如何获得下属的信赖

2022-08-23

第一篇：如何获得下属的信赖

如何赢得客户信赖

汽车4S店销售与管理—如何赢得客户信赖

当我们以真诚的态度和深入调查的精神向消费者了解他们对现在很多企业的信任程度及其产生原因时，从消费者的脸上我们看到的大多是充满失望的表情，当然还伴随着对商家的一系列不满和抱怨，比如追求浮华、甚至言过其实的广告宣传，流于形式的“客户满意度调查”，手续繁琐的售后服务程序……

而对于商家来说，消费者的这些评价似乎让他们个个觉得满腹委屈——几乎所有的商家都声称：自己始终在为满足客户需求的问题上坚持不懈地努力;为了赢得客户的信赖，我们总是尽可能地做好各个环节的工作，等等。

现代企业之间的激烈竞争迫使企业必须想方设法赢得客户信赖，而大多数企业确实也在一直努力。可是，究竟哪里出现了问题?为什么客户的反映与企业的努力会出现如此悬殊的偏差?问题可能存在于企业活动的任何一个环节，只要企业在处理客户关系的过程中没有将真正将工作做到实处，那么无论企业多么标榜自己的真诚、付出多少努力，最后都将无法得到客户的充分信赖，最终企业只能被客户所抛弃。众所周知，在日常的经营活动中，任何一家企业都希望能拥有一个忠实的客户群体，因为有了这个群体，不仅使日常的工作省心、省事、省力，而且对新品牌的引入与推广及销售市场的良性循环也起到了至关重要的作用。但很多时候都是事与愿违，事物并不是朝你所想象方向去发展，很多企业已经意识到，拥有忠实的客户群体远比人们想象中的要难得多。要想获得客户忠诚，首先要赢得客户的信赖。虽然各个企业都十分清楚地意识到了这个问题，可是在建立客户信任度、赢得客户信赖的具体工作过程中，各项工作所发挥的实效却总是不尽如人意。为了更充分地提高客户对企业的信赖程度、增强客户忠诚度，企业必须要找到自身失去客户信任的关键——各项工作的决策与具体执行都没有真正落到实处。关于这一关键问题的产生和具体解决途径，我们认为，应从以下几方面进行深入分析：

一、企业失去客户信任的主要原因

企业不能获得客户信赖的原因有很多，在现代企业的生产经营活动过程中，导致企业失去客户信赖的主要原因有如下几种：

1.对客户需求缺乏深入了解

不了解客户的真正需求，这是很多企业失去客户信赖的重要因素之一。虽然一些企业标榜自己始终是从客户的实际需求出发，实际上，他们的这种标榜只是对企业品牌及其产品或服务的一种宣传，当他们的市场宣传手段与客户的真正需求相脱离之时，留给客户的便是被愚弄的感觉。因为，很少有客户会认为，一家无法满足其实际需求的企业是值得他们信赖的企业，这些企业的产品和服务自然也不会得到客户的认可。

当企业对客户的需求缺乏足够了解之时，如果企业还不能及时而清醒地意识到这一点，而只是自顾自地继续以所谓的“市场宣传”手段来迷惑客户，那么客户就会自然而然地走到竞争对手那里。

2.企业文化中缺少务实精神

有人用“人心浮躁”来形容现在的社会风气，在这种浮躁的环境下，曾经催生过一些昙花一现的流星企业，但是流星划过天空的那一瞬之后，那些企业就从此销声匿迹。缺少务实精神的企业文化是导致一些企业失去客户信赖的又一重要因素。在这类企业中，由于始终没能形成务实的企业文化，企业内部各个工作

岗位的员工就很难在眼前的工作岗位上踏踏实实地付出努力，他们更多地是带着较强的个人功利主义从事各项活动。

当企业内部无法积淀积极务实的企业文化之时，当企业内部员工缺少应有的、务实的职业精神之时，企业的各项生产和经营活动就会变得相当短视。无论是企业整体，还是其各个部门，以及大多数员工，都会以一种十分短浅的眼光只关注眼前利益的实现，而不会考虑到企业长期的持续性发展。

在这种浮躁的企业文化下，企业为了短期利益的实现往往会不惜损害客户的利益，这样的企业自然不会得到客户的信赖。

3.忽视客户的意见和不满

对客户提出的意见及表达的不满敷衍了事，这也是企业失去客户信赖的又一原因。

客户如果愿意花费时间和精力表达他们对企业的不满甚至抱怨，这对于企业来说其实并非一件坏事。至少，这证明客户仍在关注你的企业，以及你的产品和服务，如果企业愿意针对他们的意见和要求进行改进，客户对企业的信任程度往往会大幅提升。然而，在实际生产经营活动中，却只有为数很少的企业能够认识到这一点，并能重视和理解客户的意见和不满。大多数企业不是对客户提出的意见和不满置之不理，就是以十分消极的态度加以对待，甚至一些企业认为，这是客户在存心找他们的麻烦。事实上，当客户连这样的“麻烦”都不愿意找时，企业也就彻底失去了客户的信赖。

有些企业似乎已经认识到了这一问题的严重性，所以他们采取了一些办法去对客户的需求进行调查，结果，这类调查往往成为流于形式的摆设。这是因为，在调查过程中，企业更多地考虑的仍然是对企业产品或服务的宣传，而不是真正地试图了解客户的真实意见。

事实上，许多调查实际上就是企业伪装的一种推销行为，它们只会浪费客户的宝贵时间，因为企业根本不会真正对调查表上客户提出的意见进行认真斟酌。比如，一些企业的客户信息调查表中会向客户询问对企业的哪些产品或服务感到不满，以及客户认为消除这些不满的方式是什么，等等。虽然在调查的过程中，调查员们总是表现得相当郑重其事，可是当接受调查的客户认真填写完这些表格之后，这些表格往往就会被企业的档案整理人员束之高阁，甚至被当作废纸处理——客户的真实意见根本就没有得到企业的重视。久而久之，客户也认清了企业的这类把戏，他们不会再相信企业会真正考虑他们的意见，因此，当企业再企图通过这类形式了解客户的真实想法之时，客户往往会拒绝合作。

二、如何建立和增强客户的信赖感

1.深入挖掘客户的真实需求

为了建立和增强是客户对我们的信赖感，企业必须及时而深入地挖掘客户的真实需求。想要真正了解客户的真实需求并不难，关键是企业首先要做到以诚相待，同时要采取科学的方法对客户需求进行准确的预测和充分的理解。

在对客户需求进行充分了解的过程中，企业首先需要在其内部树立一种深入挖掘客户需求的意识。要使企业内部的所有工作人员，都明确客户对相关的产品和服务都有着一定需求，而且只有在客户的这些需求得到真正满足之后，他们才可能建立对企业的信赖。

其次，企业需要培养内部员工的观察能力和分析能力。如果没有良好的观察能力和分析能力，那么客户的真实需求就很难被真正理解，这将直接导致客户的不满。

另外，企业还必须通过培训等手段不断提高内部员工的专业知识，只有具备了很高的专业度，才有可能在深入了解客户真实需求的基础上赢得客户信任。

最后需要提醒的是，客户在购买过程中所表现出的需求种类和方式往往都有其一定的个性，而且每一类客户的需求往往都不是单一的，客户需求通常都会以几种基本需求的综合出现，而且其出现的方式也会随着客户的主观个性以及各种客观环境的变化而变化。在此情况下，企业对于客户需求的了解和挖掘就必须充分考试各种主客观因素的变化，而且还要持续不断地针对客户的真实需求开展各种卓有成效的活动。

只有真正地站在客户需求的立场上考虑企业未来的发展并开展各项生产经营活动，企业才有可能赢得客户的满意和信赖，企业未来的发展才更具竞争力。

2.建设务实的企业文化

建设务实的企业文化是解决企业内部诸多问题的重要途径，也是企业赢得客户信赖的重要方式。从企业与其内部员工存在的各种矛盾来理解：在企业当中，如果缺少一种被企业员工和领导人所共同接受的企业文化，那么这个企业的人才活动和企业的发展永远都是两张皮，二者之间是脱离的，永远没有互相促进、互相推动的可能。即使有些企业建立了所谓的企业文化，但是如果这种企业文化不是建立在务实的基础之上的，那么这种文化就如同虚设，企业不仅达不到留住人才并在人才的努力推动下持续发展的目的，而且还会使人才产生被愚弄、被轻视的感觉。同样，当我们把着眼点放在企业与客户的关系上时，我们同样会发现建设务实型企业文化对于增强客户信赖的重要意义。如果企业能够建立一种求真务实的企业文化，始终坚持脚踏实地地为客户提供优质的产品和服务，那么在企业生产和经营和各个环节当中，客户就会充分感受到这种来自于企业的脚踏实地的工作作风。如果企业在市场宣传、产品销售或售后服务过程中，始终坚持以务实的精神为客户提供一流的产品和服务，在任何一个环节都不对客户进行欺骗和隐瞒，那么客户对企业的信任程度自然会与日俱增，而企业在客户心口中的形象也会自然而然地得到有力提升。培养务实的企业文化，表现在企业与客户的关系上，实际就是要把客户需要的各项需求落到实处。做到这一点并不容易，它既需要企业内部系统的管理体制，也需要其内部所有员工的共同努力。不过，一旦持之以恒地做到这一点，那么企业实现可持续发展就不再仅仅是一个口号。在这方面，我们可以借鉴美国一家百货公司的做法：

诺德风百货公司是美国鞋业的零售巨头，它的顾客回头率达到87%。该百货公司除了鞋子好，销售人员态度好，更重要的是凡是在诺德风买鞋的顾客都会得到一张精美的小卡片，小卡片上有一句祝福的话，员工会在抬头处签上顾客的名字，落款处签上员工自己的名字和联系电话，那么顾客下一次来诺德风百货公司购物，只要拿出小卡片就可以找到上次那个销售员，而且找同一个人买鞋还有折扣。

3.关注客户的不满

客户对企业的不满既包括他们表现出的不满，也包括潜在于客户内心深入的不满。一些企业将客户的不满视作讨厌的麻烦，事实上，只有一少部分客户愿意花费时间和精力向企业表达他们的不满，而另外的大部分客户在对企业产生不满之后，他们往往会默不做声地寻找那些令他们感到更加满意的企业。

值得企业深思的是，那些愿意花费时间与精力表达他们不满的一少部分客户恰恰是愿意给企业解释机会的客户。通常，只有在他们的不满不被企业重视和得不到有效解决的时候，他们对企业的信赖才会逐渐丧失，而一旦当他们提出的意见或不满获得企业的重视并得到有效解决的时候，他们就会重拾对企业的信任，甚至这种信任程度还会得到一定程度的提升。

因此，关注客户的不满实际上就是为赢得客户的信赖而努力。那么，我们应该采取怎样的方式让客户切身感受到我们对他们所提出意见的关注呢?又该如何证明我们解决客户不满的诚意呢?显然，利用那些流于形式的各种调查是解决不了问题的，即使我们要采取客户调查的方式去关注客户的不满，我们也要讲究一定的方式。首先，我们要保证在客户自愿的前提下对客户展开调查，而不要使这种调查本身就引起客户的不满;其次，我们必须切实保持这类调查的真实度和可信度，不要制造虚假的数字和内容去编造企业的客户忠诚度和满意度等;另外，我们还必须使得这样的调查对实践具有切实的指导意义，要真正关注客户在调查表格中填写的各项内容，对客户提出的有代表性的意见进行积极有效的反馈，并对客户提出的合理意见加以借鉴。除了让客户填写各类调查表格，企业还可以通过其他方式关注客户的意见，比如星巴克的精神纽带法。

星巴克是全球品牌百强，全世界最大的咖啡零售商。星巴克允许员工和顾客在上班时间闲聊，他们可以交流一下最近在听什么歌，也可以发发有关排队、堵车或者坏天气的牢骚。星巴克认为员工上班时间这样的闲谈也是工作的一部分，可以把员工和顾客变成朋友，而顾客只要喜欢上了这个新朋友，就会常来星巴克。这也就是为什么，星巴克可以做到每天开5家分店，每天卖出超过1万杯的咖啡的原因。

总而言之，在日常的营销工作中，赢得客户信赖是获得客户忠诚的关键。虽然所有的企业都立志于拥有更多的忠诚客户，可是在赢得客户信赖方面，大多数企业做得都不够好。而企业若想在日益激烈的市场竞争中实现可持续发展，就必须认真建立和不断增强客户的信赖感。这是一个需要循序渐进的过程，让我们从现在开始，从每一件小事开始，共同努力，持之以恒。

第二篇：谈如何培养自己的下属

《士兵突击》中有一句朴素的台词，“有意义就是好好活，好好活，就是做很多很多有意义的事。”这句话带给我们企业界同样是有内涵的，企业也是要好好活做很多很多有意义的事。培养下属就是其中一件很有意义的事情，我们谈的说的多，但是做的动的少。这样的做法是极其短视的，如果企业不造人，哪有人来造企业呢?要实现可持续发展，一定要有意识地培养各类人才，包括专业技术型人才、管理技能型人才、未来领袖型人才。本文从以下各方面来探讨培养下属的问题。

一、企业中培养下属的现状分析

1、培养下属的理念意识不足

企业层面没有引起足够的重视，这个时髦的词语当然也是会出现在企业的各种大会小会上，写在所谓的各类管理标题里，但是只有心动却没有行动，只在动嘴却没有动手，你做什么永远比你说什么重要。企业的真实理念都是通过企业行动来表现的，而不是通过喊口号贴标语来标榜自己。员工也不会相信这一套，看不见企业的行动也就不会相信企业的假口号，企业也只能是自己欺骗自己。员工站在自我发展的角度接受教育培养的热情应该是可以肯定的，如果没有技能和职位上的提升，员工就看不见希望，没有了希望带给企业就是各种隐患。

也会有些企业产生顾虑，我们培养出来的人才离职了，岂不是一切都白做了，还在为竞争对手培养输送人才，这是另一个主题如何留人的问题，不在此讨论之列。但总之要明白，培养人才是为了实现可持续发展，而并不能因为可能发生离职来回避培养人才，这完全是两件不同的事，不能以问题换问题。

企业高层的意识直接会传导到企业的各个职能部门，企业层面意识不足直接导致职能部门意识不足，也是口是心非、知行不互动。有些职业经理人不够职业化，也会小鸡肚肠、思想狭隘，认为把下属教会了，搞不好会让自己失业了，压制住可能会超越自己的人。这种狭隘的心理是非常不可取的，不能是去压制别人，而是要提升自己，能勇于接受一切竞争和挑战。

2、培养下属的任务没有明确化

企业中很大一个误区就是教育培养训练人才是人力资源部门主导的工作，部门主管们只要做好部门所负责的具体工作就可以了。员工在企业中本身就直接归属于相应职能部门，如果职能部门都不去履行教育下属的任务，人力资源部门根本就没有空间去做这件事情，人力资源部门只能是规划引导督促，更多的是各个职能部门去完成培养人才的重任。所以要明确下来，职能部门负责人员的教育培养，人力资源部门负责规划引导促成教育培养任务的达成，职能部门和人力资源部门在这个分工上必须要达成共识，企业应明文规定下来教育培养人才是各职能部门和负责人重

要工作之一。

3、培养下属的机制不健全

促成一项事物的达成一定要有配套的管理机制作为保障，培训目标、规划、计划、执行、跟踪乃至持续改善，一个都不能少，整个环节都需要制定出清晰的流程，要求有明确的检验控制方法和阶段性成果。另外，对于职能部门的管理人员的激励机制也不能忽视，教育培养这个工作也是软的，有很强的艺术性和实践性，不是说上了多少次课，就算合格了、能力提升了，是一个长期付出、持续投入、潜移默化的过程，可能我们会哪一天突然发现这个员工怎么比以前有了很大改变，其实教育培养就是这样一个持续的量变引起质变的过程。

管理人员的思想和心态能不能足够好，这也是管理激励机制要努力解决的问题。如果一种机制不能促进管理人员愿意培养下属，我们就要检讨这种管理机制了。

4、管理者培养下属的能力不足

是不是有了“心”就可以把这件事情做好?也不是的，还要有“力”，如果能力不足还是不能达成这件事情，管理者必须有心有力、心力合一才能担当起培养下属的重任。我们也要给予理解，不同阶层的主管也有各自不同的素养，不能进行过高要求。专业技能、人际技能、概念技能都不尽相同和优秀，每位主管应在自己能力之所及的范围内竭尽全力尽情发挥。培养下属的要求超出了主管目前具备的素养时，主管们也就面临要自我提升，同样也需要接受教育训练和自我反思学习。有些管理者知道的知识很多专专业技能也很娴熟，但不知道如何传递转移给其他人，这就要求更高阶的主管和人力资源部门培养这位主管育人的能力，不知道如何培养人可能是很多管理者没有学过的一门课程，企业应该培养各级管理者具备培养下属的能力，“传道授业解惑”是一门很深的学问。

二、培养下属的深层意义

1、企业发展需要

人才是一个企业良性可持续发展的必备条件，如今的商业环境竞争非常残酷，在自由完全竞争的市场上，竞争力体现在产品技术、品质、成本、交期和服务等要素，而所有竞争力要素都最终由人来实现，人是企业最最关键的成功因素，无论企业的流水线如何自动化、管理系统如何高明、目标市场上的产品如何具有竞争力，这些都是需要人去执行的，成也萧何败也萧何，不解决好人的问题，就解决不了企业发展的问题。

2、管理职责所在

德鲁克对管理的经典定义：“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源来实现这个使命。”“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”是管理者的三

大任务，要使普通个体变成能为企业持续做出贡献的人力资源，要把普通工作者变成管理者，这都需要一个转化过程，实施这个转化过程就是要通过教育培养。教育培养的任务需要通过现有管理者来实现，他们作为管理者，必须履行管理的职责。培养下属，责无旁贷。

3、人生意义的追求

“师者，所以传道授业解惑也”，“长大了当老师”是我们很多同仁在读书时代的一个梦想，但因各种原因，最终也只有少部分人能实现这个梦想，其实我认为我们每个人都是某种意义上的老师，尽管不是站在教室里去教学，但是在我们家庭、工作单位以及社团中，我们都扮演着老师的角色，所以我们大可不必遗憾没有实现任教的梦想，我们无时不刻不在“任教”。桃李满天下的景象也可以适用于我们每一个人，只要努力去教育培养人才，不一样可以是桃李满天下吗?人生的见解、成长的经验、工作的技能都是可以用来传授的，师者不处不在。笔者也有深刻的体会，看到自己悉心培养的日渐成熟的下属们，心中充满抑制不住的开心和欣慰。

4、社会责任意识

社会责任和世界大同的精神告诉我们，我们每一个人都要肩负起社会发展的责任。志当存高远，我们是隶属于社会的个体，应该站在一个更高高度去思考能对所在的组织、社区、社会做一些贡献，社会发展的动力本身就来自于我们每个个体。“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”，多么豪迈和大无畏的精神，我们每一个人都是这场推动社会进步和发展的主角。教育培养人才固然是社会进步发展强有力的手段，每个人都应该是这个大舞台的导演，都应该尽其全力培养人才推动社会的进步发展。

三、培养下属的内容

1、认识自我

我们认识自己吗?了解自己吗?从哪里来?到哪里去?来干什么?这都是我们要思考的问题。古希腊哲学家苏格拉底有一句名言，“认识你自己”，当然这句话的哲学解释远不止于我们这样对于字面的理解。单单就一个字面意思也足以让我们思考一辈子、在人生路上时时警醒自己。

应该教会每个人经常对自己发问，我是谁?经常性地解剖自己反思自己，只有对自己有一清醒的认识你才会跳出自己的固步自封，才会让自己变得不再固执己见，也才会注意到你身边的人和周围的声音，认识自我是开放自我的前提，如果没有这个条件而信誓旦旦要听取别人的建议，那是假话。

2、价值观

价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。它支配和调节一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。价值观影响了人类的世界观和人生观，决定了人们处世态度，深刻地影响了人的行为和活动。树立正确的价值观，是我们的生活和工作和谐的基础。古希腊哲学家苏格拉底的名言“认识你自己”，其哲学意义在于：由强调知识的作用，从而强调人的地位，是人文主义的体现。他认为人必须具有知识，才能达到善;无知是一切罪恶的首要根源。他把道德和知识合二为一，认为道德行为必须以知识为基础，最高的知识就是对“善”这个概念的认识，而善包括健康、财富、地位、荣誉以及正义、勇敢等美德。苏格拉底围绕人的精神修养提出哲学命题，比如什么是幸福、美德、真理、正义等，其中贯穿一个主题就是说服人们不要专注于对身外之物的追求，而应去改造自己的灵魂，追求真理和智慧，成为道德完善的、真正的人。

教育培养人才就要从最基础做起，使人们具备追求真善美的价值观，这是我们社会发展进步的能量源泉，也是我们人生发展的能量源泉。

3、思维模式

思维模式是你看待事物的方式、观点、参考结构和信念，所谓思维方式，就是体现一定的思想内容和一定的思考方法，使用于特定领域的思维模式。它决定了人们面对问题和解决问题的想法和思路，这也就决定了人们解决问题的能力不同。培养下属的思维能力，就是要提升自我思考问题和解决问题的能力，这要求管理者在有意义地引导下属养成一种良好的习惯思维，我们倡导的逻辑思维能力就是其中一种优秀的思维习惯。丰田的“5个为什么”分析法，就是指导员工具备追根求源的思维方式，经常使用这种方法分析解决问题，久而久之，会逐步形成思维习惯，形成习惯后，这种思维模式就无时无刻不在影响和指导人们的工作和生活。

4、反思能力

英国哲学家洛克认为，反思或反省是人心对自身活动的注意和知觉，是知识的来源之一;人通过反省心灵的活动和活动方式，获得关于它们的观念，如知觉、思维、怀疑、信仰的观念等。

荷兰哲学家斯宾诺莎认为，反思是认识真理的比较高级的方式。德国哲学家黑格尔认为反思是一个把握绝对精神发展的辩证概念，认为反思是从联系中把握事物内部的对立统一本质的概念。现在，人们通常把反思或反省视为对自己的思想、自己的心理感受等的思考。

我们的企业应该强调员工在工作反思中学习和进步，让员工养成自觉进行反思的习惯，培养员工的反思能力。

5、学习能力

学习是伴随我们一生的事，不论你是有意识地去求知，还是无意识地在忙忙碌碌工作和生活，总之都离不开学习，只要一件事物从无知到有知，这就是经历了学习。一个很懒惰的人，即使平日不会去求知，在面对这个日新月异的环境，不得不面对众多的新鲜事物，如换了一台时尚手机、买了一部数码相机、来到一个美丽而又陌生的城市旅游等等，这都需要我们去摸索去学习。人类求知的欲望和生活的压力则进一步促进了人们寻求主动的学习。

在现实生活中，我们有人学的很快，有人却学得既慢又辛苦，原因何在?其关键即在学习不懂得使用方法。认知到学习有其方法，经常演练这些方法使之成为习惯，学习将会又快又透彻，能力、知识的成长也就会加速。

6、知识和技能

专业知识的学习一直都是企业培训员工的重点，而员工本身也是将时间投入在自己专业领域知识的学习上，专业知识的学习是提高专业技能和水平的必要条件，从而帮助自己在工作岗位上得到更好的发挥，进一步实现自己的价值。具备扎实过硬的专业水平是一个人能得到发挥的基础。

掌握自己领域内的专业技能也只是万里长征第一步，还需要进行管理技能的学习。专业是解决吃饭谋生问题，管理是解决发展问题，专业是生存之道，管理是发展之道。管理技能的学习并非是企业中组织结构图上标有下属的主管们的专利，每个人都应该学习管理之道，德鲁克在对管理者的定义也指出了广义的管理者，应该超越我们目前狭隘的理解，只有懂得了管理之道，才能明白企业运作的道理，也才能更容易理解企业的“是”和“非”、“应该”和“不应该”，更容易成为企业发展的助推器。

7、向环境学习

环境所指的范围比较广义，不但包括企业微观层面：客户、供应商、竞争对手、行业协会、企业社区等，而且还包括宏观层面：经济环境、技术环境、政治环境、生态环境等，解读环境、为我所用是现代企业必须面临的新课题。企业中各个职能部门都有机会与外界的环境接触，每次接触的机会都是一次解读环境的机会，有意识自觉地认识环境和预测其变化，将会给企业带来先知先觉的灵敏嗅觉，也为企业制定未来决策提供重要信息。再次也强烈建议企业成立基于向环境学习的情报研究部门，负责为企业制定各种决策提供环境的情报信息。

8、培养人才

如果一个企业领袖是具备完整能力的，那他所带领的企业一定具备超凡能力吗?不一定，企业领袖的能力必须传递给企业所有其他人才行，但企业员工众多，以他一个人的精力也难以领导好一个企业，必须依靠其他人一起传道。所以企业各

个职能部门的一把手就必须要有这种传道的能力，但一个经理的精力也是有限的，也仍然需要依靠低阶主管传道，如果分解到每一位最基层的管理人员也具备传道的能力，这个企业就具备了快速培养人才的能力，如果企业普通员工都具备了一些传道能力，这样学习蔓延之势会更快，正所谓“星星之火，可以燎原”。

要让企业的各级员工具备培养人才的意识能力，这样的企业具备的组织学习能力将是强大的竞争力。

以上从几个方面探讨了培养下属的问题，企业人才工程是一个很庞大的系统工程，人力资源管理范畴的育人环节也有很多内容，人才如何定义?如何规划需求人才?如何发现潜质人才?如何进行系统培养?指导老师具备培养能力吗?那怎样培养指导老师?建立了人才培养体系吗?怎样监督培养计划的执行?如何留住培养的人才?......这些都需要人力资源职能部门做深入的规划和执行，希望在企业高层行动支持下，经由人力资源部门的引导，各职能部门能承担起为企业和社会培养人才的重任。

第三篇：如何打造下属的执行力.

主讲老师：李强全球职业规划师人力资源管理专家中国人民大学研究生陕理工人力资源管理专业主任

一、员工执行力差的表现

1、执行无效，该做的没有做;(劳而无功)

2、执行低效，做了没有做好;()

3、执行负效，做了不该做的。(事与愿违)

二、卓越执行力的组织——中国人民解放军说明：

1、军人强大的执行力来自强大的训练，员工强大的执行力来自强大的培训，只有强化各级培训工作，才有可能打造一流的执行力;

2、执行力=做到位;

3、执行任务就是执行我们的各项规章制度。

三、员工执行力不强的原因及对策

(一)、缺乏执行意识，片面强调参与意识：更多的关注提出新方案，忽视原方案的可行性表现：

1、因为任何一个管理决策都不可能面面俱到，成为一个万全之策;任何一个严肃认真的决策，都有其一定的可行性，关键在于如何去执行，并在执行的过程中逐步得以完善; 对策

2、在管理实践中就一个具体的问题，不停地重新决策，而是对现行的方案如何更加完善的执行则是时时应当注意的工作;

3、强化员工的执行意识，作为管理者要意识到：执行意识是执行力的先导;

4、强化执行意识的方法：培训，用“灌输”的方法使得员工对于我们要倡导的执行意识根植于心;

企业培训工作要做到“三化”，即：培训制度化;培训日常化;培训思想化。

培训师语录：

1、作为管理者的我们要主动接受先进的、科学的理论，人生最大的智慧在于选择!

2、管理的最高境界——思想统治企业!

5、塑造执行意识：

a、只有正确执行，才能让目标达成; b、只有准确执行，才能让策略实施; c、只有严格执行，才能让组织运行; d、只有检查的执行，才能让结果更好!

(二)、缺乏执行习惯

1、习惯的重要性：

a、习惯只有好坏之分，没有存在与否;

b、去掉坏习惯的唯一方法，形成与之对应的好习惯;

c、作为管理者首先要意识到习惯的重要性，其次要有打造下属好习惯的能力与方法;

2、训练下属必备的执行习惯：回报(回过头报告)、主动、负责、认真;

3、训练下属应常说的几句话：明白、马上、这是我的错;

(三)、缺乏执行的方法

表现：没有不具体的思路与流程，员工不知道怎么做，不知道如何来执行。

对策：

1、领导：领而导之!

2、领导有方：方乃方法，任务与方法、流程易兵发放。(注：下达任务时：执行方法、执行流程、对应的扣发指标及其考核体系、制度、执行任务的时间、检查任务的时间一同布置!)

3、领导不是所有领域的专家，一旦出现自己不了专业的项目时，作为管理站的我们就要积极发挥员工的创新能力(插入游戏：喝水、九点四段连线);

a、创新的重要性：企业不仅需要具有专业知识的埋头苦干的人，更需要积极主动、勤于思考、努力创新的人，创新能力是执行力的动力之源。 b、我们要引导员工：只有适时的创新才会对企业产生现实的业绩!

C、管理者打造下属创新能力的工具和场景： (1)、审清题目，打破惯性思维;

(2)、学会假设，要用假设来引导我们的创新方法(创新的假设条件的创新的动力之源);

(3)创新要站在新的高度、角度，要有突破现有模式、现有条件的限制。

培训师语录：

1、钱未必产生执行力，方法使得执行力放大!

2、方法对，事半功倍;方法不对，努力白费!

3、方法本身创造高业绩!

(四)、缺乏奖励

表现：员工不知道做好时对公司，尤其是对自己有哪些好处。对策：

1、对执行者进行奖励，奖励就是激励;

2、奖励的方法与种类(推荐一本书：《非金钱激励的108种手段》)：

a、物质奖励要多元化; b、语言奖励;

c、感情奖励;

d、行为奖励(插入游戏：握手、拥抱);

(五)、缺乏惩罚

表现：员工不知道执行不佳会有什么痛苦，不知道做不好会怎么样，不知道干不好有没有坏处。

对策：

1、管理学认为：人总是做你考核、检查的事情!因此要明确做不好工作需要承担哪些责任或接受什么样的处罚;

2、人总是趋利避害的，只有让其与个人利益相关联才会得到重视!

3、没有规矩不成方圆，因此我们在布置任务要与设置制度同步进行，执行力就是这些制度的能力!

3、随机并非任何时候都有意义!必要的时候必须拉的下情面，对做不好工作的员工适时的责罚已表明立场。原则必须坚持，坚持原则是维护团队利益的绝佳武器!

4、坚持“”诛罚不避亲戚”的原则，对于与自己有私人关联的下属员工，小错误应及时纠正和惩罚，避免大问题的出现(触犯原则性的错误);

5、对奸邪者要做到除恶务尽;

6、实施惩罚时防止打击面过大，惩罚要把握时机并注意方式;

7、惩罚与“怀柔”相结合更具效果;

8、少一点惩罚，多一些鼓励!

培训师语录：制度约束行为，行为产生业绩!

(六)、缺乏执行标准

表现：不知道执行的标准是什么，不知道做好这项工作的具体标准是什么，当没有具体不标准时，员工的回答是这样的：我以为这样做就可以了、、、、、

对策：布置任务标准化!量化的表现：标准化!

(七)、不知道为谁执行

表现：不知道为自己还是为公司工作，害怕自己被企业利用。对策：

1、要让员工明白：自己工作不只是为公司，更是为自己，自己有被企业或他人利用的时候，说明为我们好友呗企业或他人利用的价值;

2、我们想从企业得到什么?收入、人脉、经营、平台、、、为自己工作——怎样获得更多

为自己工作——打造自己辉煌的职业生涯为自己工作——要有一颗感恩的心

如果有一天离开了汉中锌业公司，我会怎么样、、、、、

我们必须付出的更多才能拥有的更多!

(八)、不知道由谁来执行

表现：任务没有得到落实时，员工相互推诿，找不到责任人。出现“人人都管，人人都不管，人人都管，人人都管不了”的现象;

对策：

1、布置工作时责任要明确，确立明确的责任人;

2、在实践中，事实上任何一线工作只有设置唯一的责任人才可以将工作做到完美。

(九)、不知道什么时间来执行

布置工作时要有明确的执行时间和检查时间

(十)、不知道执行的任务是什么

表现：没有明确的工作计划和重点，不知道应该做什么对策：交待工作时要具体明确，一项工作具体分解到个人，每个人都有具体的指标，做到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”!

(十一)、不知道为何执行

(十二)、缺乏执行的技能提升员工技能，加强员工技能培训

(十三)、执行起来不顺畅执行流程过于复杂，简化流程!

员工与领导一起打造一流执行力!

作业：运用所学内容，结合本职工作，来谈谈作为管理者的您将如何打造下属的执行力。

要求：

1、条理清晰;

2、务必结合本职工作来谈;

3、务必有具体可行的措施;

4、字数不少于800字。

第四篇：如何做一个成功的下属的学习心得

如何做一个成功的下属

学习心得

我有幸成为广州天力物业发展有限公司昆山分公司一名基层管理者。在这三年中，我也接触了不同性格的上司，在我眼里上司就好比学校的老师，军队的指挥官，只有服从、信任、有共同的价值观和人生观，才能默契开展一切工作。在2011年我的上司就多次培训过“如何做一个成功的下属”以及“如何处理人际关系”等的生动精彩讲课，让我受益匪浅。

要成为一个成功的下属，首先必须忠诚于上司。通常上司会把他的下属当成自已的人，希望下属忠诚地跟随他、拥戴他、听他指挥。上司最反感的事是下属不与自已一条心。因此不要没有立场;不要捉摸不定;不要朝三暮四;更不要疑窦丛生。在现实的企业用人过程中，忠诚不等于能力，但在某种程度上却大于能力，这置于四海皆准，因为没人愿意引狼入室。所以要做一个成功的下属首先必须忠诚于上司、尊重上司，处处以上司为师，对上司充满感激，成为上司的得力助手，帮助上司获得成功。

要成为一个成功的下属，要懂得摆正位置，要知道安于本份。在日常的工作生活中，不要过于关心上司的工作内容，不要过于注意上司的工作量，更不要与上司攀比薪酬。上司就是上司，任何一位上司的威严都是不可撼动的，上司没有义务同时也没有必要让你知道他的全部工作内容，而通常他们比你承担了更多的责任和风险，创造了更大的价值与财富。摆正位置既是做事的前提同时也是做人的前提。

所谓“本份”也就是本职工作，只有做好了自己的事，才有资格品评别人做的事;只有尽到了应尽的责任，才有可能被付予更多的责任;只有做好了分内的事，才有能力做分外的事。职场中我们往往认为自己所做的工作过于简单而去关注别人的工作。而简单只是事物的外表，内涵则是长时间的单调的训练，因为熟才可生巧，巧才相对而言简单。而工作中的多少过失又是因为看上去简单而造成的。把每一件简单的事情做好即为不简单!对自己都无从负责的人，对谁都无法信任，也无法付与更多的责任。攀比与浮燥在职场中满足的是膨胀的欲望而非成功的渴望。“摆正位置，安于本份”是职场大舞台的基石，基础建设决定着上层建筑，基石不稳则舞台将倾。“摆正位置，安于本份”才能体现对上司的忠诚，才能建立彼此间的信任关系。

要成为一个成功的下属，要学会“管理上司”，提高自身的沟通能力。为什么要“管理上司” ?因为没有上司的支持，下属的工作寸步难行;上司掌握的“资源”不可能对每个下属平均分配。因此要加强与上司的沟通，注重沟通技巧。在日常工作中要主动汇报工作进度情况，从中获得上司的指点和支持，最好做到事前汇报，先说结果，征求上司的意见是否要汇报过程;在接受指示时要反馈，确认正确理解且无遗漏。

要成为一个成功的下属，要学会自我调整心态，不能让生活上或其他方面的琐事影响到自己的工作情绪。再低落的时候也要保持工作上的激情，只有这样才能扫除工作上所有来自其他方面的障碍，一心投入工作。树立为别人打工更为自己工作，对自己的工作负责就是对

人生负责的理念。塑造阳光心态：改变态度、享受过程，活在当下、学会感恩，向下比较、心造幸福。不要拿别人的错误惩罚自己;不要拿自己的错误惩罚别人;不要拿自己的错误惩罚自己。

要成为一个成功的下属，要与时俱进、不断学习，提高自己的综合能力。社会发展太快，更新速度太快，保持一种学习进取的状态，才能不断增强自身的业务能力，取得优良的工作业绩，为企业创造更多的价值，超越上司的期待，在成就上司的过程中成就自己。

在职场中，无论你处在什么位置，你永远都是一个下属，总会有那么些人是领导着你的。所以说，做好一个成功的下属是一个人走向成功的关键!

富力湾服务中心：陈元兵

2012年9月16日

第五篇：《如何成为一个成功的下属》学习心得

我通过网络学习《如何成为一个成功的下属》这门课程，感触颇深，因为这门课程中老师的很多分析都很透彻，讲述的很多现象在我自己及我们的管理人员身上都能找到影子。

一、管理人员的角色功能

1、管理人员具有承上的作用，是领导与员工沟通的桥梁。管理人员在公司是承担部门职责，带领部门完成公司制定的大大小小目标，领会老板的管理意图，完整有效地执行上司的指示。

2、管理人员具有启下的作用，是员工联系领导的纽带。管理人员尤其是部门主要负责人有管理所属部门的责任，充分发挥公司现有的资源，完成公司和老板交给的各种管理任务。

3、管理人员在平行部门之间是具有协调和公关的作用。

二、管理人员的四种角色

1、管理人员对自己的上司

管理人员在对上司扮演下属这个角色的时候，可以对上司发表个人意见。下属和上司的关系由服从逐渐演变成伙伴关系。而无论他们之间的关系如何，都是为一个共同的目标而努力，即为企业创造更多的利润。有以下四个层次：

1)服从者：对于上司而言，首先是一个服从者。

2)执行者：对于服从和执行而言，上司和下属之间是比较浓厚的上下级关系。 3)受训者：受训是导师培训学员的意思。原来上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。

4)协助者：协助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互配合、协作的绩效伙伴关系。

2、管理人员对自己的下属

1)在下属面前，中层管理人员首先是公司的代言人，代表公司形象。所以，在下属面前，不能有个人意见，只能是职务意见。在下属面前所说的每一句话，必须都是本人的职务意见。中层主管不可以为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。

2)获得上级授权后，中层管理人员是上级领导的代表，代表了公司的计划者、指挥者、监督者，进一步地是授权者、培育者和激励者。他的角色越来越像老师、越来越像伙伴。

3、对同级

对同事来说，中层管理人员之间是内部客户的关系。所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。内部客户之间是服务的关系，是支持和配合的关系。

4、对外：对外部来说，中层管理人员是挂名首脑和谈判者。

三、管理人员作为下属角色的五个常见误区

1、误区一：管理人员作为下属时经常不能正确地认清自己的角色，充当“民意代表”，代表“群众”和上司“抗争”

企业中的经理人，是组织或作为上司的老板任命的，因此需要为上司服务，为组织服务。但这个简单的道理很多人并不明白，所以常犯的错误就是去做“民意代表”，总想着代表下属与组织和上司去谈条件。

1)你代表不了下属的利益

之所以让你做这个经理，做这个主管，是因为你代表的是上司的利益、组织的利益。做下属的一定要学会自我保护，要学会成就上司，在成就上司的过程中去成就自我。

2)取得下属的拥戴和支持，更重要的是提高领导力，而不是做“民意代表”。 3)经理人应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。

2、误区二：管理人员扮演“同情者”的角色，主要有以下表现： 1)第一种表现：跟着一块骂，表示同情

比方说，某公司有一段时间迟到的人员比较多，公司出台了一个制度，谁要再迟到一分钟，罚款30元。这时下面的员工就会抱怨：公司没有必要这么严格，迟到一分钟就罚款30元。作为管理人员，如果你听到后说：是啊，我感觉也是公司有点不近人情。那么当你这样说的时候，表面上看你是和你的员工站到了一块，事实上你的角色位置就已经错了。

2)第二种表现：沉默

扮演同情者是不对的，但沉默同样是不对的。因为沉默代表的是同情和认可。 3)第三种表现：反对

当员工和公司发生磨擦时，作为管理者，如果你站出来公开反对下属的做法，那么你和下属之间就会形成一种绝对的对立，给日后的管理留下隐患。

4)第四种表现：支持

作为管理者应该站在公司的立场来解决问题，而不是将自己当作审判官。对员工无原则和过分的支持只会加剧员工与公司的对立，使问题的解决变得更加困难。

3、误区三：“只代表个人意见” 1)对上司发表个人意见是没有问题的

当你认为一个制度或者是什么问题需要反映给上司的时候，不要以部门的意见，不要说这是我们所有下属的意见，你可以说是我个人的想法。

2)对于同级或下属说“只代表个人意见”是不对的

在上司面前发表个人意见是没有问题的，但在同级和下属面前不能有个人意见，只能是职务意见。你在下属面前所说的每一句话，都是你的职务意见。面对问题，作为管理者仅支持是不对的，同情是不可行的，反对也是不可取的。因此在与下属沟通时，可以尝试采用以下三句话：

 第一句：既然公司制定了这项制度，肯定有它的合理性。  第二句：如果这个制度有问题，我相信公司将来会改正的。  第三句：在这个制度没有修改之前，我们所做的就是服从。

3)对客户和供应商(分包商)，更没有什么“个人意见”，只有“职务意见” 在客户和供应商面前，经理人代表的是公司形象，是公司的代言人。因此，在供应商(分包商)面前只能是“职务意见”，而不能去讲自己的“个人意见”。

4、误区四：领主

很多经理人在扮演下属这个角色的时候，喜欢占山为王，划定自己的一亩三分地，而忽略自己角色的多维性。以种种理由和借口不执行公司的制度，比如说公司要从你这个部门调一个人到别的部门去，这个部门的经理就会站出来说了：不行，这个人是我们部门的顶梁柱，如果把他调走了，一旦部门出了问题我可不负责任。这就是扮演了领主的角色。

作为管理者，应坚决服从公司的规定、执行公司的规定。不要去扮演领主，把自己当成下属的保护人是不对的，不能通过这种方式来保护他，而应该提升他的业绩、增强他的能力。

5、误区五：错位

1)向上错位，做上司对与错的法官

很多做下属的管理人员经常评价上司的对与错。其实，一个下属是没有资格评价上司的对与错的，上司的对与错会由他的上司来评价的。但是我们很多做下属的总是说，这个上司做错了，那个上司没有资格。这是一种角色错位。

2)向下错位，不愿意下放权力

有些经理不懂得授权，凡事都自己去干，没有节假日，没有星期天，他的下属却变得越来越是什么都不会做。因此，作为管理者要学会下放权力。一个高层的管理人员有85%的权力可以下放，一个中层的管理干部有55%的权力可以下放，一个基层的管理干部也有15%的权力可以下放。

四、管理人员作为下属角色的四项准则

1、你的职权基础是来自于上司的委托或任命即你是上司的代言人，你是上司的帮手，你是经营者的替身。上司既然给了你权力，同样也可以收回，你和上司之间是一种委托和代理的关系。所以你不能越位，你必须多干，替上司去分担工作。思考问题的时候，要站到企业的立场上、站到老板的立场上，这是你的角色所赋予你的职责。

2、你是上司的代表，你的言行是一种职务行为

即你在所有的下属面前，在任何场合，所说的每一句话代表的都是公司。在下属的面前是这样，在客户的面前也应该是这样。

3、服从并坚决地执行上司的决定(不论对与错)

即头脑里面不要有上司错了这个想法。即上司说什么你都要认为正确，在态度上先认真服从。如果上司真的错了，就通过在服从与执行的过程中把它做对。