人力资源部文员实习报告

2024-04-18

人力资源部文员实习报告（精选11篇）

篇1：人力资源部文员实习报告

宁波****假日酒店实习报告

实习目的：以工作中各项人力资源专业技能为学习和实践对象，强化人力资源管理技术熟练程度。运用所学习的专业知识来了解人力资源管理的工作流程和工作内容，加深对人力资源管理工作的认识，将理论联系于实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为成功走向社会做准备。

实习时间：2010年11月25日——2011年3月2日

实习地点：****假日酒店

实习内容：初步接触人力资源工作。熟悉工日常人事变动的手续办理、招聘等工作流程。配合人力资源工作人员工作，学习办理入职，离职，面试等内容。简单了解人力资源管理。

2010年11月25日，我有幸来到了****假日酒店人力资源部，以一个新人的面孔开始了我为期4个月的实习。

记得刚到****假日酒店的第一天，我被安排在一个办公室人力资源管理人员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，同学变成同事，相处之道完全不同。幸好我工作中的长辈和同事对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历。这里有许多工作经验资深的员工和领导，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。也因为这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此心情很忐忑但也很开心。我明白自己要开始与以往完全不一样的生活：每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。”一位工作的同事这样对我说。

来到实习单位我的第一份工作是协助办理日常人事变动的手续，日常人事变动主要指员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理。****假日酒店属政府机构，人事变动并不如一些其他的企业频繁，一切都按照固定的规章制度。在我实习期间，有幸参与协助了一次机关的入职手续办理。它的主要流程是这样的：

(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者简单的介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。1

(4)经部门领导审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》,同时办理工作证。

(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予人力资源部领导审批,有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。

办理入职工作虽然看似繁琐，但每个步骤都应该落实到位，是不能够简化或者跳过的。

接下来的大部分时间里我的工作就是处理一些不重要的文件，尝试去计算各项工资，学习怎么制作岗位说明书等，在这些工作中，我重新巩固了在学校里学到的知识，真正的做到了理论联系实际，同样这段时间加强了我对一些办公软件的熟练使用程度，例如WORD、EXCEL、K3等等，我认为这对我以后的工作也是大有帮助的，可以节约时间，更有效率的工作。

我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。”千里之行，始于足下”，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。在实习的过程中，通过我认真的观察和虚心的学习，初步了解了人力资源管理工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招聘培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系，通过这次的实习，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

正所谓实践是检验真理的唯一标准，大学期间学到的知识同样让我在实际工作中发现了问题，在进单位学习薪酬制度的时候，我认为单位的薪酬制度存在一些问题。薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，这可能是单位的性质决定的，但单一的体系必然会导致其激励性、调节性减弱，分配不均致使作出较大贡献的员工、专业技术人员的积极性得不到充分发挥。薪酬分配上要向对发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。同时，由于是机关单位，其人力资源制度和观念并没有很好的与时俱进。我认为要转变观念，更新管理理念，就要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理

向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是一种宝贵资源，应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工的主动性和创造性。发挥出其政府职能机构的作用，从而更好的发展教育。

下面我从个人实习意义及对人力资源管理工作的认识作以下总结：

一、首先我们的工作应该要树立“以人为本”的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中，作为专业工作人员，我们更应该将此观念时时铭记

二、在激烈竞争的现代社会中，如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，必须通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

三、人力资源管理要建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

四、建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升核心能力，推动事业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

回想这数月来的实习经历，虽然有困惑，但最多的还是历练与收获。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。书本上学的东西在一定程度上是超前的，因为现代企业制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源部管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的公司人力资源部管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用公司人力资源部表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入公司人力资源部报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号

码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢****假日酒店给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的实习结束了，但对我来说这只是一个开始。

大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。我虽是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，等到这次真正工作时，才体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆，教会了我很多我们。在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这几个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习和工作的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。为将来自己走向工作岗位之路做准备。

篇2：人力资源部文员实习报告

伴随着2014年钟声的敲响，2013年已悄然走过，至此，我加入到已有一年半的时间，回顾2013年的工作，主要有以下几点：

1.招聘：积极协助招聘主任展开招聘工作，包括简历筛选，预约面试，跟进面试情况，基础岗位面试，校园招聘等，其中接待面试者648人，入职106人，平均面试合格率约为16.36%；

2.员工关系：为酒店员工、实习生和外聘临时工办理入离职手续共计636人次，其中正式员工入店106人，离店132人，实习生入店106人，离店117人，外聘临时工入店89人，离店86人；

3.实习生：与招聘主任共同负责实习生的迎送工作，协助协助其管理实习生，及时了解学生动态并反馈信息，防止以及解决实习生在店期间各种突发状况，保持跟合作院校的良好合作关系；

4.外聘临时工：管理外聘临时工在店情况，严格按照与外包公司的协议实时控制外聘临时工在店数量，其中18人，管事部部分为11人；

5.月度各种人事报表的制作，包括酒店月报（自然月），集团月报及离职原因月报（自然月），Turn Over 月报（自然月），财务月报（考勤月）等；

6.人事变动：负责人员需求、升职升薪、部门调动等手续的办理；

7.事务性工作：负责从3月份开始推行的“生日蛋糕”活动，更衣室管理，与办公室同事共同整理员工档案及后期管理，实习生火车票费用报销，订车、订房、ENT单等；

8.其它工作：2014年酒店人员编制的汇总制作，协助高级人力资源主任制作小时工报表、合同签订及社保卡医保存折发放，在同事休假时顶岗，及其它临时性工作。

总的来说，2013年我的收获是对人力资源有了更深入的了解，也对我的工作职责有了更深入的认识。我在自己的岗位上迎来每一位新进员工，力求帮助他们尽快熟悉我们马哥孛罗这个大组织，也在这个岗位上，努力与人力资源部的同事一起，帮助他们解决在店期间的困难，同样还是在这个岗位上，我送走了每一位为付出过青春的同事。当然，2013年的其中一个收获，是让我意识到自身的不足，有理论知识上的，有与同事沟通技巧上的，也有说话做事方式方法的灵活性上的，这些都是我要继续学习和改进的地方。

2013年已然过去，如今已翻开了2014年的新篇章。我对自己的要求是在2014年里，弥补上述的不足，对现有的工作要以更高的质量完成，主动学习不曾涉猎的人力资源有关的其它模块，力求能在纵向及横向上双向发展。

篇3：中国科技人力资源发展研究报告

随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成, 综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争, 世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。科学技术是第一生产力, 科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。研究表明, 科技资源投入的数量与质量是一个国家创新能力的重要基础, 从根本上决定着这个国家的创新水平和创新绩效。科技人力资源作为科技资源的核心, 最具创新性和革命性, 也是支撑一国科技知识的生产、扩散和应用的重要载体, 体现在创新过程的各个环节、各个方面, 在推动一国经济社会发展方面发挥着举足轻重的作用。研究一国的科技实力和创新能力, 科技人力资源的规模和结构、流动和分布、质量和水平是一个很好的切入点。

1. 科技人力资源自身具有优越性

科技人力资源作为一个学术概念, 在研究国家、区域或特定团体和组织的科技资源投入方面具有突出的优越性。一是科技人力资源是可测度的。国际上对于科技人力资源的界定具有统一的、客观的判别标准, 不容易受主观因素影响。二是科技人力资源概念具有国际可比性。

2. 加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求

优先发展教育, 建设人力资源强国, 是党的十七大为推动中国特色社会主义事业全面发展作出的重大战略部署, 也是提高自主创新能力, 建设创新型国家, 促进国民经济又好又快发展的基础工程。完成这一重大战略部署, 做好这一基础工程, 很重要的一个方面就是加强科技人力资源的培育和开发, 最大限度地发挥我国科技人员数量多的突出优势, 加快完成我国从科技人力资源大国走向科技人力资源强国的历史进程。

3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义

中国科协是党领导下的人民团体, 是国家推动科技事业发展的重要力量。科协工作主要是做人的工作, 做科技工作者工作。做好科协工作, 履行好党和政府联系广大科技工作者的桥梁纽带职责, 首先需要我们深入开展科技人力资源调查研究工作, 全面了解我国科技人力资源的年龄结构、学科分布、区域和产业配置等方面的基本情况, 摸清家底, 掌握情况, 把我们的工作范围和服务对象搞清楚。只有这样, 我们才能真正做到哪里有科技工作者, 科协工作就要做到哪里;哪里科技工作者密切, 科协组织就要建到哪里。从这个意义上说, 科技人力资源研究是一项重要的基础性工作, 对于准确把握我国科技人力资源的发展趋势, 真正把各级科协组织建设成为名副其实的“科技工作者之家”, 具有十分重要的理论意义和实践意义。

二、科技人力资源概念辨析

1. 科技人力资源的基本定义

国际上首先比较系统地提出科技人力资源的定义, 并可从统计角度进行研究的是经济合作与发展组织 (O E C D) 和欧盟统计局 (Eurostat) 等联合编写的《科技人力资源手册》。该手册按照国际教育标准分类和国际标准职业分类分别对科技人力资源的教育和职业范围进行了界定, 认为科技人力资源是指完成了科学技术学科领域的第三层次教育, 或者虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科学技术职业的人。

参考《科技人力资源手册》, 我们把科技人力资源定义如下:科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源, 既包括实际从事科技活动 (或科技职业) 的人员, 也包括具有从事科技活动 (或科技职业) 潜能的人员。

中国科协调研宣传部2006年部署了中国科技人力资源研究课题, 由中国科协发展研究中心组织实施, 于2007年5月通过结项验收。考虑到这是我国第一部有关科技人力资源的著作, 社会各方面都很关注, 我们对于该项研究得出的结论非常慎重, 2007年下半年组织精干力量, 对发展研究中心提交的研究报告初稿进行了较大幅度的修改完善, 充实数据, 深化分析, 进一步凝练结论和观点, 并多次征求科技部、教育部、公安部等相关部门专家的意见, 统一见解, 比对数字, 前后数易其稿, 最终形成《中国科技人力资源发展研究报告》。该报告分析框架逻辑严谨, 基础数据真实可靠, 研究方法科学合理, 一定意义上代表了目前国内科技人力资源研究的最新进展。为便于快速了解报告内容, 现将报告简版呈上。

2. 科技人力资源的鉴别标准

鉴别科技人力资源有两个主要依据:一是“资格”, 即受教育程度, 二是“职业”。按“资格”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的储备水平和供给能力;按“职业”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。具体来讲, 科技人力资源是指满足下列条件之一的人: (1) 完成科技领域大专或大专以上学历 (学位) 教育的人员, 或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》 (ISCED1997) 的标准分类, 在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的人员。 (2) 虽然不具备上述正式资格, 但从事通常需要上述资格的科技职业的人员。

3. 科技人力资源的统计范围

关于科技领域的范围, 国际上看法并不统一。《科技人力资源手册》的定义最为广泛, 认为“科学”包括社会科学和人文科学, “技术”是指知识的应用。韩国认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播和应用密切相关的人文与社会科学学科均纳入科技领域的范围。

至于科技职业, 理论上应按国家职业分类标准中属于科技范畴的职业来统计。目前, 我国职业分类还难以全面确定科技范畴的职业类别, 实际工作中的处理方法是用与科技职业相关的专业技术人员分类代替科技职业分类。

鉴别是否属于科技领域和科技职业, 依据的标准规范包括:联合国教科文组织的《1997年国际教育标准分类法》、教育部1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》、教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》、国家标准《学科分类与代码》 (GB/T13745-92) 、国际标准职业分类 (ISCO-1988) 、国家标准《职业分类与代码》 (GB/T 6565-1999) 。

4. 科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别

(1) 人才

我国历史上没有科技人力资源概念, 只有人才概念。人才是政策概念, 没有明确的鉴别标准, 范围比科技人力资源、科技工作者和科技活动人员的范围都要大。2003年全国人才工作会议认为人才有三个条件:一是有知识、有能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质、政治和精神三个文明建设中作出贡献。目前人事部将人才分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才和农村实用人才五类。衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩, 这是定性的描述, 并没有客观的判别标准。

由此可见, 人才概念本身就包含了一定程度的主观价值判断, 概念边界模糊, 更具有伸缩性。它的内容是政府为达到特定政策目的而设定的, 在不同时期甚至不同地域, 含义是不同的。

(2) 科技工作者

科技工作者是我国特有的概念, 在新中国成立后的中央文件中广泛使用, 意指所有从事科技工作的人员。2003年中国科协在进行科技工作者状况调查时, 选取中组部和人事部的专业技术人员统计中十七个专业技术职务类别[1]的前五类人员作为“科技工作者”的基本调查人群, 分别是工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员 (选取其中的自然科学教学人员部分) 。专业技术人员的统计鉴别标准是事业单位和企业单位具有中专及以上学历或取得初级及以上专业技术职称 (任职资格) 的人员。

科技工作者概念与科技人力资源概念部分重复, 它反映的是从事科技职业的实际在岗人员数量, 包括科技活动人员和R&D人员, 其范围从理论上看要比五类专业技术人员数量大。

科技工作者概念的优势在于其数据来自专业技术人员统计, 具有长系列的统计数据资源和丰富的数据内涵。不足之处是: (1) 统计口径问题。以往的统计仅限于国有 (包括国有控股) 企事业单位, 近几年来随着非公有制经济的份额增大, 其早期的全社会统计口径范围已不再全面; (2) 统计数据不具有国际可比性。在用于国际比较时, 既需要完善其统计范围, 也需要作进一步数据处理, 提供更细的科技工作者指标分类以利于扩大使用范围; (3) 科技工作者反映的是科技职业实际在岗人员数量, 不能反映潜在的人力资源数量。

(3) 科技活动人员

科技活动人员的定义源自联合国教科文组织 (UNESCO) 的《科技活动统计手册》[2], 意指科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。

一个劳动者是否属于科技活动人员范畴, 关键是看其所做的工作或正在从事的职业是否属于科技活动范畴。根据1978年联合国教科文组织 (UNESCO) 制订出版的《科学技术统计指南》, 科学技术活动是指所有与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的活动。《科学技术统计指南》把科学技术活动分为研究与试验发展 (R&D) 、科技教育与培训和科技服务 (STS) 三类。我国为了强调科研成果的应用与转化, 在上述三类的基础上增加了“R&D成果的应用”。

根据上述定义, 我们可以把科技活动人员具体分为四大类:一是从事R&D活动的人员 (R&D人员) ;二是从事R&D成果应用的人员;三是进行科技教育与培训的人员;四是从事科技服务的人员。目前我国科技活动统计没有包括教学培训活动, 这意味着教学人员 (但同时进行科研的除外) 没有计入科技活动人员范围之内。

我国科技活动人员指标测度采用人数作量纲, 常用的指标有“科技活动人员总量”和“参与科技活动的科学家和工程师”。实际统计中, 将直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务、累计的实际工作时间占全年法定工作时间的比例大于等于10%的人员计入科技活动人员。

(4) R&D人员

R&D人员是科技活动人员的核心部分。我国R&D人员定义源自O E C D发布的《研究与发展调查手册》, 指直接从事R&D活动的人员以及为R&D活动提供直接服务的管理人员、行政人员和办事人员。

OECD根据科技人员在R&D活动中的作用, 将参与R&D活动的人员分为研究人员、技术人员和辅助人员。研究人员 (Resercher) 是指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的构想或创造的专业人员, 以及R&D课题的高级管理人员;技术人员是指通常在研究人员的指导下参加R&D课题, 应用有关原理和操作方法执行R&D任务的人员;辅助人员是指参加R&D课题或直接协助承担这些课题的熟练工和非熟练技工、秘书和办事人员, 还包括所有为R&D课题提供直接服务的财务、人事及行政管理人员。我国早期的科技统计主要是科技活动统计, 后来才逐渐引进R&D活动统计并不断完善, 目前在研究机构R&D人员统计中采用OECD的研究人员、技术人员和辅助人员分类。

我国R&D人员指标测度可采用人数和全时工作当量两种量纲, 国际比较中通常采用全时当量[3]。常用的指标包括“R&D人员总量[4]”和“R&D科学家与工程师总量[5]”。

(5) 科学家和工程师

根据《中国科学技术指标》, 科学家和工程师是指具有大学本科以上学历, 或虽不具有上述学历, 但具有高、中级专业技术职称 (职务) 的科技活动人员。

联合国教科文组织认为, 科学家和工程师就是以相应身份运用或创造科学知识和工程技术原理的人, 也就是经科技培训后从事有关科技活动的专业工作人员及指导科技活动实践的高级管理者和人员。在研究活动中, “科学家”与从事自然科学和社会科学研究的人员是同义词。

美国《科学与工程指标》对科学与工程劳动力 (科学家与工程师) 的定义与《科技人力资源手册》的相同之处在于它们都按照职业和资格进行了定义, 不同的是前者还从对科学与工程知识的需求方面来定义, 在教育和职业的范围上有一些区别。

三、我国科技人力资源总量已达4200万

依据O E C D关于科技人力资源的定义, 对科技人力资源的总量测算可以从“资格”和“职业”两个方面进行。但是, 由于统计口径等原因, 不同部门在估算我国科技人力资源总量规模时得出的结论各不相同, 有关科技人力资源培养总量和就业总量的数据也不一致。在这里, 我们以O E C D关于科技人力资源的定义为基础, 采用“资格”和“职业”相结合的方法, 尝试对我国科技人力资源的具体规模进行测算。

1. 按“资格”测算的科技人力资源总量

考虑到我国科技人力资源统计资料分散且口径不尽统一的实际情况, 在遵循科技人力资源定义和统计原则的前提下, 我们对我国科技人力资源总量的测算公式调整细化如下:

(1) 具有大专及以上学历的科技人力资源

截至2005年底, 由普通高校、成人高校、自学考试和网络高校构成的我国本专科高等教育体系共培养各专业具有大专及以上学历毕业生5415万人。考虑到只有完成科技相关领域专业学习的本专科毕业生才属于科技人力资源, 我们还需要对5415万这一总量数据做进一步剥离。结合我国高等教育学科设置现状, 我们把工学 (工科) 、农学 (农科) 、理学 (理科) 、医学 (医科) 、管理学、经济学 (财经) 、法学 (政法) 、哲学、历史学和部分教育学 (师范) 等列为科技相关学科, 把毕业于这些专业领域的大专以上学历人员视为科技人力资源。

篇4：人力资源部文员实习报告

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服務机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，年度服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.

（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

nlc202309090907

（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不僅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。

篇5：人力资源部文员岗位职责

人力资源部文员岗位职责负责人力资源部的文件档案和文件打印工作，严格遵守人事保密制度；签收各部门来往文件，及时送经理审阅，并根据经理签批意见，交有关人员跟办、传阅、存档。及时送批本部门呈批的各类文件，及时领取已批示的文件。及时将本部门发文送交相关部门。负责本部门的办公用品、培训用品的计划和领用。负责新入职员工档案的整理及归档，并保持档案的完整性。负责离职员工档案及时调出并整理分类归档。每月对员工人事变动表、奖罚单、评估表等各类表格存入员工个人档案。

19热情接待每一位求职者，指导求职者认真、如实、完整地填写“职位申请表”，并按程序安排初试和复试；通知新员工报到。负责人力资源部各种会议记录工作。负责做好员工的考勤工作。12 负责酒店员工相关证件的管理。定期检查员工各类证件的期限并跟进重新办理。及时跟办上司委派的其他工作任务。

篇6：人力资源部文员岗位职责

梳理公司岗位设计及任职资格体系，例行开展人才盘点;

根据人才发展需要，建立公司培训体系，制定并落实各岗位培训计划;

按人才盘点结果，拟制招聘岗位JD，高效完成人才引入计划;

根据行业特点、公司发展阶段，与各业务组织共同设计公司绩效考核体系并落实。

结合公司历史、行业特点，与管理层共创并维护企业文化，及时洞察组织气氛，并引导积极向上发展;?

与劳动人事、政府相关部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持;???

制定公司行政综合管理工作目标、计划并落实制度化管理;?

与业务相关部门共同起草公司各项管理规定、公告及归档;

与财务等部门共同申请、管理、备案公司重要资质和证件;

篇7：人力资源管理文员求职简历

姓名：YJBYS

性别：女

出生年月：1993-3-5

民族：汉族

最高学历：本科

现居住地：河北

求职意向

应聘类型：全职

应聘职位：人力资源类,行政·后勤类,市场·公关·媒介类

应聘行业：不限

期望工作地区：石家庄

期望月薪：面议

自我评价

在校期间任校乒羽协会外组织部干事，与外联部及其他部门合作成功的组织了协会的自办晚会、比赛，具有良好的团队意识。充分利用课余时间参加社会实践，多次从事促销工作，极大的锻炼了我的组织能力、沟通能力，能快速适应新的工作环境，并全力完成领导交给的任务。

获得国家助理人力资源管理师资格证书，并熟练掌握各大人力资源模块理论，有着良好的专业功底。在校期间曾有两个月的.人事部门实习工作经验，了解人事部具体的操作流程及具体的劳动合同法、劳动用工规章。

有文员相关工作经验，能熟练操作办公软件，并可以通过photoshop进行简单图片处理。具有良好的文字功底，熟悉公文信函的写作。善于沟通，可以很好的协调、配合各部门的工作;性格随和、开朗，能够快速适应新的工作环境，承压能力强!

教育背景

学习实践：-9至-6

学校名称：河北经贸大学

专业名称：人力资源管理

取得学历：本科

校内活动职务描述：校内担乒羽协会组织部理事，成功组织学校羽毛球比赛、队员训练。负责策划协会联欢晚会，包括节目编排、会场布置、宣传等，取得了学校学生的一致认可，并被评为协会优秀理事。

在班级内担任组织委员，负责组织班级会议、传达校领导通知、宣传校组织的各项活动。成功组织了每年的班级联欢晚会，并创意班级集体包饺子过元旦的活动。

工作经历

-11至2015-8：××××学校前台文员

工作描述：

1.前台接待学员，负责招待、引领参观学校、解答疑难问题，在交谈中能够解除学员对学校的担忧，增强其对学校的信任感，并能为学员做简单的职业规划建议

2.整理学校的课程资料、拟写讲师的演讲稿、协助市场主管设计本学校的销售人员手册。

3.负责打印文件、收发传真。并试用正规的文案格式进行会议记录

4.负责电话回访，悉心记录学员的反馈意见，并及时向上反映，同时把学校的办学理念与教学质量完整的传达给学员

2014-11至2014-12：××××酒业兼职促销员

所在部门：销售部

工作描述：

1.负责销售××威士忌品牌酒，主要销售渠道是大中型酒店、超市。

2.任职期间成功在一家饭店获得销售权，与饭店经理达成合作意向。

3.圣诞节在该饭店组织促销有奖活动，向顾客当场宣传威士忌酒，赢得了广大就餐顾客的极大兴趣，同时使当晚饭店的气氛达到高潮。

在校实践

公司名称：保定××××厂

所在部门：人事部

所任职务：实习生

实践描述：

1.建立、整理人事档案

2.针对销售人员，为公司提出的情景模拟的培训方法，使市场负责人能够看到新员工模拟工作的方法及态度，获得了不错的效果

3.负责设计员工工资表、出勤表，并做记录、更新

4.辅助办理员工的录用、入职、离职手续

5.整理劳动合同相关内容、学习劳动用工等规章

it技能

计算机软件操作操作能力：获得国家计算机二级证书，并能够熟练操作计算机，并有自己设计的photoshop作品

培训记录

所获证书名称：助理人力资源管理师

培训详细描述：4月，石家庄××××学校，通过三个月的培训，获得国家助理人力资源管理师证书

技能证书

1.获得国家计算机二级证书

2.获得国家助理人力资源管理师证书

3.英语四级证书

4.能够熟练操作办公软件、使用photoshop

5.有文员、前台工作经验，能够快速融入到工作当中

个人联系方式

联系电话：×××××××××××

篇8：论高校实习生的特殊人力管理模式

1 传统的管理模式

企业大多都是将高校的实习生当做了廉价了劳动力使用, 对其管理的模式以及理念都还限于传统的模式。这样就会引发很多的对立矛盾, 诸如, 引进和排斥的对立, 引进和使用的错位, 引入和教育的脱节以及引入和考核的分离, 这些现象都是目前企业遇到的常见问题。高校的实习生在目前企业中的岗位较为尴尬, 一般都是作为正式员工的副手或者是打杂的人员, 一些杂务的处理就使唤实习生, 不顺手就凉在一边, 并且企业根本就不会考虑实习生本身所具有的特点以及职业需要, 根本无法发挥实习生本身作为人力资源的价值, 这也是目前这些现象和问题产生的因素之一。

2 实习生所具有的特点

目前的在招的实习生大多都是八零后或者是九零后, 这些大学生同父辈比具有新世纪的大学生所具有的一些特征以及需要:

2.1 具有较强的自我意识。

由于目前走入社会的实习生大多都是独生子女, 成长环境较为自我, 从小得到了家里长辈的宠爱, 故而, 都具有较为突出的个性, 对于一些问题的考虑都是以自我为中心, 并且具有较强的自我意识, 因此, 对于企业的传统的命令式的管理方式具有一种抗争的心理, 不愿意听从别人意见。

2.2 心理承受能力差并且工作责任心弱。

这些实习生由于从小就受家里的长辈的溺爱, 在工作以及一些问题上的责任心往往会表现出漫不经心的态度, 不尽职尽责是工作中经常会发生的现象, 并且在工作上遇到了挫折以及一些逆境的时候就无法承受来自外界的压力, 在心理上的承受力上表现较差, 不愿意接受他人的批评, 并且在工作中容易和同事的关系紧张, 意见不合。

2.3 没有团队意识。

自我意识强是新世纪的实习生具有的特征, 因此在团队意识上的认识不足, 并且协调能力差, 无法和他人较好的合作;并且由于网络的普及和电脑的广泛应用就使得现在的孩子更加偏好于虚拟世界, 一旦从虚拟世界中出来到现实生活中, 往往会有诸多的不适。

2.4 具有较高的文化程度

这些实习生大多都是受到了高等教育的, 在文化水平上较高, 因此对于知识的获取以及信息的处理能力都较强, 并且获取了新的知识和信息滞后可以很好的运用到新的环境中, 换句话说就是在创新以及适应性的能力上较强, 并且具有一种挑战精神。因此, 引导方式合理的话就可以最大程度的发挥他们的工作能力以及创新精神。

3 简述绿色的管理模式

对新世纪的实习生进行管理, 不能采用传统的批评和处分的方式, 这样的方式不但起不到管理和促进的作用反而会再感情上伤害他们, 在创新上打击他们, 于是预期的效果得不到也是情理之中。因此, 就需要在企业的内部营造出一种新型的适应这些新人的环境, 根据新人的需求以及特点采取绿色的人力资源的管理模式, 使员工在心态上和谐, 将员工的积极性、主动性以及创造性充分的进行调动和发挥。

倡导绿色管理理念是企业实施绿色人力资源管理的前提条件。我们知道, 人才资源是企业管理中的第一资源, 因此, 企业管理者要充分认识到人才对自身发展和壮大的重要作用, 树立“尊重人才, 服务人才”的工作意识, 转变传统的管理观念, 坚持绿色管理理念, 即从感性型与经验型转变为理性型与规范型, 从权力型与人治型转变为法理型与制度型, 从单纯注重物器与资金转为更加注重人力资源建设与对人的关怀。

综上所述, 要调动实习生的生产积极性, 就需要企业管理者运用绿色管理理念, 实行全面的绿色人力资源管理。为此, 企业管理者应着重从绿色招聘与配置、绿色绩效管理、绿色薪酬福利、绿色劳动关系等几个方面开展工作。

3.1 绿色招聘与配置

绿色招聘与配置的目的是“在合适的岗位上找到合适的人”, 避免人浮于事、大材小用等浪费现象的发生, 使人力资源价值实现最大化。因此, 企业在招聘时, 关键是做好工作性质的分析和岗位胜任能力的分析, 确定适合各个岗位的人选。在面谈时, 真诚地向应聘者介绍本公司的实际情况和薪酬福利, 不过度美化或吹嘘自己, 避免应聘者产生不切实际的愿望。只有做到“人尽其才”, 才能充分发挥实习生的特长, 调动他们的积极性。

3.2 绿色绩效管理

绿色绩效管理是强调通过加强对实习生的管理来促进企业的发展。定期对实习生进行考核, 将考核的信息及时反馈给他们, 一方面, 可以让实习生了解自己的工作情况;另一方面, 也有利于企业有针对性地对实习生开展各类培训工作, 培养他们的工作兴趣, 确立自己将来的职业目标。由于实习生的职业发展不仅体现在实习单位, 还贯穿于实习生的人生规划中, 因此, 企业应有意识地预留企业内、外职业发展的接口。也就是说, 不能因不确定实习生是否留在实习单位, 而对其培训有所保留, 而是鼓励他们积极参加企业内、外的培训, 为今后正常流动和职业转换做好准备。

3.3 绿色薪酬福利

绿色薪酬福利是指在保证实习生的薪酬在具备外部竞争力及内部公平性的前提下, 关爱实习生的身心健康, 以促进企业的健康发展。又由于实习生正处于婚恋期、思想彷徨期和情感高依赖期阶段, 情感或精神的困惑成为困扰他们的首要心理问题。因此, 企业应制定具备外部竞争力及内部公平性的薪酬制度, 重视实习生的心理需求, 引入心理福利管理体制, 将实习生的心理福利需求视为企业激励体系的重要组成部分, 消除实习生的心理失衡现象, 增强他们自我保护的心理承受力。

3.4 绿色劳动关系

绿色劳动关系关心的是实习生的“双和谐”———心态和谐和人态和谐。因此, 企业应为实习生提供安全、健康、富有竞争力的和谐环境, 优化企业的人态环境。管理者与实习生要结成“合作伙伴关系”, 跳出传统的单向控制型思维模式, 双方形成沟通与共识、尊重与自主、合作与支援、授权与赋能的互动关系;员工与实习生要做到相互包容、相互合作、求同存异。只有这样, 企业才能得到和谐发展。

4 结束语

因此, 对高校实习生进行绿色人力资源管理, 加强绿色招聘与配置、绿色绩效管理、绿色薪酬福利、绿色劳动关系等方面的工作, 充分发挥实习生的能动性, 促进实习生的“双和谐”, 更好地吸引、使用、激励和留住优秀的实习生。

摘要：对于现代企业来说, 人力资源成为了企业的一种无形资产, 而高校的实习生对于企业来说不仅仅是一种传统观念里的廉价劳动力, 而成为了一种新型的人才引进方式。对于高校的实习生进行有效的管理成为了现代企业的人力资源管理工作的新内容。如何更好的对实习生进行吸引激励以及保留是企业目前所面对的难题, 而绿色的人力资源管理模式就可以解决这一问题, 对优秀的人才进行有效的引入。

篇9：人力资源部文员实习报告

一、珠海市人力资源服务业发展基本情况

目前，珠海市共有41家人力资源服务机构（其中，市直16家，横琴新区1家，香洲区2家，斗门区13家，金湾区3家，高栏港区2家，高新区3家，万山区1家）。41家人力资源服务机构中，公益性质的有3家，国有性质的有4家，其他34家均为民营。珠海市人力资源服务机构从业人员学历方面，前期取得从业资格证的人员，以高中学历者居多，近期新取得从业资格证的以大学以上学历者居多。

近年来，珠海市鼓励人力资源服务业发展，主要从政府购买服务、政府发放就业补贴两个方面促进人力资源服务机构的发展。政府购买服务方面，2015年9月6日，珠海市财政局制定《关于印发（珠海市政府向社会力量购买服务指导目录）的通知》（珠财[2015]233号），根据《关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的通知》（粤府办[2014]33号），制订并完善了《珠海市政府向社会力量购买服务指导目录》。就业补贴方面，2014年，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于印发珠海市就业补贴办法的通知》（珠人社[2014]20号）。此外，珠海市人力资源和社会保障局还对珠海市人力资源服务行政许可等进行规范，2015年6月25日，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步规范人力资源服务行政许可及综合事项办理的通知》（珠人社[2015]167号），根据《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）、《广东省人才市场管理条例》和《广东省职业介绍管理条例》等有关规定，为推动简政放权、深化行政审批制度改革、加快政府职能转变、简化办事流程、方便群众办事、建立统一的人力资源市场秩序等，印发了珠海市人力资源服务行政许可及业务办理指南。

二、珠海市人力资源市场基本情况

（一）香洲区人力资源开发管理服务中心人力资源市场（包括香洲人力资源市场和南湾人力资源市场）

珠海市香洲区人力资源开发管理服务中心于1999年成立，是香洲区政府设立的公益性公共就业服务机构，该中心为了更好地做好人力资源配套服务工作，分别在主城区和工业园区设立了香洲人力资源市场和南湾人力资源市场，人力资源市场由财政提供资金支持，坚持公益性运作模式。近三年，该中心人力资源市场累计服务求职者近50万人次，服务企业3.8万家次，成功推荐上岗近13万人次。该中心通过举办各类专场招聘会、积极开发就业岗位，为各类专业技术人员、管理人员、应届大中专毕业生、失业人员、外来进城务工人员提供有效和免费的人力资源服务；同时，积极开展人力资源市场数据信息分析和预测工作，对企业用工需求进行动态监测等工作，充分滿足各类招聘单位的用人需求，为求职人员上岗就业提供咨询推荐和面对面交流服务。

（二）南方人力资源服务有限公司（2014年从珠海市人力资源开发管理服务中心分离）

珠海市南方人力资源服务有限公司成立于2004年2月12日，由珠海市人力资源开发管理服务中心和珠海市家政服务有限公司共同出资设立。2014年，该公司从珠海市人力资源开发管理服务中心分离出来，原有的人事档案保管业务划归珠海市人才资源与就业服务中心。目前，该公司经营范围包括：劳务派遣、人才派遣、人才交流、劳务交流、人才劳务信息服务、档案挂靠、代办社会保险、用工手续等劳动保障事务代理、互联网信息服务业务、以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务；以承接服务方式从事项目管理、后勤保洁服务、企业管理、咨询服务；为企业提供业务、生产、后勤服务外包；广告宣传、广告策划、广告制作等。

三、珠海市人力资源服务业发展问题分析

（一）政策法规尚未完善

目前，由于社会上的认识不足，以及政府相关部门传统的理念和意识，珠海市支持该产业发展的政策法规尚不完善，部分政策法规已经明显不适应经济社会发展的要求，实际上已经不再适用。人力资源服务业作为一种新兴产业，需要各级政府部门从产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，而目前以上相关的配套政策、法规等尚未制定和出台。总体而言，珠海市亟须制定出台有关人力资源服务业发展的整体规划和具体政策。

（二）行业整体规模较小

珠海市人力资源服务业中的人力资源服务机构整体规模不大，导致该行业整体规模小，效益有待提高，难以适应日趋激烈的市场竞争。珠海市很多人力资源服务机构“规模比较小、大部分是夫妻档和兄弟档”，可见，行业整体规模较小是影响珠海市人力资源服务业得到长远发展的一个突出问题，与人力资源市场发展规律、人力资源市场供需变化等均有较大矛盾。

（三）从业人员素质偏低

从珠海市人力资源服务机构从业人员素质来看，存在着素质偏低、结构失衡、年龄偏大等突出问题，严重影响到该行业的健康可持续发展，无法在市场竞争中处于有利地位。政府对人力资源服务业从业人员尚缺少相关培训的机制和具体要求，很多人力资源服务机构负责人缺乏为其员工进行培训、提升其个人和员工素质的意识，造成珠海市人力资源服务业中的服务机构从业人员素质整体偏低。

（四）高端服务机构缺失

当前，在珠海市人力资源服务机构中，能够提供高端服务的服务机构数量很少，专业性程度也不高。很多人力资源服务机构从事低端人力资源服务，各个机构之间的同质化程度也比较高，而相对的高端服务机构尚缺失，这种现状已经无法满足珠海市人力资源市场的需求。珠海市人力资源服务机构提供的大多是单一、低端的服务内容，大部分是职业介绍、招聘等，这些单一、低端的人力资源服务也面临着较强的市场竞争。此外，受限于珠海市的产业布局，个别人力资源服务机构能够提供的专业化服务也不多。

nlc202309091108

（五）互联网利用不充分

目前，珠海市人力资源服务业尚没有充分利用互联网等高效媒介，或者说，珠海市人力资源服务业中利用互联网等高效媒介的意识不强，信息化的作用发挥也有待进一步大幅度提升。珠海市人力资源市场的岗位与求职者需求传递尚不到位，网络传递的方式比较单一，网点也相对比较匮乏，终端服务尚不到位，企业用工信息发布及更新也不及时。

四、对策建议

（一）健全相关政策法规，鼓励做大做强

建议珠海市相关政府部门從产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，同时完善已有的相关政策法规，将人力资源服务业做大、做强。可借鉴国内其他沿海地区的做法，制定出台关于鼓励人力资源服务业发展的规划及指导性文件，将人力资源服务业作为促进当地经济社会发展的一个主要产业，发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，通过规划、合理布局，加快产业集聚、人才集聚的效应，促进珠海市人力资源服务业发展，带动珠海市经济社会的整体发展。

（二）逐步扩大行业规模，提升服务能力

建议逐步扩大珠海市人力资源服务行业的整体规模，提升其人力资源服务业从业人员的素质，提升人力资源服务机构提供的服务产品质量，逐步向提供高端服务产品延伸。探索尝试将人力资源服务产业链做长、做大，改变各人力资源服务机构同质化服务现状，通过市场细化人力资源服务业分工，从整体上科学合理布局，提升人力资源服务机构的服务质量和能力，为珠海市人力资源服务业及经济社会发展做出贡献。

（三）加大专项资金投入，减免企业税收

建议加大政府人力资源服务业专项资金投入，从珠海市人力资源服务机构从业人员素质不高着手，通过提供专业的培训加强其从业人员的整体素质，带动珠海市人力资源服务业的整体发展。建议针对人力资源服务机构制定专门的相关减免企业税收政策，确保在经济新常态下促进人力资源服务机构更好地为用工单位提供高质量服务，在不影响市场竞争的原则下，最大限度地发挥扶持一批人力资源服务机构，带动整个人力资源服务行业的健康发展。

（四）推进诚信体系建设，塑造行业品牌

建议扶持一批既有服务质量和能力又具备行业诚信的人力资源服务机构发展，通过推进诚信体系的建设，打造珠海市人力资源服务机构的行业品牌。建议将企业诚信教育培训内容作为人力资源服务机构从业人员的日常培训内容，不仅强化企业负责人的诚信意识，也可通过教育培训等加强人力资源服务业从业人员的诚信意识，最终有利于实现企业注重诚信，并形成行业品牌，推动珠海市人力资源服务业可持续发展。

（五）完善信息发布机制，提高市场效率

建议通过政府购买服务的方式，通过专业化的第三方服务定期向社会发布企业用工信息和求职人员信息，尤其加强与高校求职信息等的对接，促进人力资源市场供需匹配。建议重点发挥互联网等高效媒介在岗位信息传递中的作用，做到信息传递及时有效，市场岗位对接到位，大幅度提高人力资源市场效率。

（六）探索并建立珠海市人力资源产业园

建议探索并建立珠海市人力资源产业园，通过建立珠海市人力资源产业园，可将当前珠海市创业孵化基地等项目工程纳入产业园规划中，通过政府购买服务等方式更好地发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，同时引导人力资源服务业集群化发展。借助人力资源产业园平台吸引一些国内外知名高端人力资源服务机构入驻，通过专业化、信息化、规范化等带动本地人力资源服务机构根据市场需求，提供有针对性、高效的人力资源服务。