工作重点分析范文

2022-05-27

第一篇：工作重点分析范文

重点看：案例分析——华为企业文化分析

华为企业人才理念

一、华为的人力资源管理九大核心原则

1、资源会枯竭，唯有文化才可生生不息、

2、艰苦奋斗：不是以人为本，是以奋斗者为本

3、群体奋斗，共享发展

4、绩效文化的核心是导向出“事业狂人”

5、绝不让雷锋吃亏

6、创造价值是因, 评价价值与分配价值是果

7、民主集中、从贤不从众

8、德才果三维兼顾的用人原则，不姑息有功者

9、客户导向、所有人听从前线的炮火呼唤

二、华为的人才管理大厦：基本原则与人才管理体系

1、招人：招聘的基本原则与体系

——招“志向远大、一贫如洗”的人;招人——素质比能力更重要

华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。

校园招聘第一步：校园推介会。

每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果，由于现在就业形势严峻，而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业，学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子，想在第一时间进入名牌高校，巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排

一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说，演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中，细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水，让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。

校园招聘第二步：笔试

面试在华为校园招聘中的环节分量最大。一般来说，华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生，并通知他们来笔试。

笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了。试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的。复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失。

校园招聘第三步：面试

经过笔试的选拔，华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

面试会有好多次数，因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解。对于销售人员的面试来说，一般开始的时候面试的是专业知识方面的，面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人。接下来的面试是有关个人素质方面的，面试官主要是人力资源部的专家。最后环节的面试官是市场部里的中高层人员，他们拥有最终的决定权。

整个面试过程要持续2-5天，有的可能更长。应聘者需要有耐心，还要做好充分的准备。

校园招聘第四步：公司考察和宴会

面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。华为要在竞争对手招聘之前就要把人才圈到自己的怀里，不给竞争对手任何喘息的机会。

闯过以上四关的毕业生，只要不发生什么意外，他们就能在毕业之后带上毕业证、学位证、派遣证到华为公司报到。

2、选拔：选拔管理人才与专业的原则与体系

——人才多通道职业发展、用素质选拔人才、用结果检验人才

3、用人：战略性绩效管理体系

——战略地图化、目标科学、共享目标、压力传递、用德用才用果、实战成果是检验人才的唯

一

标

准

华为公司的绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。

对于不同内容华为都有自己的考评标准，这些标准经过长期依赖的规范化和系统化，变得可操作性特别强。而考核过程也是全面的、系统的。营销人员首先要提交考核申请，考评员在分两次对申请人进行考核，第一次考核主要是考核对象与考评人的沟通，这次考评人主要是考核对象的直接上级。与上级的沟通主要表现在：共同确定工作计划，勤于请教上级和自我评价。二次考核主要是对第一次考核的审核，审查一次考核是否符合规范，可信度等。两次考核结束后最后还要接受市场干部部的监督与认证。

目前采用的是季度考核、总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。因为任正非相信：如果华为有一天停止了快速增长，就会面临死亡。只要主业还充满活力，我们的团队就有强凝聚力，员工就会拼命而乐此不疲。

完善的制度，严格的考核保证华为制度化用人战略的实施，为华为打造营销铁军提供了制度保障。

4、育人：培养人才的原则与体系

——内部培养为源、实战培养为基、任职资格为干、导师教练为枝、培训研讨为叶

进入华为的新员工都要接受华为的培训，对于新员工来说，华为的培训过程就是一次再生经历。华为已经形成了自己的培训体系。在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。

华为的培训有如下特征：

1)培训成为一种习惯。培训不再是在新员工入司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2)培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排;公司将按照计划有条不紊地开展;另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3)培训成为一种投资。大多企业把培训当费用，而且，绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4)华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5)培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

华为培训主要有3种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。而且这三种培训是一个体系：

1)、上岗培训

接受上岗培训的人主要是应届毕业生，培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格，对于毕业生来说这样的经历是炼狱，这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等三个部分。

2)、岗中培训

对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。

主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。

3)、下岗培训

由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。

5、留人：留人的原则与体系

——只留价值观认同华为的人、只留能与华为一起奋斗的人、只留能与华为一起成长的人;用机会留人、用成长留人、用发展留人、用共享利益留人、用使命感留人、用组织氛围留人

1)只留价值观认同华为的人、只留能与华为一起奋斗的人、只留能与华为一起成长的人; 2)用机会留人：机会只给有潜力、符合华为价值观、做出了成果的人 3)用成长留人：在华为工作一年相当于同类型企业成长的两至三倍

4)用发展留人：华为提供足够多的发展通道与职位，用企业发展解决人才的发展需求 5)用共享利益留人：华为的内部虚拟持股制

6)用使命感留人：华为是一个有使命感的企业(以科技报国、以产业报国、让中华民族的企业屹立于世界企业之林)

7)用组织氛围留人: 创建高绩效、有情感、有凝聚力、有奋斗文化、有抱负、有战斗力的团队组织氛围

6、聚人：华为文化原则与体系

华为文化核心理念、狼性文化的内涵、华为文化的起源与发展、华为基本法的历史意义与再创造。

“狼性文化”——华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。

作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。

狼能够在比自己凶猛强壮的动物面前获得最终的胜利，原因只有一个：团结。即使再强大的动物恐怕也很难招架得了一群早已将生死置之度外的狼群的攻击。所以说，华为团队精神的核心就是互助。

塑造“狼性”与“做实”企业文化

华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。

华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。

狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。

“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。

华为企业文化与管理的关系

一、华为文化是华为凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑

企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，"智力资本是企业价值创造的主导要素"的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策;调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

二、管理思想的进步推动华为文化的“生生不息”

企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现企业家的精神和抱负。

从华为文化的特点来看，其来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验;二是中国传统文化的精华;三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得华为文化“生生不息”。

第二篇：分析况分析说明绩效管理工作近期情

词·清平乐

禁庭春昼，莺羽披新绣。

百草巧求花下斗，只赌珠玑满斗。

日晚却理残妆，御前闲舞霓裳。谁道腰肢窈窕，折旋笑得君王。

绩效管理工作近期情况说明

(8月15日至9月3日)

为进一步推动公司绩效管理工作的实施，按照公司《关于明确公司系统下半年绩效管理工作有关事项的通知》(赣电人资„2007‟105号)(下称《通知》)要求，现对近一段时间来公司所属各单位绩效工作开展情况如下说明：

一、各种报表上报情况

(一)9月没有按照《通知》要求反馈本单位绩效管理工作情况的单位有3个单位：赣电物业公司、电力物资公司、电力庐山休养院;

(二)上报的《绩效管理工作完成情况报告表》内容不够规范。各单位应对《绩效管理工作推进计划表》(《通知》附件1)内容进行规范填报，在注明工作内容和评价达到效果中，应该说明该项工作实施或完成情况。如需要说明绩效管理的其他工作，可以工作总结的方式报公司人力资源部。

二、开展情况

从2007年7月31日召开公司绩效管理工作会议以来，各单位能严肃认真对待公司重要工作，稳步推进本单位绩效管理，并全面启动了该项工作的实施。

(一)工作出色单位

1、进度快的单位：电通公司、九江供电公司、吉安供电公司、赣东北供电公司、电力物资公司、柘林水电厂等单位已提前完成准备阶段工作。

2、特别表扬单位：

(1)电通公司。主要表现：上报内容清晰、推进动作规范，特别是宣传、培训讲究实效，采取“学习月活动”进行强制性宣传、培训，使得绩效管理顺利实施，值得面上单位学习。

(2)电力设备总厂、水电工程局。按照公司要求施工、修造企业可以后推一定时间，但他们仍然积极稳步推进绩效管理工作，按面上单位规定要求上报本单位绩效管理推进情况。电力设备总厂已按程序启动宣传，成立了绩效管理机构，制定了绩效管理实施方案;水电工程结合实际，已开始项目经理绩效考核试点工作，目前已完成了项目经理绩效管理实施办法和绩效指标体系设计。

(二)存在的问题

问题主要表现以下三方面：

一是执行力差。一是仍然有部分单位没有对本单位绩效管理工作进行统筹安排，制定工作方案;二是部分单位上报不及时，甚至有个别单位至今没有上报绩效管理工作的任何情况。

二是存在工作敷衍情况。上报内容效果上含糊不清，工作程序无法作出合理衔接，还有的前后上报的进度不一致。

三是套路多、亮点少。主要表现在宣传、考核套用赣西模式多，但如考核办法、流程、方法等创新不够。

三、工作要求

为做实、做好下阶段工作，各单位要做好以下工作：

(一)从9月开始，施工、修造企业必须按《通知》要求上报绩效管理推进情况。

(二)9月31日前，各单位将本单位正式印发的实施办法、

工作方案等报送公司人力资源部备案。

(三)各单位要结合本单位实际，在符合公司要求下，做实、做好绩效管理工作，并创新工作思路。

(四)发送电子文档要求

1、电子文档一律取单位名称+文档主要内容。如电通公司上报《绩效管理工作完成情况报告表》，电子文档取“电通报告表”即可。

2、电子文档一律发送到zq_ty_xx@163.com信箱，不得发送到其他信箱。

第三篇：工作自我分析

自我剖析材料

到斜沟选煤厂工作将近一年了，对调度工作从不熟悉到比较熟悉，对斜沟选煤厂从知道斜沟选煤厂到了解斜沟选煤厂，对世界一流选煤厂的发展思路从比较模糊到比较清晰，对斜沟选煤厂的感情也逐步加深，科学发展斜沟选煤厂的信念和信心逐步强化。特别是今年转岗到调度队长岗位之后，更感到身上的担子更重，压力更大，同时一种责任感和使命感也迫使我更加努力，更加勤奋。这是我的总体感受和基本思想。下面，对一年来的工作、思想、廉政勤政等方面进行剖析总结。

一、在思想上，仍须进一步增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性

思想是行动的指南，思想境界的高低，决定着人生的成败。一年来，认真学习科学发展观，不断地从中汲取理论素养，为自己的工作提供理论保障，为理清工作思路不断提供素材。在社会转型时期，人们的理想信念、价值取向、人生追求正发生着变化，作为一名基层的领导，如何静得下心，耐得住寂寞，守得底线非常重要。在工作、生活中，我坚持坦诚的工作作风，真诚的为人态度，积极的工作热情。一年来，在安排工作、协调事务、处理问题过程中，我以“公”字带头，一切处于公心，努力体现公平，按规定的形式、程序、政策办事，不在原则的问题上丧失自己的立场，不在一些是非的问题上“和稀泥”。

二、在工作上，仍须进一步增强工作的主动性和积极性

业精于勤，作基层干部“勤”字大为主要，必须勤字当先，在勤沟通、勤协调、勤思考、勤抓落实上下功夫，以积极的工作态度来带动全乡的工作。

勤沟通。说实话，自己从学校毕业后，平时人缘也比较好，信息还是比较灵的，这一点我还是比较自信的。但是从今年3月开始，干调度队长工作以后，明显感到工作压力变大，身上的担子也重。沟通、协调、抓落实、抓全局、抓工作思路，成了目前最重要工作和任务。现在，沟通的面明显广起来，事情也多起来，大小事情都需要上下左右的沟通，对事情的判断才会更科学、更符合实际。在这里，也要感谢我的好领导和各位好队员，有了他们的支持和配合后，才使我们的各项工作有今天的成绩，才会这么顺。

勤思考。人非圣贤，孰能无过，“自省”两个字当铭刻在心，通过反省工作的得失，及时弥补和纠正自己的疏漏和不足。思路决定出路，新形势、新角色、新环境都迫使我们不断地思考，不断创新，调整思路，促进调度工作更好的开展。

三、在作风上，仍须进一步重视廉政建设的重要性和必要性 “公生威、廉生明”，在工作中，努力做到廉政建设不放松。我始终认为，权力虽有迷人的光环，但是，从本质上看，权责是相应的。因此，我尽可能地做到少用权、慎用权，减少权力性影响，多用非权力性影响来抓工作，把公务的运作框定在工作上的相互配合，同志们之间的相互支持、配合，平等处事、低调行事。在生活中，时刻注意自己的言行举止，坚持把立言和立行统一起来，慎独、慎欲、慎微、

慎交友，在日常生活和生活细节上，守得住底线，筑得牢防线，确保“大道”不偏离，“小节”不丧失。认真遵守党员领导干部廉洁从政、廉洁自律的有关规定，做到不该说的不说，不该做的不做。

平时忙于事务比较多，加上今年的工作量比较大，特别是面临工程没有按照自己预计的质量和进度时，批评人的语气比较重，比较直率，可能会造成同志们的一些不理解和误解，但是，我这个人就是这个脾气，对事不对人，比较公道，这点希望大家多理解。

第四篇：工作分析表

一工作名称：高级酒店食品安全管理员

二工作简介：酒店的食品安全管理部门可以是专门成立的部门，也可以是一个

构建在各部门相关部门如原料采购、厨房加工、餐厅服务等基础上的管理组织，由组织中的成员共同行使管理职责。而食品安全管理员要帮助总经理和餐饮经理及厨师长做好对生产经营食品的检验工作。

三关键任务与主要职责：

1、组织从业人员进行食品安全法律和知识培训

2、制定食品安全管理制度及岗位责任制度，并对执行情

况进行督促检查

3、检查食品生产经营过程的卫生状况并记录，对检查中

发现不符合要求的行为及时制止并提出处理意见

4、对食品检验工作进行管理

5、组织从业人员进行健康检查，督促患有有碍食品安全

疾病的人员调离相关岗位

6、建立食品安全管理档案

7、接受和配合行政监督机构对本单位的食品安全进行监

督检查，并如实提供有关情况

8、与保证食品安全有关的其他管理工作

四工作要求：对餐饮食品类感兴趣，具备食品管理相关的知识和技能

五教育要求：具备高中以上学历

六工作经验要求：有从事食品安全管理工作的经验，参加过食品安全管理员培

训并经考核合格

七工作人员特征：具有爱岗敬业的精神，热爱本职工作，团结相关工作人员，

建立和谐友好的工作环境

八执照或证书：餐饮服务安全管理人员考试合格证书，健康证

九身体条件及环境要求; 身体健康，体质好，精力旺盛;能很好的保持个人卫

生

小组成员：侯梦霞高洁曹玲黄姿郑莎董冬霞

第五篇：重点税源分析

重点企业税源分析模版(讨论稿)

重点税源企业税源分析报告主要反映重点税源企业的生产经营状况、税收增减变化的主要特点，分析企业税收与相关经济指标的关系，评价税收征管质量和纳税申报的真实性，对经济税收前景展开预测，提出加强征管措施。基本结构和模式如下：

企业基本情况

简要介绍企业的主要产品、生产能力、生产经营规模、生产销售的主要方式、主要原材料及购进方式等内容。

一、报告期主要经济指标和税收完成情况及相关因素分析

(一)报告期主要经济指标完成情况

主要包括报告期和截止本期累计工业总产值、工业增加值、产销量、产品销售收入、利润完成和增减变化情况。

(二)报告期税收完成情况

主要包括报告期和截止本期累计的增值税和其他税收增减变化情况。

(三)税收增减变化相关因素分析

主要从产品产销量、产品结构、产品销售价格、原材料价格变动以及税收政策变化影响的角度，就本期增值税增减变化的主要原因进行概括性分析。

二、企业工业增值税与工业增加值弹性分析

工业增加值是是工业企业全部生产活动的总成果扣除了 1

生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额，是工业企业生产过程中新增加的价值。按现行企业普遍采用的生产法计算方法，工业增加值与增值税税基基本一致，尤其通过两者弹性的对比，更能说明两者之间的关联度。但两者之间在口径上仍存在着部分差异。一是出口产生的有增加值无增值税直接收入问题;二是未销售产品产生增加值，不形成增值税问题;三是增加值在扣除中间投入时的项目和时限，与进项税额抵扣的项目和时限不对称问题;四是非即期因素变动对增值税收入的影响。

具体分析过程中，可按以下方法进行调整

(一)出口影响的调整方法

按现行增值税政策规定，企业的产品出口存在产生增加值不形成增值税直接收入问题，就需要对出口产生的那部分增加值从全口径增加值中剔除，具体计算时可以依据内外销收入比重，计算出报告期与基期内销工业增加值，得出与工业增值税直接收入同口径的工业增加值增长比例。

内销销售收入全口径工业增加值全部销售收入报告期内销工业增加值内销工业增加值增长率100%基期内销工业增加值内销工业增加值

(二)库存商品影响的调整方法

由于增加值是从生产的角度以产品(包括半成品和再产品)的产生反映经营成果，而增值税是以价值是否实现作为衡

量标准;即生产出来未销售的产品产生增加值而不形成增值税，就需要对企业未销售产品的工业增加值从全口径工业增加值中剔除。具体计算时可以依据工业增加值率，计算出报告期与基期未销售产品中包含的工业增加值。

工业增加值率工业增加值100% 工业总产值

未销售产品工业增加值(期末库存商品期初库存商品)工业增加值率已销售产品的工业增加值内销产品工业增加值—未销售产品工业增加值已销售产品的工业增加值增长率(%)

报告期已销售产品工业增加值100%—1基期已销售产品工业增加值

(三)原材料影响的调整方法

由于增加值在扣除原材料时采取当期实耗法，增值税对原材料的扣除是以购进法为主要依据，不考虑当期是否消耗，因此出现了增加值与增值税抵扣信息不对称问题，并且增值税抵扣还受到是否取得增值税发票，以及增值税发票是否认证因素的影响。具体计算时可以依据进项税额的增长幅度与中间投入的增长幅度的差额，对当期实现增值税进行调整。

中间投入增长率报告期中间投入—基期中间投入100% 基期中间投入

进项税额增长率报告期进项税额—基期进项税额100% 基期进项税额

进项影响额(进项税额增长率—中间投入增长率)基期进项税额

进项调整额对工业增加值的影响程度进项调整额100% 基期工业增值税

(四)非即期因素影响

影响工业增加值与工业增值税弹性分析的另一个重要因素是非即期因素变动的影响，即非报告期企业生产形成的增值税。当报告期非即期增值税发生变动，就会影响工业增加值与工业增值税的对比分析(增值税非即期因素主要包括：清理以前欠税、以前缓缴税款入库、查补以前税款等)，具体计算时可以通过剔除非即期因素影响程度，对增值税进行调整。

非即期因素变动额报告期非即期因素发生额—基期非即期因素发生额非即期因素变动额对工业增值税的影响程度非即期因素变动额100% 基期工业增值税

对比分析结果：通过上述分析，计算得出企业实际工业增加值与工业增值税增长弹性系数为：

实际弹性系数考虑出口和库存商品影响因素后的工业增加值增长幅度

剔除进项调整额和非即期因素变动额的工业增值税增长幅度

四、其他税收指标变化情况分析

(一 )增值税税收负担率(简称税负率)

税负率本期应纳税额100% 本期应税销售收入

对企业报告期的税负率与企业近三年的税负率变化情况进行纵向比较，与市局公布的全市、全省和全国同行业或类似行业税负水平进行横向比较，并简要分析差异原因。

(二)进项税金控制额

本期进项税金控制额=(期末存货较期初增加额+本期销售成本+期末应付账款较期初减少数)×主要外购货物的增值税税率+本期运费支出数×7%。

通过计算的本期进项税金控制额与增值税纳税申报表中的本期进项税额进行比较，并与该纳税人历史同期的进项税额控制额进行纵向比较;与同行业、同等规模的纳税人本期进项税额控制额进行横向比较，并简要分析差异原因。

(三)投入产出变化情况