企业培训师练习题

第一篇：企业培训师练习题

2014年二级企业培训师经典练习题整理-

11、我国的职业培训法规要求

答案：先培训，后就业，先培训，后上岗

2、员工绩效考核与培训有何关联：

答案：从考核中发现员工的短处或缺点，有此缺点可用培训来改善其工作绩效

3、人力资源规划中育才重视什么：

答案：教育培训、薪资及激励措施

4、员工生涯规划与任用人才有何关联：

答案：企业可通过内部迁升渠道，储备中高层人员

5、在员工职业生涯规划中比较常用的员工教育培训方式有哪些：

答案：在职培训及职务轮调

6、企业人才规划与员工职业生涯规划何关联：

答案：两者的方向目标相同时对企业经营业务会产生很大的推动作用

7、为什么主管解决机器或设备系统上问题，比处理员工工作表现上的问题要有效率的多?答案：员工工作表现过程复杂，不可预测性及个别差异，使处理员工问题更加困难

8、企业文化要透过何种方式才可落实到全体员工的内心?

答案：加强员工教育培训，尤其是主管人员的心态，将公司政策及作业流程与企业文化中强调的经营理念确实配合，加强经营理念的宣传及案例说明。

9、以下哪个阶段不属于团队建设过程?

答案：学习阶段

10、在团队建设中，以下哪种表述不太合理?

答案：当企业已拥有优秀的企业文化时，团队的文化建设不再突出。

11、人们通过市场机制，将解决以下几问题?

答案：生产什么，如何生产，为谁生产

12、开发培训是谁的责任?

答案：企业全体员工

13、以下哪项不是影响供给的因素?

答案：原材料因素(影响供给的因素?价格、预期、技术)

14、以下哪项不是影响劳动力需求的主要因素?

答案：劳动力价格(影响劳动力需求的因素? 产品价格、技术的进步、外延扩大再生产、其他要素供给)

15、较好的市场机会常常存在于这样市场上：

答案：需求满足程度较低，竞争较少的市场

16、对于最高层次的管理人员最为重要的是?

答案：概念技能

17、以下哪项不是影响劳动力供给的主要因素：

答案：劳动力数量(影响劳动力供给的因素? 习惯、可供选择的机会、劳动力流动、人们的收入效应)

18、如何激发受训人员在培训中的积极学习态度?

答案：从受训人员的动机与态度上着手，激发他们的兴趣

19、在一定的要求条件和供给条件下，当供给量和需求量恰好相等时的商品价格称为：答案：均衡价格

20、对于生活必须品来说，需求量随着价格的变化并不大，但供应减少会使价格大幅度上升，这是由于以下哪种规律的作用?

答案：供求平衡规律

21、培训项目和课程开发的关系具体表现? 答案：培训项目决定支配引领课程开发

22、以下哪项不是确定课程内容的方法? 答案：传统接受法

23、以下哪种功能不属于课程开发的基本功能? 答案：“固定不变”功能

24、在培训过程中要注意对(培训效果)的反馈和强化

25、现代技术在教材开发应用中可概括为声、光、电、(机)几类

26、编辑培训教材要坚持针对性与使用性原则、系统性与科学性原则、(创新性与新颖性原则)、反映最新科技成果原则

27、下列哪项不是制定培训总体计划常用的方式? 答案：员工代表会议

28、二因素结构理论认为，能力是由一般因素和(特殊)因素构成

29、根据职业和人格类型的相互关系。霍兰德提出：人们总是试图寻找能适合自己发挥自身特长的(职业)

30、培训评价是通过系统地收集信息，对职业培训的(属性和价值)作出判断的过程

31、评价方案的基本类型有：自我评价与他人评价

32、“人职匹配”的核心思想是指：人们动力因素即职业兴趣与其所从事(工作)相匹配，才能最大限度地发挥人的积极性

33、一般职业能力测试的基本理论依据是：特性---因素理论

34、一个测试规定时间是120 分钟完成，但还没进行到一半的时间，多数被试人已经答完试卷，造成这种情况的原因是没有充分考虑(时间因素)

35、对指导对象思维方式的了解和知道是十分重要的，对情绪化的员工指导工作要从(感情)着手。

36、下列哪种说法是不正确：

答案：在Internet 上传输网页信息使用的是FTP，利用这种协议可以传输数字化的文体、图象、动画等多种形式的信息

37、下列描述是正确是：

答案：一台录像机同时供给两台电视机放像时，可使用视频分配器，然后再将信号分别送入两台电视机。

38、(CD 音频文件)不是以声音文件的形式来储存的，不能将其中的某段音乐进行复制。

39、现代培训课程设计要以(学员的要求)为主要依据。

40、培训教学最优化，可用以下公式表示： 答案：优化程序=培训效果/时间

41、职业培训教学中广泛使用的也是最古老的教学方法是(讲授法)

42、学员通过参观、实习课程等形式获得知识和技能的方法属于：体验学习法

43、按照预先编写的材料，由指导者、讲师不断的诱导学习者进行讨论的方法称为：定型化讨论法

44、在职业培训中，以教授事实、教授概念提高解决问题能力，促进创造性教育培训方法统称为(智能)教育培训方法。

45、“教心必先知心”这话的含义是教师教学首先要：(了解学员的实际情况和特点)

46、教学方法繁多，但依据不同的标准可以分(认识、情感、动作技能)三类

47、情感教学法不包括(讲授法)等

48、(教学互动原则)不是培训教学使用原则

49、学生是否能在职业中获得发展是(设计课程)的评价标准

50、通过对一个时期内企业各项主要任务完成情况进行分析，达到对企业经营管理及员工素质认识和判断方法是(任务分析法)

51、(培训内容实施)是培训活动的实质性过程和关键阶段。

52、智能是多元的，每人身上至少有七项智能，加德纳后来又加上的第八种智能是(认识自然智能)

53、能力本位职业技术课程选择内容的主要方法是：(DACUM 法)

54、多媒体系统属于(视听觉媒体教材)

55、在教材的编辑方法中，写作通常以第三人称来描述、情节忠于事实，属于(案例法教材编辑)

56、(评价标准集)是评价方案的核心部分，也是方案准备中技术性最强的部分。

57、培训师在指导(权威驱使型)员工时要告诉他们具体的步骤，并鼓励挖掘、培养他们独立思考的能力。

58、关于几种常用测评工具的使用功能，哪种说话是错误的?答案：一般职业测验是一种适应于个体施测的纸笔测验。

59、岗位规范书应重点考虑(从事岗位工作经验教育、个人特质和岗位责任)

60、关于工作特性模拟理论，哪种说法是错误的?答案：美国心理学家特纳和劳伦斯在必备任务特性理论基础上创立工作特性模型

61、人力资源开发内容主要包括：开发职业技能、开发职业品质、发掘员工潜能

62、工作说明书应包括：该职位设立的目的及主要工作内容、该职位工作需要的知识的技能、该职位所负的责任

63、彼得*圣吉的第五项修练包括以下几项内容：自我超越、系统思考、团队学习

64、以下哪些工作属人力资源管理的具体工作?人力资源规范、工作分析与评价、薪酬管理、建立劳动关系，进行劳动合同管理

65、以下哪些团队建设的基本要求：清晰的目标、共同的信念、必要的技能、良好的沟通

66、以下哪些是不正常人际关系的表现：羞怯心理、自私心理

67、拓展训练有哪些环节?团队热身、团队项目、个人项目、回顾总结

68、以下哪些是教育培训统计工作的重要指标?人力资源预测方面的指标、学员学习状况和学习结果指标、人才素质综合测评指标

69、开发培训项目的基本方法：搜集信息把握趋势、发现问题提出设想、识别机遇与需求给出项目提案、进行可行性研究做出决策

70、文字教材开发的基本方法主要有：(培训者自编自制教材、集体合编、补充或充实现有教材、借用现有教材)和选用其他相关教材

71、教材的编辑方法有：讲授法教材编辑、多媒体教学法教材编辑、(角色扮演法教材编辑、案例法教材编辑、成套系统培训法教材编辑)

72、职业能力操作测验主要测试人的：手指灵活性、注意力的稳定性

73、美国心理学家士尔福特在“智慧结构”理论中认为，人的能力是由(操作、材料、产品)三个变量构成

74、常用的岗位描述住处搜集方法有：观察法、问卷调查法、面谈法、关键事件法

75、团队培训的方法用以描述一系列教学活动，包括(游戏、模拟训练、角色扮演、头脑风暴)

76、指导是培训工作者职业发展的重要内容，在现代培训中，培训工作者更多地是扮演(参与者、指导者、咨询服务)角色。

77、局域网设备主要包括：网卡、集线器、路由器

78、在FLASH5.0 中，若使圆(图形符号)按曲线运动30 帧应完成以下步骤：(在圆层第30 帧处按F

6、添加引导层并画一曲线、将圆分别拖至曲线的始终点并在该设置动作动画)

79、了解教学情境是指：教学的对象、教学的场地

91、《职业教育法》规定，职业学校和职业培训机构应突出教育，不得与生产经营挂钩(X)

92、生活在城市员工，工作以外的兴趣较为广泛，因此工作对于他们在内的激励较低(√)

93、项目是为创造一般产品或服务的一项无时限的任务。(X)

94、培训项目和课程开发是全局与局部的关系。(√)

95、一本好的教材，对培训活动而言，可取得事半功倍的效果。故创造性的开发教材，是培训目标达成重要保障和基础(√)

96、在面试位置排列时，采用圆桌形式和斜一对一式排列方式较有利于双方沟通，并比较符合稳定性原则。(√)

97、人力资源管理是人力资源开发基础和前提。(X)

98、通信子网是计算机网络中面向用户的部分，主要包括：通信线路、网络连接设备、网络协议和通信控制软件等。(√)

99、培训教学管理体系由人员系统和物质系统两方面构成的。(√)

100、认识论模式是最基本的教学模式，也是一种教学过程模式。(√)

第二篇：人力资源管理师二级第三章培训与开发综合练习题

第三章 培训与开发综合测试(重点考点综合分析)

一、 单项选择题目(每题1分，共36题，共36分)

1、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用()(A)属于直接培训成本(B)不计入培训成本(C)属于间接培训成本(D)不能确定属于哪种培训成本

2、()以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围

3、在企业发展的()应集中力量建设企业文化。(A)衰退期(B)发展期(C)成熟期(D)创业初期

4、对于需要定期开发的培训项目，企业一般()。

(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师(C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师

5、()承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

(A)高层管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)一线管理人员

6、()不属于培训中评估的作用。

(A)保证培训活动按照计划进行(B)培训执行情况的反馈

(C)找出培训的不足，总结教训(D)保证培训效果测定的精确性

7、()是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估

8、()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

(A)成本节约(B)产量增加(C)废品减少(D)态度转变

9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于()。

(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果

10、企业制定员工培训规划的基本前提是()。

(A)工作岗位说明 (B)培训需求分析

(c)工作任务分析 (D)设计培训内容

1l、课程设计的核心内容是()。

(A)课程内容制作 (B)谭程内容安排(c)课程内容选择 (D)课程内容试验

12、企业在发展期应提高()管理人员的管理能力.使之适应企业的要求。(A)高层 (B)中层(c)直线 (D)基层

13、从企业内部开发培训资源的优点不包括().

(A)教师水平较高 (B)培训成本较低(c)教师与学员易于交流 (D)培训易于控制

14、“解决和处理问题方法训练”又称为()。

(A)决策竞赛 (B)轮流任职计划(c)角色扮演 (D)决策模拟训练

15，()是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数宇加以证明。

(A)正式评估 (B)非正式评估(c)建设性评估 (D)总结性评估

16、()是第二级评估.用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

(A)反应评估 (B)学习评估(c)行为评估 (D)效果评估

17、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度.

(A)信度 (B)区分度(c)相关度 (D)可行性

18、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征.

(A)情感成果 (B)认知成果c)技能成果 (D)绩效成果

19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的()要求。

A.系统性 B.有效性 C.标准化 D.普遍性

20、以下不属于教学计划的设计原则的是()。 A.普遍性原则 B.针对性原则 C.适应性原则D.最优化原则

21、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是()。 A.教学资源 B.资料结构 C.交付要求D.课程评估

22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是()。 A.课堂讲授 B.示范模拟 C.测量工具D.角色扮演

23、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是()。

A.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B.能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

C.将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 D.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

24、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是( ) A.建设性评估 B.总结性评估 C.正式评估D.非正式评估

25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是()。

A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

26、对培训效果进行评估，评估单位应为()。 A.培训单位 B.培训教师 C.学员的单位主管D.学员的直接主管

27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括()。

A.访谈 B.关注某小组 C.态度调查 D.现场观察

28、以下关于培训费用的说法错误的是( )。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

29、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。

(A)专家咨询 (B)中介机构(C)小组讨论 (D)经验总结

30、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。

(A)企业培训计划 (B)培训课程计划(C)课程系列计划 (D)培训评估计划

31、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

(A)工作任务表 (B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册

32、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能 (B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

33、培训效果的正式评估的优点不包括( )。

(A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力

34、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

35、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。

(A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范

36、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

(A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法、

多项选择题

1、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()。

(A)普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性

2、培训项目计划包含的层次有()。

(A)企业培训计划(B)培训人员计划(C)课程系列计划(D)培训课程计划(E)培训阶段计划

3、外部培训资源的开发途径有()。

(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(C)在网络上寻找并联系教师

(D)聘请本专业专家学者(E)从顾问公司聘请培训顾问

4、管理技能的开发模式有()。

(A)敏感性训练(B)角色扮演(C)决策模拟训练(D)决策竞赛(E)轮职计划

5、培训效果评估的内容包括()。

(A)培训目标达成情况评估(B)培训计划评估(C)培训效果效益综合评估

(D)培训需求整体评估(E)培训工作者的绩效评估

6、结果评估的缺点包括()。

(A)需要较长的时间(B)相关经验少，评估技术不完善(C)多因多果，只能做定性方面的分析

(D)多因多果，简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

7、()属于培训规划的主要内容.

(A)培训目的 (B)培训规模(C)培训目标 (D)培训时间(E)培训对象

8、设计教学计划应遵循的原则包括()。

(A)普遍性原则 (B)最优化原则(C)刨新性原则 (D)针对性原则(E)适应性原则

9、国外常见的教学计划设计程序模式包括().

(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

10、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。

(A)客户 (B)学员(C)上司 (D)同事(E)专家

11、开发培训教材的方法有().

(A)向政府购买 (B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料

(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的().

(A)相关性 (B)可靠性(c)区分度 (D)可行性(E)动态性

13、以下不属于员工培训的直接培训成本的是()。

A.教室设备的租赁费用 B.培训项目的设计费用C.培训教师的费用D.学员的往来交通

E.培训对象受训期间的工资福利

14、设计课程时，选择课程内容的原则包括()。

A.适应多样化的学员背景B.使学员掌握生产技术和技能

C.满足学员在时间方面的需求 D.选择相同难度的课程内容进行组合

E.缺少什么培训什么，需要什么培训什么

15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括()。

A.查阅快捷 B.使用简易C.重点突出D.记忆方便E.翔实全面

16、企业管理人员的一般培训要求的内容包括()。

A.技能开发 B.观念转变 C.知识更新D.知识补充E.思维技巧

17、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是()。

A.终局测试具有较强的说服力 B.能作为培训项目改进的依据

C.能用于决定培训项目的取舍D.有助于培训对象学习的改进

E.能用于决定是否给受训者某种资格

18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。

A.态度调查 B.现场观察C.原始记录D.定额标准E.统计日报

19、教学计划的基本内容包括()。

(A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排

20、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。

(A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训

(E)易于营造气氛

21、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。

(A)训练周密 (B)增强了主动性(C)针对性好 D)学员能全力以赴学习E)较有深度

22、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。

(A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足，发现新培训需要

23、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。

(A)半年或一年以后 (B)课程结束时(C)三个月或半年以后

(D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时

24、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。

(A)态度调查 (B)笔试(C)现场观察 (D)访谈(E)关注某小组

第二部分技能部分

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

1、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。(10分)

2、简述培训评估报告的撰写步骤.(10分)

二、 综合题(本题共2题，共30分)

1、 YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地

产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资

产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)企业选配培训师的基本标准是什么?(10分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)

第三篇：2013年企业文化师高级复习题(论述题)

2013年高级企业文化师复习题

(论述题)

论述题：

1、企业文化全员培训的原则。 答：(1)全员参与原则。全员参与就是有计划、有步骤地对在职各级各类人员都进行培训。这是提高全员素质，进行企业文化建设的必由之路，也是企业文化建设本身的要求，没有全员参与，企业文化就只能成为企业部分人的事情，不能达成企业的共识，培育企业共同的理念和信仰。(2)导向性原则。所谓导向性原则，指的是全员培训必须坚持对企业整体和企业每个员工的价值取向、行为取向起到导航作用，使之符合企业文化建设和培训所确定的目标，具体表现在两个方面：一是通过培训要对企业成员的个体思想和行为起导向作用。二是要对企业整体的价值取向和行为取向起导向作用。(3)层次性原则。全员培训并不意味着平均使用力量。为了提高培训投入的回报率，在全员培训的基础上，必须有重点、分层次。它包括对企业兴衰有着更大影响的中、高层管理人员和一般员工，也包括一般新进企业的员工和企业老骨干。贯彻层次性原则是为了按需施教。如高层管理人员，应在明确企业战略规划基础上，着重在如何提升企业理念倡导企业精神、改革企业制度方面进行培训;中层管理人员则应在如何贯彻落实上述内容上进行培训;而对新进企业的一般员工，则应将培训的重点放在企业创业史、企业传统以及企业文化的一般宣讲上。(4)效益性原则。培训规划需要得到高层管理者的批准，进行培训成本预算是得到高层批准的重要环节。这就需要事先编制培训经费预算，将培训直接发生的费用，如场租费、制备费、教材费与培训师课酬等一一列明。(5)持久性原则。组织企业文化全员培训必须坚持持久性原则，一是国家法律和法规的要求：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》和劳动部、国家经贸委发而的《企业职工培训规定》，都明确规定了企业、职工在培训方面的责任，它要求企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和计划，保证培训经费和其他培训条件。二是企业外部竞争环境的压力，也要求企业坚持持久培训来将外部压力变为企业发展的动力。三是企业本向在发展的需要。企业文化建设是企业发展中的一项长期任务，是与企业发展互相联系、互相促进的。优秀的企业文化是企业长期积累的结果。

2、企业文化调研的内容。

答：一般来说，企业文化调研提纲按照内容不同，主要可分为以下七种：(1)企业的经营领域和发展战略。由于企业的经营领域不同，带来企业经营特点、技术、市场风险及劳动特点和管理方法等方面的差别。这些差别往往决定着企业文化的行业特点，即决定着企业的经营个性。因此，明确企业的经营领域及由此引起的企业经营管理的差别，就能够使企业文化建设具有针对性和可行性。明确企业示来的发展战略，就能够使企业文化建设具有前瞻性，并为文化梳理和新文化要素的产生提供参考依据。(2)企业高层领导的个人修养和风范。企业高层领导，尤其是企业的创业者和最高决策者，他们是企业文化的倡导者、培育者，也是身体力行者，他们个人的品德、知识修养和思想作风、工作作风、生活作风对企业文化有直接影响。因此，建设企业文化必须体现企业领导者的高尚思想境界和道德风范，尤其是要体现领导者所特有的企业家精神。(3)企业员工的素质及需求特点。员工是企业文化的创造者，也是载体，员工素质的高低直接影响到企业文化的建立和发展。只有正确把握员工素质状况以及需求特点，才能使企业文化的设计与其相适应，才能使员工对企业文化产生自觉认同。(4)企业的优良传统及成功经验。企业的优良传统及成功经验是企业历史上形成的文化精华和闪光点，包括企业在长期的经营管理实践中形成的好做法、好传统、好风俗、好习惯及模范人物的先进事迹等。这些优良成功经验往往体现着企业文化的特色，是建设未来企业文化的最好思想文化材料。企业文化中最有魅力的部分一般源于企业的优良传统。(5)企业现有文化理念及其适应性。即通过了解企业员工的基本价值取向、情感、期望和需求，明确企业占主导地位的基本价值观和伦理道德观，以及这些基本价值观和伦理道德观所体现出来的经营思想、行为准则等是否与外部环境相适应等。企业对现有文化的适应程度，决定着企业对现有文化的取舍。(6)企业面临的主要矛盾。企业面临的主要矛盾往往是变革现有文化、建设新文化的突破口，如有些企业产品质量不高，竞争能力差;有的企业管理混乱、浪费惊人;有的企业士气低落，人心涣散等。企业从这些主要矛盾入手建设企业文化，能够引起员工的共鸣，促使企业文化建设与生产经营的结合，增强企业文化的实用价值。(7)企业所处地区环境。企业所处地区不同，市场不同，人文氛围不同，直接影响企业的经营思想和经营方式，也影响员工的价值观念和追求。如地处沿海开放地域的企业就有较为典型的“海派文化”特征，而赊企业往往有明显的“内陆文化”特征。

3、完善企业礼仪包括哪些内容?

答：所谓完善企业礼仪，就是要建立必要的礼节和仪式，作为企业文化传播的途径和通道。包括如下内容：(1)规范企业礼貌。企业礼貌是指企业员工在职业交往活动中表现出来的文明的言谈、行为和仪表、仪态等。它包括口头语言的礼貌、书面语言的礼貌、态度和行为举止的礼貌，以及服饰、仪容、仪态等方面的文明规范要求等。如，工作业务交往中的礼貌用语，服务中的“微笑服务”等。(2)提倡企业礼节。企业礼节是企业员工在内外交往过程中逐渐形成和惯用和各种行为规范，显示着企业化建设的水平。它贯穿在企业职业活动中的各个方面，如迎送礼节、称呼礼节、问候礼节、应答礼节、操作礼节、仪表礼节、聚会礼节、宴会礼节等。在不同性质和行业的企业中，礼节也不尽相同。如餐饮服务业中，可分为客厅、餐厅、客房服务礼节，参观、旅游、访问服务礼节，通讯、交通、引路服务礼节等。(3)讲究企业仪式。企业仪式是企业礼仪活动的具体过程或程序，是企业常规的固定化的例行活动。由于企业性质和文化特征等差异，企业仪式在不同的企业中表现出不同的特点。如交际、社会仪式、工作仪式、管理仪式、表彰仪式等。(4)强化工作仪式。所谓工作仪式，即员工们常规的固定化的工作方式和程序，如班前准备、工作交接、工作程序、工作结果检验等，都属工作仪式。再如，日常工作中的上班签到，换工作服，员工们见面相互问好的礼节，上下替换班的相互交接程序等，都是不同的工作仪式。有着传统文化的优秀公司，都有其独特的工作仪式。(5)完善管理仪式。管理仪式式是指企业运营中协调、决策等活动的固定化、程序化的方式。它是企业管理文化的直接反映和外在表现。不同的管理仪式，传达着企业不同的管理理念和价值观。如“走动式”管理、“合拢式”管理与“抽屉式”管理等，都反映着企业所提倡的不同管理理念与价值观。(6)坚持表彰仪式。即企业表扬和奖励员工的特定仪式。表彰仪式的形式是可以多种多样，既有定期的、正规隆重的，也有即时的、灵活简便的。通过特定的表彰仪式，肯定了那些实践企业价值观和行为规范的人物和事件，传达了特定的企业文化信息。(7)创新企业典礼。企业典礼是企业在庆典、奠基典礼、开业典礼等隆重、庄严场合举行的具有严格规范的重大仪式。它不象一般礼仪好样平常，因此它所体现的价值要比一般企业礼仪的意义深远得多。在潜移默化中传播了企业文化。

第四篇：企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题操作技能部分

操作技能部分

一、简答题

1、与职位分析问卷(PAQ)相比，通用工作分析问卷(CMQ)有何改进之处?

2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面?

二、综合分析题

1、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图

1薪

酬水平

123456789„„2627原有薪酬等级12„„7现有薪酬等级图1薪酬等级结构图(1)这种变革是否适合该公司?(2分) (2)两种薪酬模式各有何特点?(18分)-1-

2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

(1)请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

(2)该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。(2分) ②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。(2分) ③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。(2分) ④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。

(2分)

⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。(2分)

2、评分标准：

①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。(2分) ②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。 (2分) ③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。(2分) ④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。(2分) ⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。(2分)

二、综合分析题

1、评分标准：

(1)变革是否适合：

相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。(2分)

(2)两种薪酬模式的特点：

1)无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。

(2分)

2)分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。(2分)

3)在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。(2分)

4)分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成本更容易控制。 (2分)

5)宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。(2分)

6)宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。(2分)

7)宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。(2分)

8)宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。(2分)

9)宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、业务灵活的企业较常见。(2分)

2、评分标准：

(1)文化冲突分析：(8分)

①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。(2分)

②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。(2分)

③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。(2分)

④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。 (2分)

(2)注意的问题：(10分)

①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。(2分)②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。(2分)

③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。 (2分)④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。(2分)

⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。(2分)

文件筐部分

一、什么是文件筐测验?

文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：

首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本

 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等  公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表  答题卡

三、测试的能力要素

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素













 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节

五、示例

【情境】

豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2008 年 5 月16 日，您(吴凯)有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。

现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。

好，可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

1)确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里画“√”;

2)请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;

3)在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“□”里划“√”)

□ 信件/便函

面谈

□ Email

□ 电话

□ 不予处理

□ 其他处理方式，请注明

第五篇：2011年企业文化师高级复习题案例分析题

案例分析题

一、企业文化变革时机选择

如何把握企业经营管理运行系统文化变革的时机，很大程度上决定了企业文化变革成功的概率。快速变化的外部环境，使企业文化很难跟上变化的速度，特别是优秀企业文化更难跟上外部环境变化的步伐。管理层应把变革企业文化当作自己最主要的使命，看成是与此息息相关的工作。从实践观察看，以下几种情况正是企业文化变革的时机：

1、当企业生存的外部环境发生根本变化时。当企业生存的外部环境发生根本变化时，作为推动企业一贯前进的文化及价值观，正逐渐成为企业发展的障碍。如果企业最高管理层看不到这点，就可能成为“水煮青蛙”中的青蛙。最有代表性的就是上面谈到的美国电话电报公司案例。

2、当行业竞争激烈、消费需求迅速变化时。行业竞争激烈、消费需求迅速变化，是企业文化变革的好时机。20世纪末，美国柯达公司决定放弃传统的胶片市场，迅速转向数码市场，因为公司预见到数码时代正迅速到来。英特尔公司为什么能够成功?答案之一就是建立一种密切关注顾客需求和适应文化变革的理念，当顾客需求发展时，这种理念就推动企业运行系统进行变革。因为环境的变化最终带来消费需求的变化，长此以往，就形成了一种专门应付环境变化的文化机制。

3、当公司业绩平平或每况愈下时。美国航空公司在财务上穷途末路时，其总经理决心变革文化。围绕以服务顾客为中心、把服务质量与公司福利挂钩，增强管理者和员工的共同责任感，重树以往被忽视的服务为中心的价值观。很快东方公司在业绩稳定方面取得成功，并静待回升。处于类似困境的其他公司应该深入检点一下自己的文化。

4、当企业改制或扩大规模时。当企业股份制改造、产权改革或组建集团化公司时，正是变革企业文化的恰当时机。一般地说，企业的特征、文化在改制或集团化之前就锤炼成了。同样，今

天电子行业、服务行业以及零售业中的许多主导公司的文化，也都是在这些组织达到目前规模和竞争实力之前就已形成。毫不为奇，在一家公司的早年，当正式的方针和制度尚未制定出来之前，强大的文化推力往往能使企业运行大体按同一方向前进。但是，当官僚主义开始抬头时，原先的文化和支撑它的价值观开始受到威胁。这时，如果它们要在新的体制环境中、在向大型集团公司转移过程中继续生存，就需要重新构筑已不适应的文化。所以，完成了首次创业冲刺而转向稳定发展的大多数公司，都应该暂停下来，深入检点自己的文化。这是它们不该错过的变革机会。

5、当企业迅速成长、新员工大量进入时。有些企业，特别是高科技企业，成长得十分迅速。年销售额增长十分迅速的企业，一般每年都输入大量新员工。这些新员工对公司并不了解，除非他们能够迅速地学习公司文化。因此，以此等速率增长的公司应该更多的考虑自己的文化是否扎实。

在大多数其他情况下，一般不应该进行大规模的文化变革。因为企业的文化变革是一个耗时、耗资的十分困难的曲折过程。

二、案例中用到哪些培训方法?

主要用到讲授法、录像、行动学习法。主要是行动学习法。行动学习就是让一个团队或小组面对实际工作中的难题，找出解决方法，同时制定相应计划，并加以实施。这种培训方法的优点是实操性强，也有利于发现组织中一些平时不易发现的问题。

三、关于培训效果评估

四层次评估模型在培训评估是被普遍使用。

1、反应评估。反应评估是在培训结束刚结束时，了解受训者对培训的印象或满意程度。它需要评估：授课内容、教师讲授、培训方法、所选教材、教辅设施、讲授场地、后勤服务等，对这个层次的评估首先要有总体评价。缺点是容易出现以偏概全的倾向。

2、学习效果评估。这是对受训人员在知识、技能、心理态度或行为方式方面接受效果的评估。评估的方法可以通过书面考试，培训前后的测试，现场演示，讲演或角色扮演来衡量。这种方式一般优劣掺半。优点是对受训者有压力，促使他们更认真地学习;缺点是使报名者由于害怕而不敢报名。

3、行为评估。这是指受训人员在接受培训以后工作行为的变化。行为评估的方法主要有：观察、主管评价、客户评价、同事评价等。优点是通过观察学员行为的改变，直接看到培训的效果;有利于取得企业高层领导对培训的支持。缺点是会引起偏差。因为受训者行为的变化可能是由多种因素引起的，并非仅仅出于培训。弥补的办法是可以事先选一个与受训者各方面情况相似的控制组，控制组不参加培训。通过对两组成员的行为对比，就可以发现培训所导致的行为变化。

4、结果评价。结果评价着眼于受训人员、企业业绩的变化情况，即经过培训，员工的业绩和企业的绩效是否得到了改善和提高。结果评估法可以通过诸如产品质量、产量、安全生产、销售额、企业成本、利润、投资回报率等，培训前后对比结果来对培训进行评估。但这种方法也存在缺陷，即企业业绩的变化与行为变化一样，常常是由多种因素导致的，很难把由培训带来的企业业绩变化与其他因素造成的变化区分开来。解决这个难点也可以选择参照控制组的办法。

四、后续的企业文化建设工作应该做哪些?

结合案例背景，主要采取了培训手段，而企业文化健身是一项系统工程，还可以利用其它手段，如完善企业礼仪、完善企业制度、制定新的员工行为规范、加强对外宣传、创新企业经营管理方式。