供应链管理第五章案例

第一篇：供应链管理第五章案例

第五章网络直销模式案例分析

一、试分析不同网络直销模式的优势和劣势。

答：

1、自建网站直销模式：网络直销企业自己建站的优点是可以建立形式多样信息丰富的网页，直接面对消费者，能吸引客户的眼球，可以发布产品的同时宣传企业文化;当信息容量需要增大时只需增加硬件费用，网路宽带可以随着信息的增加和流量的增加而相应增加。缺点是难以提高网站的流量，当企业网站刚建立时可能会面对无人访问的问题;没有提供公证或保证双方利益和权力的中间商，给消费者没有保障的心理;而且需要一批提供网站服务的硬件和维护企业网站的人和费用。

2、依托平台直销模式：委托信息服务商发布信息的优点是信息服务商本来就具有一定的流量，而且信息服务商提供产品信息的搜索功能，所以能提高点击率;信息服务商还可以省去硬件维护的费用。缺点是信息服务商提供网页模板，网页没什么新意可言，所以宣传企业文化;当产品信息需要大量网络空间时可能要付出大笔资金;同时网络宽带要受限于信息服务商的宽带。

3、混合直销模式：生产企业自己既建有网站，又在信息服务商处发布产品信息。通过信息服务商的平台吸引客户，然后运用网页超链接的形式将客户吸入自己的网站。

4、主营网络直销模式：优点是效率比较高，成本相对较低。缺点是不是面对面直销，容易带来不便。

5、辅助网络直销模式：优点是风险小。缺点是网络模式与传统模式相冲突。

6、单一网络直销模式：优点是针对性强。缺点是没有大规模的仓储设施，单纯依靠网络开展直销业务，资金链容易断裂。

二、戴尔已经在全球引入分销模式，那么戴尔应如何采取措施，以实现直销和分销很好的协同?

答：戴尔采取网络直销模式取得了巨大的成功，网络直销模式也对传统的分销产生了一定的冲击。现阶段，网络直销才出于模仿和发展阶段，分销模式还是站主导地位。

戴尔公司可以采取的措施有：

1、戴尔公司可以积极探索符合自己企业状况和特色的网络直销模式。

2、分析企业内外部环境，结合自己的竞争优势，建立起直销网络，走符合自己企业发展的网络直销之路。

3、在直销模式下，不要忘了在原有分销网络的渠道，一定要巩固和发展原有的分销渠道，把分销渠道和网络直销渠道结合起来，共同发展。

三、海尔网上商城对于海尔集团的作用体现在那些方面，该如何进一步提升海尔网上商城的竞争优势

答：

1、作用：海尔网上商城的网络直销已经成为辅助海尔集团整体发展的重要渠道，也为海尔集团带来了直接和间接的利益。在网购越来越普及的时代，提供了一个海尔品牌家电销售的一个网络平台，并与实体店相结合构成海尔集团虚实网结合的销售网络搭建。主要体现在服务的便捷性，渠道的高效性，信息的反馈性，成本的节约性，服务的高质量性，市场运作的规范性。

2、提升优势：海尔网上商城全面展示海尔的在销产品，提供灵活多样的查询手

段，通过对产品的详尽介绍，科学地引导客户购物，迅速定位客户所需要的产品。让海尔的电子商务战略能够与海尔的公司战略协调发展，让海尔电子商务竞争力构成企业整体竞争力不可缺少的一部份。

四、收集报喜鸟凡客诚品网上直销的资料，对比分析PPG的成功需要改进之处。 答：第一，从投放广告的模式到谨小慎微的考核体系，从观念上摒弃那种大开大合不拘小节的运营思路，更加从细节上吸引着互联网上的男男女女。

凡客诚品之所以能成功主要在于，广告投放的渗透策略(即在网页上你想看到的地方都跟能的植入他们的广告，但不意味着实在最显眼的地方)、网络联盟的个人推广者(运用蚂蚁搬家的策略，烘托晕染整个网络氛围)、严格的广告效果监测(使用不同的400电话对应不同投放广告的媒体)、通过统计得出不同地区不同时间段的营销数据，适时改变营销重点(数据库营销)，这也是PPG需要学的。

第二，从经营理念上：要做一个会颠覆前人的跟随者(思想的精髓在于——老老实实的跟随并看准前人的空子随时准备变招)、先进的经营理念(将整个经营行为营造成一种生活方式的提供者)、打造品牌比平台更有价值。

第三，要更善于利用互联网。

五、比较分析戴尔与PPG的网络直销模式，指出这两种模式的共同点与不同点，应该如何借鉴戴尔的经验来规避轻资产直销模式的风险?

答：

1、共同点：

第一、他们都是网络直销模式的形式;

第二、他们都与供应商建立较长期的合作关系;

第三、 他们都将非核心竞争力外包出去，例如物流;

第四、 他们都注重效率和满足顾客的需要。

2、不同点：

第一、戴尔是主营网络直销模式，PPG是单一网络直销模式;

第二、戴尔是采购自己组装成品, PPG是将生产外包出去自己不负责生产; 第

三、戴尔没有加盟伙伴，而PPG有加盟网站合作;

第四、戴尔是将供应物流和销售物流外包出去，PPG是只将销售物流外包出去; 第

五、戴尔产品自己组装质量自己控制，而PPG的质量由质量监控公司负责。

轻资产主要是最少的站用自己的资金，以达到利润最大化.如某些服装品牌只负责设计，品牌管理，以及营销渠道，将物流，生产外报给其他公司做.由于他不用自己出钱建厂，不需要占用自己太多的资金。

第二篇：第五章_薪酬管理

一、认识薪酬

薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。

从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬;间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。

从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿 (no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境

员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。

员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。

怎么发工资比发多少更重要!

二、薪酬管理

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程; 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动;

薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动; 薪酬管理的重要性: 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ; 经理人员视角：管理策略; 员工视角：工作满意度;

薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性

三、薪酬理论 薪酬理论之一：最低工资理论

代表人物：经济学家威廉配第，魁奈; 基本观点：

工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值; 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果; 政策意义：

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。

薪酬理论之二：工资基金理论

代表人物：英国古典经济学家穆勒;西尼尔 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系;用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金;

英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

政策意义：

他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：

企业内部和外部都客观上存在着工资差异;造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异;(心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等) 另一个是工资政策差异; 政策意义：

工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同;

这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系;

薪酬理论之四：边际生产力论

代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克; 基本观点：

假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处; 政策意义：

该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物：

美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布; 基本观点：

工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物; 酬理论之六：人力资本理论 代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点：

人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和;

从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。 工资理论之七：效率工资理论 基本观点：

工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。 薪酬理论之八：公平理论 代表人物：斯达西亚当斯; 基本观点：

决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识;

根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的;内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的;外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。 薪酬理论之九：分享经济理论

代表人物：马丁·魏茨曼《共享经济》 1984年 基本观点：

员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加;利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义：

这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。

四、企业薪酬制度

企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 薪酬的性质

1、劳动价格

企业对员工支付的薪酬，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。 企业在设定员工薪酬的时候，必须考虑与劳动力市场的接轨方式，参考劳动力均衡价格。

2、资源配置

员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的，必须考虑企业的支付能力。 这就使薪酬管理与企业财务管理，特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起，必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。

3、激励方式

要关注薪酬的差异性与可变性。体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同，不同员工之间、同—员工不同时期之间，薪酬的水平与结构也会不同。

4、人力资本

物力资本对于员工劳动力的雇佣，正在被物力资本与人力资本的联合所取代，即员工以其劳动能力为依托，成为企业剩余权益的拥有者，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工，特别是在企业经营管理者身上，已经明显地表现出来。

这一部分员工的薪酬，已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵，正在成为人力资本的投资回报。

科学的薪酬体系应包含的要素

·基本生活保障，即国家劳动法的保障。

·职场履历，工作年限等。

·职场位置，包括职务、级别等。

·职场条件，包括工作环境、难度、危险性等。

·职业资格，包括教育、培训背景等。

·岗位价值，从工作分析到岗位价值分析。

·绩效表现，与绩效考核相对应。

薪酬制度：基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度

(一)基本工资制度的主要类型： 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度

工资制度之一：计时工资制

计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度; 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间; 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等 工资制度之二：计件工资制

指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度; 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准;

适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资

工资制度之三：岗位工资制度

含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度; 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同;

适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业;

工资制度之四：技能工资制度

含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度; 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同; 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业; 工资制度之五：业绩工资制度

含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度; 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高; 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门; 薪酬制度之六：契约工资制度

又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度;

基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定;

适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才;

(二)激励工资制度

奖金制度

是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式; 奖金是一种补充性薪酬形式;

奖金制度的主要特征： 较强的针对性和灵活性; 可以弥补基本工资的不足; 具有明显的激励功能;

便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合; 奖金制度的构成：

一个完整的奖金制度通常包括： 奖励目标 奖金类别 奖励条件 奖励范围 奖励周期 奖励基金

利润分享制度 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度;

理论基础：按照生产要素进行分配; 与奖金制度具有本质差异;

在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式： 一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。

另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。

员工持股计划：

员工持股计划 (Employee Stock Owner Plans，简称ESOP)起源于20世纪60年代的美国。

员工持股计划的基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则社会将因贫富不均而崩溃。

美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。 大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。 大约有1500万美国工人持有本公司的股票。

《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。 日本1919年起有员工持股计划。

日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。 标准职工持股计划的主要内容：

工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩 职工持有的股票由托管机构负责管理

到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购 政府给实行ESOP的公司以税收优惠 长期激励工资制度

长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分; 通常适用于企业经营者和关键人才;

指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度;

(三)员工津贴制度

指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。

津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。 劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等;

生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等;

在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。

(四)员工福利制度

指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。

福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征

福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。

集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。

个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。 不同企业具有不同的福利项目 员工福利基金

指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。 主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。 国家有专门法律法规保护员工福利基金。

我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。

在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金;员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取;不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。 社会保障制度

按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。

社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。 中国社会保障体系构成

五、薪酬设计

(一)薪酬设计的指导原则 帮助实现公司战略目标;

营造出一种独特的组织环境和氛围;

(二)薪酬设计的标准选择

岗位评价(内部公平) 薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。

什么是岗位评价

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：

1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应;

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;

3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;

4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 在进行岗位评价时，应注意以下原则：

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工;

2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来，容易让他们对岗位评价的结果产生认同;

3、岗位评价的结果应该公开。

常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。

六、宽带薪酬

企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。

与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。

宽带薪酬的兴起：

1、市场竞争环境的变化

2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化

3、扁平的组织结构特征

4、企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征

《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入

1、加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围，对违法单位可予以加付赔偿金(第74条、85条);

2、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定(第11条)，超过一个月的，用人单位要支付二倍的工资(第82条);

3、对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%(第20条);

4、同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬(第22条);

5、对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(第28条);

6、对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(第63条);

7、为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬(第30条)，没有足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金(第38条、46条);为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令(第30条);对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金(第74条、85条)。

八、经理人员薪酬问题 “高级管理人员”的定义

高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”

从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。

确定“高管”薪酬的理论解释

中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。

国内企业“高管”激励的四种模式(模式一)

国内企业“高管”激励的四种模式(模式二)

国内企业“高管”激励的四种模式(模式三)

国内企业“高管”激励的四种模式(模式四)

(二)控制权回报制度

控制权，指在契约规定的权利之外，运用资产、决定资产使用的权利。

控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。

控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。

控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益，使经理人在追求控制权收益最大化的同时，使资本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的经理人投资制度

2、让经理人拥有企业较大比例的股份

3、充分尊重经理人，给予其较高的在职消费权力，使起获得足够的成就感。

4、建立经理人控制权损失补偿制度

(三)企业家报酬激励制度

年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。

年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定; 另一方面来自于经理人与企业的谈判; 年薪还受企业规模的影响

股权激励

目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。

经营者持股有广义和狭义两种：

广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利;

狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。 期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式(个人出资、贷款、奖金部分转化等)获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利(即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项)，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式 期股与期权的区别 ：

(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。

期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。

(2)期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得;

期权在行权时则必须出资购买方可得到。 (3)经营者在被授予期股后，个人已支付了一 定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变 现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用;

而经营者在被授予期权后只是获得一种权利， 并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经 营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因 此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

实施经营者股权激励的条件与适用范围 实施股权激励的企业应具备下列条件：

1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。

2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。 适用范围：

持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力;

期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。

股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。 股权激励的特点及利弊分析 1.持股的特点：

(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款; (2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等; (3)股票收益可在短期内兑现;

(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。 持股的缺点：

(1)经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。

(2)经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。

(3)经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益(如压低职工工资)的行为来确保其个人的投资收益。 2 .期股的特点：

(1)股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入(或特别奖励)中的延迟支付部分转化而成。

(2)股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。

(3)主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。 期股的优点：

(1)最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。

(2)经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。 可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。

3 .股票期权的特点：

(1)属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小;而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。

(2)期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。 (3)期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。

股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。 股票期权的缺点：

(1)适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用 。主要适用于上市股份公司。

(2)股票的来源存在政策上的障碍(我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购;二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。)。

(3)实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动的企业和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就很难发挥人们所期待的激励效果，甚至可能带来“反向激励”作用。实际上，目前我国股票市场上股价的升跌受到多种因素的影响和制约，股价与经营业绩并无太大关联。现实中，经营业绩好的企业股票下跌，经营业绩差的企业其股票价格却大涨的现象并不少见。这种状况不改变，股票期权的激励很可能只是“一场游戏一场梦”。 经济增加值 ( EVA )

有效的激励制度必须与合理的业绩评价联系在一起。

国资委公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确指出,“鼓励企业使用经济增加值指标进行经营业绩考核”。

EVA=税后净营业利润-资金成本

采用EVA进行业绩评价是以价值增值为导向。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本(包括股权成本和债务成本)时才会为股东创造价值。

将EVA作为评价和考核企业经营业绩的核心内容，可以较好地满足股东以长期价值创造为中心的要求，有利于避免盲目追求增长率和企业规模，促使企业把着眼点放在价值创造上;有利于克服短视行为，使企业更加关注核心业务，追求长期业绩的提升，实现企业的持续健康发展。

这一点，在当前国有企业经营业绩的评价与考核中显得尤为重要。

股权激励试行办法

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》

《试行办法》中对国有上市公司实施股权激励的条件作了规定：

首先，要求“实施股权激励的公司，股东会、董事会、经理层组织健全;外部董事包含独立董事要占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成。在公司治理上，必须有良好的内控制度和健全的业绩考核体系;还要求发展战略明确，经营稳健，近三年企业无违法违规行为和不良记录。”

其次，激励对象“原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

《试行办法》将股权激励试点条件加上了公司治理结构的硬性门槛，这一条款把目前大部分国有控股上市公司挡在了门外，对于有意品尝这一“诱人蛋糕”的上市公司，董事会结构必须做出实质性调整，薪酬委员会人员也要换血。

(四)管理层收购

管理层收购 (Management Buyouts, MBO)，它是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。 MBO的特征 (1) MBO的主要投资者是目标公司内部的经理和管理人员。他们通常会设立一家新的公司，并以该新公司的名义来收购目标公司。通过MBO，他们的身份由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。

(2) MBO主要是通过借贷融资来完成的。

(3) MBO目标公司往往是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业，通过MBO，可节约代理成本、获得巨大的现金流入并给投资者带来超额回报。

(4) MBO完成后，一般公司会寻求机会上市套现，使得MBO的投资者获得超常的回报。

第三篇：第五章 人力资源管理小结

人力资源管理包括两个方面的内容：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍;二是通过高素质的员工实现组织的使命和目标。具体来讲，如何保持高素质的队伍，如何通过高素质的员工实现组织的使命，就体现在人力资源管理的五个职能上：即人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、人员开发和发展以及薪酬管理。本章重点掌握人力资源管理的5大职能，护理人员招聘程序及方法，护理人力资源配置依据、原则与方法，绩效评价的基本原则与方法，薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素，以及护士职业生涯规划原则及步骤。

第四篇：第五章 劳资沟通与民主管理

复习思考题

1、 企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么? 答：企业公开公开信息的指标一般分为四大类： (1)企业重大决策;

(2)企业生产经营管理方面的重要问题; (3)涉及职工切身利益方面的问题;

(4)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。 主要内容是：

(1) 企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。

(2) 企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。

(3) 涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会侃侃保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。

(4) 与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。

2、简述企业公开信息指标的评估原则。

答：1)科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。

2)、系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。

3)通用可比原则：通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。

4)实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。

5)目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：(1)选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。(2)选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。(3)选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。(4)选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。

3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么? 答：企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。

2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下： 1)经营管理的基本情况;

2)招用职工及签订劳动合同的情况; 3)集体合同文本和劳动规章制度的内容;

4)奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果;

5)劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果;

6)社会保险以及企业年金的缴费情况;

7)职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况; 8)劳动争议及处理结果情况;

9)法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：(1)投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划;(2)生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项;(3)职工提薪晋级，工资奖金奖收入分配情况，专业技术职称的评聘情况;(4)中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果;(5)依照国家有关规定应当公开的其他事项。

4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些?

答：(1)厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示------报告摘要------具体分析------问题重点综述及相应的改进措施。

(2)立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。

5、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止?

答：《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：1)劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2)劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3)劳动

关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。第一，当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。第二，先签合同后用工。如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。第三：先用工后签合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

6、简述企业社会责任的概念和内涵。

答：企业社会责任的概念是：企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。

企业社会责任的内涵是：从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。

7、简述劳动协商决定事项落实情况评估的内容和标准。

答：劳动协商决定事项落实情况评估的内容是：包括三个方面，1)协议方案是否合理、2)实施行动是否得力、3)是否取得了预期的效果。

评估标准是：1)行动标准、收效标准和效率标准，2)事实标准与价值标准。

8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。

答：实施方式是：1)评估的常用方法：在评估中既有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。

2)评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等，评估计划的拟订是劳资协议评估工作的首要环节。评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。

评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明，评估结论以及相应的政策建议等内容。

9、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。 答：职工代表大会的组织机构包括：大会主席团、代表团(组)和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。

职工代表大会的组织原则：也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。

职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团(组)长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。

10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。

答：为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会(小组)和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。检查督促的形式主要有：

1)会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团(组)长和有关职工代表组成检查团，进行检查。

2)专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。

3)总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。

4)大会检查。

检查督促和程序和方法是：1)提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2)职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。3)检查贯彻落实情况。4)写出书面总结。

做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案;二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准;三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。

11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些? 答：职工代表大会决议的主要落实途径有：

1)发布落实决议通知。这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。

2)通过职工代表落实职代会决议。一些单位为了强化职工代表对落实决议的职责，在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们在各自的部门，在各自的工作岗位上，组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。

3)对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议主体。为了落实好大会各项决议，企业领导者可以通过联席会议的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案，方案除了上交企业领导部门外，还要交工会委员会一份备案。

12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。 答：职工董事、职工监事制度的工作机制有：

1)信息沟通机制。必须建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况。

2)咨询参谋机制。从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、职工监事提供好的的建议。

3)监督机制。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。由职工代表对他们进行评议，然后职代会做出决议。如果过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，就应该罢免或撤换，并做相应替补。

4)保护机制。职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后，公司不得解除其劳动合同，或者做不利于其工作条件的岗位变 动。 5)工作指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。

13、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手? 答：职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手：

1)建立职工董事、职工监事的述职制度。 2)建立职工董事、职工监事联系群众的制度。 3)建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。 4)建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。 5)建立职工董事、职工监事的培训制度。 6)建立职工董事、职工监事权益保障制度。

14、简述国外员工民主参与的一般形式。 答：国外员工民主参与的一般形式有：

(1)集体谈判。集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也是员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。当前，集体谈判有两种发展趋势，一是谈判范围分散化，职责向基层转移;二是谈判的内容不断扩大。在谈判内容上，过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳动条件，现在谈判的范围扩大了，如工会权利、员工代表权利、参与管理形式、假日和养老金等都列入谈判范围，甚至人事、公司投资及搬迁等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。

(2)工人委员会制。从组织上看，基本上分为两种形式。一种是由企业管理者代表和员工代表按人数对等原则组成，类似劳资联席会议;另一种子是由工厂全体员工选出的员工代表组成，不论是否是工会会员都可以当选员工代表。

(3)员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。在实践中，这种体制可分为一级委员会制(董事会)或两级委员会制(监事会和管委会)两种形式。员工董事、监事制的意义在于，员工董事在员工和雇主之间建立了一个结合体，员工董事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量，员工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现，确保员工对董事会的决策有更大的认同，并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲突，创造一种劳资相互信任的氛围，促进劳资合作。

(4)员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。与其他形式不同，这一参与更直接，员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身做出决策。这种小组从一定意义上充当了管理者的角色，他们为员工提供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会，同时员工在工作现场进行参与也会对管理人员造成一定的压力，促使他们也要不断提高管理工作业务的能力，从而在整体上提高企业管理水平。

15、简述员工民主参与的度量方式。

答：1)参与过程的种类。参与过程的种类有几种度量标准： (1)员工的参与是被迫的还是自愿的。

(2)员工的参与是正式的还是非正式的。正式的参与是指要建立管理者与员工共同管理的委员会;非正式的参与则是基于管理者与员工之间合约和协定。正式的参与是员工参与的发展趋势。

(3)员工的参与是直接的还是间接的。直接的参与是通过一个有许多员工参加的正式会议来进行共同决策;间接的参与是通过选举代表，由代表成立的理事会来共同决策。以上三种度量标准并不是彼此独立的或不相关的，而是相互联系的，一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。

2)参与度。员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。具体来说，可以分成四种情况。(1)无参与。(2)不同程度的磋商。(3)联合或共同决策。(4)员工的完全控制。

3)参与管理的内容。员工参与管理的内容可以分成以下三组：(1)工作层面的问题和工作条件。(2)决策层面的有关问题。(3)企业层面或企业战略层面问题。在大多数情况下，员工参与管理的内容主要涉及前两个层面的问题，只有极少数情况下，员工参与能够涉及企业层面。尤其是企业主要战略问题。

4)管理阶段的参与度。一般来说，一个全面的管理要经过这样一些主要的阶段：(1)发现问题。(2)搜集信息。(3)寻找解决办法。(4)评估解决办法。(5)选择解决办法。(6)实施解决办法。对于企业战略层面的问题，员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效，面对于工作层面和工作条件的问题，员工的参与就十分关键。

5)对参与问题的态度。如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企业管理的有效开展，并且有助于各种问题的很快解决，从而实现真正的企业劳动关系的合作;如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来开展企业管理方面的合作，就很难促进企业管理的有效开展，也很难推动问题的有效解决，从而很难实现真正意义上的企业劳动关系的合作。

第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点?(P164-p165)

群体性突发事件：是指突然发生的，由10人以上(含10人)共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处理措施予以应对的公共事件。

它的表现形式是：

(一)重大劳动安全事故

1、重大工厂安全事故(1)厂房、建筑物和道路的安全事故。(2)工作场所、爆炸危险场所的安全事故。(3)机器设备的安全事故。(4)电器设备的安全事故。(5)动力锅炉、压力容器的安全事故。

2、矿山安全事故;

3、建筑安装工程安全事故;

(二)重大劳动卫生事故;

(三)重大劳动争议;

(四)劳动关系冲突;

(五)其他突发事件; 群体性突发事件的特点：

(一)突发性和不可预期性;

(二)群体性;

(三)社会的影响性;

(四)利益诉求特定性。

2、群体性突发事件应如何处理 (P16

5、166)

重大突发事件发生时应做到：第一，准备迅捷的信息传递;第二及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误;第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

突发事件处理的一般流程：

1. 突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各职能部门在突发事件出现时不致慌乱出失措。

2. 突发事件确认：对突发事件收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。

3. 突发事件控制: 依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。

4、突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。

3、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法

危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。

危机处置的原则是：

1、主动性原则

2、快速性原则

3、真实性原则4诚意性原则5公众利益至上原则6专业性原则7利益兼顾原则。

危机处置的方法：

1. 危机中止：在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前 2. 危机隔离：主要有以下两种情形：

(1) 危害隔离：即对危机采取物理隔离的方法，使危机所造成的财产损失尽可能控制在一定的范围之内

(2) 人员隔离：危机发生后，应进行有效的人员隔离，由危机管理小组成员专门负责处理危机，其他人则继续从事企业的正常生产经营活动，防止危机对企业正常的生产经营活动造成更大的冲击。

3. 危机消除：消除危机所造成的各种负面影响，转变人们的态度和看法。

4. 危机利用：在给组织带来不利影响的同时，如果应对妥当，反而有可能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。

4、劳动争议产生的原因有哪些

答：劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。

(1) 主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理。

(2) 经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。

(3) 制度因素;制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。

5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大

有效避免劳动争议的发生及扩大需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努力需要各方采取措施积极预防劳动争议案件的发生，运用各项措施避免用人单位和劳动者产生矛盾和纠纷。

政府及相关部门：

1. 加快制定和完善劳动法律法规。 2. 加强法律法规的宣传和教育工作。 3. 建立并完善劳动监察体系。

4. 充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。 5. 建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳动关系冲突。

用人单位：

1、 依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理

2、 加强劳动合同的管理，注重契约化运行。

3、 加强企业民主管理

4、 改善劳动条件和工作环境。

劳动者：

1. 提高自身的法律意识。

2、 妥善运用申诉渠道。

第五篇：管理学第五章练习

一、单项选择题

3.战略性计划一般由负责制定。 (B)

A.董事会B.高层管理人员C.中层管理人员D.基层管理人员

6.对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理，就是的核心。(A)

A.战略管理B.经营管理C.企业战略D.企业管理

13.某生物制品企业运用原有技术优势，开发了一种固定资产投资极大的新产品，投产后非常畅销。几家竞争对手看出该产品的巨大潜力，也纷纷跃跃欲试。此时，有资料证实，该产品可以通过完全不同的其他途径方加以合成而投资只是原来的几分之一。该企业顿时陷入一片恐慌之中。从计划过程来看，该企业最有可能在哪个环节上出了问题?(B)

A.估量机会、确立目标B.明确计划的前提条件

C.提出备择方案，经过比较分析，确定最佳方案

D.拟订派生计划，并通过预算使计划数字化

15.企业的哪项经营战略寻求扩大市场?(C)

A.竞争战略B.撤退战略C.发展战略D.防守战略

18.目标的确定要建立在对企业内外环境进行充分分析的基础上，并通过一定的程序加以确定，既要保证目标的科学性又要保证其可行性。这就是确定目标的( A)原则。

A.现实性B.可行性C.程序性D.权变性

23.企业获得供应商的所有权或加强对他们的控制，该企业采用的是(B)。

A.前向一体化战略B.后向一体化战略C.横向一体化战略

D.战略联盟

②中，24.在网络图①“→”表示(B )。 G

A.事项B.工序C.路线D.时间

31.依据什么，把计划分为业务计划、财务计划和人事计划。(C)

A.决策层次B.对象C.职能标准D.A和C

34.管理者为组织选择“恰当”的目标的过程叫做(C)

A.组织B.领导C.计划D.控制

35.长达五年或以上的组织计划是哪一类典型计划?(C)

A.短期计划B.中期计划C.长期计划D.总体计划

41.用数字表示预期结果的报表，被称为“数字化”的规划，这种计划就是(C)。

A.专题计划B.专项计划C. 预算D.数量计划

42.目标管理理论的理论基础是(B)。

A.科学管理理论B.行为科学理论

C.组织理论D.科学管理理论与行为科学理论的有效统—

43.目标管理适合于管理(B)

A.工作B.组织C.管理者D.工人

49.20世纪60年代日本产品进军美国市场前，先在澳大利亚进行产

品销售试验，以便积累经验。后来在美国销售成功后，发现两地的销售情况是差不多的，以后就再也未曾采用这一做法。这一情况说明( D)

A.试销做法过于谨慎，多此一举。

B.试销做法代价太大，不宜多用。

C.不作调查跨国经营虽然冒失，但可在实践中纠偏而取得成功。

D.做销售试验应直接到目标市场国去做，以便取得第一手资料和数据。

52.某市人民医院最近出台了一项政策：对在本医院工作满10年且平时工作积极的护士，经各科推荐和专科考核合格以后，可送到欧美等发达国家进修一年，回院后将作为护士长的主要人选。看到这项政策，护士小周和小刘都十分激动，但到实际报名时，小周积极地报名了，小刘却在犹豫一番后放弃了报名。下列哪种表述最有可能反映出小周和小刘的实际情况?(B )

A.小周的胆子比小刘大。B.小周对自己能力的信心比小刘大。

C.小周比小刘更迫切想出国。D.小周比小刘工作的时间长。

54.为进一步扯动国内需求，提出了教育产业化的新政策，这意味着( D)

A.学校将变成谋求利润的组织。B.读书的费用将大幅度上升。

C.教师的地位将会上升。D.教育的投资将多元化。

二、多项选择题

三、判断题

2.程序是思想的指南。(F)

9.目标管理体现以人为中心的管理思想。(T)

13.目标管理把以科学技术为中心，以人为中心的两种管理思想统一起来，是对管理学的重要贡献。( F)

17.某行业存在许多厂商，都生产同一种标准化的产品。据此可以判定：对于该行业的任一厂商而言，其产品的市场需求为富有弹性或弹性较大。(T)

19.企业目标为企业决策指明了方向，是企业计划的重要内容，也是衡量企业实际绩效的标准。(T)