人力资源部调研报告

2022-08-23

报告在当前的社会发展阶段，已经成为常见的事后总结方式，报告的内容，是以严谨、准确为特点的，有效的报告一般都具有哪些要素呢？今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源部调研报告》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：人力资源部调研报告

人力资源部自查报告

一、整体评价

(一)整体状况和评级结果概述

2009，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。

(二)2009内部控制改进情况

2009年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。与2008年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96

第 1 页共 8 页分。

(三)存在的不足

2009年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：

1. “4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。

2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步提高。

二、具体评价

(一)内部控制环境自我评价 1.人员、机构设臵与变化情况

截至2009年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个(含票据中心、支行、营销部、市场部)。

截止2009年11月30日，分行共有人员468人，其中：在册行员(编制内)388人(按照有关规定未将借调总行4人纳入

第 2 页共 8 页统计)，临时用工30人(业务岗位27人，返聘3人)，劳务派遣用工51人;

6、7级行员48人，

8、9级行员87人。

在册行员和临时用工中，管理人员(含行领导)123人，占比29%;会计人员119人，占比28%;营销人员(包括客户经理和经营单位班子成员)175人，占比42%。客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。

2.考核激励机制

目前仍执行2008综合经营管理考核办法。经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价;管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。经营类个人考核量化业绩;管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅;会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。

考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。

第 3 页共 8 页 3.关键岗位人员轮岗情况，离任、离岗、强制休假制度执行情况

年内关键岗位轮岗14人。向稽核部门提出离任、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：客户经理20人，柜员4人，其他10人。强制休假共50人，其中：高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。

(二)风险识别与评估评价

我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。

(三)内部控制措施

1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设臵客户经理国际业务量

第 4 页共 8 页上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤并，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。

2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施2008年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了CFP、AFP资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国(境)管理。年内累计受理因私出国(境)手续30人次。对备案人员因私出国(境)严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。

第 5 页共 8 页 3.抓好人力资源管理专业工作。一是加强行员培训统一规划。全年共组织各类培训118次，参加培训行员4429人次，全年培训时间 332小时。除了制定、实施专业培训计划外，今年重点加强了新入行人员培训和各层次行员教育培训的规划。上半年共组织了2期应届毕业生入行前培训，培训效果明显，这批学生提前参加总行于2008年4月组织的持证上岗考试并全部合格，为入行后尽快进入岗位角色打下了坚实基础。今年分行与中国人才研究会金融人才专业委员会(中金会)合作开办了五期中高级管理人才及行员教育培训班，邀请行外专家讲课，培训内容涉及宏观经济走势与热点行员分析、商业银行营销实战案例讲解、奥运礼仪、商业银行融资供应链及财富管理等，期期精彩、实效，参训行员反响热烈。二是抓好人力资源系统维护和管理工作。及时进行行员管理的补充信息维护、数据健康性检查等工作，使系统资料进一步准确和完善，并积极配合总行人力资源项目组完成了各项业务需求调研。三是提高处理突发事件的能力。按照总行有关要求，今年初分行对23名经警实施转制。分行本着创

第 6 页共 8 页建和谐社会、和谐银行的精神，在最大限度保护银行自身利益、充分理解经警自身要求的原则下，依法、合规地处理此事，并最终经仲裁机关调解达成和解，未将事态进一步扩大，对分行也没有造成负面影响。至3月底，全体经警与分行解除了劳动合同。

4.提高服务意识和执行力。2009年人力资源工作树立“行员即客户”的思想，致力于搞好对各部门和全体员工的服务，特别是加强对经营单位的服务工作，落实责任，分工到人。

(四)信息交流与反馈

我部部门、岗位、上下级之间报告关系、报告路线清晰、明确;向总行对口管理部门请示汇报工作及时、规范、有效。

(五)监督评价与纠正

2009年人力资源专业接受的内外部检查有：1.总行人力资源管理专业“增强合规意识、防范案件风险”。2. 广东银监局开展的案件防控“百日大清查”。3. 人力资源专业2008年前三季度非现场检查。在自查中，对检查出现的问题进行了整改，并采取以下改进措施：

第 7 页共 8 页 1.在严格控制人员编制的基础上，适当为重要及关键岗位补充人员，实现A、B角互换与接替。

2.严格执行强制休假及强制休假稽核制度，并制定相关实施细则，做到年初有计划、年中有检查、年末有整改。

3.加强各专业人员的培训力度，从整体上提高各专业岗位人员素质，积极培养复合型人才，进一步促进岗位交流和岗位轮换。

第 8 页共 8 页

第二篇：人力资源部辞职报告

导语：辞职报告也称为辞职申请书是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书。以下是小编为大家整理分享的人力资源部辞职报告，欢迎阅读参考。

人力资源部辞职报告

尊敬的领导：

我于XX年年7月9日入职，来**两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

**是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

最后，祝愿**鸿运年年!

人力资源部辞职报告

尊敬的领导：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx-xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

此致

敬礼

辞职人：

第三篇：人力资源部运作报告

人力资源部近期对相关行政制度、人事制度、后勤管理制度进行修正和整

理，并召开了员工大会，出台了文明公约和员工手册，加强宣导，使从各项制

度到具体工作都慢慢走向规范、走向正轨。现正加紧对员工薪酬制度和绩效考

核制度的拟订，争取早日出台。

对员工的培训基本上按年度培训计划正常进行，由于公司师资力量薄弱，

培训中也存在不尽如人意之处。今年的外部培训，主要是请威斯顿管理咨询公

司进行的ISO9001—2000的辅导培训，和王跃博士来我公司进行的斯舒郎品牌

整合研讨会。因此，我们将制订2004年度培训计划，加大培训力度，充分挖掘

现有员工的潜力，提升全员的素质。

人力资源部还加强了对公司质量方针、质量目标的宣导，在每个车间都悬

挂了标语牌，对质量方针进行有奖征集活动，极大地提高了全员参与的积极性。公司于11月6--7日进行了质量管理体系内部审核，由于文管中心在发文时没有

统一编者按码，以致于出现了不合格项。针对这一情况，文管中心把有关ISO

质量管理体系的所有文件(包括外来文件)的分发编号进行了统一编码，把不

合格项进行了封闭。

近期各个部门的各个岗位正在进行有效编制、整顿，人力资源部也相应地

对各个岗位进行招聘，做到把最优秀的人才召集起来，虽然暂时的人员流动可

能较大，但为了以后公司的发展，必须这样做。

人力资源部

报告人：

百万资源免费下载，30位清华北大硕士，每天更新1000条企业大学网

百万资源免费下载，30位清华北大硕士，每天更新1000条

联系电话：010-8286361482863634传真：010-82863634 2003年11月11日企业大学网电子邮件：

第四篇：人力资源部自查报告

一、整体评价

(一)整体状况和评级结果概述

2009年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。

(二)2009年度内部控制改进情况

2009年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。与2008年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一年度有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96

第 1 页共 8 页分。

(三)存在的不足

2009年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：

1. “4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。

2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步提高。

二、具体评价

(一)内部控制环境自我评价 1.人员、机构设臵与变化情况

截至2009年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个(含票据中心、支行、营销部、市场部)。

截止2009年11月30日，分行共有人员468人，其中：在册行员(编制内)388人(按照有关规定未将借调总行4人纳入

第 2 页共 8 页统计)，临时用工30人(业务岗位27人，返聘3人)，劳务派遣用工51人;

6、7级行员48人，

8、9级行员87人。

2.考核激励机制

目前仍执行2008年度综合经营管理考核办法。经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价;管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。经营类个人考核量化业绩;管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅;会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。

考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。

第 3 页共 8 页 3.关键岗位人员轮岗情况，离任、离岗、强制休假制度执行情况

(二)风险识别与评估评价

(三)内部控制措施

2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施2008年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了CFP、AFP资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国(境)管理。年内累计受理因私出国(境)手续30人次。对备案人员因私出国(境)严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。

第 5 页共 8 页 3.抓好人力资源管理专业工作。一是加强行员培训统一规划。全年共组织各类培训118次，参加培训行员4429人次，全年培训时间 332小时。除了制定、实施年度专业培训计划外，今年重点加强了新入行人员培训和各层次行员教育培训的规划。上半年共组织了2期应届毕业生入行前培训，培训效果明显，这批学生提前参加总行于2008年4月组织的持证上岗考试并全部合格，为入行后尽快进入岗位角色打下了坚实基础。今年分行与中国人才研究会金融人才专业委员会(中金会)合作开办了五期中高级管理人才及行员教育培训班，邀请行外专家讲课，培训内容涉及宏观经济走势与热点行员分析、商业银行营销实战案例讲解、奥运礼仪、商业银行融资供应链及财富管理等，期期精彩、实效，参训行员反响热烈。二是抓好人力资源系统维护和管理工作。及时进行行员管理的补充信息维护、数据健康性检查等工作，使系统资料进一步准确和完善，并积极配合总行人力资源项目组完成了各项业务需求调研。三是提高处理突发事件的能力。按照总行有关要求，今年初分行对23名经警实施转制。分行本着创

(四)信息交流与反馈

我部部门、岗位、上下级之间报告关系、报告路线清晰、明确;向总行对口管理部门请示汇报工作及时、规范、有效。

(五)监督评价与纠正

第 7 页共 8 页 1.在严格控制人员编制的基础上，适当为重要及关键岗位补充人员，实现A、B角互换与接替。

2.严格执行强制休假及强制休假稽核制度，并制定相关实施细则，做到年初有计划、年中有检查、年末有整改。

3.加强各专业人员的培训力度，从整体上提高各专业岗位人员素质，积极培养复合型人才，进一步促进岗位交流和岗位轮换。

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