第一篇：员工竞聘上岗范文
员工竞聘上岗演讲稿
挥洒青春勇攀登
——竞聘机场客货部经理演讲稿
尊敬的各位领导，各位评委：
大家好!
(演讲提示：演讲中，身体要略向前倾，表现出与观众交流与亲近的姿态，赢得大家的认可)
莎士比亚曾写过一句家喻户晓的名言：“人生是个大舞台,每个人都是舞台上的演员”。今天我站在这里就是要当个演员，接受大家的评判。不仅仅是今天我要当好演员，以后生活中我也努力扮演好每一个角色。我此次竞聘的岗位是客货部经理。
(介绍自己要用陈述语气，语气平和、自然)
下面，我先简单的介绍一下我个人基本情况。
我叫***，(可从名字上做一修饰)今年30，有人说三十岁的女人是绣球，在被童稚抛弃之后,获得了成熟的至宝;也有人说，三十岁的女人更自信，更懂得适应社会的大气候，为自己的人生准确的定位。我于1992年考入民航中专，1996年毕业，同年被分配到西藏贡嗄机场运输部参加工作。工作9年多以来，我始终一丝不苟，兢兢业业，深得领导和同事好评。
俗话说：没有金刚钻别揽瓷器活。虽然我很自信，但还有拿出真本事来，经过综合权衡，我觉得我具有以下竞聘优势：(以下几段用陈述语气，要体现出真诚)
第一、我具有较好的政治素质和高尚的思想品质
自从1996年参加工作以来，我经常学习党的一些文件，不断提高自己的政治觉悟性，能够在思想上和行动上与党中央和公司党组保持高度一致。参加工作九年来，我总是用信心激发热情，用恒心磨练意志，用爱心呵护旅客，用诚心对待工作，服务奉献真情，行动追求卓越。
第二、我具有丰富的工作经验和较强的创新意识
工作近十年来，我先后在售票、行李管理、值机和配载上工作过，不同的工作岗位的经历锻炼了我不同的工作能力，丰富了我的人生阅历，锻炼了我的意志，丰富了我的知识，增强了我的能力，拓展了我的视野，更重要的是培养了我乐观豁达、冷静沉稳的性格和顾全大局、开拓创新的精神和作风，而这样的性格和作风，无疑是一名客货部经理所必备的素质。更重要的是，在这近十年里，我基本上都是在业务一线工作，这样就使得我对所负责的各项业务有了较为深入的了解，对于工作中出现的矛盾和问题，我都能做出很好的处理。丰富的工作经验为我做好客货部经理奠定了坚实的基矗
第三、我科班出身，具有扎实的专业知识。
我毕业于民航学校，几年的学校学习，使我掌握了扎实的专业知识，特别是工作以后，我严格要求自己，在近十年的实践中，使自己的理论知识与实践相结合，做起工作来更是左右逢源，游刃有余。这都为我做好下步工作打下了坚实的基矗
第四、我具备担任该职位的基本素质。
作为女性，我性情温和，办事耐心，平易近人，同时具有敏锐的直觉和观察力，能细心体察乘客情绪，协调处理好各方面的关系。同时，我处事踏实谨慎，有大局观念，凡事以单位利益为重;工作中团队意识强，能够主动照顾到团队的方方面面，得到了领导及同事的肯定和信任。此外，我人缘好，善于与人及其他部门沟通合作，能够长期与每位同事保持融洽的合作关系。
俗话说，人贵有自知之明，同时，我也明白自身的差距。在各位领导和同事们面前，我还有许多不成熟的地方，很多地方还需要向大家学习。但是我相信：经验，我会不断总结、升华;才干，我会不断培养、提高。我希望能一如既往地得到领导的关怀，我诚心诚意地希望能不断得到同事们的批评与帮助!我深信：江海之所以博大是因为它居于百川之下!
(稍一停顿，语气由抒情转为陈述，语气温和)
我们林芝机场的建设正日臻完善，这个雪域高原的“森林机潮正焕发着蓬勃的生命力，让我们这些工作在这里的人们倍感自豪和骄傲。我愿在林芝机场这一平台上，再次实现超越，更上一层楼。各位领导、各位评委，同志们、朋友们，参与此次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在竞争中完善自己。如果承蒙领导和评委的厚爱，让我走上客货部经理的领导岗位，我将不负众望，不辱使命，开拓创新，具体我将做到以下几点：
(介绍工作思路要言语清晰，沉着稳健)
第一、团结合作，开拓创新，打开工作新局面
多年的工作经验告诉我，同志之间，理解、支持和友谊比什么都重要。在团结方面，我要当好主角，摆正自己的位置，协调好各个部门之间的关系。在工作上，我将在充分调查的基础上，有步骤、有目的地制定工作计划，逐步落实工作，让各项工作有条不紊地开展。
第二、加大安检力度，保障安全运营
安全是一个老生常谈而又容易被忽略的问题。安全重于泰山，尤其是我们客货运输部门，安全直接关系着乘客和客户的切身利益。上任后我将进行彻底的安全检查，使“安全第一，预防为主”的意识深深地印在每一位员工的脑海里!
第二篇：关于开展员工双向选择竞聘上岗实施方案
(讨论稿)
为进一步强化人岗匹配、适才适岗，激发员工活力，调动员工的工作积极性，主动性。经研究，决定在全公司开展员工双向选择竞聘上岗，现特提出如下实施意见：
一、指导思想
按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，从着眼于规范企业管理秩序，着眼于调动全体员工的积极性，着眼于员工队伍的成长和整体素质的提高，以激发活力、提高效率为目标，通过员工双向选择竞聘上岗，做到人岗匹配，激发员工的工作热情，为公司的发展提供人才保障。
二、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，营造人才脱颖而出的环境。
(二)严格规范、阳光操作的原则。整个双向选择竞聘上岗的实施，必须阳光操作，严格按制度办事，避免人为因素，做到严格规范，公平公正。
(三)实事求是、人岗匹配的原则。双向选择的双方必须按照《岗位说明书》、定岗定编要求，从工作实际需要出发，客观分析，客观选择，确保人岗匹配、适才适岗，杜绝突破编职。新拟的《岗位说明书》是竞聘上岗双向选择的重要依据。
(四)积极稳妥，稳步推进的原则。在实施过程中，各单位必须以稳定为前提，有计划、按步骤积极推进。
(五)分类管理，谁用人谁选聘，下管一级、下聘一级，逐级实施的原则。按照人事管理权限，各单位负责此项工作在各单位的组织实施。公司聘用中级管理层人员;部门按岗聘用所需员工。
(五)聘任、聘用实行双向选择的原则。即由全员自荐报岗;由公司或部门按照规定程序择优选聘的原则，不愿填报者视为自动放弃。
三、方法步骤
本次工作共分为6个阶段。
(一)宣传动员阶段(**月*日—**月*日)。 各级部门要召开员工会，组织所属全体员工认真学习双向选择竞聘内容、《岗位说明书》、定岗定编等材料，同时认真做好员工信息分析工作，引导员工积极理解、支持、参与此项工作。人事部门要及时将《岗位说明书》、定岗定编情况进行公布。办公室要充分发挥宣传职能，为此项工作的开展营造良好的议论氛围。
(二)报名阶段(员工双向择岗阶段)(**月*日—**月*日)
动员结束后，各单位(部门)员工根据本单位(部门)岗位设置情况，结合自身实际，原则上在本部门内设岗位中选择1个岗位，填写员工双向选择竞聘上岗报名表》经部门领导签字，完成员工双向择岗后，交人事部门。未按时报名者，视为自动放弃(各单位对报名人员的资格审查由本单位员工双向选择竞聘上岗工作领导小组负责;各部门由部门领导负责对报名人员的资格审查)。
(三)公示阶段(*月**日—*月*日)
员工双向选择办公室要将竞聘人员的双向选择竞聘情况进行公示。
(四)录用阶段(*月*日—*月*日)
对公示无疑意的，人事部门要及时按要求办理人事调动、岗位变更、签订等有关手续。
四、组织领导(待定)
为加强对员工双向选择竞聘上岗工作的领导，成立员工双向选择竞聘上岗工作小组，各单位也要及时成立相应的组织领导机构，负责此项工作、录用人员的确定及问题的决策。
组长：XXX 副组长：XXX XXX XXX XXX XXX 成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。 领导小组下设办公室在人事劳资部，负责员工双向选择竞聘上岗的日常工作。
五、有关细则
(一)在双向选择过程中，如未被录用，则进行学习培训，学习期间只发给岗位工资。经学习培训合格后，由本单位部门根据岗位空缺及本人的实际情况，在征求本人意见的基础上，进行二次安排工作，如本人不愿意，则先待岗，待岗期间只发生活费，待有岗位空缺时，再进行双向选择。
(二)未报名参加双向选择的人员，则实行待岗处理，待岗期间只发生活费，在待岗过程中，若有空缺岗位，则进行二次双向选择;现享受待遇的人员，由各单位部门妥善安排。
六、要求
(一)整个双向选择上岗具体工作由各单位双向选择上岗小组办公室负责实施。
(二)竞岗领导小组及参与竞聘工作的有关部门负责人和业务人员，要严守纪律规定和做好保密工作;要求公道正派。
(三)在新上岗人员未到位之前，全体员工务必坚守各自工作岗位，完成各项工作任务。
(三)各级部门要认真做好员工工作，确保本次双向选择上岗工作顺利进行。
(四)所有工作人员要严守组织纪律，公道正派，坚持原则，实事求是地工作，则，将视情节轻重给予处理。
(五)要按照本实施意见要求，结合自身实际，制定具体的实施办法，报竞聘工作领导小组审批。审批后的部门《聘用实施办法》，要在本部门范围内进行宣传和张榜公布，并在公平、公开、公正的原则下进行聘用工作。在实施过程中，如遇特殊问题，应及时向上级报告。
XXXX年XX月XX日
第三篇：【竞聘上岗】竞聘上岗问题对公司的影响
引言：
如何使该公司实现公平公正竞聘上岗?首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。在竞聘上岗问题方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且在解决竞聘上岗问题的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。通过解决竞聘上岗问题从而选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该公司竞聘上岗问题的解决，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
【客户行业】钢铁冶金
【问题类型】竞聘上岗方案设计
【客户背景】
某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。
随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。
【现状问题及分析】
竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施
起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。
基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：
1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。
2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主
投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。
【华恒智信解决方案】
在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库(包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成)，以帮助企业筛选出与岗位相匹配
的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：(1)测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。(2)人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。
【华恒智信思考与总结】
竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”;一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北;评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。
此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问
题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
在该公司竞聘上岗问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗问题的关键点，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该公司在竞聘上岗问题，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。
第四篇：第1页【竞聘上岗】集团公司如何完善竞聘上岗
引言：
如何使该公司实现公平公正竞聘上岗?首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
【客户行业】钢铁冶金
【问题类型】竞聘上岗方案设计
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
【客户背景】
某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。
随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。
【现状问题及分析】
竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题;二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。
基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：
1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。
2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。
【华恒智信解决方案】
在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层
管理者，从能力素质、通用要求(学历、专业、工作年限等)、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库(包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成)，以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：(1)测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。(2)人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。
【华恒智信思考与总结】
竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人
选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”;一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北;评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。
此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。
第五篇：竞聘上岗
同志们：
今天，我们召开XX干部大会，目的是研究部署股级干部竞争上岗和一般干部双向选择工作，动员和号召全体干部职工进一步解放思想，转变观念，振奋精神，珍惜机遇，正确看待竞争上岗和双向选择，选择适合自己的岗位，充分做好竞争上岗准备，接受组织的挑选与考验。争取以这次竞争上岗、双向选择工作为契机，开创坡渡各项事业新局面。下面，我就做好这项工作，讲以下意见。
一、统一思想，充分认识“干部竞争上岗、双向选择”的重要性和紧迫性。
首先，实行竞争上岗和双向选择，是新时期深化干部人事制度改革的必然趋势。“政治路线确定以后，干部就是决定因素”。只有注入竞争机制，才能体现唯贤是举、才尽其用，才能把民主、公平、公正的用人原则落到实处，才能营造优秀人才脱颖而出的良好环境和壮阔舞台，才能更好地调动干部职工的积极性，加力推动落实科学发展观。因此，实行股级干部竞争上岗是势在必行、十分紧迫，是推动各项工作的重大举措，是顺应民心的一项重要工作。
其次，实行竞争上岗和双向选择是面对新形势、新任务和新问题的必然要求。新形势就是随着我镇经济的发展，
我们肩负的工作越来越多，承担的任务越来越艰巨，我们现有的机构设臵不能满足工作的需要，干部少事多。国发2号文件给我们提供了前所未有的机遇，如要加强项目建设;要加强乡村旅游开发;要加强信息网络建设等等工作。我们的事业正面临着前所未有的机遇和挑战。新问题就是我们的干部职工队伍年龄结构、知识结构还不尽合理，素质有待进一步提高，精通计算机、懂法律、财会专业、经济管理人才短缺，这一方面说明我们的工作要求正越来越高，而另一方面也说明我们部分职工工作能力不强，综合素质不高，适应不了现在的形势和要求，有些工作不会做或者做不好，但又缺少进取心，不注重学习，甚至出现了忙得人忙，空的人空的不正常现象。面对这些问题，我们必须保持清醒头脑，要通过竞争上岗和双向选择及时予以调整和纠正。党委班子始终有这样一个共识，就是要通过队伍建设，把全镇的工作带动起来。这需要全体镇村干部齐心协力、共同努力，而队伍建设的核心工作就是选配好各部门的带头人。我们实行竞争上岗就是让大家一起来挑选带头人，使股级领导干部时时感到有压力，有紧迫感和危机感，促使其刻苦学习、积极向上，胸怀全局、自强不息，工作才能有动力、有活力，才能促进股级领导干部整体素质的提高，也才能团结和带领广大职工经得起新形势、新任务和新问题对坡渡发展新考验，以崭新的精神面貌和工作姿态，与时俱进，开拓创新，把我镇的各
项工作做好做实。
再次，实行竞争上岗、双向选择是我们保障坡渡各项事业持续发展的需要。未来事业的发展，关键是依靠强大的人才基础，要把人才底子加厚、加大、加深，就要建立优胜劣汰的、有利于人才脱颖而出的、人尽其才、才尽其用的人才机制。实行竞争上岗和双向选择，就是一方面使那些德才兼备的优秀人才脱颖而出，另一方面使同志们充分施展才华，经历锻炼，把“政治上靠得住，业务上有本事，肯干事，干成事”和“不出事”的优秀人才选拔到干部队伍中来，积极为县委组织部推荐我们的后备干部。我们不仅要出工作成果，也要出人才成果，这是我们党委领导班子的职责。
二、加强领导，严明纪律，确保竞争上岗和双向选择工作积极稳妥进行。
开展竞争上岗和双向选择是涉及全镇每个同志切身利益的大事，我们一定要有清醒的认识，充分领会这项工作的艰巨性和复杂性，严格按照《实施方案》公开、公正、公平地进行，力争圆满完成任务。
(一)要广泛宣传，动员广大干部职工积极参与。首先鼓励符合条件的干部职工积极报名参加竞争，要将《实施方案》和会议精神传达到全体干部职工，要让每位干部职工深知股级干部是我镇的中坚力量，要让每位干部职工明白《实施方案》的主要内容及竞争上岗和双向选择的程序和方
法步骤。这次竞争上岗工作的成功与否，关键在于广大干部职工能否克服与己无关的思想，积极的参与其中。通过今天会议，既要把广大干部职工积极参与、积极向上的精神调动起来，又要让广大干部职工对这次竞争上岗和双向选择进行监督，确保这项工作达到预期目的。大家要提高思想认识，我们的竞争上岗不是单纯的竞“官”，更重要的是竞“责”，双向选择不只是选“岗”，更重要是选“才”。在具体工作中，我们要提高工作透明度，努力争取广大干部的理解和支持，从而激发广大干部职工参加竞岗和交流的积极性。
(二)加强领导，精心筹备运作。为保证这项工作的顺利进行，镇成立了“竞争上岗和双向选择”工作领导小组。在整个过程中，必须始终坚持党管干部的原则，竞争上岗和双向选择过程中的重大问题必须由镇党委研究决定。竞争上岗和双向选择的整个工作，各个环节都要坚持认真负责的工作态度和严谨细致的工作作风，努力通过这项工作，在干部职工中形成一种讲政治、讲正气、讲效率，讲大局，讲纪律的浓厚氛围。
(三)端正态度，正确处理好两种关系。一是要正确处理好积极参与与能上能下的关系。我们搞竞争上岗，首先是提倡大家一起参与，重在参与。敢于竞争是一个干部必须具备的素质，是一个干部提高素质、展示能力、彰显优势、推介自我、完善自我的好机遇，是一个干部走向成熟的表现。
重在参与，贵在努力。希望大家珍惜机会，转变思想观念，勇于毛遂自荐，积极参与竞争。同时，由于职位有限，不可能每人都如愿以偿，镇党委希望大家端正态度，要有能上能下的准备。二是要处理好相对稳定和岗位变动的关系。这次我们在“竞争上岗和双向选择”过程中，对一些科室机构设臵进行了调整从新组合，一些同志将要变动岗位，这是我们整体工作的需要，希望广大干部职工要正确对待升迁、转岗和交流，无论竞岗得与失，无论选择到哪个岗位，我们每一名干部职工都要从发展坡渡的角度出发，正确面对个人得与失，树立全局观念，保持健康平和的心态和积极向上的精神风貌，踏踏实实，兢兢业业做好本职工作。这里我强调每名干部职工都要坚持民主集中制的原则，对于组织的决定，个人必须无条件服从。
同志们，这次竞争上岗和双向选择工作时间紧、范围广、要求严，是关系我们全镇干部职工切身利益的一件大事，大家一定要以高度的政治责任感，自觉把思想统一到镇党委的决策和部署上来，积极做好各项组织实施工作。我相信，只要大家统一思想，团结一致，上下一心，我们的“股级干部竞争上岗和一般干部双向选择”工作一定会取得圆满成功，为实现又好又快的新坡渡提供坚强有力的组织保证。