定编定岗定员方案

2022-06-25

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《定编定岗定员方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：定编定岗定员方案

定岗定编定员实施方案

×××××××××有限公司

定岗定编定员实施方案

人力资源部

×××年×月×日

××××××××有限公司定岗定编定员实施方案

为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。

一、定岗定编定员的指导思想

人员定岗定编定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。

二、定岗定编定员原则

定岗定编定员的原则有以下三点：

(一)因事设岗原则

岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

(二)精简高效、满负荷原则

岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

(三)竞争上岗、择优选用的原则

按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。

三、定岗定编定员工作小组

组

长：××××

副组长：×××××××× 成

员：××××××××××

四、定岗定编定员的依据和标准

定岗定编定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。

四、定岗定编定员的具体方法步骤

(一)岗位分析

各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见;

2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书;

3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见;

4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;

5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。

(二)岗位定编

按照“总量控制，结构优化”的原则，在各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。

(三)岗位定员(竞聘程序)

1、集团公司：

(1)公布集团公司《组织机构设置及岗位定编》以及《岗位说明书》;

(2)拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组;

(3)“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘申请表后组织各部门部长及各岗位主管对竞聘人员进行面试(部长打分占50%，主管打分占50%)

(4)“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审批后公布最终面试结果。

(5)根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接

2、各子公司挂职锻炼岗位： (1)公布各子公司挂职锻炼岗位;

(2)拟参与竞聘人员领取竞聘申请表，填写完成后交至“定岗定编定员”工作小组;

(3)“定岗定编定员”工作小组汇总所有人员竞聘岗位后组织“定岗定编定员”工作小组副组长及各子公司负责人对竞聘人员进行面试(“定岗定编定员”工作小组副组长打分占50%，子公司负责人打分占50%)

(4)“定岗定编定员”工作小组汇总成绩并上报总经理审核后公布最终面试结果。

(5)根据面试结果，通知相关人员3日内进行工作交接并下发调令。

(四)员工申诉

员工如对本次竞聘过程存在异议，可在“定岗定编定员”工作小组公布面试结果7日内向“定岗定编定员”小组申诉并提交相关材料，“定岗定编定员”工作小组将在收到相关材料7日内向员工反馈调查结果。

(五)分流富余人员

对定岗定编定员后的富余人员进行分流：对工作态度较好，工作能力尚可的，根据公司实际情况在集团内部或子公司间进行调岗或挂职锻炼，新岗位试用期三个月，如在新岗位仍不适合，公司将按照相关规定予以解除劳动关系。

第二篇：公司定岗定编定员定责实施方案

AA公司

定岗定编定员定责实施方案

“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。

一、目标与任务

1、对各单位、各层面(包括劳务工)的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。

(1)对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备人员。

(2)对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。

2、对于岗位富余人员，重新安排去向。

(1)对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。

1 (2)对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。

(3)对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。

二、指导思想

(1)通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。

(2)通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。

(3)通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。

(4)通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。

三、术语定义

1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。

3、定员，即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。

4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。

四、组织保障

1、成立“四定”工作领导小组。

2、成立“四定”工作办公室。

“四定”工作办公室设在公司办公室，由公司办公室主任兼任。

五、工作程序

各单位、部门应按照以下程序开展工作：

1、成立本单位或部门的“四定”组织机构，落实“四定”责任。

2、做好宣传发动工作，形成统一的思想和舆论氛围。

3、对相关人员进行“四定”理论与方法的培训与学习。

4、对现有岗位信息进行自我摸底、调查、分析与诊断。

5、对现有部门和岗位职责、工作(生产)流程、管理流程进行梳理、整理、分析与优化。

6、结合各自实际提出本单位或部门的“四定”草案。

7、“四定”工作办公室对各单位提交的定岗定编草案、定员办法和岗位说明书初稿进行评估、征询意见及审核、修改。

8、公司总经理办公会研究确定“四定”工作办公室提交的“四定”方案。

9、各单位、部门推进“四定”方案，分流富余人员。

10、阶段工作总结与效果评价。

六、工作内容与时间安排

1、宣传发动阶段：5月6日前。

(1)各单位、部门要成立“四定”工作组织机构，落实“四定”工作责任。

(2)各单位、部门应认真组织学习本方案以及随后发布的其他相关资料，并结合各自实际编制宣传材料，充分利用会议、网络、宣传栏等平台做好宣传和发动，为推进“四定”工作营造良好的舆论氛围。

(3)公司“四定”工作办公室及各单位、部门应对参与“四定”的所有人员开展相关专业知识的培训与学习活动，让其掌握“四定”的一般原理以及方法与技术。

2、现状摸底阶段：5月8日前。

(1)各单位、部门根据“四定”办公室下发的相关调查表和填报要求组织进行从下到上的职责、流程、岗位设置、人员配备、工作内容、工作结构、工作量等项目的摸底与调查活动。

(2)各单位、部门在对本单位各部门、岗位实际工作情况与需求的详细了解与理解基础上，逐项逐条审核，并如实填报相关调查表，经单位负责人审核签字后上报“四定”办公室。

3、岗位设置分析与诊断阶段：5月15日前。

4 (1)岗位定性分析

内容包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。

(2)岗位定量分析

步骤包括将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作;对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析;对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析;确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

(3)岗位人员分析

根据实际人员情况调整岗位分工与设置。

4、提交定岗定编定员定责草案阶段：5月30日前。各单位、部门应在进行部门工作任务盘点、已设置岗位梳理整合和与分管领导充分沟通的前提下，提出本单位岗位设置及人员编制草案(建议方案)，同时明确岗位职责，并按照规定格式认真编制所设置岗位的岗位说明书(初稿)，由单位或部门分管领导审核签字后，报送至“四定”办公室(附电子版)。

(1)岗位设置及编制草案的提出必须坚持因事设岗、整分合、最少岗位数、规范化和一般性的原则，体现“四定”的指导思想，能够有效提高劳动生产率和挖掘员工潜力。侧重点为：

5 a、岗位工作信息收集全面完整，岗位职责描述详细准确; b、各岗位之间工作关系(上下级、服务、协作等)清楚，岗位职责界定明确;

c、岗位授权与所承担的责任对称; d、岗位任职资格与岗位需要对称。

(2)对于在现行岗位设置和编制的基础上需要增设岗位或人员的，必须列举详细原因和充分理由，设置依据可另增附页。

(3)明确定岗定编管理办法和岗位说明书编制规范。

5、“四定”工作领导小组研究、核定阶段：6月15日前。 (1)“四定”办公室组织相关人员结合对工作日写实资料整理分析的结果，对各单位、部门提交的草案进行审核、评估，并征询相关单位、部门意见，对草案作出修改，完稿。

(2)提交公司总经理办公会研究，确定方案。

(3)“四定”办公室汇总编制定岗定编标准，连同岗位说明书一起发布执行。

6、落实定员阶段：7月10日前。

(1)各单位、部门首先对编制内在岗人员组织开展确认上岗，然后对岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，逐级分步组织单位、部门内缺员岗位的竞聘上岗活动。

(2)对于编制缩编造成的富余人员，可通过到劳务用工岗位竞争上岗，公司协助调外单位(包括集团内外)工作，培训学习提高 6 竞争力到新设立单位竞争上岗等多种形式进行安排。确保有上岗意愿的员工都能竞争上岗，不让一个服从安排、愿意竞争上岗的员工没有工作岗位。

(3)各单位、部门对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工按照法定程序予以辞退。

(4)阶段工作总结与效果评价。

七、其他要求

1、“四定”工作是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，岗位与编制设置不合理，人员配置不合理，不仅影响企业管理的人工效能，也影响员工的工作绩效与激情。各单位、部门必须在熟悉和掌握生产、管理情况的基础上，根据岗位调查、写实资料，结合员工代表或群众的意见，合理整合、设置岗位，配备人员。原则上本次“四定”工作后，正常生产经营单位、部门的编制人数，应处于国内同行业的先进位次。

2、确定岗位编制要从生产、工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最少人员数。在进行岗位工作量的分析时，要注意同时分析员工实际的工作效率、生产力。尤其是一岗多人的情况，要对不同员工的生产效率进行比照分析，来确定公司的人工效率标准或岗位单位时间内的产出标准，确定内部标杆。

3、要加强宣传和思想政治工作，提高广大员工特别是各级管理人员的认识，有针对性地把思想政治工作做深、做细、做实，教育和引导广大干部群众正确对待“四定”工作，正确处理个人利益和企业发展大局的关系。

4、“四定”工作关系到企业的发展大局和员工的切身利益，各级领导必须坚定决心，排除干扰，对经审批通过的定岗定编方案，要不折不扣地贯彻执行;同时，还要严格掌握相关政策和规定，在实施过程中切实做到公开透明、公平公正、规范操作。

5、严格劳动纪律管理，及时清理违规违纪人员。对于违规违纪、长期旷工达到开除或除名条件的员工，要认真进行处理;对于工伤员工，要严格按工伤保险条例的有关规定执行;对于长期病保人员，要组织他们复查和鉴定，恢复健康的，要安排上岗，本人拒绝上岗的，按规定解除或不予续签劳动合同;对于不在本单位上班的“挂名”人员、借调人员，均要进行清理，不参加本单位竞聘上岗的，要按有关规定办理解除劳动合同手续。

6、各单位、部门一把手全面负责本单位、部门“四定”工作的计划、组织、指挥、协调和控制，并对实施过程和实施结果负全责。

7、公司办公室负责对各单位、部门的“四定”实施情况进行监督、检查，发现问题及时处理。

八、附则

8 本方案自发布之日起实施，由公司办公室负责解释。

〇一五年五月七日二

第三篇：定岗定编定员管理办法

修订说明

根据人力资源管理实际需要，现对《定岗定编定员管理办法》修订如下：

第四条„„“内增加部室时，定岗定编定员按照本办法执行”，修改为“内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行”。

修订后的《定岗定编定员管理办法》自2010年1月1日起施行。

定岗定编定员管理办法

第一章总则

第一条为优化人力资源配置，实现岗、事、人三者的合理匹配，制定本办法。

第二条本办法所称定岗是指结合部室职责和岗位流程需要确定的岗位数量和职责;定编是指公司根据工作量和业务发展需要设定的在岗人员的数量;定员是指将岗位职责的要求和员工的素质能力相结合进行人岗匹配。

第三条定岗定编坚持经济、合理、科学、系统化的原则，定员坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公司的定岗定编定员一般在每年年初进行。内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行。

第五条定岗定编定员由总裁组织领导，人力资源部具体实施。

第六条本办法适用于总裁助理以下岗位。

第二章中层管理人员的定岗定编定员

第七条工作程序

(一)机构设置完成后，总裁室根据设置部室的职责、绩效指标、工作量确定中层管理岗位及编制;

(二)人力资源部组织修订中层管理岗位的职位说明书;

(三)公布中层管理岗位;

(四)竞聘报名，竞聘者填写《中层管理人员聘任申请表》，报人力资源部;

(五)人力资源部初审竞聘资格，总裁批准;

(六)竞聘者在员工大会上发表竞职演讲;

(七)员工进行民主评议;

(八)总裁室对竞聘者进行评议;

(九)总裁批准对中层管理人员的聘任，下发聘任文件。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第八条中层管理人员应具备的聘任条件：

(一)基本条件：

1、诚实守信、品行端正、廉洁高效，模范遵守公司各项规章制度;

2、具有广博的金融理论知识，精通应聘岗位业务，具有丰富的实践经验;

3、具有较强的组织、协调、业务拓展和团队协作能力，能够出色完成公司下达的各项任务和指标。

(二)符合职位说明书的具体任职资格要求;

(三)涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第三章一般员工的定岗定编定员

第九条中层管理人员聘任完成后，进行一般员工的定岗定编定员，工作程序如下：

(一)各部室负责人通过将本部室的职责、任务、目标和业务流程进行分解，确定岗位数量和岗位职责，按照合理安排工作量和最低数量相结合原则，确定岗位编制，提出本部室的定岗定编计划，计划中应包括设定的岗位数量、岗位名称、每个岗位需要的人员数量以及职位说明书，报人力资源部;

(二)人力资源部初步审核定岗定编计划;

(三)总裁批准定岗定编计划;

(四)人力资源部公布定岗定编计划;

(五)员工提出书面申请，填写《员工聘用申请表》，报人力资源部;

(六)人力资源部审核资格，将符合要求的员工申请情况进行整理，分送至

各部室负责人;

(七)部室负责人初步确定岗位聘用名单，并报人力资源部;

(八)总裁批准;

(九)公布聘用结果。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第十条一般员工应具备的聘用条件：

(一)基本条件：

1、诚实守信、品行端正，爱岗敬业、勤勉尽责，遵守公司各项规章制度;

2、具有扎实的金融理论知识，掌握应聘岗位工作技能，具有一定的实践经验;

3、具备一定的理解能力、分析判断和解决问题能力、良好的口头和书面表达能力，具有团队协作精神，能够完成公司或部室下达的任务指标。

(二)符合职位说明书中的任职资格要求;

(三)涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第四章附则

第十一条落聘人员按照《内部待岗管理办法》办理。

第十二条本办法由人力资源部负责解释。

第十三条本办法自2008年1月1日起施行。

第四篇：定岗定编定员管理办法

修订说明

根据人力资源管理实际需要，现对《定岗定编定员管理办法》修订如下：

第四条„„“年度内增加部室时，定岗定编定员按照本办法执行”，修改为“年度内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行”。

修订后的《定岗定编定员管理办法》自2010年1月1日起施行。

定岗定编定员管理办法

第一章总则

第一条为优化人力资源配置，实现岗、事、人三者的合理匹配，制定本办法。

第三条定岗定编坚持经济、合理、科学、系统化的原则，定员坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公司的定岗定编定员一般在每年年初进行。年度内调整部室时，定岗定编定员按照本办法执行。

第五条定岗定编定员由总裁组织领导，人力资源部具体实施。

第六条本办法适用于总裁助理以下岗位。

第二章中层管理人员的定岗定编定员

第七条工作程序

(一)机构设置完成后，总裁室根据设置部室的职责、绩效指标、工作量确定中层管理岗位及编制;

(二)人力资源部组织修订中层管理岗位的职位说明书;

(三)公布中层管理岗位;

(四)竞聘报名，竞聘者填写《中层管理人员聘任申请表》，报人力资源部;

(五)人力资源部初审竞聘资格，总裁批准;

(六)竞聘者在员工大会上发表竞职演讲;

(七)员工进行民主评议;

(八)总裁室对竞聘者进行评议;

(九)总裁批准对中层管理人员的聘任，下发聘任文件。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第八条中层管理人员应具备的聘任条件：

(一)基本条件：

1、诚实守信、品行端正、廉洁高效，模范遵守公司各项规章制度;

2、具有广博的金融理论知识，精通应聘岗位业务，具有丰富的实践经验;

3、具有较强的组织、协调、业务拓展和团队协作能力，能够出色完成公司下达的各项任务和指标。

(二)符合职位说明书的具体任职资格要求;

(三)涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第三章一般员工的定岗定编定员

第九条中层管理人员聘任完成后，进行一般员工的定岗定编定员，工作程序如下：

(二)人力资源部初步审核定岗定编计划;

(三)总裁批准定岗定编计划;

(四)人力资源部公布定岗定编计划;

(五)员工提出书面申请，填写《员工聘用申请表》，报人力资源部;

(六)人力资源部审核资格，将符合要求的员工申请情况进行整理，分送至

各部室负责人;

(七)部室负责人初步确定岗位聘用名单，并报人力资源部;

(八)总裁批准;

(九)公布聘用结果。

上述程序可以根据公司实际需要适时增减变化。

第十条一般员工应具备的聘用条件：

(一)基本条件：

1、诚实守信、品行端正，爱岗敬业、勤勉尽责，遵守公司各项规章制度;

2、具有扎实的金融理论知识，掌握应聘岗位工作技能，具有一定的实践经验;

3、具备一定的理解能力、分析判断和解决问题能力、良好的口头和书面表达能力，具有团队协作精神，能够完成公司或部室下达的任务指标。

(二)符合职位说明书中的任职资格要求;

(三)涉及竞聘重要岗位的必须符合《重要岗位人员资格准入管理规定》的要求。

第四章附则

第十一条落聘人员按照《内部待岗管理办法》办理。

第十二条本办法由人力资源部负责解释。

第十三条本办法自2008年1月1日起施行。

第五篇：人教部定岗定编定员设计规划

一、人教部工作内容

(一)人教部工作内容及工作范围

1、负责饭店职工薪酬福利。

① 每月对各部门报送的考勤报表进行加班费、超产奖的审核，负责饭店全体员工每月的工资录入并向财务报送发放明细。工资发放范围包括:在编的正式工、参照在编人员工资管理的正式工、各部门合同制员工、退休人员、病休人员。 ② 按季度发放过节及其他福利。

节日福利包括：中秋、端午、清明、劳动、国庆、元旦、春节。

其他福利包括：秋菜款、中干及司机的通讯费、职工车补、十三月工资、职工采暖费、补充医疗费用报销、独生子女药费报销。

发放范围为：符合相关福利要求的编制内职工及参照编制管理的正式工、退休人员。 ③ 饭店职工社保

为饭店职工办理五险一金等相关社保业务，每月按时做好人员增减工作。每年按照社保规定做好一年一度的北京、哈尔滨两地社保的基数申报工作。工作范围：饭店全体职工。

④ 每季度人员及工资统计报表的报送工作。

1 ⑤ 按照哈尔滨市事业单位工资管理制度，做好编制内职工薪级工资的滚动工作，职称申报工作等。工作范围：编制内职工。

(二)饭店用工的招聘。

及时统计各部门的缺员状况，定期按照各部门的用工需求，利用现有的招聘方式，尽量做好招聘工作。

工作范围：内部为，饭店各部门用工需求;外部为，目前现行的招聘方式，报纸招聘，网络招聘，员工推荐。

(三)负责维护与北京及哈尔滨人社局的关系。

为方便本部门工作，同时在发生劳动法律纠纷时能为饭店争得最有利的法律依据，人教部在多年的工作中，与北京及哈尔滨人社局的相关业务部门及处理劳动纠纷的主要部门建立了较为良好的工作关系及个人关系，在办理各类社保业务及处理法律纠纷上取得了较为便捷和准确的处理效率，进一步的完善饭店依法用工，起到了降低法律风险的重要作用。

工作范围：办理相关社保业务人员，仲裁、检查、稽核的主要负责人员。

(四)其它工作。

① 领导临时交办的各项有关人教的工作，如：各类人员数量、工资的统计，特定岗位薪酬变更等。

② 配合其它部门做好人员管理及人员信息统计工作。 ③ 及时填报各类人员统计报表工作。

(五)工作中所需要使用的技术和设备。

① 技术：熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。 ② 设备：主要工作设备电脑。

(六)工作中对内所需要联络或者需要配合的部门，对外所需要联络或需要协调的外单位。

① 对内工作：本部门工作与饭店其它部门都有接触，需要其它部门的积极配合与协助，同时有义务为其他部门在人事管理上提供帮助与服务。

② 对外工作：业务上需要与北京市人力资源和社会保障局、哈尔滨市人力资源和社会保障局建立良好的业务合作关系。要熟悉北京市各大人才市场招聘会信息，服务类人员的招聘网站招聘方式。

二、人教部拟设立岗位

1、各岗位设立的工作依据。 ① 人教部经理

工作依据：饭店人教部经理所设计的员工招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训开发制度等工作内容的设计理念都应以饭店发展及核心竞争力为主要工作依据。 ② 人教部内勤员

工作依据：以人教部经理的工作计划为依据，开展本岗位的工作活动。 ③ 人教部外勤员

3 工作依据：一是以人教部经理的工作计划为依据;二是在对外工作中以饭店利益最大化为依据，开展本岗位的工作活动。

2、岗位设立的种类，领导层次。 ① 岗位设立种类：共分为三类岗位。人教部经理、人教部内勤员、人教部外勤员。 ② 领导层次人教部经理：

直接上级：人教部主管经理。

直接下级：人教部内勤员、人教部外勤员。人教部内勤员：直接上级：人教部经理。直接下级：无。人教部外勤员：直接上级：人教部经理。直接下级：无。

3、各岗位应负担的工作量，职责范围。 ① 人教部经理

职责范围：依照饭店总体的规划，制定符合饭店实际的人力资源工作方案，具体包括：招聘制度的制定、薪酬福利基本数据的搜集与评估、按照饭店绩效考评制度做好绩效工资的评定工作、负责饭店总体培训制度的制定与实施、按照饭店人才培养制度，做好饭店人才贮备与晋升工作。

4 工作量：一是根据饭店不同时期的人才需要，做好符合饭店利益的人力资源规划工作;二是每月对下属工作的指导与监督：三是定期做好同行业之间薪酬福利信息的收集工作(周期/季度)，要求绘制成表，包括同岗位工资对比表、福利对比表、本单位人力成本支出表，以供领导层及其它部门参考，对比使用;三是招聘工作周期化，指从人教部收到部门用工需求起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过2周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人教部协商后，适当延长或缩短招聘周期;四是建立饭店层面的培训制度，不以具体业务为主要内容，要将饭店基本情况、核心理念、团队协作精神、人才发展、培养规划、奖惩制度等基本情况作为培训要点，其中应以核心理念为主要培训内容，主要目的为培训出适合饭店实际经营和发展需要的人才。

② 人教部内勤

职责范围：每月按时做好工资审核、制表发放工作;配合人教部长做好绩效考评工作;按照统计局的时间要求做好各类统计报表的统计申报工作;按照《劳动合同法》的要求做好员工合同的订立与解除工作;按照饭店的福利制度，定期发放各类人员福利;每年定期做好事业单位工资的滚动与晋升工作。工作量：每月10日之前要将上个月的工资计算完成，在无特殊情况下，不得延后发放;每月15日之前做好合同的订立工作;根据饭店绩效考评周期，配合人教部长做好职工绩效考评工作。 ③ 人教部外勤

5 职责范围：负责饭店职工社保，每月按照社保工作时间及时做好人员的增减及公积金缴纳工作;每月20日之前统计好各部门离职人员情况，根据所缺岗位开展招聘工作;负责建立及维护各业务接口单位之间的工作关系，为人教部的对外工作建立便利条件;负责处理劳动纠纷;按照饭店培训制度的相关要求，寻找培训机构，执行培训工作。

工作量：每月25日之前做好各类人员的增减工作，及时与各部门核对人员离职情况，防止跑单情况出现;根据每月20号统计的各部门用工需求开展招聘工作，每一职位的招聘周期一般不超过2周;不定期的与各业务部门的工作关系进行联络，保证对外工作的便利性;做好饭店层面的培训工作，按照培训周期制定培训计划，对培训考评成绩及时归档。

4、岗位要求。 ① 人教部经理

熟悉基本人力资源操作流程，能结合本单位的实际情况制定人力资源规划方案，熟悉人力资源各模块的操作，能对下属的工作起到正确的指导和监督作用。熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。学历大专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。

② 人教部内勤

熟悉薪酬福利、绩效考核的基本流程;熟悉哈尔滨事业单位工资制度;熟悉《劳动合同法》的主要内容，对各类加班的计算方法清晰

6 明了，了解综合计算工时的计算制度。熟悉办公软件、工资软件、社保系统的操作。学历中专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。

③ 人教部外勤

熟悉招聘、培训的基本流程;熟悉北京及哈尔滨两地社保的操作流程;具有良好的人际沟通能力;熟悉《劳动法》及《劳动合同法》。学历中专以上，要有自学和自我充电，不断提高业务水准的思想及能力。

三、人教部拟设立岗位所需要的编制人数

1、拟设立岗位所对应的编制人数。 ① 人教部经理：1名。 ② 人教部内勤：1名。 ③ 人教部外勤：1名

注：人教部内勤与外勤工作将建立定期轮换制度，是彼此都熟悉各自的业务流程，将人教部人员培养为一专多能型人才。

2、工作时间。

根据本部门的工作内容，人教部应按照标准工时的工作时间;周一至周五，8：00至17：00。休息按照国家规定及饭店规定执行。