员工绩效考核维度

第一篇：员工绩效考核维度

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)评估项目 标准与要求 评分 权重

工作业绩

1.项目完成工作量

2.项目完成质量

3. 能否担任项目负责人

4.能否独立完成份内工作

5.工作态度

1.服从工作安排，，任劳任怨，竭尽所能达成任务

2.团结协作，团队意识

3.及时、守规，、主动、积极

4.、与客户沟通主动、积极、友善

5.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

6.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形

考评人签名 本人： 项目 经理： 所长

评估得分 工作业绩平均分×4+工作态度平均 分

出勤及奖惩

(由人事提供信息) Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;

C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;

D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

第二篇：员工绩效考核办法

一、 目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、 考核原则(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、 考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、 考核周期

(一)季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

(二)考核时间为每11月。

六、 考核方式

(一) 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：(1)根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。(2)考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理(不含经理层)以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层;经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05;第二名为1.04;……以此类推。

(二)年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后(时间)，财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分(时间)。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评(1)被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》(见附件1);中层管理人员还需提交XX述职报告。(2)自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、 考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

(一)对被考核人的表现达成双方一致的看法;

(二)使员工认识到自己的成就和优点;

(三)指出员工有待改进的地方;

(四)制定绩效改进计划;

(五)协商目标与绩效标准的调整;

八、 考核结果的使用

(一)考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

(二)季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

(三)考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下(以下数值如无特别注明均指结果)：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×(全年考核平均分/部门考核全年平均分)*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

(四)年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1.优秀：排名前10%(四舍五入)的人员。2.称职：75分(含75分)以上未评为优秀的人员。3.基本称职：60分(含60分)以上—75分(不含75分)的人员。4.不称职：60分以下(不含60分)的人员。

九、其它

(一)有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1.全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2.不积极配合公司计划生育工作的。3.不积极配合公司安全生产工作的。4.年内有其它较严重的违规记录者。

(二)被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

(一)本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

(二)本制度自 日起试行。

第三篇：员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

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人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作

某企业员工考核制度

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变;

综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;

2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;

3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;

4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;

5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：

1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，为"A";

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，为"B";

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，为"C";

5.累计分数小于0分者，为"D";

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

第四篇：员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。

第三条适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。

1.考核期开始后进入公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条考核步骤。

1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次;

2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次;

3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素;

4.进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适;

5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

第五条在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第七条人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。

附件一公司员工绩效考核表(A)。(适用总公司员工)(略)

附件二公司员工绩效考核表(B)。(适用子公司职员)(略)

附件三公司员工绩效考核表(C)。(适用子公司工人)(略)

第五篇：员工绩效考核细则

公司职工“271”动态区分考核办法

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2.加深公司职工了解自己的工作职责和工作目标;

3.不断提高公司职工的工作能力，改进工作业绩，提高职工在工作中的主动性和积极性;

4.建立以中心(科)、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励职工奋发向上的工作氛围。

二、组织领导

公司成立经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司职工的考核工作。

领导组工作职责：

1.组长负责主持每季度考核总结会。总结上季度考核工作，并布置各单位下季度工作重点;每季度考核会定于最后一个周五下午召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各单位“定量考核”的评价。

4.负责监督各单位绩效考核结果的运用。

三、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司职工都要接受考核，对考核结果 1 的运用公司各单位可执行不同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合科是本制度执行的管理部门。

(1)考核期限采用季度考核的方法，各单位每季度考核完毕后自行公布考核结果并上报综合科，根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有职工都要严格遵守执行，综合科负责不断对制度修订和完善。

3. 人员结构：各单位按照考核结果将职工划分为“

2、

7、1”，即：A(优秀)占被考核人数比例20%，B(合格)占70%，C(差)占10%。

4、公司对职工的考核采用分级考核的办法：公司考核小组考核单位负责人(即所有科级干部)，单位负责人考核下属岗位职工。

5.考核采用百分制的办法。

6.评分标准采取3：7的办法：职工评价占30%，上级评价70%。

7.灵活性原则：考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

科级岗位：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：定量70%，定性30% 一般管理、技术岗位：定量60%，定性40%。 定量考核：

A.科级干部：中心、科重点工作(经理、书记安排的工作;每月科级干部会议确定的各单位重点工作;每周周例会安排的工 2 作;本单位年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，单位负责人安排的工作。 定性考核：

公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤等)

8、考核结果的运用：考核结果将作为对员工奖励、升降、调整、待岗、培训的主要依据。同时要求将上季度考核结果与职工下季度报酬挂钩。A、C类人员的效益工资差距，不得低于30%。

四、关于考核标准的确定：

根据公司生产经营情况，公司各单位、各岗位每季度工作重点不同，所以考核的标准也不相同。各单位定量考核工作目标和内容根据本单位生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：

(1)科级干部考核项目及分值比例由考核小组确定;各单位下属岗位考核项目、分值比例由单位负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻。

(2)各单位每月末召开考核会，总结汇总职工当月考核情况，确定下月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，要求指标细化，责任到人，能量化的尽量量化。

(3)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，该责任人和单位负责人定量考核分为零。

(4)对厂级领导的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情 3 况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(5)下属岗位职工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣单位责任人10-30分。

(6)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：

a 工作过程的正确性

b 工作结果的有效性

c 工作方法选择的正确性

d 工作的改进和改善

e 解决问题的能力

f 责任意识、个人品格 2.定性考核：

公司全体职工执行同一标准，即工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为规范、责任意识、服务意识等考核内容。以上内容凡检查发现或职工客户有不良反映一次扣5分。

3. 各中心、科按照公司要求制定所属各岗位考核标准。 二〇〇六年四月二十九日

科级管理人员及机关人员岗位考核标准：

综合科科长岗位考核标准：

a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。

4 b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分(如：职工迟到不处罚)，执行力度不恰当扣10分。

c.对本单位职工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。

e.下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。

h.“5S”管理工作不到位，扣5-20分。 i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。 2.行政干事岗位考核标准 (1)文件、资料管理

①负责公司行政文件的起草工作：按时保质保量地完成文件、制度的起草、修订工作。未及时完成扣5分。

②按公司规定、负责公司文件的编码、发放、更改、归档、回收、销毁、借阅等，并对文件的使用的，保管进行检查(按ISO9000标准)，工作不符合标准要求或造成丢失或损坏扣5分。 (2)员工培训

编制职工年培训计划(职工技能、企业文化、安全卫生等的培训);负责公司企业文化的策划、宣传;负责培训计划的实施;负责新员工的入厂教育;职工在正式上岗前必须进行培训，并保留培训记录。未能按以上要求完成扣5分。

5 (3)会议管理

负责领导安排的会议人员的召集、会议记录的整理、打印、 存档。出现工作失误扣5分。 (4)绿化、环境卫生

负责公司范围内的绿化工作，保证苗木成活率达90%以上;负责公司范围内的环境卫生工作，未能按以上要求完成扣5分。3.劳资员岗位考核标准

①及时、准确无误地做好全厂职工工资、奖金的审批发放工作。出现失误扣5分。

②审批、办理到龄职工内退手续。出现失误扣5分。 ③做好职工“四金”扣缴及住房公积金支取等工作。出现失误扣5分。

④负责劳务项目合同的签订、劳务工资审批发放等工作。出现失误扣10分。

⑤负责各种休假手续的办理。工作不负责扣5分。 ⑥负责综合科厂务公开工作。工作不负责扣5分。 ⑦负责公司员工的绩效考核工作：负责考核制度的制订、修改和完善，负责考核结果的执行，协助各部门做好考核工作。工作出现失误或未按要求工作扣20分。

⑧负责职工劳动合同的签订。出现失误扣5分。

⑨及时圆满完成领导交办的各项临时任务。否则扣5分。 ⑩

6 (3)定额员岗位考核标准

①认真做好收发工作，当天的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应单位和个人。否则每天扣5分。

②负责低值疑耗品、办公用品的计划申报、领取、保管、发放等工作。出现工作失误扣5分。

③负责本科考勤管理，每月按时提供出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

④负责霍州留守处对口管理。工作不负责任扣5分。

⑤负责机制公司定岗定编工作。工作不负责任扣5分。 ⑥负责单身职工事务管理及职工福利工作。工作部负责人扣5分。

⑦负责机关工会女工工作。工作不负责任扣5分。 ⑧负责防暑降温工作和现场检修、抢修后勤保障工作。工作不负责任扣5分。

⑨保证厂区生活、工业垃圾及时清运，生产区域、马路两侧 无垃圾堆放、乱扔等现象。否则扣5分。

⑩按时保质保量完成科长安排的其他工作。否则扣5分。

4.门卫考核标准：

a.公共财物、安全的管理：对私带公司物品的人员严禁放行;对突发性事故(如雷雨、大风、火灾等)要及时处理、上报。否则扣5～20分。

7 b.出入厂制度的执行：出厂物资、证不符或手续不全的禁止放行;来访人员需进行登记后方可入厂，不严格执行出入厂规定扣20分。

e.守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服;不得带无关人员进入门卫室，否则每次扣10分。

f.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。

1.生产技术科科长考核标准

a.质量管理：公司在质量管理方面坚持自检(生产部内部检查、检验)专检(技检部检查、检验)相结合的原则。

一般质量问题(可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费)：

自检发现不扣分，专检发现扣10分。

严重质量问题(不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。) 自检发现扣20分，专检发现扣70分。

重大质量问题(产品已出厂，经核实因生产部造成)，扣70分。 c.消耗指标：超过核定消耗指标，视给公司造成损失的大小扣5-20分。

d.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。 e.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任

8 务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5-30分。

f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。 g.ISO9000出现不合格项扣10分。 2.生产技术科员工考核细则。

a.生产计划：未完成生产计划或未按计划生产扣5—30分。 b.质量、数量要求

一般质量问题(适当处理后即为合格品)：本车间检验发现不处罚;发现扣5分;业务单位发现扣10分。

(3)机动科

机动科设备管理员岗位考核标准：

a.未按规定对设备进行维护、保养扣10分。 b.工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。

c.设备管理：未按规定进行设备检查扣20分;未按规定建立台帐及设备档案扣20分;未按规定进行计量、测量器具的检验扣20分。

b.设备管理：因未及时检修设备造成影响生产正常进行的，扣10分，因未及时检修、点检造成设备事故扣30分。 未按规定对设备进行维护、保养扣10分。

9 3.仓库保管员考核标准

a.负责所保管物资(仓库物品、原材料、成品、半成品等)的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。否则扣5-20分。 b.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁(无垃圾、无灰尘、无破损、无油污)，否则扣5～10分。

c.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货(料)扣20分。

d.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错;每天向各本科材料员报送《库存产品日报表》。否则每次扣10分。 e.保管员每月底前进行物资盘点，综合部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣5分。

f.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。

g.科长安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。

机动科材料员岗位考核标准

a.物资采购：按计划采购，三天内未完成采购扣20分，采购物品出现明显的质量、价格问题扣10分。

e.负责本科考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

h.科长安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。 机动科科长岗位考核标准

10 a.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。 生产技术科技术员岗位考核标准

a.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5-30分。

b.根据合同要求编制《生产计划》，《生产计划》要注明产品种类、规格、质量、数量等。因生产计划而影响生产或出现失误，视造成的损失或影响扣20～50分。 质检员岗位考核标准

a.重大质量问题(产品已出厂，经核实因生产部造成)，扣70分。 b.质量检验：未按规定进行质量检验扣20分;对不合格产品未按规定进行处理扣10分;未执行国家或行业相应标准扣10分。

生产技术科科长岗位考核标准

a.新产品开发：严格按照ISO9000标准、按规定时间进行进行产品开发、测试和验收，否则扣30分。

f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。

d. 操作规程、工艺文件的制定：未及时制定相应文件扣10分;未按计划进行技术培训扣10分。

f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30-50分。

11 生产技术科统计、质量管理员考核标准 a.ISO9000出现不合格项扣10分。

b.生产统计：根据《生产日报表》情况，每周进行生产日报汇总包括产品数量、规格型号及各种消耗指标等汇总。

c.按时报送各类对外报表。如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5～20分。

结算员岗位考核标准

a.销售数量、货款回收：每月销售率达98%以上、货款回收率达100%，未完成每项扣10分。

e.负责本科考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。

h.科长安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。