人才盘点bie访谈

2022-07-31

第一篇：人才盘点bie访谈

人才培养评估访谈

1、我院接受高职院校人才培养工作的意义是什么?

人才培养工作评估是上级教育主管部门引导并推进学校提高办学水平、管理水平和教学质量的有效手段之一，对我校来说，也是自身发展的客观需要。由于我校尚未接受高等职业院校人才培养工作评估，接受人才培养工作评估，箭在弦上，不得不发，我们几年的办学水平必须接受检验。如果我们能地顺利通过人才培养工作评估，将给我校带来良好的办学声誉和优质的无形资产，我校的招生、就业、人才引进等工作将更上一层楼。通过人才培养工作评估是我们共同的目标，只有实现这一目标，学校才能赢得了更大的发展机遇和发展空间，我们也才能有个人的利益和发展。因此，评估是一场志在必得，必须打赢的背水之仗!通过评估，我们可以对学校近年来的工作做一个全面的总结，找出差距，明确今后的努力方向;可以充分展示了学校的风采，突出显现了学校的亮点;可以促进学校办学条件的进一步改善，加强教学建设和教学管理;可以进一步深化教学改革，解放思想，转变观念，巩固和发展学校的办学特色，促进学风、校风建设，使人才培养的质量得到稳步提高;可以增强全校师生共谋发展的凝聚力。

2、你是否了解人才培养评估的条目、标准、任务和要求。

高等职业院校人才培养工作评估指标体系包括领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理和社会评价，共7项主要评估指标。每项主要评估指标又分为若干项关键要素，每项关键要素均有重点考察内容及说明。

人才培养评估工作的基本任务，就是围绕影响院校人才培养质量的关键因素，通过对《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》数据的分析，辅以现场有重点的考察，全面了解学校的实际情况，对人才培养工作的主要方面做出分析和评价，提出改进工作的意见和建议，引导学校加大对工学结合改革的投入，使不断提高人才培养质量成为学校的自觉行动。

3、你是否已经在本系进行动员布置?现在已经做了哪些具体工作。按照学校人才培养工作评估实施方案及学校领导在迎评促建动员大会上提出的要求， 2010年12月15日我系召开了全体职工迎评促建动员大会，认真学习

教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号、湖南省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》(湘教发[2008]64号和我校才培养工作评估实施方案，明确了药学系迎评促建的指导思想和工作目标，制定了药学系迎评促建工作方案，部署了药学系的迎评促建工作。我们坚持“以评促建, 以评促改，以评促管，评建结合，重在建设 ”的原则，紧密结合药学系工作实际，认真规划，积极整改，全面开展各项迎评工作。通过“迎评促建”，健全自我控制、自我保障、可持续发展的良性运行机制，使教学条件切实得到改善，教学管理更加科学，不断提高我系教育教学工作质量。目前，我系已按照迎评促建工作方案，对药学系的各项情况认真摸底，对照评估指标体系，找出了差距，按照评估所需的支撑材料，正分类收集、整理有关材料。

4、你系目前存在的问题与不足是什么?打算如何解决?

近年来，学校千方百计增加教学经费的投入，药学系的教学仪器、设备有所增加，但教学仪器、设备的配置与教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中关于对教学仪器、设备的要求还有差距，我们要按照“必须，实用”的原则，购置教学仪器、设备，改善教学条件。

评估所需的支撑材料多，任务重，时间紧，为提高搜集、整理评估材料的实效性，希学校评估办尽快对须统一标准(格式)的评估材料制定并发布相关标准。

5、你认为教师与人才培养评估有无关系?有无责任?应如何担当?

这次人才培养工作评估，不仅只是事关学校生存和发展大事，而且与我校每位职工的切身利益密切相关。教师不仅是学校人才培养评估通过的受益者，也是学校人才培养评估的对象，评估指标体系的很多内都与教师有关。因此，我校每位教师必须要明确“人人都是评估对象、事事都是评估范围”，务必牢固树立与践行“一切为了评估，一切围绕评估，一切服务评估，一切服从评估”的评估观念。大家齐心协力，心往一处想，劲往一处使，形成人人都是“得分手”，处处都是“得分点”的良好局面，为这次人才培养工作评估做出自己应有的贡献。

6、你对评估有何期待?结果乐观吗?

学校领导高度重视，已将学校人才培养评估确定为为我校今年的中心工作，并进行了周密部署，制定了详细的实施方案。全校教职员工充分认识了我校人才培养评估工作的重要意义，思想统一，步调一致。我校成立了强有力的迎评促建领导小组和工作小组，为学校人才培养评估提供了强有力的组织保证。我校自2008年开始建立高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台，并及时上报了有关数据。我校自升格为医专以来，在学校党委及行政的正确领导下，坚持以教学为中心，全校教职员工精诚团结，奋发努力，办学条件不断改善，教学质量稳步提高，已经顺利通过了专业评估、党建评估。这些都为我校人才培养评估奠定了坚实的基础，只要我们按照学校人才培养评估工作实施方案，扎实做好各项工作，我校人才培养评估一定会通过。

第二篇：国际展览局(BIE)

国际展览局(BIE)

国际展览局，英文简称为BIE。1928年，根据外交公约，由法国发起成立了国际展览局(简称BIE)，总部设在巴黎。

国际展览局属政府间国际组织，其作用包括组织考察申办国的申办工作;协调展览会的日期;保证展览会的质量等。它的存在对规范、管理和协调世博会的举办，起到了很好的效果。国际展览局的收入，主要来自申办展览会的注册费和举办期间门票收入的一定比例。目前BIE已有100个成员国。

国际展览局每年由在职主席主持召开两次全体成员国代表大会。这些会议由成员国代表和国际组织的观察员参加出席。会议由代表们评审新项目(世博会)的申请，评估那些申办国申办世博会的报告。大会也听取分管各方面工作的四个委员会的工作报告。

国际展览局日常工作由秘书长领导，下设四个委员会，其工作职责为——执行委员会：为世博会所展示的内容确定分类标准;审查所有申办的注册类(综合类)或认可类(专业类)世博会的申请，并提出该委员会的意见一并提交全体大会通过;执行全体大会赋予的任务;向其他委员会征询意见。

条法委员会：审查世博会的特别规章，并将其提交全体大会通过;指定供世博会组织者使用的规章范本;制定国际展览局的内部规章。

行政和预算委员会：对国际展览局的管理活动实施监控;对国际展览局的财务管理进行检查;制定国际展览局预示并提交全体大会通过。

信息委员会：出版国际展览局通讯，并研究和宣传国际展览局的活动。每个委员会设一位主席和副主席，各委员会主席同时也是国际展览局副主席。这8个成员与国际展览局主席和秘书长构成了整个国际展览局工作的管理主体。所有委员会的职位从所有的成员国代表中选举产生。

第三篇：地产猎头盘点：房地产人才流动榜

地产猎头盘点：房地产人才流动榜-2014年3月发表时间：2014-04-10 文章来源：人力地图猎头公司

王贵亚出任万达高级副总裁领衔筹建金融板块

中国建设银行原投资理财总监兼投资银行部总经理王贵亚已辞职，现任万达集团高级副总裁。尽管建行方面尚未披露王贵亚的变动，但在日前万达集团举行的第二届供方大会，王贵亚已经以万达集团高级副总裁的身份出席。泰禾集团董事庄友松辞任

泰禾集团股份有限公司宣布，3月20日，泰禾董事会收到公司董事庄友松的辞职报告。根据中央文件要求申请辞去公司第七届董事会董事及董事会战略委员会委员职务。相关辞呈已生效。泰禾方面称，根据《公司法》、《公司章程》等有关规定，庄友松的辞职未导致公司董事会人数低于法定最低人数，辞呈自送达董事会时生效。公司将提名新的董事候选人并提交股东大会选举。同时，泰禾就庄友松在担任董事期间为公司做出重大贡献，表达了衷心的感谢!

万达百货人事变动

3月12日，万达集团已正式任命沈嘉颖为万达百货总经理，并免去孙靖寰万达百货总经理职务，调整为万达集团高级总裁助理兼任万达百货常务副总经理、综合管理中心总经理。在3月13日月度经营分析会，将由现万达商管运营中心总经理沈嘉颖担当主持。据悉，会上万达集团高级副总裁曲德君将通报万达百货组织架构调整工作情况及人事变动。

一、任命

1、沈嘉颖同志为万达百货有限公司总经理(副总裁级);

2、万达集团股份有限公司高级总裁助理孙靖寰同志兼任万达百货有限公司常务副总经理、综合管理中心总经理;

3、牛伟同志为万达集团股份有限公司高级总裁助理兼万达百货有限公司副总经理、中区营运中心总经理;

4、万达集团股份有限公司总裁助理亢小燕同志兼任万达百货有限公司副总经理、南区营运中心总经理;

5、万达集团股份有限公司总裁助理娄云同志兼任万达百货有限公司副总经理、北区营运中心总经理;

6、王孝峰同志为万达集团股份有限公司总裁助理兼万达百货有限公司副总经理;

7、殷大声同志为万达百货有限公司总经理助理兼综合管理中心常务副总经理、综合部总经理(总经理级);

8、王齐若同志万达百货有限公司总经理助理兼中区营运中心常务副总经理、营运部总经理(总经理级);

9、王军同志为万达百货有限公司综合管理中心副总经理兼战略品牌部总经理(总经理级);

二、免去

1、孙靖寰同志兼任的万达百货有限公司总经理职务;

2、殷大声同志兼任的万达百货有限公司营运中心南方营运部总经理职务;

3、王齐若同志兼任的万达百货有限公司营运中心北方营运部总经理职务;

4、王军同志万达百货有限公司招商中心副总经理兼男装部总经理职务。碧桂园CFO伍绮琴请辞

3月19日午间，碧桂园发布公告宣布，公司首席财务官伍绮琴因私人理由，辞任首席财务官一职，于今年4月30日起生效。胡建新辞任招商局置地执行董事招商局置地有限公司发布公告称，胡建新先生已辞任公司执行董事，自2014年3月10日起生效。胡先生的辞任乃由于招商局集团内部的工作调动。同时，董事会欣然宣布，冼耀强先生已获董事会委任为公司执行董事，同日起生效。根据公司组织章程大纲及细则条文，冼先生的董事任期将直至其委任后公司首个股东大会为止，届时将合资格获公司股东于股东大会上重选。

中航地产再辞任两位副总经理

中航地产股份有限公司刊发公告表示，2014年3月7日，公司董事会收到公司副总经理柏丙林先生、沈青川先生的辞职报告。柏丙林先生、沈青川先生因个人工作变动原因，辞去所担任的公司副总经理职务。根据《公司法》及《公司章程》的有关规定，柏丙林先生、沈青川先生的辞职申请自送达董事会之日起生效。雅居乐高层大换血

根据雅居乐地产3月28日发布公告称，集团董事会进行重组，公司主席陈卓林的妻子陆倩芳、胞弟陈卓贤、陈卓喜及陈卓南四名家族成员离开管理层，调任非执行董事，陈卓林本人及其大哥陈卓雄则继续留任执行董事。

据悉，陆倩芳和陈卓贤此前为雅居乐的联席总裁，两人离任后，主席陈卓林同时就任公司行政总裁。

陈卓林强调，四人仍为公司大股东。

与此同时，职业经理人黄奉潮、梁正坚和陈忠其获委任为执行董事。黄奉潮原为雅居乐副总裁及海南、云南区域的区域总裁，梁正坚则是公司副总裁及华南区域总裁，海南、云南区域、华南区域均为雅居乐重点部署的发展区域。陈忠其则是公司副总裁，主管公司房地产开发工程管理。

对于此次人事调动，陈卓林在举行的年度业绩发布会上坦言，公司选择全面放权，此前两名联席总裁的权力全部分配到公司下属五个区域的副总裁手中。

此外，公告指出，公司在2013年成立管治委员会，公司的日常运作早已由集团副总裁及各区域总裁负责，所以有本次的举动。

上海建工副总裁童继生先生因工作变动原因辞职上海建工3月4日发布公告称，公司董事会收到公司副总裁童继生先生的书面辞职报告。童继生先生因工作变动，申请辞去公司副总裁职务。根据相关规定，童继生先生的辞职报告自送达公司董事会之日起生效。龙湖首席市场官将离职

龙湖去年全年销售业绩虽然完成目标，但与第一集团差距逐步拉大。曾经负责销售的执行董事秦力洪在经历了陈凯、林钜昌、蔡雪梅、邹远墨等多位龙湖前高管相继离职后，亦远离核心管理层，改任顾问。秦力洪已经不再分管市场部和品牌事宜，只保留独立董事一职。据悉，龙湖地产市场部与品牌推广事宜将由杭州公司的总经理袁春分管，不久前，袁春已经北上准备接手。销售已交给另一位执行董事冯劲义负责。正荣招兵买马抢人才:原乐汇城总经理张子玉加盟麾下

福建黑马房企的正荣集团在去年高调大肆拿地之后，也开始招兵买马,加速招揽商业地产精英步伐，将其收编麾下。 3月26日，原新源控股集团副总裁、石家庄乐汇城总经理张子玉已经正式加盟正荣集团，出任商管总经理。乐汇城项目的成功运营是张子玉加盟正荣集团出任商管总经理最有利的筹码体现。

近期正荣集团营销副总裁、大区营销总监等，都在挖碧桂园、恒大、中海等公司的人。孔繁波辞任蓝鼎国际执行董事

蓝鼎国际发展有限公司发布公告称孔繁波因另觅商机而辞任蓝鼎国际执行董事职务，该决议自2014年3月27日起生效。

巴根升任京基地产总裁此前负责主管商业地产板块 3月21日，京基商业公司原总经理巴根升任为京基地产总裁，全权负责地产事宜，原总经理吴合生已退休离职。据悉，巴根加入京基就已有一二十年，此次调任前担任京基百纳商业管理有限公司副董事长兼总经理，主管商业、写字楼、酒店等相关业务。京基地产原来并未设置总裁职务，原总经理吴合生，已办理退休。吴合生也曾在京基任职多年，历任天津京基房地产开发有限公司总经理、京基集团有限公司华北地区负责人等职务。宋献中辞任奥园地产独立非执行董事胡江接任

中国奥园地产集团股份于2月28日发布公告，宣布宋献中因其他工作安排及事务，已辞任公司独立非执行董事及不再为公司薪酬委员会、提名委员会及审核委员会各自的成员，由2月28日起生效。另外，胡江已获委任为该公司独立非执行董事、薪酬委员会、提名委员会及审核委员会各自的成员，由同日起生效。胡江的任期为一年，可由任何一方发出一个月书面通知终止。在到期限后，胡先生的委任可续期，任期可由奥园及胡江书面协定。转投星浩资本明发商业旧将贾耀勇任副总裁兼管商业

3月17日，有消息称，原明发集团副总裁贾耀勇已跳槽至星浩资本担任星浩资本副总裁兼商业管理公司总经理。对此，贾耀勇表示，消息属实，其本人已正式入职星浩资本有一两个月之久。对于转投星浩资本，贾耀勇表示，加盟星浩资本完全是出于自身对地产基金领域的关注。另外，担任星浩资本副总裁兼商业管理公司总经理，将负责星浩资本旗下商业地产项目。星浩资本是中国规模最大的房地产私募基金之一，其创新地搭建了一个以地产私募基金为依托的平台，以郭广昌、马云、史玉柱等中国顶尖民营家在内的中国民企第一阵营为资金支持，以星光耀城市综合体为硬件承载。阳光股份副总裁吴尧申请辞职阳光股份公告，公司董事会于2014年3月30日收到公司副总裁吴尧的辞呈，吴尧因个人原因，申请辞去阳光股份公司副总裁职务。辞职后，吴尧将不在公司担任任何职务根据有关规定，吴尧的辞职自辞呈送达公司董事会时生效。刘銮雄辞任华人置业主席等职务

3月16日，华人置业集团发布公告称，于2014年3月14日澳门初级法院刑事法庭合议裁定刘銮雄先生涉及收购澳门土地的行贿及洗黑钱控罪成立被判处监禁五年三个月一事，公司接获刘銮雄先生告知，其已就澳门初级法院刑事法庭合议庭的裁决提出上诉。根据澳门法例，于提出上诉获接纳后，有关刘銮雄被定罪的命令已暂缓执行，并被视为未生效及不可强制执行，直至就上诉做出最终裁定为止。公告还指出，刘銮雄先生因上述判决已经辞任公司执行董事、主席、行政总裁及授权代表的职务，由2014年3月14日起生效。同时刘鸣炜先生接任其职位。公告强调，董事会预期刘銮雄先生被定罪及辞任上述公司职务对集团的营运和财务状况不会造成任何重大不利影响。

第四篇：人才盘点对你的无形资产了如指掌

要不要做人才盘点?人才盘点盘什么?如何实施人才盘点?人才盘点后结果怎么用?这些问题不仅一直萦绕在人力资源专业人士的脑中，也困惑着很多带兵打仗的将领们。

现象一：现如今，企业的普遍经营现状(已经不是重大挑战了)之一，就是市场环境和业务模式变化飞快，而人才和团队的变动也很“迅猛”。组织所做的人事决策中，恐怕有不少比例是在猝不及防的状态和紧张的时间压力下所做的快速决策、退而求其次的决策、甚至是不得已而为之的决策。

现象二：近些年，越来越多的企业关注其人才的发展和培养，为此不惜大举投入甚至一掷千金。而有效的人才发展，必须始于对人才队伍状态的清晰了解，这就好比战场上的统帅要对麾下将士的状态了然于胸，才知道这支军队缺什么和该补什么(注：所谓“人才队伍的状态”，指的是人才队伍的整体数量和质量如何、结构是否合理、能力是齐备还是有重大的缺失、是否能支撑组织的未来战略和业务目标的实现、关键人才是否得到足够的关注和培养、有多大的流失风险，等等)

人才盘点的作用

上面所描写的只是人才盘点的部分常见目的。简单归纳的话，人才盘点可以服从于不同的目的、发挥几种不同的作用：通过盘点，可以对企业的关键人才做到心中有数，为战略性的人员任免和调配的决策提供重要输入，并支持企业进行关键人才的前瞻性规划。

对人才进行筛选和分类分层，这样可以挑出优先培养的对象，也能有重点、分批次地使用组织打算砸下去的“千金”。

进行集体和个人两个层面的“发展需求诊断”。集体层面，大家普遍的不足在哪里，从中捕捉共性的培养发展需求;个人层面，要对少数关键人才进行深入了解，从而量体裁衣的进行个性化发展。

通过盘点，也可以帮助人才得到客观的反馈、形成更准确的自我认知、激发其思考长远个人发展方向、找到改变和发展的动力。而这些，是个人发展的前奏，也可以称为轰轰烈烈的人才发展举措的铺垫。

人才盘点的方法

根据合益集团的顾问近年和各类企业的合作，我们有几点观察和建议：人才盘点是从上至下的，一定要有高层的重视、支持和亲自带头，才能把盘点做到位(而不是走形式)，做长久(而不是一时兴起)。

根据企业的实际需要，(1)人才盘点可以“求全”，比如，扩张期的零售企业要铺点渗透到三四线城市，那么就重在盘点整体人才情况，众多职能、多个职级都要覆盖，这样才能有整体和全局性的了解和把握，(2)人才盘点也可以求“重点突出”，比如，房地产企业的城市公司总经理是组织最为关键的一拨人群，去详细的盘点和发展他们，往往是组织投入的重点。

具体的盘点做法上要根据不同人群、不同目的，用详略不同的方法去做。有时只要根据历史数据预估未来趋势，有时需要盘点的是人才数量和团队结构，有时要借助测评工具去了解人的能力和潜力，也有时要让关键人才一起经历盘点的过程以提升其自我认知，等等。

人才盘点涉及长期的机制和文化。所以，推进的节奏要把握好，不求一口气做到完美，但贵在行动，贵在坚持，要让盘点定期发生，在坚持中逐步完善。

至于具体的盘点，这里就按“重点突出”和“求全”的不同出发点，介绍两类繁简不同的做法：

1.“重点突出”——深度测评后的盘点(通常用于人数不多的关键人才盘点)

用相对完整和多样的测评方法和手段，深度测评能力/潜力，结合其他数据(如业绩)，归纳出每个人的优劣势，甚至进行一定的打分评定(如上图所展示的工具包)。

绘制人才地图：先按岗位类别和层级，把关键岗位绘制在一张图表上(包括目前有人的岗位、空缺的岗位、将来要新设的岗位、要砍掉的岗位);再把关键岗位上的人才，放入目前所处的岗位，根据其测评结果/打分，用颜色标注为“胜任”“有上升潜力”“有待提升”等几类。

通常是一把手带队，召集高层进行盘点会议。会上，对关键人才逐一讨论其能力测评结果、过往历史业绩、平时工作表现等，对这些关键人才的看法达成共识。但更重要的是，就着那张人才地图做深入的讨论——接下来谁可以重用、谁可以提拔、谁该轮岗锻炼、谁可以平行调动、谁又该降职观察?空缺的岗位是否有人能填?新设的岗位是否有人能顶还是要外招?哪些人需要特别的关注?哪些人亟需什么样的培养和发展?

2.“求全”——简捷快速的盘点(通常用于人数较多的人才盘点)

这种做法，重在流程的设置，方法通常简易一些，但需要让各层经理人都掌握流程和方法。操作时，从上至下，每一层级的经理人做好自己下面那一层的盘点。

最常用的工具是“绩效+潜力的九宫格”，绩效方面可以采集最重要的KPI指标，换算成分数;潜力方面可以借助一些简捷的工具(比如，合益集团的潜质360度在线调研)，换算成分数。然后把不同所有人，绘制到九宫格地图中。(这是相对快捷的办法，但过程中需要留意360的效度和数据真实性问题，可能需要通过“盘点会议”来讨论这些数据，进行校准和调整，如下图某公司部分员工的盘点图。)

再或者，也可设计一些评分表，列出评价的各方面维度(含业绩、多方面能力等)，先由直接上级事先填写、做评分，并准备好理由和论据;之后每层经理人进行集中的盘点会议，通过讨论和碰撞，对下一层级的所有人应该放入“九宫格”的哪个格子，达成一致意见。

不论哪种做法，对九宫格中每个格子的人群，怎么任用、调配、培养和发展，要通过盘点会议形成建议和思路，之后再把每一层的情况进行汇总，形成公司层面的行动方案。

最后要补充一点的是：人才盘点会议要做得好，和企业文化很相关。组织内是否提倡开诚布公的讨论人才、点评人才()?平级之间是否能畅所欲言、彼此挑战?每个人是否心态开放、放下面子，积极听取别人的评价和反馈，也能够真诚分享对别人(或别人的下属)的观察?这样的氛围往往需要假以时日去营造，有时候高层带头“从我做起”，也常能起到很好的示范作用。