企业人力资源管理方案

2023-02-06

方案具有明确的格式和内容规范，要求其具有很强的实践性和可操作性，避免抽象和假大空的内容，那么具体如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的《企业人力资源管理方案》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：企业人力资源管理方案

企业人力资源招聘方案制定

一、招聘的原因，目的，目标。

二、招聘的职位及人数。

三、招聘的渠道(报纸、网络、招聘会、熟人推荐、电视广告、摆摊、猎头、校

园洽谈会、内部晋升、)

四、招聘的时间已经完成的时间

五、招聘用的公司简介(招聘会X展架，易拉宝)

六、招聘职位描述，职位要求，薪酬待遇

七、招聘的费用预算

八、设计一个符合本公司的招聘广告参考

九、…………公司人力资源招聘方案

十、根据公司总经理批示与人力资源部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：

1.招聘人数统计：

2.招聘时间：

3.按公司要求人力资源部在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日月日以前人员到位

十一、招聘组织构成：

按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由……共同完成。现对人员进行如下分工：

1. 招聘渠道选择

2. 招聘预算

3. 批准意见

第二篇：如何编写物业管理企业人力资源管理方案

核心提示：企业人力结构的形成，是人力资源管理方案编写的基础指导精神，因为编写物业管理人力资源管理方案在编写之前，就应对企业人力结构的形成有一个很清晰的认识。物业管理企业人力资源方案的重要性

物业管理企业的人力资源结构是一种劳动密集型结构,通常也有一些企业将人力资源结构划分为二大类，一是职员;二是员工;这一作法最早出现在万科物业。职员一类，即各管理处管理员以上以及公司总部工作人员，列入公司人事编制，;而员工一类，则为各管理处保安员、保洁员、绿化员、会所服务员、厨房工作人员，这些人员一般都是属于各管理处自己的编制，而工程维修人员一般都放到管理员层次，属于公司编制。员工与职员的区别在于什么?员工由各管理处自行管理，且不享受公司的相关福利。也就是说，作为公司人力资源管理部门，在拟定人力资源管理方案时，就结合企业自身的特点，且不能闭门造车，而应充分地了解基层，了解各部门用人信息以及人员异动等信息，以掌握第一手资料，便于方案的设计。

人力资源管理方案的编写还与企业自身的人力资源结构以及人力资源管理定位有着重要的关系。许多物管企业都有着自已的特色，因为75%以上的物管企业都是由开发商派生出来的，因此在很大的程序上，物管企业的各项规章管理制度，都与开发商保持着一致。也就是说，不同开发商，在运作模式上都各有所长，便形成了不同物业管理企业有着不同的管理模式与制度。

所以，开展物业管理企业人力资源管理工作，就必须从根本上了解和掌握企业的文化。这也是编写方案的重也是难点之一。

物业管理企业应该形成什么样的人力结构

企业人力结构的形成，是人力资源管理方案编写的基础指导精神，因为编写物业管理人力资源管理方案在编写之前，就应对企业人力结构的形成有一个很清晰的认识。笔者根据成功的企业经验，结合物业管理自身特点，认为物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面：

1、决策型。知识广博，眼界开阔，胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识，又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。此类人才一般可以出任公司总经理。

2、参谋型。有真知灼见，思维敏捷，阅历丰富，善于出谋划策，拟定方案。此类人才适合出任总经理助理之职。

3、综合型。知识面广，综合能力强，能将先进管理经验和管理方法为我所用，能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。物业管理企业应具备较多的此类型人才。

4、协调型。活动能力强，人际关系好，善于组织协调，具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系，使其相互配合，对外则善于化解各方面的冲突，此类人才则适合于出任管理处主任或客户服务部经理。

5、监督型。秉公从业，办事公道，铁面无私，管理严格，通晓法律，善于采取对策，依法维护经营权益。此类人才一般适合在审计部门或品质管理部及人力资源行政部。

6、完善型。能准确领会决策者的意图，工作细致，认真负责，事业心强，善于使工作方案和设想付诸实施，此类人才则可以胜任总经理办公室工作。

7、执行型。办事认真可靠，落实迅速准确。此类人才适合在基层出任班组长。

如何制定物业管理企业人力资源管理方案

1、制度建设和执行：结合本单位人力资源管理制度，提出完善建议，并提出对贯彻执行制度的具体措施和方法等，如各岗位的《职务说明书》的具体目标。人力资源管理制度的完善，需要根据企业自身的发展状况、企业文化等因素而健全。如对于处于起步发展的中小型企业，在没有任何基础的情况下，盲目引进国际先进的人力资源管理机制，最后只会图劳无功，费神费力费财。而对于一些具有一定规模的发展中企业，则可根据需要，引进一些先进的人力资源管理理念，如平衡记分卡等绩效考核措施，作为人力资源管理的提升与完善。

2、招聘与录用：严格控制人员招聘把关、转正考核、拓展渠道等的具体目标和措施。

3、薪酬福利：对同行业、企业内部职员薪酬福利体系调查，并分析具体目标和制定相应的措施。

首先编制调查表。

其次通过各种渠道，进行同行业、企业内部职员薪酬福利体系调查，了解第一手资料。具体渠道如通过在行业相关网站(山东物业管理信息网等)进行网友调查，也可以通过同行之间的交流相互交换信息，还可以能过自身的人际关系进行协助调查了解，再者可以通过协会或者行业相关的研究机构、第三方等进行了解。

最后，对调查的信息进行分析、整理，并结合自身的企业特点、企业所处的地区、企业经营状况等，拟定适合本企业自身的薪酬谢福利体系。

4、培训与开发：制定职员培训、学习工作的具体目标与措施。

5、考核与发展：拟定如何落实职员晋升考核、绩效考核的具体目标和保障措施等。

6、人事管理：主要对人员数量、人员异动状况进行统计分析，人力资源状况、人才梯队分析，建立职员档案库等工作。

定期对人员异动状况进行统计分析，掌握相关的数据，对于人力资源管理方案的制定具有十分重要的意义。因为，一份行之有效的企业内部人力资源管理方案，必须建立在对企业的人力资源状况充分了解和掌握的基础上。而对于企业人员异动状况的掌握，对整个方案的构思以及解决措施的提出，便是有了充分的数据说明，从而增强方案的可行性。

7、企业文化建设：就如何促进沟通、改善工作氛围、建立学习型组织提出具体的思路和措施。

组织学习方案的编写

一般地，组织学习方案的制定包括四部分内容。首先是学习层次的确定。物业管理企业可以分为决策层、中层管理者、管理处主任、基层管理者、一线员工几个层次。其次是学习内容的确定，可以由需求确定结果得到。再次是学习方法的选择，如授课法是获取知识的有效途径，态度转变应采用计划性指导，而视频法则适用于问题解决技能的培养等。最后，应合理安排学习活动的环境因素，如时间、地点等。

第三篇：第1页【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

引言：

中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢?人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。

【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。

【客户行业】电子元器件行业

【问题类型】规范人力资源管理制度

【客户背景及现状问题】

广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。

该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。

【现状问题】

经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：

1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。

2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：(1)普通人力资源比重比较大，占到40%;(2)技能型人力资源短缺。(3)创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。

3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。

4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，

干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。

【华恒智信解决方案】

目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障;由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发;由事后管理转向过程管理乃至超前管理;规范化、标准化管理代替了经验管理。

通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：

1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：

(1)明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动;

(2)促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准;

(3)薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人

员的有效激励;

(4)保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。

2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，(1)时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础;(2)反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。

【华恒智信思考与总结】

在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。

第四篇：企业管理人力资源员工培训培训方案论文

企业管理论文：A银行S分行员工培训改进方案研究

【中文摘要】现代人力资本理论认为,企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。如何通过设计行之有效的培训方案,提高员工的智力水平、专业技能、品行修养,保证在合理的培训成本付出的前提下,加大对员工潜能的开发,最大限度地激发员工工作热情,提升员工的企业忠诚度是A银行S分行和其它企业都必须解决的重要课题,也是本文研究的核心内容。本文在对国内外培训理论研究现状和成果进行分析的基础上,以培训与开发相关理论为依据,针对完善A银行S分行的培训体系,提出了新的改进方案和配套措施。本文首先对A银行S分行的组织结构、发展战略、人力现状、培训现状进行了概述;然后运用实地调研与问卷调查方法,找出目前A银行S分行培训方案中存在的问题;针对这些问题,提出了优化的新入职员工的结构化培训方案,以及基层管理者体系化混合培训方案。同时为辅助新培训模式的顺利实施,从强化领导、加强制度建设等方面给出了具体的配套措施。本文以人力资源培训与开发理论为基础,针对A银行S分行现行人力资源培训方案存在的问题,开展了人力资源管理的科学化与效益最大化的研究,提出了一系列完善与改进培训方案。尤其是针对新入职人员提出的“六步上岗”结构化培训...【英文摘要】According to modern human capital theory, the important components of human resource include the

intelligence, ability, experience and character of the

employees. How to enhance their intelligence level, professional skills and moral character through effective training programs, as well as exploit their potential, cultivate the work enthusiasm and improve their loyalty on the premise of a reasonable training costs are the important subjects to solve for S Branch of Bank A and other enterprises.Based on...

【关键词】企业管理人力资源员工培训培训方案【英文关键词】enterprise management human resource employee training training program

【目录】A银行S分行员工培训改进方案研究3-

4Abstract4-

51 导论8-15

8-10

摘要

1.1 选题背景与1.1.2 研究意义1.2.1 研究对象

研究意义8-1110-1111-1212-14

1.1.1 选题背景

1.2 研究对象和方法11-121.2.2 研究方法1

21.3 研究思路与框架

2 人员培训与开发

1.4 本文的主要贡献14-15

第五篇：企业人力资源管理第5章人力资源测试

* * * * * * * * * * * * 笔迹测试2 毛泽东笔迹笔迹测试3 钱学森笔迹笔迹测试4 周恩来笔迹笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。

字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法测试的效度与信度信度信度表示对于同一对象，运用同样的观测方法得出同样观测数据(或结果)的可能性。主要有四种评价指标。详见下表名称定义重测信度(稳定性系数) 考察测验工具跨时间的一致性。复本信度(等值性系数) 考察测验工具跨形式的一致性。内部一致性信度考察的是测验内部各题之间的一致性。常用Cronbach Alpha 系数表示。评分者一致性信度考察的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。效度效度描述的是在多大程度上这个指标的成绩与指标所要评估的内容有关。例如：用体重计去测量身高。提示：工具测量什么?指标能代表所要测量目标的精确性和真实性有多大? 分类：内容效度效标关联效度名称定义内容效度测试中的项目或问题与实际发生在工作中的情况或问题具有一致性。效标关联效度测试结果和实绩绩效之间的相关系数甄选工具的效益比较问：怎样处理甄选的成本与提高效度、信度之间的矛盾? * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章人力资源测试测试概述怎样判断一个人是否适合本企业或相应岗位? ――适合本企业的人 ――适合特定岗位的人公务员的测试种种测试例子笔试测试一个人，是不是具备某方面的知识面试面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。面试的目的：从求职者处获得准确的信息。面试中的心理偏差刻板效应――先入为主晕轮效应――以偏概全类我效应(与我相似心理) 首因效应(最初印象偏差) 面试应达成的目标

1、创造一个适宜的面试环境;

2、从求职者处获得与个人行为、工作有关的信息;

3、提供有关企业和工作的信息;

4、作出本阶段的选择决策。面试的内容及应取得的信息

1、专业技术能力：教育背景与工作经历注意1：教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难;――追求合适的教育程度。注意2：重基本素质而轻专业对口的趋势。注意3：有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。

2、个人素质及自我评价个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度面试的内容及应取得的信息(续)

3、人际关系能力通常采用情景面试方式

4、求职意向本公司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现? 求职者是否有长期在本公司服务的打算? 面试的类型结构化面试(Structured interview) 设计统一的提问问题清单; 不遗漏重要的问题; 非结构化面试(Non-structured interview) 对每位求职者提出不同的问题; 可以在一些关键问题上进行追踪提问。结构化面试由来：30多年前由Hall, max.book118.com并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试应注意的问题面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员; 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等; 面试小组的考官一般在5-7人，至少要2人以上结构化面试的优点比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意; 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上; 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求。结构化面试的缺点面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问; 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题; 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。情景模拟测试公文处理(公文框测试-in-basket test) 无领导小组讨论(leaderless group discussion)即兴演讲一个员工连续三天迟到，你怎么办? 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题;而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办? 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办? 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办? 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员? 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客? 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么?在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色? 情景面试示例心理测试(psychological test)

1、人格测试(personality test)――是否匹配? 人格：不包含能力，心理特质的总和包含：需要、动机、兴趣、感情、态度、气质、价值观、人际关系

2、能力测试 (ability test)――是否胜任?

3、职业兴趣测试个性(人格)测试人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。(自陈量表法) 这16程人格因素有：A乐群性;B聪慧性;C稳定性;D恃强性;F兴奋性;G有恒性;H敢为性;I敏感性;L怀疑性;M幻想性;N世故性;O忧虑性;Q1实验性;Q2独立性;Q3自律性;Q4焦虑性。

能力测试认知能力测试：智力测试; 特殊认知能力测试。机械能力测试精神运动能力测试智商是什么智商就是IQ(Intelligence Quotient,的简称)。通俗地可以理解为智力,是指数字、空间、逻辑、词汇、创造、记忆等能力。智商(I.Q.)=(智力年龄/生理年龄)×100% 140以上天才或近于天才 120-140 智力优异 110-120? 智力较高 90-110 普通智力? 80-90? 迟钝偶为低能? 70-80 介乎迟钝与低能之间(每可归入低能)? 70以下确定为低能下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么? 下列第五个数字应该是什么? 9 12 21 33 ? 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 书面考试――一般能力测验语文推理 _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征机械测试与精神运动能力测试机械测试适用于机械工人的测试。也是认知能力测试的一种。精神运动能力测试适用于体力劳动者。测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。图1 机械理解测试中的两个问题兴趣测验和能力倾向测验

霍兰德(Holland) 自1953年编制了职业偏好量表(Vocational Preference Inventory，VPI),在此基础上发展了自我指导探索(Self-Directed Search，SDS)(1969)，并提出了‘人格特质与工作环境相匹配’的理论(1970)。 1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。职业兴趣理论(霍兰德) 生涯辅导专家约翰??霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 ①现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。 ②艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 ③调研型: 喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动, 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。 ④社会型:

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