第一篇：管理人员民意测评
党风廉政建设民意测评问卷
XX街道党风廉政建设调查问卷
一、被访者基本情况
1、性别
A、男B、女
2、年龄
A、21—30岁B、31—40岁C、41—50岁D、51岁以上
二、调查内容
1、您认为我街道党委政府对党风廉政建设和反腐败工作是否重视?
A、重视B、较重视C、一般D、不太重视
2、您认为通过近年来的反腐败斗争，我街道党政机关和干部队伍中消极腐败现象是否得到遏制?
A、得到有效遏制B、在一定范围内得到遏制
C、没有遏制住D、更加严重
3、您对近年来我市党风廉政建设和反腐败工作是否满意?
A、满意B、较满意C、一般D、不太满意
4、您对通过开展党风廉政建设和反腐败工作，逐步遏制和克服消极腐败现象是否有信心?
A、有信心B、较有信心C、信心不大D、没有信心
5、您对近年来我街道构建惩治和预防腐败体系工作是否满意?
A、满意B、较满意C、一般D、不太满意
6、您认为我街道对领导干部的党风廉政宣传教育成效如何?
A、非常有效B、比较有效 C、效果一般D、效果较差
7、您认为我街道查处领导干部违纪违法案件是否有力度?
A、很有力度B、力度较大 C、力度一般D、力度较小
8、您对近年来我街道纠正损害群众利益的不正之风工作是否满意?
A、满意B、较满意C、一般D、不太满意 E、不满意
9、您认为经过近几年的努力，我街道反腐倡廉制度建设特别是部门权力内控机制建设工作的成效如何?
A、很好B、较好C、一般D、较差
10、您认为我街道对领导干部行使权力的监督效果如何?
A、非常有效B、比较有效C、效果一般D、效果较差
11、从近年来的情况看，您觉得以下哪些监督领导干部的方式比较有成效?
A、人大的监督B、政协和民主党派的监督
C、审计部门的监督D、纪检监察机关的监督
E、司法机关的监督F、行政执法机关的监督
G、群众的监督H、新闻舆论的监督
I、上级对下级的监督J、网络监督
第二篇：哈尔滨师范大学管理,工勤岗位人员考核量化测评实施方案
哈尔滨师范大学管理、工勤岗位人员
考核量化测评实施方案
为了提高管理岗位工作人员考核质量，进一步增强考核工作的准确性、针对性、实效性，加大定量考核与定性考核相结合的力度，科学合理地设置考核要素，改进考核的方法和手段，强化考核制度的激励作用，结合我校近年来考核工作的实际，特制定本实施方案。
一、要素设置及标准
量化测评的考核要素及标准分为党政管理干部和工勤人员两类，每类分别包含8个要素和5个要素，考核结果分四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。考核总分满分按100分计算。
二、测评方法和程序
考核量化测评按照个人总结述职、基层单位(系、院、处)考评领导小组测评、群众测评三个步骤进行。量化测评时，评审人员根据相应岗位职责要求对被测评人员按考核要素的档次进行评定，并确定具体分值。
(一) 个人总结述职
被考核测评人员根据岗位职责和考核年限内工作目标任务完成情况，从德、能、勤、绩四个方面，按照考核要素的内容实事求是地做出书面总结，并在量化测评会上进行述职。
(二) 基层单位考评领导小组测评
基层考评领导小组评审成员(应含一定比例的专家、教职工代表)依据相应岗位职责，按测评表中所列内容，在听取被测评人述职的同时，结合平时了解和掌握的情况，客观公正地对被测评人进行测评打分。
(三) 群众测评
对校机关：
1、 领导职务人员的群众测评，一般要在本处(科)室内或主管校领导分管处(科)室范围内、全体人员会议上进行述职，需参加测评会的全体人员按《量化测评表》进行测评打分。(见附表
一、二)
2、 非领导职务人员的群众测评，一般在本处(科)室内进行，需主管领导、处(科)室领导和处(科)室内全体人员按《量化测评表》进行测评。
3、 参加测评人数以15人为标准，处(科)室人员少于10人的可将若干个业务相近的处(科)室集中在一起进行测评;人员在15人以内的单位可直接由全体人员进行测评。
对院、系：
1、对院申报党政管理岗位津贴人员的测评，由院及所属各系、科、室以上(含科、室)负责人参加投票测评。
2、对系申报党政管理岗位津贴人员的测评，由本系全体人员参加投票测评。
三、计算方法
对被测评人按上述量化测评方法进行测评后，由单位考核组织机构负责计票。计票时，先将测评票归为基层考评领导小组测评票和群众测评票二类，然后分类计算平均得分。
(一)量化测评分值计算方法
量化测评实行百分制，基层考评领导小组测评分数占总分的40%，群众测评分数占总分的60%，满分为100分。
即：
基层考评领导小组测评分值=(基层考评领导小组测评票分值之和/参加投票测评人数)*40%
群众测评分值=(群众测评票分值之和/参加投票测评人数)*60%
(二)总分值计算
总分值=基层考评领导小组测评分值+群众测评分值
四、确定考核等次
(一)分值为90-100分者,可确定为优秀等次。
(二)分值为70-89分者，可确定为称职等次。
(三)分值为60-69分者，可确定为基本称职等次。
(四)分值为59分以下者，可确定为不称职等次。
五、实施要求
各部门要加强对考核工作的领导，提高对量化考核工作重要意义的认识，充分做好考核前的思想动员和有关准备工作，保证量化考核工作的顺利进行。
(一)各部门要根据本实施方案制定具体的实施办法。对考核要素的设置，可结合本部门的实际做适当调整。
(二)对测评结果要进行综合分析。对量化测评中出现每项分值均相同等明显不合理票时,可视情况做废票处理。
(三)按照考核有关文件规定，对能够直接确定考核不称职等次的人员和不参加考核的人员，不再进行考核量化测评。
附：
1、党政管理干部考核量化测评表
2、工勤人员考核量化测评表
3、考核量化测评汇总表
第三篇：人员素质测评
[键入文字]
A公司销售人员胜任素质模型的建立
一、研究方法：行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法
二、实施步骤：
1、明确组织愿景、使命和核心价值观
2、界定绩优标准
3、选取样本组
4、收集整理数据信息
5、定义岗位胜任素质
6、划分胜任素质等级
7、构建胜任素质模型
三、实施过程
1.确定战略目标
首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征， 提炼出企业要求员工应具备的胜任素质
2.界定绩优标准
通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
3.选取样本组
根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。
4.收集、整理数据信息
通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
5.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。
6.划分胜任素质等级
定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。
7.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
第四篇：人员测评考试重点
(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识) 简答
P6简述素质测评的概念。
答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。 P11简述绩效评估的目的。
答：绩效评估的目的有：
1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等;
2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较;
3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
P14简述人员测评的概念。
答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。 P21简述孔子的七观法。
答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。” P25简述人员测评基本原理。(有可能是论述题----应详细说明)
答：1,、个体差异原理
2、职位类别差异原理
3、测量与评定原理
4、定性与定量原理
5、静态与动态原理
6、模糊与精确原理
P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。
答：
1、针对性特点
2、客观性特点
3、严格性特点
4、准备性特点
P36简述诊断性测评的特点。
答：
1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2、诊断性测评的过程是寻根究底。
3、测评结果不公开。
4、测评具有较强的系统性。
P50 简述文化素质的构成
答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。它包括：
1、劳动者所具有的知识量;
2、是劳动者所具有的知识结构的有序性;
3、是劳动者所具有的知识更新程度。劳动者的经验素质，是指劳动者经验积累的强度。 P54 简述人员测评指标设计的程序
答：人员岑平指标设计的程序可划分为：
1、 职务分析
2、 理论构思
3、 指标调查与评判
4、 预试修订
P175 简述面试法的特点
答：面试和其他人员素质测评的方式相比有它独特的地方。
1、 面试对象的单一性;
2、 面试内容的灵活性;
3、 面试中信息具有复合性;
4、 面试中交流的直接互动性。
论述
P27 论述人员测评的基本原则。
答;人员测评的基本原则是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为以下几方面：
1、信度与效度原则。正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量的一致性;
2、 客观公正原则。这一原则是指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础;
3、 标准化原则。标准化原则包括：
一、程序的标准化;
二、施测方法的标准化;三：
施测工具的标准化;
四、测量方法的标准化。
4、 可行性与适用性原则。所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、财力要
为使用者的客观环境条件所许可。应考虑以下几个因素;
一、限制因素分析;
二、目标、效益分析;
三、潜在问题分析。
5、 比较性原则。比较性原则包括：
一、单位的等值性;
二、同类互比性;
三、比较的
参照性。
P87 论述测评标准体系编制原则。
答;测评标准是人事测量与评价的标尺，而且影响测评期间人员流向及努力方向，所以测评标准的建构应遵循以下原则：
1、 先进合理的原则，这一原则体现在以下三个方面:
一、评标准在内容上既要复合党和国家的路线、方针和政策，又要符合各类被测人员
的功能特点，为培养和发现新型的现代化人才提供依据;
二、测评标准在手段和技法上，既要保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径;
三、测评标准在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之
处，不断提高编制工作的水平。
2、 客观严密的原则，这一原则不仅是测评标准编制的原则，也是整个人员测评实践活
动的一项基本原则;
3、 实用的原则。于施测人员本来就存在相当大的功能差异，因而，在编制测评标准时，
必须从实用的原则出发，充分考虑到测评人员的实际水平;
4、 定性与定量相结合的的原则。各种定性标准与定量标准结合使用，可以针对人员各
种功能的具体特点进行科学的测定;
5、 等距的原则。在编制指标标准等级的内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差
均衡，格调一致，比例协调;
6、 普遍性与特殊性相结合的原则。在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准
时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致的原则，以便使测评标准具有
通用性和可比性;
7、 可调性的原则。无论是哪一类已经编成的测评标准，都不是不可变的，时代在发展，
对各类人员的功能要求也应随之而变化。
P96 论述测评量表的编制程序。
答;编制量表一般应遵循以下程序：
1、 确定测评主要内容。根据测评目的，测评类型确定测评的主要内容;
2、 构建测评指标体系。根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评
指标、构建测评指标体系。具体步骤是;首先，确定需要进行调查的职位范围，确定社会调查的提纲和计划。其次，进行职位情况调查。再次。在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标;
3、 编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应有统一的理解，
以便减少测评过程中的认为误差;
4、 测评量表的试用与调整。编制好测评指标体系和评价校准体系后，可选择相应的测
评对象进行量表的试用，在保证量表施测信度和效度的基础上，进行调整、修订。 P186 论述面试的程序。
答：
1、需求分析。需求分析是要解决谁是测评对象，测评对象有无完整的职位说明书，有无对该职位任职人员资格要求的指标说明;
2、要素分析。要素分析解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目，这些项目是可以评分和汇总出具有决策意义的结论的;
3、题目设计。如果没有这一工作基础，则必须针对测评对象的测评要素来设计面试问题，并积累以作为未来试用的储备题库;
4、考官的选择、评估与培训。这是面试成败的关键，考官的个各方面素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量;
5、确定面试方式。面试方式的安排。应视公司规模的大小，组织结构以及应征职位的重要性等因素而定。
6、面试场所的选取。
7、面试的实施。面试的实施本身是个相对完整的流程，从面试的开场、引入，到正式题目问答阶段;
8、面试结果的处理。包括三个方面的内容;综合面试结果，面试结果的反馈-以及面试结果的存档。
名词解释
P31 参照校标
参照校标是用以比较被试者的素质、能力、绩效 达到某种标准的要求。
P95 评测量表
评测量表是指在人员测评中根据不同的测评目的，测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。
P104 测评信度
测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠信度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性。
P110 测评效度
测评效度即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评本身能达到的期
望的目标的程度有多大。
P121 自陈量表测定法
自陈量表测定法指研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
P159 能力倾向
能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
P175 面试法
面试法是一种经过精心设计，在特定场合下面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
P57 职务分析
就是读各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作应具备的能力、知识、技能等。
多选
P32 按测评目的与用途划分有
1、选拔性测评;
2、诊断学测评;
3、配置性测评;
4、坚定性与开发性测评。
P75 测评标准三要素：
1、强度和频率;
2、标号;
3、标度构成。
P118 人格的主要特性:
1、整体性和层次性;
2、独特性和共同性;人格具有稳定性，人格具有可变性。
第五篇：人员素质测评解读
人员素质测评
重点复习
第一部分
选择题
1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。
2、人(人口)只是资源的载体
3、素质：本是生理学概念，
指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。
4、素质的定义：
一、人的生理上的原来的特点;
二、事物本来的性质;
三、完成某种活动所必需的基本条件。
5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。
8、能级：指的是一个人能力的大小。
9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。
10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来
——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。
12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。
13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词
——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。
14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西 蒙”量表。
15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法
——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。
16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.(IQ=90/75*100=120)
17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。
18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。
19、心理测验源于智力测验。
20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年
21、明尼苏达多项人格量表(MMPI)——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。
22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验;35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，
62%的企业运用职业技能评价选拔员工;41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。
新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。
27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
1 / 11
人员素质测评
重点复习
晋升测评一般属于——常模参照性测评。 30、选拔性测评操作与运用的基本原则：(1)公平性;(2)公正性;(3)差异性;(4)可比性;
31、配置性测评具有的特点：(1)针对性;(2)客观性;(3)严格性;(4)相对性;
32、开发性测评具有的特点：(1)调查性;(2)配合性; (3)促进性;
33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯
34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。
35、信度：指测评所得结果的稳定程度。
36、信度的类型(信度估计方法)： (1)再测信度;(2)复本信度;(3)内在一致性信度;(4)评分者信度;(5)等值-稳定性系数。
37、再测信度：指采用重复测量估计信度。
38、测验所含题目的数量称作测验长度。
39、效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 40、效度的类型(效度的估计方法)：(1)表面效度;(2)内容效度;(3)结构效度;(4)预测效度。
41、表面效度：从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
42、内容效度：指测量是否包含所要测量概念的全部内容。
43、结构效度：指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
44、预测效度：指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。
46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。
47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。
48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期;1905~1915年，是心里测评的成熟时期;
1916~1940年，是心里测评的昌盛时期;1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期;
49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”;将来有可能达到的水平成为“倾向”。 50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。
特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。
51、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。
52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。
53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
55、无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。
56、文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。通常要求2-3小时内完成测评。
57、角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
58、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。
59、面试的形式包括：(1)个别面试;(2)小组面试;(3)成组面试;(4)电话面试;
60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。 6
1、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。
62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。 6
3、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。
2 / 11
人员素质测评
重点复习
64、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：元成分、操作成分、知识获得成分。 6
5、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。 6
6、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。 6
7、瑞文标准推理测评：60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。 6
8、MMPI适用于16岁以上的成人。
69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征 70、艾森克把人分成的四种类型：稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。 7
1、宣读指导语一般持续10分钟左右。
72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：自然真切、典型性、具体而适中。
73、角色扮演按任务类型的不同来划分：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。 7
4、角色扮演实施过程15-30分钟
75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。 7
6、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。 7
7、冰山模型的胜任力特征 6个：技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。 7
8、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。常用于关键工作的模型构建。 7
9、胜任力模型的结构有 4种：(1)层级式;(2)簇型;(3)盒型;(4)锚型。 80、胜任力建模的原则 5个： (1)战略导向原则;(2)量身定做原则;(3)持续完善原则;(4)基于需求原则;(5)重点突出。 8
1、胜任力模型在未来的发展趋势：更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。
82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。 8
3、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。
84、按面试内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试;
85、面试分为初试、复试、综合评定三步。初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。 8
6、按面试者的构成：个人面试、小组面试、团队面试; 8
7、面试的误区 9点：
(1)轻率判断; (2)首因效应; (3)强调负面信息; (4)晕轮效应; (5)偏见与定式; (6)文化噪音;
(7)序列位置效应; (8)趋中效应; (9)容妆与异性效应。 8
8、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。
第二部分
填空
1、人力资源的分类：现实的、潜在的。
2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。
3、人员素质测评的基本理论：(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论;
4、按测评范围分，分为：单项测评与综合测评; 企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评;人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。
5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。
6、“人——岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。
7、测评的具体对象：认知测评、人格测评。
8、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。
3 / 11
人员素质测评
重点复习
9、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。
10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。
11、明尼苏达多相人格测验(MMPI)——美国——哈撒韦(心理学家)、麦金利(精神医生)
——1940年编制
12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成
13、外倾性;外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。
14、随和性;随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。
15、情绪稳定性;情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。
16、加州人格量表(CPI)——美国——哈里逊*高夫————1948年编制，1951年出版
——基本构思源于高夫的“人格理论”。
17、加州人格量表——260是非图——适用13岁以上——初中以上正常人——测试时间30分钟
18、加州人格量表的四大人格量表：(1)人际关系适应能力量表; (2)成熟度及价值观念量表;
(3)获得成就及智力效率量表; (4)心理生活倾向量表;
19、艾森克人格问卷(EPQ)——英国——艾森克。 20、逆境对话测验是由一些图画组成。
21、罗夏墨迹测验——瑞士——豪尔曼*罗夏——精神病学家——1921年
22、汉代杨雄首先提出“书，心画也”。
23、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式。
24、文件筐实验中，需要处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类。
25、角色冲突的设置有两类：(1)角色内冲突;(2)角色间冲突(指不同的角色承担者间的冲突);
26、麦克米兰——“为胜任力而非智力进行测验”
——认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。
27、胜任力研究最重要的理论基础：冰山模型、洋葱模型。
28、社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。
29、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。
第三部分 名词解释
1、人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，
包括：正在从事劳动的人口及暂时没有从事社会经济活动的人口。
3、潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4、素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。
5、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6、能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
4 / 11
人员素质测评
重点复习
7、离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8、项目分析：就是哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。
9、项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
10、主题统觉测验：把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
——美国——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩尔根。
11、笔记分析法：指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心里特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
12、传记资料：是一种独立于心里测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。其最早定义为：有关个人历史且可证实的一系列信息。
13、推荐信：由既熟识被评价者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式，向测评者介绍被测评者的文字资料。
14、工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
15、能力：是人完成某种工作所需要的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
16、创造力：指解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
17、自陈量表：是施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于一种笔试测试。
18、投射法：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
19、文件筐实验：是一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、等系列文件，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。
20、管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟这是情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团体合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式。
21、面试：是面对面的测试，指企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。
22、结构化面试：是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。
23、半结构化面试：指对面试构成要素中的基本内容做统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者由提出一些随机性的试题。是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
24、情境化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情境，然后了解被面试者在这段假设的情境中将如何行动。
25、职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获得被面试者一系列关于其过去职位的信息进行面试。
26、心理面试：当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试。
27、小组面试：即多对一面试。指好几个面试官对一名被面试者进行面试。
28、压力面试：是通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。
29、首因效应：也称第一印象，是被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。
30、晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。
5 / 11
人员素质测评
重点复习
31、文化噪音：是被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。
32、趋中效应：体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象。
第四部分 简答
1、人员素质测评的主要特点：
(1)主要针对心理属性; (2)属于间接测量; (3)结果不是绝对的。
2、选拔性测评的主要特点：
(1)特别强调测评的区分功能; (2)测评标准的刚性最强;
(3)测评指标具有选择行;
(4)选拔性测评的结果或是分数或是等级;
3、诊断性测评的特点：
(1)测评内容性对深入;
(2)测评结果不宜公开;
(3)测评具有较强的系统性;
4、考核性测评的特点：
(1) 考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定; (2) 考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异; (3) 考核性测评的范围比较广泛，是一种总结性的测评;
(4) 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查;
5、运用考核性测评时应注意的问题：(1)全面性;
(2)充分性;
(3)客观性;
(4)权威性;
6、影响信度的因素： (1)随机误差;(影响信度的主要因素)
(2)受测团体的范围; (3)测验的长度;
(4)测验的难度;
7、影响效度的因素：
(1)测评的信度; (2)测评题目的质量; (3)样本; (4)效标的选择; (5)施测时的干扰因素。
8、投射测验法：
一、优点：
(1) 可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息; (2) 有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因;
二、缺点：
(1) 原理深奥，不容易掌握;
(2) 被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。 (3) 信度和效度不易确定;
(4) 对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化;
6 / 11
人员素质测评
重点复习
9、罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素： (1)定位;
(2)决定因素;
(3)内容;
(4)独创和从众。
10、使用笔迹测验的注意点：
(1)有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验做到占星术之类的神秘预测技术; (2)笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段; (3)不能够全盘否定笔迹测验的科学性; (4)把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。
11、无领导小组讨论：
一、优点：
(1)讨论参与的平等性; (2)讨论过程的“赛马效应”; (3)活动的高度模拟仿真性; (4)评价结果的客观公正性;
二、缺点：
(1)成本较高; (2)易受到群体内互动个干扰; (3)对讨论题目与评分维度的要求过高; (4)具有一定的伪装性。
12、无领导小组讨论的类型：
(1)无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论; (2)定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论; (3)竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论; (4)与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。
13、无领导小组讨论的确定选题原则包括：
(1)针对性原则;
(2)典型性原则;
(3)适宜性原则; (4)平等性原则;
(5)可区分度原则;
(6)辩论性原则;
14、无领导小组讨论的题目形式有以下几类： (1)开放式题目;
(2)“两难”问题;
(3)多项选择问题; (4)操作性问题;
(5)资源争夺问题;
15、小组讨论题目设计包括：
(1)工作分析;
(2)明确测试维度;
(3)明确测试对象; (4)材料收集与整理;
(5)编制讨论题;
(6)讨论题的检测;
16、无领导小组讨论的主要测评要素包括：
(1) 组织协调能力;
(2)综合分析能力;
(3)语言表达能力; (1) 情绪稳定性;
(5)倾听能力;
(6)团队合作意识;
17、无领导小组讨论的实施包括四个阶段：
(1)起始阶段;
(2)独立发炎阶段; (3)交叉讨论阶段;
(4)总结陈词阶段;
7 / 11
人员素质测评
重点复习
18、文件筐实验：
一、优点：
(1)测评情境具有高仿真性; (2)测评效度良好而明显; (3)测评方式灵活和简单; (4)开放性明显;
二、缺点：
(1)成本较大，过程复杂; (2)评价标准不一，客观性低; (3)测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。
19、文件筐题目设计原则包括：
(1) 高仿真性原则;
(2)针对性原则;
(3)典型性原则;
(4)难度适度原则。
20、文件筐编制过程包括：
(1) 工作分析;
(2)明确主客体;
(3)题目素材收集和整理; (2) 素材加工与题目编制;
(5)测试与收集答案;
(6)参考标准设计。
21、角色扮演：
一、优点：
(1)角色扮演的参与性强、仿真性高; (2)角色扮演法具有很强的灵活性; (3)角色扮演法是一种学习性很强的方法;
二、缺点：
(1)测试主题和场景难于把握; (2)测试题目的安全性较难保证; (3)被测评者的表演质量参差不齐; (4)对主考官及合作者要求较高。
22、角色扮演的主要测评要素包括：
(1)理解能力; (2)模仿能力; (3)创新思维能力; (4)团队合作能力; (5)应变能力; (6)管理和组织能力; (7)语言表达和说服能力。
23、管理游戏：
一、优点：
(1)针对性强; (2)参与性、操作性强，测评效度高; (3)活动和趣味性强，可以激发创新思维和潜能; (4)模拟性很强。 (5)团队性强;
二、缺点 ：
(1)设计复杂; (2)灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高; (3)完成游戏的过程时间较长; (4)游戏的目的性模糊。
24、管理游戏题目设计的原则 3个：
(1)针对性原则;
(2)仿真性原则;
(3)趣味性原则。
25、管理游戏测评结果的评定原则;
(1)公正性原则;
(2)客观性原则;
(3)灵活性原则;
26、选择面试题目，需要注意的 3点：
(1)面试题目不能太晦涩或脱离现实;
(2)面试题目应该有针对性; (3)面试题目量应适当。
8 / 11
人员素质测评
重点复习
第五部分 论述
1、人员素质测评在中国分发展：
(1) 建国初期的人员素质测评(1949~1956);——选拔干部 (2) 基本正常运行时期的人员素质测评(1957~1965);——又红又专 (3) “文化大革命”时期的人员素质测评(1966~1976);——没有客观的测评 (4) 改革开放初期的人员素质测评(1977~1993);——四有新人 (5) 1994年以后的人员素质测评;——现代测评技术被广泛认识
2、人员素质测评的基本原则：
(1)主观与客观相结合的原则; (2)静态与动态相结合的原则; (3)分项与综合相结合的原则; (4)自陈与投射相结合的原则。
3、人员素质测评的功能：
一、辨识功能：
辨识功能：是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在次基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。
二、反馈功能：
反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
三、导向和激励功能：
导向功能：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，个人在组织环境下追求自我发展还需适
应组织的需要和价值取向，为个人职业规划和自我完善指明了方向。
激励功能：(1)通过人员素质的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内心的进取心，以便更好地适应岗位和组织的需要;
(2)组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连，从而在学习和工作中更加勤奋努力。
4、人员素质测评的认知演变：
(1)从绝对的人到相对的人; (2)从静态的人到动态的人; (3)从孤立的人到系统的人。
5、人员素质测评的基本程序包括：
(1)准备阶段;
(2)实施阶段;
(3)数据分析;
(4)测评结果反馈;
6、准备阶段具体要做的工作包括：
(1)需求分析;
(2)信息收集;
(3)测评运动;
(4)制订方案;
7、实施阶段的内容： (1) 选择测评时间;
(2) 选择测评空间(空间包括温度、湿度、整洁度、照明、噪音等因素;安静、整洁); (3) 获取数据(是测评者对被测评者进行实际测量，从测评开始到获得测评数据的过程);
9 / 11
人员素质测评
重点复习
8、管理游戏的主要测评要素 6点：
(1)团队合作能力; (2)组织管理能力; (3)沟通能力; (4)创造性思维能力(测评方式的亮点); (5)情绪稳定性; (6)应变能力和抗压能力。
9、控制影响质量的误差;
(1)光环效应; (2)情绪效应; (3)首因效应; (4)测评思维习惯; (5)比较误差。
10、通过行为事件访谈法建模胜任力模型的通用程序6点：
(1)定义绩效标准; (2)选取分析样本; (3)获取样本有关胜任力的数据资料; (4)建立胜任力模型; (5)验证胜任力模型; (6)应用胜任力模型。
11、胜任力建模存在的问题 5点：
(1) 胜任力与绩效的概念仍然混淆不清; (2) 缺乏市政研究数据;
(3) 胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏; (4) 行为事件访谈法的局限性;
(5) 胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高;
12、面试的考察内容包括 9点：
(1)个人信息; (2)外貌外表; (3)工作经验;
(4)专业知识和能力; (5)工作态度和事业进取心; (6)反应速度与应变力; (7)分析与概括能力; (8)口头表达能力; (9)情绪控制能力。
13、面试程序：
(1)筛选应聘者简历，并挑出具有面试资格者; (2)编制面试题目;
(3)培训面试官; (4)通知被面试者面试时间地点; (5)布置面试场所; (6)实施面试;
(7)评估被面试者; (8)选出适合岗位人选并完成面试报告; (9)追踪考察新员工在职表现。
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
10 / 11
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳;壮而好学，如日中之光;志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
1 / 11