如何写薪资调查报告

2022-08-23

很多人对于写报告感到头疼，不了解报告的内容与格式，该怎么写出格式正确、内容合理的报告呢？今天小编给大家找来了《如何写薪资调查报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：如何写薪资调查报告

求职信能写薪资要求吗

个人简历所能够提供的信息是有限的，很多求职指导人员也指出，求职简历需要言简意赅，不建议在其中过多地阐述自己的工作经历，这样，可能一些有价值的信息就会被遗漏掉。求职信作为简历的补充，给了求职者又一个展示自我的机会，也能够帮助HR更好地了解求职者。也许有人担心HR没有耐心看求职信，但我认为，如果你把简历写得很好，那么你的简历对HR就有一定的吸引力，他是愿意拨出时间来更多地了解你，这时，求职信就显得尤为重要了。总的来说，个人认为求职信不能用单纯地“有用没用”来衡量，关键是求职者能不能用好求职信这样的一个工具。

很多公司在招聘启事中注明要求求职者提供薪资要求，很多求职者对此往往不知该如何处理或者干脆置之不理。

求职无所谓，可用人单位对此可是有所谓的。他们要聘什么专业、什么层次、什么年龄段、甚至什么性别的人，都是心中有数的，是有备而来的。他们从你填写的“要求月工资”一栏中，要看出你的学历，能力，资历，如果你填得太高，他们会认为你水平太高，聘用一般岗位不适用，或者从这一点认定你爱吹牛放炮，说话不着边，办事不牢靠，所以也就不能录用;如果填得太低，又会认为你水平达不到要求标准。或者认为你这个人自信心不足，把工作交给这样的人，十有八九要砸锅的。所以说只有较为准确地填报工资标准，才有较多的机会被聘用，所聘的岗位才可能与你的能力相吻合。这也算是求职应聘的一个技巧吧。

从骨子里讲，我们中国人乃至东方人，奉行中庸之道，讲虚怀若谷，讲谦虚，也即性格比较内向吧，比如某人某方面有成绩，你夸赞他，他总是说，不敢不敢，差远了。若问某人一月想挣多少钱，他最可能的回答是，本人水平不高，领导看着办吧。其实心里也想多拿点，可嘴上就是不直说，不像西方人：“你准备年薪要多少?”“十万吧!”“太高了，五万行不行?”“不，不，最少也得七万五!”“OK!，就七万五了!”他们就是这样直接了当。而我们中国人讲涵蓄，含而不露，说俗了就是攥着拳头让人猜。这一套，过去的计划经济条件下还实用，而今是市场经济了，这一套就不是那么太适用了，要改一改思想方法、思维方式，改一改我们骨子里的中庸之道。

再说回来。要给自己定个价，怎么才能定得比较准确呢?给商品定价，我们要依据这种商品的制造成本、运输成本、销售成本再加上合理的利润才能定出一个比较合理的价格来，给人定价虽然与给物定价不同，但它也有可遵循的规律。一是要看社会上的通行价，在同一行业里，同一类人员的平均报酬是多少，这是比较价;二是参考自己在过去的工作岗位上拿多少，这是基础价;三是依据自己的学历，工作经验和所要担付的工作的技术性、工作强度以及自己所能创造的价值等因素，再在以上两个价格上作增减。这样定出来的价格比较接近实际，和聘用单位讨价还价时，自己就可以“振振有词”，有理有据，对方也就只有说“OK"的份儿了。

给自己报价，不仅体现自身的价值，也是一种自信心的表现。所以，如果对方有要求，一定不要忘了给自己报个价。

第二篇：面试时如何谈“薪资面议”

“薪水面议”苦了我们应聘者，好比一场谈判，我们对对方一无所知，自己的底线却要完全暴露给对方。面对这种情况，我们该怎么办呢?

在大部分的招聘广告中，收入都是面议的，公司这么做，自然有它的原因。很多公司内部，都奉行收入保密的政策;对外，薪酬体系也算是一种商业机密。当然，这么做在一定程度上也会加大公司的工作量，因为有些收入高于招聘职位的人，需要通过电话甚至面试才能知道。所以，也有公司在薪水面议的同时，要求应聘者写明自己的现有或期望收入。这就苦了我们应聘者，好比一场谈判，我们对对方一无所知，自己的底线却要完全暴露给对方。面对这种情况，我们该怎么办呢?

如果你是应征招聘广告，收入应该是你换工作会考虑的一个很重要的因素吧?如果你不想因为收入问题浪费时间接电话、去面试，不妨把你的最低收入期望写上去。我个人认为，一般情况下还是不写为佳，如果你较符合招聘职位的要求，没有哪家公司会因为你没有写收入状况而拒绝和你联系的。

面试之前，你要了解地域、行业、职业、公司的薪酬情况。最好的办法，就是通过应聘公司的员工，或者熟悉这个行业的收入状况的人加以了解。另外，也可以通过网络搜寻，譬如有些省市的社会劳动保障局会公布应届生、初中级职位的收入调查数据，人才网站也会公布一些相关资料，也有不少在这些公司工作过的人会在网上发贴子。

如果通过这些渠道你还是没有办法了解到具体情况，应聘你很向往的大公司时，你可以说：“我想贵公司有自己的薪酬体系，我可以接受公司给与的薪酬。”因为大公司的薪酬往往是以制度的形式确定下来的，一般不会因为某人而改变。如果收入对你很重要，不妨在你的最低期望之上，适当地加一点。而应聘小公司，你一定要说清楚期望薪酬范围，因为他们可能没有健全的薪酬体系，工资是因人而定的。

另外，如果你把简历存入人才网站的人才库或者发送简历给猎头公司，不妨写明自己现有的收入。因为你写明了收入，就不会有很多公司的招聘人员或者猎头给你打电话推荐一些收入比你低的工作了。

第三篇：求职时如何巧问薪资

当我们要到一些公司或企业求职时，工资、福利、待遇是和求职者紧密联系在一起和必不可少的。货比三家是做买卖的基本原则，人才择业，实际上就是推销自己的过程，从某种意义上说，也是一种买卖，应当货比三家，从而找到最能体现自我价值的发展机会。但是，目前有一种说法，即在择业的过程中，最好不要问自己的薪酬，否则可能引起招聘者的反感，甚至有的人事经理更加绝对地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。

于是这就给应聘者出了一道难题：主动问吧，怕被人看成斤斤计较，弄得不好还要得罪招聘者;“打闷包”吧，心又不甘，况且万一“开包”开出个低得自己难以接受的价，岂不是自己给自己吃药。

依笔者之见，问题的关键并不在该不该问薪酬。而在于你问的这个问题要把握好三个W：when、where和why。以下四种情况对应聘者来说大概碰到的机会会多些，在此特作些介绍：

1、在人才交流会上，当你递交应聘资料时，可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少?由于交流会人多嘴杂，招聘者忙得焦头烂额，很可能在不经意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能耿耿于怀记住你的名字，再“秋后算帐”。

2、面试时，在谈到你的工作经历时，招聘者往往会问你现在的收入情况。你可以在回答了对方的问题后，反问一句：这个标准与贵公司的相比如何?招聘者不会回答准确数字，但是因为有了参照物，他的回答也许会含蓄些。比如，“不会低于过去的收入”或“目前我们可能还达不到这个水平，但差距不会很大”之类。通过这些回答，你可以推算出新岗位的大致薪酬水平。即使对方不作正面回答，或对这个问题是“承前启后”后，所以也无法过分怪罪于你。

3、还会有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬标准大约是多少?此时，你可以以退为进提出反问：我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方可能一拍即合。

4、其实，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘企业或公司、应聘岗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根据一般心理，从间接打听到的数字往往会比实际水平低，因此，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你下一步的任务就是千方百计地表现自己了。

第四篇：面试时如何与应聘者谈薪资

招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋?在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：

一、直接截断

在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。

但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、综合询问

当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。

在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。

如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

三、薪资浮动(上下限)

在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资

水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人(10%的比例)可以给上限值，大部分(70%的比例)给中间值或是稍偏下，表现一般的(20%的比例)给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。

四、将薪资讨论置后

在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。

在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免模糊定薪

确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。

同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目(包括短期内的调整数)，而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。

六、展示其他报酬

员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、按岗定价

不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述，供应聘者综合比较;若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。