气氛推向高潮，但随着培训内容的深入，气氛由高向低逐步回落，直至“冰点”。

开场内容的正确选择，切入点的准确把握，可以在培训伊始就将学员带入主题，起到事半功倍的效果。开场导入要达到强烈吸引学员、引发学习兴趣、建立培训师可信度、快速切入培训主题的目的，可以运用5种导入方法:

第一，观点导入。

运用一种观点或理论导入主体内容的方法。这种导入开宗明义，直指主题，给人以自信、明确、权威的第一印象;

第二，事件导入。

利用一个吸引人的事件导入主体内容的方法，这种导入可以使学员产生强烈的兴趣;

第三，引言导入。

以引述名人的言论作为开场导入的方法，可以在学员中迅速建立起培训内容的可信度，但要注意引言与自己所要表达主题相契合;

第四，数据导入。

运用无可质疑的数据作为开场导入的方法;

第五，问题导入。

采取提出问题的形式作为开场导入。

培训师的基本能力训练(2)——过程控制

“一把钥匙开一把锁”。

培训师在培训课堂上要针对不同类型的学员使用不同的教学方法。根据学习习性的不同，我们把学员分为感受型、反思型、理论型、实用型。不同类型的学员课堂表现有所不同，应采用的教学方式也不同。

第一，感受型学员——体验式教学。

感受型学员表现较为活跃,感受能力超过思辩能力，不愿意被动接受说教,喜欢培训师举事例和讲故事，希望能够亲自参与活动和体验过程。针对感受型学员，采用体验式教学，以语言的生动性调动学员听觉，以课程的观赏性调动学员视觉，以内容的参与性调动学员感觉,使其通过眼耳等感觉器官和身体行为直接感知教

学内容，并开动思维机器学习知识的教学方法;

第二，反思型学员——启发式教学。

反思型学员表现较为冷静，不以感觉为满足，喜欢按照自我的独立观察和思考做出判断，拒绝硬性的灌输，课堂上表现出一定的叛逆性。针对反思型学员，采用启发式教学，给予启发，不给答案，留有思考的余地;

第三，理论型学员——互动式教学。

理论型学员擅长理论和概念的理解，无需过多举例就能听懂，偏爱结构与理论体系，不能容忍逻辑的混乱，喜欢提炼归纳，分析能力胜于感觉，喜欢思考问题和进行假设。针对理论型学员，采用互动式教学，通过现场提问、案例分析等形式，帮助学员对新知识进行系统化、条理化思考，扩展新的知识体系。在教学互动中，逻辑线条要清晰，总结概括不可少，无需过多举例;

第四，实用型学员——沙盘式教学。

实用型学员表现较为务实，厌烦空洞说教，对实践性课题感兴趣，做事喜欢尝试多种方式，愿意验证自己的新想法，凡事注重追求结果。针对实用型学员，采用沙盘式教学，控制理论讨论篇幅，增加实务性内容，根据企业特点使用情境扮演法激发学习兴趣,指导达成学习成果的教学方法。

大多数学员属于复合型(介乎2-4型之间)，所以培训师有时需采取复合型教学方法，打一套“组合拳”来实现教学目的。

培训师的基本能力训练(3)——培训师的“5678”

在培训的过程中，培训师应注意“5678”。

“5”是5种语言运用技法。

课堂语言是培训师、学员之间教与学的桥梁。语言由音量、语速、语调、重音、停顿组成，要根据课程内容及气氛适度控制这五个方面;

“6”是6种眼神运用技法。

眼神可分为6种:直视表示高度关注，虚视表示一般注意，扫视表示观察反馈，平视表示平等交流，仰视表示尊重，俯视表示权威;

“7”是7大禁忌

分别为延时轻诺、与学员争执不休、自我陶醉、强以不知为知之、进行人身攻击、无原则取悦学员、牵涉“红、黑、黄”的敏感问题;

“8”是8种手势运用要领

分别为:双手前伸、掌心向上表示交流;掌心向下、作横扫状表示拒绝;两手竖放、做切分状表示区分;掌心向外、指尖朝上表示警示;掌心向上、伸向指明物表示指明;手掌向上、挥向内侧表示号召;拳头向上、挥动骤停表示激情;拳头向下、挥动骤停表示决断。

培训师的基本能力训练(4)——现场掌控

培训管理与现场掌控

企业培训师作为企业培训现场管理者扮演着多重角色:主办方代表、主持人、班主任、助教、现场裁判、评估者、后勤服务者。

作为培训现场管理者，在培训课堂上经常会遇到内容错漏、气氛沉闷、秩序混乱、学员挑衅、高手发问等情况，这时该如何应对?

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1、内容错漏

如遇内容错漏，要镇定自若，巧妙纠正。课堂上会出现讲错的地方，如果错误内容无碍大局，可就此略过不做更正。一般来讲，45分钟的课程要按90分钟来准备，一旦漏掉某部分内容，就有更多相同内容来补充。如果在课堂上频繁纠正错漏，学员将会对培训产生置疑。

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2、气氛沉闷

当课堂气氛沉闷时，可以提问研讨，插入活动。要求所有学员在课堂上从头到尾都聚精会神听讲是不可能的。所以，视沉闷情况可对特定对象提问，开展学习小组讨论、肢体活动等。

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3、课堂混乱

要找出混乱的根源，以静制动。交头接耳、手机频响在培训课堂上是经常遇到的，作为培训师应该具备较强的抗干扰能力，如果确实破坏了教学秩序，不妨暂停教学，警示学员自省。

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4、遭遇挑衅

面对挑衅，从容应对，妙语致胜。回复学员挑衅是培训师的职业要求，遭遇挑衅从某种角度看并不是坏事。当学员把挑衅之“球”踢过来时候，如何接“球”也是一种教学方式。具体方法有：迂回法(回应置疑与题外发问)、解嘲法(遭遇嘲讽)、转移法(回应不当要求)、冷置法(暂无恰当处理方法)等。

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5、高手出场

如遇高手，应真诚请教，教学互动。培训高手会很容易抓住培训漏洞并击中要害的，这时要充分肯定，诚恳请教，把其高明之处作为不可多得的资源与学员共同分享。

现场掌控是事关全局的大事，要想运筹帷幄，必须掌握5种方法:

第一，组织。建立学习型团队;第二，控制。建立游戏规则，进行竞赛管理;

第三，激励。运用筹码对学习行为奖罚;

第四，协调。沟通师生、学员之间、组织者与培训师的关系;

第五，指导。对培训师的教法与学员进行学习指导。

培训师的基本能力训练(5)——如何结束

结尾和开头一样，都是至关重要的环节。

成功的收结首先要避免4种形式:

第一，矛盾式结尾

结尾内容与培训主题存在前后逻辑关系的矛盾。如:主题为“细节决定成败”，结尾却明确指出“企业如果没有卓越的战略规划将失去明天!”

第二，迷失式结尾

与偏离式开头相似，结尾阶段的中心思想并不扣题，会对学员产生误导;

第三，仓促式结尾

培训师因为准备不足、时间安排不合理等原因放弃了结尾，草草收场，没有给学员以结束感;

第四，冗长式结尾

结尾阶段不注意把握节奏，拖泥带水，欲结不结，在给学员以结束“预告”后又喋喋不休。

终场结尾的作用在于深化内容理解、强化印象、激发学员行动，并不仅限于简单的概括。终场结尾的常用方式有:

第一，提炼结尾

运用高度的概括和总结作为结束的方式。如:在这两天的课程中掌握了很多全新知识和理念，总结起来一句话:只有不断地学习才不被时代所淘汰;

第二，呼应结尾

导入及主题内容所阐述的观点要与结尾阶段中心思想保持一致;

第三，激励结尾

以激励学员的方式的结尾，往往可以有效地激发学员行动。例如:大家掌握了零障碍营销理论，相信在今后营销实践中一定能够创造出辉煌的业绩，大家有没有信心?

第四，活动结尾

以演练活动来作为结尾

第五，赠言结尾

运用一段名人名言来作为结尾，可以起到画龙点睛，发人深省，引人深思的效果。

第四篇：中华师汇网——黄前锋-企业内部培训师TTT训练

企业内部培训师TTT训练

培训受众:

企业管理者，企业专职和兼职讲师

课程收益:

1、充分认识培训师角色和任务，树立培训师的职业形象;

2、克服演讲的恐惧心理，有效提升培训师情绪管理能力;

3、掌握各种专业的培训方法，学会调动学员积极性和参与性技巧，有效应对各种局面和学员的各种问题;

4、掌握基本的课程开发技巧、不同教学方法和教具的运用技巧，能独立制作PPT等教学材料。

培训颁发证书:

结业证书

课程大纲:

课程大纲

开场破冰

学员40秒钟自我介绍

分组、选组长、起组名

第一模块 角色 认知与职业形象

1.1 TTT培训概述

TTT定义

TTT课程内容框架与解读

TTT的目的

成人学习原理

1.2 角色认知

培训师三种角色

培训师的六大能力

培训师的价值

培训师的成长路径

1.3 培训师的职业形象

职业着装

男装

女装

仪容仪表

第二模块 授课技巧训练

2.1 上下场训练

1、克服怯场技巧

原因分析

5个技巧

2、上下场的技巧

上场四步骤、下场三步骤

3、引人入胜的开场白

常见错误开场白

开场白设计7种方法

4、余音绕梁的收尾

结尾不当的几种表现 6种常用结尾方法

2.2 控场训练

1、应变技巧

内容错漏

气氛沉闷

课堂干扰

2、课堂禁忌8项注意

2.3 表达训练

1、非口语表达

1)肢体语言

身姿训练

6种手势运用技法

2)教具使用

投影仪

白板

活页挂纸

彩色卡纸

2、口语表达

1)声音训练

音量、音调、语速、重音、停顿

2)快速构思与表达

结构化表达

时间模型

空间模型

类属模型

走格子训练

2.4 综合训练

2分钟快速构思表达训练 导师点评、学员相互点评 第三模块 培训课程开发

3.1 课程内容框定

1、课程主题选择

2、逻辑框架编排

总：课程目的介绍

分：课程单元整理

总：课程内容总结

3.2 培训方法设计

1、参与式教学方法介绍与应用

2、课程分类与培训方法的选择

3.3 课程细节填充

1、重点内容的遴选

2、教学时间的控制

3、培训方法的运用

3.4 课程文件制作

1、PPT制作

1)基本要求

2)制作技巧

2、课程大纲

3、课时计划

4、讲师手册

5、学员手册

3.5 工具介绍与演练 思维导图介绍

思维导图在课程开发中的应用

3.6 课程开发及授课训练 时间：3分钟

主题、内容自选

导师点评、学员相互点评 第四模块 培训活动组织

4.1 会务准备

教室布置

不同类型的教室布置方法 教学设备的调试

教具准备

教学工具的检查

4.2 后勤安排

学员的食宿

课间茶点的准备

4.3 培训评估

评估模型：柯氏四级评估 课程总结与结业典礼

1、课程总结(小组竞赛) 理念

技巧

2、颁奖

优胜团队

3、颁证

4、培训效果评估、合影

第五篇：《企业内部培训师TTT实战训练营》心得

2013年3月15-16日在集团培训部组织下，参加了《企业内部培训师TTT实战训练营》的培训，本次培训历经两天一夜，由北京简丰培训公司高级顾问XXX为大家授课，课程通过理想的企业培训师、锻造有感染力的内部培训师、大培训课堂有效引导与积极控制及培训课程的内容设计四方面的内容进行培训，使我更为明确如何做好一个内部培训师，同时也让我明白了之前自己认识的一些误区。

误区一：培训师就是讲授知识

在参加培训之前，我一直这样以为“讲师就是讲授知识”，作为讲师就是将知识讲给他人，将晦涩的、不易理解的通俗化，将零散的、没条理的逻辑化。参训之后我明白，讲师不仅仅是讲授知识，而是通过讲授知识影响别人，使别人的行为最终发生转变。课程中讲到，有效的培训不是将知识讲授出去，而是要让被培训者专注新知识、接纳新知识、理解新知识、熟练新知识进而发生行为的改变。

误区二：培训师只是另一种演讲

参加过些许的培训，每次都被培训师的侃侃而谈、慷慨激昂所吸引，因此我一直认为良好的语言表达才是对培训师的要求。只要有优秀的演讲能力，那么就能做以为优秀的培训师。参训之后我认识到，演讲能力是对优秀培训师的要求，但优秀的培训师不仅仅只是具备良好的演讲能力，很多细节的注意也是必须的。形体方面，优秀的培训师对自己的着装、站姿、踱步、身体语言都要特别留意。声音方面，培训师要进行不同内容的培训，在讲授的音量、语速和音调上都要应

内容而变，或在同一培训中不同阶段也要适时变化。除以上两点，培训中培训师自我情绪的控制和眼神的运用也是至关重要的。

误区三：培训师就是“教”别人学

做过几次培训，我一味的讲授，却忽略学员当时的状态，现在想来，很多人都是“被迫”受训。本次培训后明白，培训师不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。成人的培训，纪律方面很难把控，这时候我们做的不是“镇压”，而是了解为什么会这样，进而为其创造培训的需求。

误区四：培训内容只要在课件里就好

平时在制作培训课件时，只是笼统的将所讲内容编排就好，对开头结尾，对内容的过渡，对难点重点都没有精心的设计。培训中老师讲到课件的制作，当时在恍然大悟，原来课件时需要精心设计的，一个好的课件，是培训师体现着一个培训师的逻辑、一个培训师对课堂的把控，一个讲师自身综合素质。

本次参训受益匪浅，打破了我过去对培训师的认知观，进而让我清楚一位优秀的培训师应该具备的什么条件，怎么样才能做好一位培训师。当然，在今后的工作中，我会运用本次培训所学的知识去完善自己的培训，让每次的培训更为有效。