省委由中央决定吗

第一篇：省委由中央决定吗

中央国企重大事项须由领导班子集体作出决定

中央国企重大事项须由领导班子集体作出决定 进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度 2010年07月16日00:00 来源：人民网-《人民日报》

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新华社北京7月15日电 近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。

《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》全文如下：

为全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，切实加强国有企业反腐倡廉建设，进一步促进国有企业领导人员廉洁从业，规范决策行为，提高决策水平，防范决策风险，保证国有企业科学发展，按照中央关于凡属重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金运作(简称“三重一大”)事项必须由领导班子集体作出决定的要求，现就进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度提出如下意见。

一、指导思想和基本原则

(一)高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》部署，落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》要求，以明确决策范围、规范决策程序、强化监督检查和责任追究为重点，进一步推进国有企业“三重一大”决策制度的贯彻落实。

(二)“三重一大”事项坚持集体决策原则。国有企业应当健全议事规则，明确“三重一大”事项的决策规则和程序，完善群众参与、专家咨询和集体决策相结合的决策机制。国有企业党委(党组)、董事会、未设董事会的经理班子等决策机构要依据各自的职责、权限和议事规则，集体讨论决定“三重一大”事项，防止个人或少数人专断。要坚持务实高效，保证决策的科学性;充分发扬民主，广泛听取意见，保证决策的民主性;遵守国家法律法规、党内法规和有关政策，保证决策合法合规。

二、“三重一大”事项的主要范围

(三)重大决策事项，是指依照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国全民所有制工业企业法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国商业银行法》、《中华人民共和国证券法》、《中华人民共和国保险法》以及其他有关法律法规和党内法规规定的应当由股东大会(股东会)、董事会、未设董事会的经理班子、职工代表大会和党委(党组)决定的事项。主要包括企业贯彻执行党和国家的路线方针政策、法律法规和上级重要决定的重大措施，企业发展战略、破产、改制、兼并重组、资产调整、产权转让、对外投资、利益调配、机构调整等方面的重大决策，企业党的建设和安全稳定的重大决策，以及其他重大决策事项。

(四)重要人事任免事项，是指企业直接管理的领导人员以及其他经营管理人员的职务调整事项。主要包括企业中层以上经营管理人员和下属企业、单位领导班子成员的任免、聘用、解除聘用和后备人选的确定，向控股和参股企业委派股东代表，推荐董事会、监事会成员和经理、财务负责人，以及其他重要人事任免事项。

(五)重大项目安排事项，是指对企业资产规模、资本结构、盈利能力以及生产装备、技术状况等产生重要影响的项目的设立和安排。主要包括投资计划，融资、担保项目，期权、期货等金融衍生业务，重要设备和技术引进，采购大宗物资和购买服务，重大工程建设项目，以及其他重大项目安排事项。

(六)大额度资金运作事项，是指超过由企业或者履行国有资产出资人职责的机构所规定的企业领导人员有权调动、使用的资金限额的资金调动和使用。主要包括预算内大额度资金调动和使用，超预算的资金调动和使用，对外大额捐赠、赞助，以及其他大额度资金运作事项。

三、“三重一大”事项决策的基本程序

(七)“三重一大”事项提交会议集体决策前应当认真调查研究，经过必要的研究论证程序，充分吸收各方面意见。重大投资和工程建设项目，应当事先充分听取有关专家的意见。重要人事任免，应当事先征求国有企业和履行国有资产出资人职责机构的纪检监察机构的意见。研究决定企业改制以及经营管理方面的重大问题、涉及职工切身利益的重大事项、制定重要的规章制度，应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工群众的意见和建议。

(八)决策事项应当提前告知所有参与决策人员，并为所有参与决策人员提供相关材料。必要时，可事先听取反馈意见。

(九)党委(党组)、董事会、未设董事会的经理班子应当以会议的形式，对职责权限内的“三重一大”事项作出集体决策。不得以个别征求意见等方式作出决策。紧急情况下由个人或少数人临时决定的，应在事后及时向党委(党组)、董事会或未设董事会的经理班子报告;临时决定人应当对决策情况负责，党委(党组)、董事会或未设董事会的经理班子应当在事后按程序予以追认。经董事会授权，经理班子决策“三重一大”事项的，按照本意见执行。

(十)决策会议符合规定人数方可召开。与会人员要充分讨论并分别发表意见，主要负责人应当最后发表结论性意见。会议决定多个事项时，应逐项研究决定。若存在严重分歧，一般应当推迟作出决定。

(十一)会议决定的事项、过程、参与人及其意见、结论等内容，应当完整、详细记录并存档备查。

(十二)决策作出后，企业应当及时向履行国有资产出资人职责的机构报告有关决策情况;企业负责人应当按照分工组织实施，并明确落实部门和责任人。参与决策的个人对集体决策有不同意见，可以保留或者向上级反映，但在没有作出新的决策前，不得擅自变更或者拒绝执行。如遇特殊情况需对决策内容作重大调整，应当重新按规定履行决策程序。

(十三)董事会、未设董事会的经理班子研究“三重一大”事项时，应事先与党委(党组)沟通，听取党委(党组)的意见。进入董事会、未设董事会的经理班子的党委(党组)成员，应当贯彻党组织的意见或决定。企业党组织要团结带领全体党员和广大职工群众，推动决策的实施，并对实施中发现的与党和国家方针政策、法律法规不符或脱离实际的情况及时提出意见，如得不到纠正，应当向上级反映。

(十四)建立“三重一大”事项决策的回避制度;建立对决策的考核评价和后评估制度，逐步健全决策失误纠错改正机制和责任追究制度。

四、组织实施和监督检查

(十五)国有企业党委(党组)书记、董事长、未设董事会的总经理(总裁)为本企业实施本意见的主要责任人。

(十六)国有企业应当依据本意见制定具体的实施办法，报履行国有资产出资人职责的机构审查批准。履行国有资产出资人职责的机构，在制定或审批国有企业章程时，应当根据本意见明确相关要求。

(十七)履行国有资产出资人职责的机构应当对国有企业制定的“三重一大”事项范围是否全面科学、决策程序是否严密、责任追究措施是否有效进行严格审查，予以批准的，应当在批准后监督其实施。

(十八)纪检监察机关应当督促指导履行国有资产出资人职责机构的纪检监察机构，切实加强对所管辖的国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度情况的监督检查。

(十九)国有企业的纪检监察机构在依照《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的规定，结合考核进行监督检查，作出评估，并向企业党组织和上级纪检监察机构报告时，应当将国有企业领导人员执行“三重一大”决策制度的情况作为重点内容。

(二十)“三重一大”决策制度的执行情况，应当作为巡视、党风廉政建设责任制考核的重要内容和企业领导人员经济责任审计的重点事项;作为民主生活会、企业领导人员述职述廉的重要内容;作为厂务公开的重要内容，除按照国家法律法规和有关政策应当保密的事项外，在适当范围内公开。

(二十一)组织人事部门、履行国有资产出资人职责的机构和审计机关，应当将“三重一大”决策制度的执行情况，作为对企业领导人员考察、考核的重要内容和任免以及经济责任履行情况审计评价的重要依据。

(二十二)国有企业领导人员违反“三重一大”决策制度的，应当依照《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和相关法律法规给予相应的处理，违反规定获取的不正当经济利益，应当责令清退;给国有企业造成经济损失的，应当承担经济赔偿责任。

(二十三)本意见适用于国有和国有控股企业(含国有和国有控股金融机构)。

第二篇：中共福建省委、福建省人民政府贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的实施意见

中共福建省委、福建省人民政府贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的实施意见

闽委发[2004]11号

各市、县(区)委和人民政府，省直各单位：

为认真贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发〔2003〕16号)精神，实施人才强省战略，培养和造就数量充足、结构合理、素质较高，适应建设海峡西岸经济区需要的人才队伍，特提出如下实施意见。

一、实施人才强省战略，切实把人才工作摆在建设海峡西岸经济区的重要战略位置

1、人才是关系建设海峡西岸经济区的决定性因素。发展大计，人才为先;小康大业，人才为本。本世纪头二十年，是我省发展的重要战略机遇期。在经济全球化进程加快、科技进步日新月异、区域经济竞争日趋激烈的新形势下，人才资源已成为最重要的战略资源。加快建设海峡西岸经济区，形成“延伸两翼、对接两洲，拓展一线、两岸三地，纵深推进、连片发展、对外开放、服务全局”的发展态势，实现比全国提前三年全面建设小康社会的奋斗目标，关键在人才。

我省历来高度重视人才工作，特别是改革开放以来，先后实施了“以智取胜”、“科教兴省”、“人才强省”战略，不断改革和创新人才工作机制，促进了人才总量的增加和素质的提高，人才工作取得了显著成效。但也存在人才总量不足、结构不合理、人才素质不适应发展要求，特别是高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;人才观念创新不够，人才政策不够落实，人尽其才的用人机制有待完善。加快建设海峡西岸经济区，人才工作面临新机遇、新挑战。各级党委、政府必须从战略和全局的高度，深刻认识人才资源开发是推动可持续发展的第一动力，积极开发人才资源，走人才强省之路，努力开创人才工作新局面。

2、指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观和科学人才观，以能力建设为核心、改革创新为动力、市场配置为基础、结构调整为主线，大力开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍，努力把各类优秀人才聚集到海峡西岸经济区建设的各项事业中来，为全面建设小康社会提供强有力的人才保证和智力支持。

3、基本要求：

——服务发展大局。坚持把促进发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，紧紧围绕改革开放和现代化建设，紧密联系全面建设小康社会和建设海峡西岸经济区战略部署，确定人才工作目标，制定人才政策措施，推进人才资源规划、开发、配置、利用，以发展成果检验人才工作的成效。

——坚持唯才是举。坚持人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本的科学人才观，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发人的创造活力，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

——勇于改革创新。坚持市场配置人才资源的改革取向，努力从根本上消除人才培养、吸引和使用的体制性障碍，建立有利于各类人才成长和充分发挥作用的新机制，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

——统筹资源开发。坚持把能力建设作为人才资源开发的主题，统筹人才资源与各类生产要素之间的配置，促进人才在城乡、区域、产业、行业以及不同所有制之间的合理分布和有序流动，使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

4、目标任务：适应海峡西岸经济区建设需要，把人才作为推进事业发展的关键因素，努力培养造就数百万高素质劳动者，上百万专门人才和一大批拔尖创新人才。到2010年，使我省人才资源总量有较大幅度增加，每万人口中具有大学专科以上学历的占8%，高层次专业技术人才占专业技术人才总量的6.6%，高技能人才占技术工人总量的7%。建立与市场经济体制相配套、与经济社会发展目标相适应，政府宏观调控与市场调节相结合的人才资源开发体系，市场配置人才资源的基础性作用得到充分发挥，创业环境有较大改善，对优秀人才的吸引力显著提升，形成有利于各类人才健康成长和施展才能的平台，努力把福建建成政策配套、机制灵活、环境宽松、人尽其才的海峡西岸人才聚集区。

二、以能力建设为核心，加大人才培养力度

5、大力发展教育事业。制定实施《福建教育振兴行动计划》。完善农村义务教育管理体制，巩固提高普及九年义务教育水平，重视发展高中阶段教育。扩大高等教育规模，提高高等教育质量，加大对8所重点建设高校的扶持力度，力争建成一两所国内外知名大学和一批国内领先水平的重点学科。到2010年，高等教育毛入学率达到25%。以就业为导向，大力发展职业教育。重点建设高等职业院校和省级以上技工学校、技师学院，加快建设具备理论和技能一体化的“双师型”教师队伍，建设一批技能型紧缺人才示范性培训基地。引入市场机制，加强政策引导，大力发展民办教育。设立政府奖学金制度。倡导企事业、社会团体和个人捐资助学。建立以学习者个人为主、用人单位支持、政府资助的继续教育保障机制。统筹协调社会教育资源，为全民学习、终身教育开辟多种渠道，努力创建学习型社会，不断提高全民素质。

6、加强党政领导人才培养。认真贯彻落实《2004—2008年全国党政领导班子建设规划纲要》。围绕提高执政能力，创新培训方法，提高培训质量，扎实抓好党政领导人才普遍轮训工作。实施“500名党政领导人才重点培养计划”，每年选拔100名党政领导干部到国内外知名高校培训。加大培养力度，建立一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。重视少数民族干部、妇女干部、青年干部和非中共党员干部的培养选拔。进一步做好干部挂职锻炼工作，把选派干部支援欠发达地区建设、西部开发与培养锻炼干部结合起来，加大干部实践锻炼的力度。

7、加强高级经营管理人才的培养。抓好500名高级企业经营管理人才的培养。遵循人才成长规律，充分发挥市场机制和政策导向作用，围绕主导产业和产业集聚建设，加快企业经营管理人才培养。通过多种方式，培养企业急需的管理人才、技术人才、营销人才。注重企业经营管理人才的职业精神培养，提高职业化水平。实施“走出去”战略，鼓励企业经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次参与国际国内经济技术合作与竞争，在实践中锻炼提高经营管理能力。

8、加强高层次专业人才培养。坚持自然科学和社会科学并重。继续推进“新世纪百千万人才工程”建设，实施“155专家工程”，努力培养造就100名进入国内外科技前沿，体现国家水平的学术技术带头人;500名在某一学科或技术领域有较高造诣，代表我省先进水平的学术技术带头人;5000名在各领域起骨干作用的优秀人才。实施“三个一百”培养计划，每年选送100名学术技术带头人到国内外著名机构和省外院士专家身边进修深造、开展合作研究与学术交流;资助100名学术技术带头人参加国家继续教育研修活动;支持100名中青年骨干人才开展科研创新活动。充分发挥企业在技术研发中培养人才的作用。设立青年博士科研启动专项经费，对在企事业单位从事科学研究和技术开发工作的博士毕业生首次申请科研项目，经业内专家评议，由省政府科技部门和用人单位按1∶1比例给予科研启动经费。加强博士后工作，支持博士后站点建设。实行首席科学家和首席专家课题管理制度。推行课题招标制度，政府出资的重大研究课题，符合条件的面向国内外公开招标。实行学术休假制度。深化“院士专家八闽行”活动。加强科技副职选派工作，推广专家服务团做法。关心和爱护理论工作者，培养和造就一批中青年理论人才。

9、加强高技能人才培养。大力实施高技能人才培训工程和技能振兴计划，采取政府推动、社会广泛参与、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，加快高技能人才培养。到2010年，新培养200万名技术工人，其中高级工20万人，技师、高级技师3万人。充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，强化岗位技能考核，组织技术革新和工艺攻关，开展班组技术比赛和岗位技能竞赛，促进岗位成才。

三、创新引进方式，促进人才聚集

10、制定人才引进专业目录。根据全省经济社会发展和重大建设项目对人才需求，加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。各级政府对依据目录引进的人才，按每人每月800元标准逐年发放5年生活津贴。引进的急需紧缺人才购买住房，由各级政府按当地商品房中等价格和相应面积标准给予购房款总额的三分之一补贴，由个人自行选购房源。发挥用人单位主体作用，为引进人才提供良好的工作、生活条件。专业目录中急需的博士毕业生，愿意到企业工作又希望保留事业人员关系的，可委托人才储备中心管理，编制部门相应划出机动编制，三年内，根据本人意愿，或将关系转到企业、或推荐到事业单位工作。

11、实施人才居住证制度。对符合我省经济社会发展需要，具备相应的学识、技术和能力，以不改变户籍、国籍的形式来我省工作或者创业的国内外优秀人才，发放《福建省引进人才居住证》。持证者可以受聘担任企事业单位领导职务;符合公开选拔领导干部资格条件的，可以参加公开选拔党政领导干部;其子女入学入托与本地居民享有同等待遇;可以在本省办理养老和医疗社会保险、住房公积金、专利申请、外汇兑换、公安部授权允许的有关出入境事务及其他商务活动等相关事务。

12、积极引进留学人员和海外人才智力。坚持“引进来”和“走出去”，加强两岸三地人才交流，搭建闽港人才合作平台，选派业务骨干赴港研修，聘请技术和管理专家到福建工作，实现互补互惠。政府引导、聚集社会力量，加大留学人员创业园投入，为留学人员来闽创业提供良好服务。举办中国留学人员(福建)创业项目竞赛活动，经专家评审确认的优秀项目，省里给予配套资金支持，帮助其落地发展。建立海外人才信息库，加强与海外华人华侨社团、留学生团体、专家组织和国际友好城市的联系，支持高层次人才筹办国际学术会议，积极引进海外人才智力。

13、提高人才引进服务质量。依托福州、厦门等地优质中小学创办国际学校或双语班级，为引进的海外留学回国人才和华侨、外国专家子女提供与国际接轨的教育服务。对重点建设工程、重大科研项目引进的核心人才，可根据需要配备特别行政助理。鼓励市县建立人才储备中心，在人才比较集中的中心城市建设博士后公寓和人才公寓。建立健全人才引进协调服务机构，建立人才引进快速通道。

四、完善使用机制，营造优秀人才脱颖而出的环境

14、推进党政干部选拔任用制度改革。认真贯彻中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和省委《建立选人用人公正机制的若干规定》，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，继续推行和完善民主推荐、民主测评、考察预告、差额考察、任前公示、公开选拔、竞争上岗、全委会投票表决、党政领导干部辞职等制度。建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。机关内设机构职位空缺原则上采取竞争上岗，把竞争上岗与试用期制、任期制有机结合起来，推动干部能上能下、能进能出。进一步拓宽各类优秀人才进入党政领导岗位的渠道，选择一批职位，面向社会公开选拔领导干部。严格控制选任制领导干部任期内的职务变动。健全公务员制度，探索政府雇员制度，行政机关可根据工作需要选聘特殊人才承担专门工作。制定并实施优秀人才破格选拔使用办法。健全党政机关、企事业单位之间领导人才交流制度。

15、改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。完善公司法人治理结构，积极探索国有控股公司治理模式，实行出资人代表委派制或选举制，建立管人与管资产、管事相结合的管理体制。坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改进国有企业经营管理人才选拔任用方式，逐步实现由组织配置为主向市场配置为主转变。推行社会化职业经理人资质评价制度，加快培育职业经理人才市场，推进职业经理人才的市场化配置。

16、推进事业单位改革。加快事业单位机构改革和人事制度改革步伐。根据事业单位承担的职责任务，进行科学分类，制定出台相应的管理办法，逐步取消事业单位行政级别。全面推行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理、严格考核的事业单位人员聘用制度。落实用人单位用人自主权，打破身份限制，实行自主聘任。坚持和完善事业单位补充工作人员实行考试考核、公开招聘制度。对机关事业单位工勤人员实行聘用合同制。建立和完善人事争议仲裁制度，维护个人和用人单位的合法权益。制定完善事业单位专业技术人才兼职兼薪的管理办法。

五、改进评价方式，充分调动人才积极性

17、深化专业技术职称改革。全面推行专业技术职务评聘分开，打破专业技术职务终身制。坚持以能力和业绩为依据，修订和完善专业技术资格评价标准，根据各专业技术岗位特点，在资格申报评审中对外语提出不同要求。符合条件的专业技术人才可申报评审多种专业技术资格，积极培养复合型人才。具有博士学位授予权的高校可自行评审相应学科教授、研究员资格。在专业技术岗位上工作的工人和农村实用人才可以申报相应的专业技术资格。对确有真才实学的各行业实用型人才，可不受学历和从事技术工作时间的限制，申报高一级专业技术资格。

18、创新技能人才评价方式。对企业高技能人才的职业资格考评，打破年龄、资历、学历、身份限制，重在业绩和企业认可。加大考核鉴定力度，探索成果鉴定、实物鉴定和企业认定等办法，开展企业高技能人才评价办法改革试点。建立和完善省、市、县三级职业技能鉴定工作网络，下放职业技能鉴定管理权限，全面推行职业资格证书制度。

六、加强人才市场建设，推进人才合理流动

19、构建统一开放的人才市场体系。做大做强综合性人才市场，办好各类专业人才市场，大力发展网上人才市场。整合人才市场和劳动力市场信息资源，建立市场供求、薪酬信息发布制度，推动人才市场和劳动力市场信息联网贯通和业务联合，加快建设统一的人才市场。拓展人才派遣、劳务派遣服务项目。按照管办分离、政事分开原则，推进政府所属人才服务机构的体制改革，积极发展民营、中外合资人才中介机构，培育“猎头”机构。建立社会化的人才档案公共管理服务体系，推进人才市场信用体系建设。实施《福建省人才市场管理条例》和《福建省劳动力市场管理条例》，加强人才市场监管与调控。

20、促进人才合理有序流动。打破人才流动中城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，疏通党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间，公有制和非公有制经济组织及社会组织之间，不同地区之间的人才流动渠道，解决人才流动中涉及的相关权益问题，保证人才流动的开放性和有序性。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询方式进行流动。试行高校毕业生自主创业小额贷款担保制度，鼓励高校毕业生自主创业。

七、建立有效的激励和保障机制，激发人才的创造力

21、完善分配激励机制。建立公务员工资与国民经济发展相协调、与物价指数变动相适应、与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高地区附加津贴标准。改革事业单位工资分配制度，对财政拨款的事业单位，逐步推行编制内工资总额包干，推动省属高校财政拨款体制改革，制定按生均教育费和实际在校生数核定教育事业费办法，建立激励与约束相结合、绩效贡献与薪酬相统一的内部收入分配机制。构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化的国有企业经营管理者分配体系。探索产权激励机制和生产要素参与分配，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人才持股制度，实行技术成果按收益提取奖励的分配制度。

22、健全人才奖励制度。坚持物质奖励和精神鼓励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。省委、省政府设立人民满意的公务员、杰出科技人员、突出贡献企业家、突出贡献高技能人才、优秀回国留学人员人才表彰制度，每三年评选表彰一次，对获得奖项的各类人才给予重奖。各级党委、政府也要建立符合本地区实际的人才表彰奖励制度。定期评选表彰一批重才爱才的先进单位和个人。鼓励和支持国内外组织、华侨、华人和知名人士设立人才奖项。

23、建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。省直党政机关事业单位流动到企业的人才加发养老保险一次性补贴费，其标准为：本人离开机关单位时上月平均工资×在机关单位工作年限×0.9%×120。建立个人缴费窗口，为离开机关事业单位到企业工作的人才接续社会保险关系。鼓励企业建立年金制，提高高层次、高技能和急需人才的保障水平。建立对家庭经济困难人才、残障以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。实施高层次人才特殊保障津贴制度。重要高层次人才特殊保障津贴的标准为每人每年1万元，并分类予以体现。特殊保障津贴分别按各50%的比例记入养老、医疗个人帐户，并由相应的社会保险经办机构管理，按养老、医疗的相关规定办理记帐和享受待遇手续。

八、克服体制性和政策性障碍，开发非公有制经济组织和社会组织人才资源

24、把非公有制经济组织和社会组织人才纳入工作范畴。建立组织人事部门与工商联等相关部门联席会议制度、联系重点非公有制经济组织和社会组织制度、非公有制经济组织和社会组织人才调查统计制度，及时掌握人才资源的变化和发展需求。党校、行政学院、社会主义学院和高等院校要积极为非公有制经济组织和社会组织高级经营管理人才、民营企业家的培训创造条件、提供服务。做好非公有制经济组织和社会组织人才的职称评定工作。支持有条件的非公有制经济组织成立研发机构、博士后科研工作站。进一步改进非公有制经济和社会组织人才办理出国(境)手续的办法。

25、对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁，平等对待。坚持把非公有制经济组织和社会组织中发展党员与人才培养有机结合起来。重视推选符合条件的非公有制经济组织和社会组织优秀人才作为党代表、人大代表、政协委员、劳动模范的人选，选拔德才兼备、业绩突出的优秀人才担任各级领导职务。非公有制经济组织和社会组织人才同等享受政府各种表彰奖励、特殊津贴评定、各种“人才工程”人选的选拔、面向社会的培训项目、基金、课题评审、信息服务以及政府出台的各项人才激励政策。鼓励机关事业单位人员到非公有制经济组织创业，对辞职人员发给相应的辞职补助费。

九、加强帮扶工作，进一步推动欠发达地区人才工作

26、扶持人才资源开发。省级财政对经济欠发达地区的拔尖人才津贴、引进急需人才生活补贴和高层次人才特殊保障津贴给予适当补贴。充分考虑欠发达地区的实际和特点，在专业技术资格评审、科研项目立项、引智项目申报、优秀人才评选、人才开发基金方面，给予优先考虑、适当倾斜。鼓励欠发达地区与发达地区科研机构、高等院校和企业联合承担项目。完善沿海发达地区与欠发达地区对口帮扶机制，鼓励发达地区科研院所、学校、医院等与欠发达地区的对口单位开展技术、人才协作。鼓励发达地区企业与欠发达地区结成用工和职业培训联盟，把劳动用工与人才培养、扶贫工作紧密结合。发达地区政府部门和用人单位要从全省发展大局出发，不得采用重新建档等方式吸纳欠发达地区的人才。加强乡镇农业科技推广队伍建设，充分发挥现有农业技术人才作用，积极推广科技特派员制度，推进农村社会服务联动网建设，大力开发农村实用型人才。

27、加强智力支持。引导、鼓励大学毕业生到基层工作。高校毕业生到基层单位工作的，可将户口落在工作单位所在地的设区市的城区，也可留在家庭所在地。逐步实行省、市党政机关补充工作人员主要面向具有大专以上学历、在基层工作二年以上的各类人员招考。实施“大学生志愿服务欠发达地区计划”。继续做好选派优秀大学毕业生到基层锻炼的工作。落实高校毕业生自主创业、自谋职业和灵活就业的有关政策。鼓励高校毕业生到基层工作，从2005开始，对全日制普通高校毕业生在欠发达地区的非城区乡镇工作满5年、表现突出的给予一定奖励。组织省直单位和沿海地区专业技术人才到欠发达地区定期服务。继续选派党政机关优秀年轻干部到相对落后村任职。对自愿到欠发达地区创业的高层次人才、特殊人才，可根据本人意愿办理择地落户手续，工作地区应为其提供人事代理服务。

十、坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导

28、构建人才工作新格局。成立省委人才工作领导小组及其办公室，建立省委人才工作联席会议制度。各市、县(区)委也要成立相应机构，配备工作力量，加强对人才工作的领导。组织部门要做好牵头工作，当好党委的参谋助手，落实好党委对人才工作的各项部署。有关部门要各司其职，密切配合，形成人才工作整体合力。加强人才工作队伍建设，加大对人才资源开发和人才工作的研究力度，抓紧制定“十一五”人才规划。加快人才环境建设，加大人才宣传力度，办好“人才活动周”。建立高层次人才库，健全和完善领导干部联系优秀企业家和学术技术带头人制度。

29、加大对人才工作的投入。建立政府引导、分级负担、社会参与、多元投入、利益共享的人才资源开发经费保障机制。2005年省级财政增加2000万元，统筹用于人才资源开发的新增经费支出，此后随财力的增长而逐年增加。各级政府都要建立人才资源开发专项资金，用于高层次人才培养、高技能人才培养、欠发达地区人才开发、人才智力引进等项工作。强化用人单位主体作用，鼓励用人单位加大对人才开发的投入，企业及企业化管理的事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费，可设立独立科目，计入经营成本。加强对资金使用的监督管理，提高人才投入效益。

30、抓好人才工作的落实。坚持“一把手”抓“第一资源”。各级党委要定期研究人才工作。人才工作领导小组每年要制定人才工作要点并分解立项，实行人才工作目标责任制，把人才工作作为考核各级领导班子和领导干部政绩的一项重要内容。做好各项人才政策完善和衔接工作。加强督促检查，强化责任追究，增强诚信意识，做到承诺有度、践诺有信，确保各项人才政策落实到位。

各设区的市和省直有关部门要根据本实施意见，结合实际，制订相应的配套措施和具体办法。

中共福建省委 福建省人民政府 2004年10月28日

第三篇：枪管长度由什么因素决定？

枪管长度由什么因素决定?

身管长使弹丸受发射药的气体作用距离加大，弹丸的出口初速就大。

身管长能增大瞄准基线，同时令身管的指向性增强，还能弥补缠距大引起的弹丸稳定性问题，增强射击精度。。

缠距小，弹丸稳定性好，有利于提高有效射程和增强远距离杀伤威力，但是身管长对身管的刚度有较高要求。

M16使用的是5.56毫米枪弹。M16A1式步枪缠距是305毫米，M16A2式步枪将之修改为178毫米。

初速与身管口径以及弹丸的质量有很大关系。比如三八式步枪是6.5毫米弹，质量比5.65毫米弹的质量大得多，初速就可能会偏低些。

身管口径大、弹丸质量大引起的后坐力比较大，使用小口径枪弹的好处之一就是有效减小了后坐力对于射手的影响，这对提高连续射击的精度有好处。还有就是可增加携弹量、提高射速、加强了射击的火力密集度等等好处。 就你的问题而言，我简单介绍一下，希望我写的你能够看得明白。

首先，枪与玩具枪不同,真枪的弹头是嵌在枪管膛线上按照规律旋转前进,一般而言普通弹药发射时火药可以在瞬间膨胀原体积的20000倍,对弹头产生巨大推力,推力远远大于弹头与枪管摩擦力,同样也远大于管内空气阻力,当枪管长度在一定程度上加长,弹头在枪管内运动所获得的能量传递时间越长,枪口速度越大 (速度=加速度*加速时间) 其次，随着枪管长度的增加,枪管内容积也会增加,火药推力会一点点降低

(枪管内容积=口径面积*枪管长度) 当推力等于阻力时,加速度为零,达到力的平衡,之后由于推力消失,子弹在阻力的作用下开始件速运动,造成枪口速度的变化,所以枪管只能在一定的范围内加长。

子弹的速度取决于火药的膨胀比率、弹头与枪管的材质、子弹的口径、质量以及膛线数量等一系列繁杂的因素，最终利用不同的物理、数学公式计算出子弹的最大推力点以及最佳管长(但由于枪支的设计用途和要求，枪管长度一般都不等于最佳管长)。

另外，弹头的速度还与枪管厚度、枪支整体结构等有关。 至于子弹的射程问题，发射药膨胀率是其一，除此枪管长度也是一项影响因素，还与药室容积、装填密度、装药量及火药燃烧规律、点火前的药温、点火的一致性及速度,弹头的直径、质量等等有关。 子弹的射程、速度、弹道都是互相关联的，需要经过仔细的计算得到精确的结果。

应该是射击精度以及射击距离

相对而言，射击精度和距离要求越高，枪管也相应的越长的

口径、枪管长度对枪的影响

请介绍下口径、管长对初速度、射程、侵彻力、稳定性(就是枪的准星会飘来飘去)的影响。会有冲突吗?比如提高A项指标，就会下降B项指标?

口径大枪的初始动能大 但这个与孔径的关系不大 主要是为了发射大口径子弹 管长越长初速越大侵彻力越高射程越远 稳定性当然看枪的整体机构 有效部件可以缓冲后座 提高稳定性 冲突怎么说呢 大口径的一般都枪管较长 口径大的一般稳定性差，初速一般是线性增长，侵透力射程是不确定的，和口径没有固定关系

枪管长的稳定性好，射程比较大，对于初速有一点影响，一般不大，其他无影响

任何事物都是有两面性的，也就是我们所说的硬币的另一面，对于你说的口径、管长对初速度、射程、侵彻力、稳定性也是这样。

先说口径，的确口径越大，弹头的重量就可以做到越大，自然杀伤力、侵彻效果、远距离精度都会更好，所以反器材步枪一般都是12.7mm以上的。但是大口径的缺点也是显而易见的，后座力巨大，大到让射手想去死，而且这也会显著影响射击的精度。这也就是为什么二战中很多红军宁可冒死去扔莫罗托夫鸡尾酒，

都不愿意去拿那个该死的14.5mm反坦克枪的原因。其次，口径大，枪口焰自然也就大，射手位置容易暴露。而且口径大，意味着子弹大，单兵携带的弹药基数就不可能大，持续作战就差。

再说枪管长度，枪管越长，指向性越好，子弹出膛状态越稳定，精度越高，而且也可以显著提高射程。但是也不是越长越好，首先长枪管最大的问题是携行，咱们95是采用无托，美军也搞了M4A1，难道现在还有人想背着一个两米长的枪上战场么?其次，长枪管意味着火药在枪管里燃烧的时间更久，更多的火药气体残留在枪管里，这会导致枪管里持续的高膛压和烧蚀，对枪管的寿命有很大影响。另外火药燃烧膨胀做功也不是无限的，当达到一定的体积，他产生的推力和子弹在枪膛里产生的摩擦力和阻力相比，就不合算了，比如我500mm的枪管，也许达到的枪口初速能有1200米/秒，但是你搞到1000mm，可能也只是提升到1400，还付出了惨痛代价。

枪械的口径和枪的长度会影响枪的什么?

口径和枪管均影响枪的重量,如M4A1和AWP,AWP要比M4重很多,枪管是一个重要因素. 口径主要是影响杀伤力和杀伤范围,口径越大,弹洞当然就越大. 枪管主要影响枪的精准度,枪管内都有螺旋纹,也叫来复线,枪管越长,来复线越多,子弹旋转转速越大,对于空气的阻力就越小,就越准.

枪的准确度是否与枪管的长度有关?

枪管的膛线··还有子弹的类型。枪管的长度也是决定的因素之一·

补充：一定的限度内，枪 管越长，射 程就越远，精 度越高。

追问：膛线为几种 那种最为合适 回答：

在枪膛内切出螺旋状凹沟，当弹头通过枪膛时会因而产生旋转，在膛外飞行时形成陀螺仪式的稳定效果，弹头可以飞得较远，弹道也比较稳定。 膛线的旋转角度必须要根据弹头的重量、长度、以及速度来考虑。膛线根据旋转的方向可分右旋、左旋(从射手方向看去)，一般常用的条数有：

4、

5、

6、8条，所以常常可以在枪枝规格中看到像是“6条/右旋”之类的规格。 现代制造膛线的方法主要有：单点钩切法、多点拉削法(broach rifling)、模头挤压法(button rifling)，锤锻法(hammer forge)。

大概就是这些了。

口径和枪管长度哪个对枪的威力作用大?

口径决定爆炸范围及破片效果。枪管长度决定速度。如同一型号的枪支用来对付敌人，枪管长决定射杀的精度! 是枪管长度对威力影响大。根据动能定理，子弹的速度越大动能越大也就是威力越大，而子弹速度怎么来?是看在枪膛里火药燃气对子弹的作用距离决定的，作用距离越长子DAN威力越大

LZ可以对比下手枪和步枪 当下流行的是9MM巴拉贝鲁母手枪弹 个人认为是因为手枪枪管短 需要增加火YAOBAOZHA力而加大口径提高威力 即使是这样 手枪的有效距离仍远小于步枪的有效距离

当然这和个国的工艺水平也有一定的关系。 楼上和炮比的回去比比炮DAN直径和炮管长度比就知道了 现代火炮也是靠炮管长度提升威力的

枪管长短影响精度 这点影响很小 枪的精度由自动方式 枪的工艺水平等决定

你这问题本身就对这95枪族有误区 !!!95枪族的口径是5.8毫米。包括95自动步枪、班用机枪、通用机枪和88式狙击步枪。根本没有 “难道95枪族里有大口径狙击步么?这一说!既然叫大口径那就和小口径的5.8毫米枪弹没有关系。88式狙击步枪是我国唯一一款小口径狙击步枪。你所说的大口径反器材步枪。咱们最新的大口径狙击枪也叫M99(目前多个厂家开发了好几种外贸产品，但精度最好的还是这个9656厂的M99)，在今年的兵器知识上有专题介绍说，在1500米处能命中2.5米直径的圆;在2500米处能命中直径5米的圆(打装甲车还是足够用的)。1000米距离打10发弹，能有5发进入直径半米的圆内。

还有一款M06式的也是国产的12.7枪，精度也过得去，因为所用的枪弹都是54式12.7X108弹，现在国内没有专用的狙击弹，还都是半自动的，这也就相当不错了。

现在总的来说，就是弹药的问题，可见弹药的开发其难度也不小，但因为我们军方对精度的要求标准还是老标准。

第四篇：由自己决定加薪_0909_

【0908】 由自己决定加薪

2007年8月1日，盛大在企业内部推出了首创的“游戏式管理”模式。盛大的员工将像游戏中的人物一样，通过练级提升经验值，级别到了就能“自动”得到晋升或加薪的机会。

盛大的“游戏式管理”，顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式。游戏中的很多概念，和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则，就像现实社会中的企业制度;游戏中的虚拟金币，就像现实社会中的工资;游戏中的经验值，就像现实社会中人们的经历等等。

游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。经验值系统给予员工完全自主设计发展的空间，只要经验值达到相应职级的标准，员工即可自动晋级或晋升。

员工新进公司，将根据其任职岗位，确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”;如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。

盛大建立了双梯发展模式，即专业岗位序列和管理岗位序列。前者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，后者指岗位职级不仅根据专业经验和技能设定，还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。每位盛大员工都有专业岗位职级，职级大类原则上没有名额或编制限制;而管理岗位序列与部门紧密相关，必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。

每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级。这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。不过，“晋升”不一定是指“升官”。当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也同样会被降级。

盛大的组织架构分成两个体系：一个是以利润中心为主的体系，一个是以支持和管理中心为主的体系。盛大给利润中心绝对的授权，而支持中心与利润中心之间的关系是“监管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。利润中心好像是有一个任务，比如说要去杀熊，需要一个战士，还需要一个魔法师，于是大家组织一个团队去杀熊，从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值，他获得的奖励是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、策划人员、市场人员等等去替利润中心完成项目。但是一个技术人员，假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺的，他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师，由谁来确定呢?是由工程师共同组成的支持中心来确定。这种人的成长75%是靠岗位经验值，但是也有25%的项目经验值，这样，这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套系统，就这样使个人融入到组织中去了。

游戏文化中的千变万化，在盛大体现为进来的员工可以选择任何一个你所喜欢的工作，因为个人要发展是一种人性;游戏文化中的公平竞争，在盛大体现为员工现在的级别多少，下一个级别多少，都颁布在网上，任何一个员工都可以去查，升迁与关系无关，自己去挣经验值。

因此，正如陈天桥在给员工的信中写到的：“这是七年以来最后一个由我决定的加薪，未来没有人可以决定给你们加薪多少，都是由你们自己决定。”

陈天桥认为：互联网上“人性”是最真实的。为什么要男人扮成女人，为什么要没钱扮成有钱?不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗?盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基础上，通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西，再把它用到2000个人的身上，得出结论说盛大应该这么去管理。这是逻辑和数字的力量，也是盛大在游戏上面的一个基本的经验。实际上人性是可以用数学模型来精确地计量的，过去可被计量，未来可被预期。量化一切，或许是最难的，却也正是陈天桥所坚信的。

盛大实行的两个体系组织架构，一个很重要条件就是大量的细节需要被记录，这在实际执行起来会很麻烦、很繁琐。以前每年企业到了发奖金和论晋升时，作为企业的领导人，陈天桥都无比痛苦，生怕不公平。2007年初，陈天桥提出了游戏式管理的理念，用经验值作为员工表现和工作业绩的忠实记录，用数据讲道理，让他变得不那么诚惶诚恐。

然而，自主开发这样一套庞大的管理信息系统，有多难?

盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知识管理系统，最后要达到一个目的，那就是一切过程和结果可被记录。

人力资源助理总监刘冰沙对这个游戏平台的建立过程印象深刻：整整一年，法律科班出身的她，与人事、培训、信息管理、游戏开发以及理工科专业背景的几名核心骨干人员，组成设计小组，晚上加班“头脑风暴”，天天如此。跨部门调动怎么计算经验值，产品经理竞标如何计算，利润中心的创意人员与支持部门的人力、财务等不同岗位，成长曲线怎么体现不同„„

由于这个系统得“容下”盛大80多种不同类型的岗位以及数千员工，得对他们的切身利益负责，得公平公正。于是设计小组不断模拟不同身份、换位思考，试图将一切量化。“我们从不跟员工讲这是十全十美的，有错就要改。先固化，而后细化，最后深化，这也是盛大文化之一。” 项目总执行人张燕梅说。

2008年第一季度，游戏式管理开始在员工中培训推广。这群平均年龄为26岁的年轻人，容易理解并乐意接受。实施一年后，这套系统已从1.0版本不断打磨优化为3.0版本。

游戏式管理界面中，“员工作业平台”页面最上方即“血条(游戏中的称谓)”，有多少经验值，血条上就会显示出多少血量;最左边是“成长进度条”，显示经验值增加的速度。在这个平台上，当前经验值、离更高一级还差多少经验值、每天完成日常事务可攒的经验值、参与不同项目可挣的经验值、经验值排名英雄榜、福利假期、事务通知„„一览无遗。平台上还有个“升级助手”，可以自动告诉你如果仅赚“岗位经验值”，还要多久能晋升或加薪，也可计算要做哪些事能更快晋升或加薪。通过这个平台，员工在完成一项项任务的过程中，可以同时获得过程乐趣和结果乐趣。员工的经验值通过信息化系统每天都可以看到，而不是像以前那样到年底才能看见，个人会感觉到每天都很充实，离自己下一期的目标又近了。

经验值管理部经理熊立说，“现在，每季度一次的晋升加薪考核，统计数据只花了我不到一分钟。”游戏式管理推出后，盛大再没有为员工每季考评开过会，因为有资格晋升加薪的人，早已一目了然。正如张燕梅所说，游戏式管理“初见成效”。

第五篇：书法的价格由哪些因素决定

书法作为艺术品，它有与其他艺术品相同的价格决定因素，也有一些特殊性。不少人参加拍卖会或到古玩市场观赏书法时，经常会发出这样的疑问：这么难看的字，还这么贵?一些人也会碰到不少写得很漂亮或很有功力、特色的书法却并没有市场?出现类似情况，说怪也不怪，因为市场对书法的价格判断有它自己的标准。那么决定书法的价格的因素有哪些

呢?

作品的艺术价值

书法作为一门独特的汉字艺术，好坏自然有一定的标准。这个标准主要体现在三个方面：其一，是作品的技法是否成熟。主要表现在继承古人上，是否有扎实的功夫，这是作品耐以存在的基础;其二，是是否有独特的面貌。创新是艺术的灵魂，因此一个书法家的作品置身古今能否有独特的面貌也是关键因素;其三，作品风格不断有新突破。人是发展的，艺术自然也是境界日新，这方面反映一个书法家本身的学习能力和创新素质。如果作品面貌总是一成不变，其艺术质量断然是不高的。

名气

名气是一个综合概念，它包括艺术作品的影响力、地位、个人魅力以及社会对其的认可度等等。靠艺术作品的影响力和社会认可度而支撑、积累起来的名气，这类艺术家的作品是依靠艺术创造性而获得的，往往市场具有较为长远的持久性。但书法中也有不少是靠地位或名人效应而达到的名气，例如各行各业的名人、官员、演艺界明星或是在专业协会担任重要领导职务，他(她)们中可能因个人爱好喜爱书法，但书法水平并不太好，甚至很差。依然能在一段时期获得市场认可，那是因为人们买他们的书法是看是他(她)们的名气或手中的权利。一旦他(她)们退休或是地位下降、名气削弱后，其书法作品便一落千丈甚至无人问津了。收藏投资者对此应警惕!

年代性

历史久远是艺术品价值的重要衡量标准。甲骨文是中国最早的文字，它可能称不上严格意义上的书法，但今人谁要拥有一片，那价值也不菲。三国时期陆机因著有《文赋》而在古代文学上有一席之地，其一封信件《平复帖》系中国流传下来最早的名人墨迹。之前也有墨迹流传下来，例如写在竹简、木简、帛等上面的墨迹，大多是记事之用，既反映了当时的社会状况，同时也体现了书法一步步发展的轨迹。经常在市面上的唐人写经就为民间所书，因其年代性和史料等价值，根据他们的重要性和尺幅，市场价格都在几十万甚至数百万元。当然如果是名家所作，价值更是惊人。例如，唐宋八大家之一——北宋曾巩的《局事帖》不足一平尺，在2009年秋季拍卖中，拍出了 1.09亿元的天价。创出了当时书法作品的世界最高纪录。当然不是说年代久的作品一定比之后的作品更值钱，还要参考其他因素。

稀缺性

物以稀为贵，在艺术品市场中也如是。在古代、近现代书法作品中，同等名气、同等年代的艺术家，作品相对稀缺，其价值往往更高。例如明代的董其昌，其书法作品流传甚多，因此其价格最高不过百万元。比之稍晚的明代黄道周，因其书法作品流传相对较少，最高价已过千万元。当代书法作品价格为何一直不高，人们担心书法家的创作量太大有很大关系。不少书法家成名或获奖后，频频走穴，以尽量低价格出售作品。初期，为了铺垫市场还可以，时间长了，必然会严重影响作品价格的逐步增长，也会令收藏投资者望而却步。对当代书法家作品量的控制，一方面在于书法家本身。另一方面还需要经纪机构的参与和运作。并不是稀缺就值钱，还取决于艺术家的名气和作品本身的艺术价值。

作品的时代性

书法作品的时代性是指书法作品的风格在一定时期符合主流的推崇，获得大多数的认可，成为当时书风的引领者。每个朝代甚至一个时期都有其主流书风，例如在唐代李世民时期，“二王(王羲之、王献之父子)”书法受到皇帝的推崇，推动全国上下以学习“二王”书法为时尚，不仅当朝搜罗他们的墨迹，大量刻制在石碑上，也获得了后世历代认可，奠定了王羲之书圣的地位，影响至今。被尊为行书之祖的《唐集王圣教序》便是怀仁和尚受皇帝的指派，从王羲之流传下来的碑帖中，选集而成的。在当时可谓无人不学“二王”，一些学习上有所建树并发展的书法家都获得认可，并名垂至今，如褚遂良、虞世南、柳公权、薛稷等等，他们的作品在当时堪称一字千金。清代康乾时期，康熙爱董(董其昌)，乾隆好赵(赵孟頫)，董赵书风风靡天下。董、赵的书法受到皇帝的喜爱，他们的书体被衍生成为了清代科举考试的规范体例，一时全国学习他的书法成风，不仅成为获取功名的敲门砖，也是市场中的香饽饽，洛阳纸贵。学习他们的书法的佼佼者，也流传于世，如高士奇、查升、姜宸英、陈奕禧等。

作品的来源

艺术品的价格高了，自然就有赝品出现，自古以来，对作品来源考究都很注重。那些来源清晰、流传有绪的作品往往都能拍出高价。对于古代、近现代书法而言，人们对作品来源的依据有：自古以来的流传有绪;知名鉴定家的印章、题跋;名人的题跋;著名鉴赏书籍、画册的收录和纳入名人的收藏;艺术家后辈、亲属的确认等等。当然这些依据也不能保证作品100%的准确。所以历来鉴定工作都是一项艰难地事情，例如诞生于乾隆年间的《石渠宝笈》书中收录的均为清朝宫廷所藏之书画作品。经过初编、续编和三编，收录藏品计有数万件之多。经过后世鉴定大家的认真考证，也有一些被认定为赝品。但这也没影响这部书的重要性，目前拍卖市场的不少高价作品，均出自于该书收录的作品。知名鉴定家的印章、题跋和名人的题跋也是作品真伪的重要依据。我们在博物馆和拍卖会等地方看到的历代不少名家的作品都能看到一路流传下来所钤上的名人收藏印章和一些名家的题跋。知名人士的收藏也是作品受到追捧的又一个重要参考。这从目前各拍卖公司设立的以收藏名人名字、书斋名而命名的专场中我们也能看到，这些专场中的作品与同类作品相比，不仅成交价格高，而且成交率也很高，甚至达到100%。2010年秋季，北京匡时为成立5周年推出的墨林精舍藏近现代书画专场，73件拍品全部成交，总成交价4,724.8万元。在利益的驱动下，一些拍卖公司在这类专场中，塞些粗制滥造的作品，读者不可不细查。还有一些不法者，会印制一些过去的画册，收录赝品，进而蒙蔽收藏投资者。鉴定近现代书法作品，通过请书法家的后辈、亲属确认，也是一个很好的办法。在当代书法中，也有不少造假行为，但与古代、近现代书法作品，当代书法的鉴定相对难度小些。对于当代书法的作品来源，依据主要包括：艺术家的合影和确认;正规出版社出版的画册;与知名画廊画店的交易;知名人士的收藏、题跋;与艺术家交往的当事人和艺术家后辈、亲属的确认等等。通过这些途径的综合判断，基本能辨认作品的真伪。为了免除鉴定的烦恼，许多人迷信于艺术家所作作品与艺术家本人的合影，这个也需要谨慎看待。一些通过电脑制作也能达到很逼真的状态。那些经过市场多年历练的个人和品牌较好的画廊等机构也能在作品的来源上也有一定的话语权。当然，对于作品来源的研究很重要，但对作品本身的研究同样重要。因为一件艺术作品的好坏，最终还体现在作品本身和你对它的市场价值和艺术价值的认可程度。

作品本身的品相和材质

品相指的是作品本身的完好程度。材质是书法作品的载体如纸、墨、印章等。书法发展也伴随着材质的发展。书法最早是刻在甲骨、木片、竹片上的，之后有了帛、绢，再后来有了宣纸。墨也如是，从朱砂、松烟墨到后来各种特色的制墨，对书法作品都有不同程度的影响。印章的发展历程也是波澜壮阔，钤印对书法作品的好坏也至关重要。同等条件下，品相越好、材质越高的作品越值钱，反之就要打折扣。皇帝的书法、圣旨在目前市场是价格颇高，除书法本身之外，还在于大家追慕皇帝的贵气和圣旨所承载重要的史料价值，同时书写的材质也是重要的影响因素。所以，对收藏投资来说，对艺术品的保存和保管和材质的鉴别是也需要下工夫，否则也会严重影响你手中作品的价值。

以上是决定书法价格的主要因素，当然也有其他一些偶然因素，例如买家对一些书法家的偏好、感情因素等等。因此，对于书法作品的价值需要多重考量，同时也要从短期投资还是长期收藏的方面来衡量。周全考虑，不打无准备之仗，便能很好地收藏投资到自己喜爱的书法的作品。