招商银行信用卡中心

2022-09-15

第一篇：招商银行信用卡中心

招商银行信用卡中心人的生活

信用卡的行业前景分析

1 信用卡是种小额贷款，可透支消费，目前我国发的信用卡才6000万张左右(含贷机卡和准贷机卡 ) ，和中国实际13亿多人口相差很大，这其中包含每人可能有几张信用卡，因此发展前景乐观。

2 银联卡和信用卡都是可以刷卡消费，可信用卡一般都具双币功能，且在银行这一块中间利润较大，因此促消活动非常多，增值服务明显。信用卡的利润主要有三项年费循环利息商户费用

3 现在每个银行都在做信用卡，且市场前景预期好。国外银行信用卡的利润占到整个银行利润的30%左右，而我国目前在信用卡上赚钱的银行只有2家。即招商银行和广东发展银行。所以会有很多银行

以后会大力发展信用卡这一块。只不过每个银行营销信用卡的策略不一样。有些银行是精准营销，r如建设银行。有些银行是大众化营销。招行是大众化营销。

在招商银行信用卡中心人的职业生活前景

好的发展前景

1 做信用卡中心业务销售主任，销售主任是为招行正式员工。且如果做的比较好点每个月可以拿1w左右。如果你能在银行熬，表现优越，做个几年，可以做业务销售经理。当然收入就比较稳定，收入相对较高，但还是和销售经理的整个团队的业绩有关。业务主任的工作是在人才市场上招15-20人左右，组建个团队，然后就指挥大家领导大家做信用卡。主任就是整天在办公室呆着。

做卡方式主要有几种，一种是大家在地铁口和路边

随意的摆个桌子，推广信用卡。二种是个人到写字楼里边一家一家的推销信用卡。三种是如果个人有能力的话，可以联系企业，在企业里边设立摊点，做信用卡。四种方式是大家可以扫街，即在每条街道上看见只要有门店就进去推销信用卡。还有两种做信用卡的方式是比较好点的，是自己出钱或公司出钱。一种是银行在比较大的商场或者是联名卡的商家商场在其门口或是显要位置设摊做信用卡，这是银行出钱。二种是自己出钱去商场或是地铁设摊。

现在每人做信用卡的人，大部分都是在地铁或是路边人多的地方摆个桌子，设个摊点。二是去写字楼里推销信用卡，一家家的问。

2 如果一个银行的信用卡发展量很大，个人有机会转做客户经理。目前招行就是这一计划。

目前正在实施，现在转为招行正式员工的客户经理现在半年中都是在做卡，且每月差不多业绩要做80到100户。以后客户经理做什么，我就不清楚，可能变化很大。

招行的客户经理的条件是

1 你在招行做信用卡必须做到2年或以上，现在转的客户经理基本上都是在招行做了两

年半左右。学历吗，大专或其以上学历，其必须是全日制学历。

2 招行在其信用卡中心推行3个销售级别的考核，

适用期人员是 3个月且每月要完成指标60户，如果你能连续两个月都完成指标60的话那就算转正了。

销售指标

销售顾问 60户

高级销售顾问 80户

资深销售顾问 80户

这其中你如果想从销售顾问升到高级销售顾问，且必须是连续三个月你必须做到每月过80户，三个月240户。中间如果有一个月没完成任务，就要重新从下个月算起。

你想从高级升到资升销售顾问，那连续三个月你必须每月过100户，三个月要达到360户。

高级销售顾问连续三个月达不到240户，是要降级为销售顾问。销售顾问连续三个月完成不到180户是

要离职。资深连续三个月达不到240户，是要降为高级。这其中我没有说卡做到多少。你想做到客户经理，那你必须在资深销售顾问的基础上，连续6个月业绩在上海前60名。甚至业绩更好。才有可能转。

我以上说的户，指的是新户，新户就是你没有招商银行的任何信用卡的人。户指的是人。我以上说的每月要过多少多少户，这指的是银行给客户已经核准发卡，即意思是客户资料通过银行的审核批准，给发卡人发过短信，批准发卡。

3 可以转做其他银行信用卡，本银行口杯好。其员工的综合素质和能力，在银行信用卡界号称是银行的黄浦军校。如果你能在招商银行生存下去，那去别的银行，那生存是一点问题没有。招行信用卡中心的工作很累，压力大。

不好的发展生涯

1 做银行信用卡的人，需要学会熬，工作很辛苦。如果你想做好点的话，有很好的体力素质是工作前提。

2 现在做销售顾问容易，可要发展成业务主任非常困难，除了业绩的考评，别的都是其次。当然个人的一些基本条件你必须具备。且你的业绩每月都要在上海前几名。上海一共有300多个业务代表。

招商银行信用卡中心业务主任，很多主任每个周都要在人才市场招聘销售人员。招的销售人员不管你是什么什么专业毕业。只要是你能够推销东西就可以，前提是专科以上毕业。我想做推销银行信用卡的人，干吗要专科以上学历，一个初中生学历都可以了。现在有些业务主任招聘人才特喜欢招那些做过保险啊，什么直销的人。没办法啊，现在毕业生人才太多了。就是再苦，在怎么的，有时你为了生存，还的

做哦，做信用卡的工作的人流失比较大。你想你每做一张信用卡卡，就是等于接触了一个陌生人。每天都要陌生拜访，去扫楼啊什么的。

现在每个银行都在争先恐后的发信用卡，银行间信用卡市场竞争比较大。

3 做信用卡学到东西比较少，如果以后想换做别的工作，什么都不会，每天除了做信用卡还是做信用卡，生活单调。职业前景不是很乐观，工作方式比较郁闷。

职业机会

如果你没有坚强的毅力，没有做销售人的那种强烈个性性格，那我劝大家就不要来招行做什么信用卡了。不过你能很吃苦也是可以做的。不然你来招行做信用卡，只不过是招行信用卡中心人的一颗流星，其浪费青春，浪费你的时间。到时耽搁的还是自己。

想要在招行信用卡中心生活好，则业绩是上海卡中心老总最看重的，别的什么都不是。也是每个业务主任更是看重的，因为业绩和他的工资挂钩。所以你如果业绩做的很好好，那主任也会喜欢你，上海老总更是注意你。我说的业绩特好。业绩是招行信用卡中心人的命脉。

结果

我奉劝各位还是不要来招行信用卡中心来工作了吧，机会对大家来说太小了，学不到什么东西。

如果你想做到上海前60名，我估计你每天从早晨要做到晚上10点，也不一定达到指标。除非你玩命做，因为现在招行信用卡在市场的占有率已经很高了。我前面提到过，招行是大众营销策略。

第二篇：中国建设银行信用卡中心天津运行中心

招聘启事

中国建设银行信用卡中心是首批在国内大规模发行符合国际标准双币信用卡的银行之一。2009年建设银行被评为“最受尊敬发卡行”，建设银行信用卡获得“最佳用户体验奖”，2010年初最具影响力的两大银行卡国际组织—VISA国际组织和MasterCard国际组织，以及中国银行卡联合组织—中国银联授予我行信用卡2009年度最具价值白金卡奖、最佳产品营销奖、最佳汽车卡奖、银联卡综合业务最高奖等多项殊荣。为满足业务快速发展需要，中国建设银行于2007年1月在天津市设立了建设银行总行信用卡中心天津运行中心。2008年7月正式揭牌运营至今，服务能力覆盖全国27个省市自治区，为建行信用卡客户提供一流的服务体验。

现因业务需要，招聘客户服务专员100人。

一、职位描述

从事信用卡电话客户服务工作，通过接听客服电话为建设银行龙卡信用卡客户提供开卡、账务查询、还款、电话购汇、挂失等信用卡服务。

二、招聘录用条件

1. 遵纪守法，诚实守信，作风正派;具有较强的工作责任心、敬业精神、团队精神;

2. 具有天津市区城镇居民常住户口;

3. 正规国民教育序列国家教育部承认的大学本科以上学历(2010年应届毕业生优先考虑)，年龄25周岁以下;

4. 普通话标准，熟练使用计算机，具备良好的电脑操作和汉字录入技能;

5. 性格开朗，表达能力强，喜与人沟通;

6. 身体健康，能承受一定的工作压力，能接受晚班、夜班及节假日工作安排;

7. 精通英语口语和粤语、闽南语等方言者优先。

有下列情形之一的人员，不予录用：

1.曾有过严重违纪、违法行为的;

2.有刑事、民事、经济等案件尚未了结的;

3.与信用卡中心及所属机构在职员工有亲属关系(包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系)的。

三、工作地点：天津南开区鞍山西道

四、用工管理方式

实行劳务委派方式，人员编制隶属人才派遣服务机构。人员一经录用,与人才派遣服务机构签订《劳动合同》，并由人才派遣服务机构派遣至中国建设银行信用卡中心天津运行中心工作。人才派遣服务机构为录用人员开立社会保险账户，缴交社会保险金。中国建设银行信用卡中心天津运行中心受人才派遣服务机构委托向在中心工作的委派员工根据绩效考核情况发放工资、津贴和奖金。

五、应聘程序

1. 符合应聘条件者请将本人基本信息填入报名表，并以电子邮件(附件EXCEL表格)形式发送至xykzxtjyxzx@sina.com，报名表格式：

特别提示：为保证您的报名邮件能够及时、准确地被采集，请您严格按照报名表格式，以EXCEL表格作为附件的形式申报您的报名信息。(上述报名表信息必须准确完整，应聘者须对个人所填报信息的真实性负责。)

2. 报名截止时间：2010年5月16日;

3. 经审查符合条件者，将另行通知参加面试，参加面试者需携带本人身份证、最高学历毕业证书、学位证书、学生证(2010年应届毕业生)、毕业生就业推荐表(2010年应届毕业生)、英语及计算机等级证书等相关证书原件及复印件、详细个人简历。

参加面试、体检等相关活动时，逾时不到者视同放弃。

六、备注

1. 所有应聘资料由招聘单位代为保管，恕不退还。

2. 谢绝来电来访。

3. 本招聘启事由中国建设银行信用卡中心天津运行中心负责解释。

第三篇：中信银行信用卡中心

中信银行信用卡中心：创新打造内训师队伍

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作者:刘惠，中信银行信用卡中心培训中心总经理发表于:2009-10-19加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑

创新是不是追求最新的理念才是最好?我觉得这个问题是值得大家思考的问题。对我来说，我认为现代人、中国人不缺乏创新的点子，点子太多了，但怎样将我们的创新落到实处，能够付诸行动、实践?这才是关键。我们信用卡中心的创新都是逼出来的，是为了创新而创新的，我说的是实在话。我们所有的创新都是因为经历了痛苦和挫折，需要改变和持续发展，所以我们才有一系列的创新。内训师的工作很多企业都在做，也都非常重视，但是为什么我们的做法获得了哈佛《商业评论》中文版的肯定?今天我就和大家分享一下。

我先介绍一下中信银行信用卡中心，总部在深圳。大家都知道，在金融行业中的信用卡中心应该设在金融中心上海，为什么我们设在深圳?因为我们在组建之初是和中信嘉华合作，中信嘉华是一家香港公司，当时我们还有台湾的顾问，所以我们内部的员工是来自两岸三地的。为了就近香港员工上下班，所以当时我们将总部设在深圳。后来曾经计划搬到上海来，但深圳市政府极力挽留，给了很多的优厚政策，所以我们就留下来了。从03年发展到今天，从当时10多位员工，到05年200多位，随后开始大规模的发展到今天近7,000位员工，深圳总部也扩建到全国29家分中心。

快速的发展让我们面临什么样的问题呢?管理跟不上，人员流失和干部队伍的组建等一系列问题。08年金融危机的席卷，也让我们面临非常大的压力。09年是我们最艰难的一年。为什么?因为我们做信用卡是有资金成本，是有风险的。从中信联邦来看，今年上半年占中信银行不良最大的一块就是信用卡部。这和我们的培训有什么关系呢?我们在培训成本上的投入有限，而且由于编制的问题，我们分正式员工和派遣员工两种。我们要拿600位正式员工的培训经费用于7,000位员工的培训。我是2006年年底接手培训中心的工作，我记得当时要钱没钱要人没人。一个人怎么开展培训工作?所以我就组建了内训师队伍，要用这个虚拟的团队作为我的团队，完成卡中心的培训工作。

在此之前我们还有一段痛苦的经历，06年我们就组建过内训师，当时也是做得风风火火，各部门推荐了很多优秀人才，第一批内训师吸纳了27名。我也是当时第一批的内训师。但存在“三率三性”不强的问题，首先是人才率不高，在几次培训之后，我们发现可以站出来讲课的没有几个，能讲的也讲得不够深入，只能是分享。其次是产出率不高，可以讲课的内训师却不能把他的经验写下来，沉淀下来。还有是保留率不高，很多人不能长期的做内训师的工作，也不能不断去

进行课程和产品的创新。同时，内训师本身的系统性也不高，持续性不强，针对性也不强。为了突破这些障碍，我们提出了“双T人才计划”，打造属于自己的永动机，培养专业的人才队伍。这个计划走到今天，我们也是在逐步的摸索。我们将所有的内训师的工作和职业生涯结合起来，而不是简单的培训，我们希望能通过这个平台让他找到另外一个天空，实现他的人生价值。同时，我们也要求内训师必须能和我们的战略目标相一致，将战略目标和培训任务相结合。我在内部经常讲，脱离了业务的讲师是没有生命力的。当然，专职讲师也是需要的，但一个企业更需要的是兼职讲师。因为企业追求的是发展，这是和产品息息相关的，所以我们在培训师的结构比例上，更关注打造兼职讲师的队伍。

下面我简单介绍一下内训师项目的创新点，我们在理念、定位、形式、培养、思维、实践上有六大创新。先看理念的创新，我们一方面把内训师的工作和他的职业生涯结合起来，另一方面还和任务结合起来。最典型的一个案例，由于金融危机，我们是上半年以后把资产质量放在首位，进行资产质量的控制，全员上下做资产质量。我们销售队伍在一线迅速发卡的时候，每张卡都要经过后台审批，核准率低就意味着销售人员没有工资，也就没有了规模。为此，我们针对性的调集专业内训师进行研发、辅导，成立了“扶持计划”。当时在全国排名最后，核准率仅有50%的一家分中心，经过一个月的内训师培训后，我们以全国平均水平作为目标，但事实上，该分中心一个月之后的核准率从50%提高到了70%。可以说，培训效果显而易见。培训课程取得成功，我们的内训师也非常有成就感，他可以将这些内容大规模的传播。我们还走出去，把合作单位价值链上的优秀人才，作为我们的客座教授，而不仅是在内部发掘资源，像今天在上海发行的东航联名卡，东航、国航的领导都是我们的客座教授，分享他们的管理经验，也会带给我们很多的帮助。

形式上的创新，大家知道银行比较传统和严谨。怎样把优秀的人才吸引到内训师的队伍里?我们借鉴超女海选，也在内部进行了海选。当时在全国四站组织了海选，我们制定标准，并组织高层领导成立评委团进行评审。另外，在定位上我们也有创新，传统的做法是组建讲师队伍，现在我们描绘了一个路径图：从授课讲师到课程研发师到内部咨询师。我这里介绍一个案例，曾经有一个做销售的派遣员工，他通过我们的讲师队伍发展、学习、成长，在很短的时间内就成为了销售经理。信贷审批部也有一位普通员工，通过内部竞聘和内训师的平台，很快成为了经理。内训师这个平台，提供了更多机会。还有培养上的创新，除了一些模型之外，我们还针对不同层级的授课老师有不同的培养方式和能力的评估方法，定期进行评估。同时，我们还进行了点对点的创新。我们邀请各部门的高层领导和卡中心的领导担任特约讲师。对他们的培养就以点对点的形式。思维创新，是我们核心的创新。从培训到业务，我们所有的项目都是为了解决企业的问题，提高效益。我们中信银行提倡“效益、质量、规模”，所有的一切，都是为了抓住关键业务点，有针对性的开展活动。今年我们开展了“拒风行动”，我们在全国巡回训练，把风险意识普及到每一个点，让员工参与进来，取得的效果也很显著。实践创新包括成立俱乐部、课程的开发、飓风行动等，都是做得很火热的让内训师进行实践创新的活动。

我们很感谢哈佛《商业评论》中文版提供机会和大家一起分享，并把我们的管理行动刊登在“商业评论网”上。最近在招聘人才的时候，很多应聘者都会提到我们的项目，所以企业的创新也是大量吸引人才的一个方面。

俗话说“黄金有价玉无价”，我们说“产品有价人无价”，我们希望打造“T计划”这样的模式，来秉承传承、分享、成长的理念，为员工、企业、社会贡献出自己更多的力量!

本文摘编自哈佛《商业评论》中文版“组织学习的实践与创新论坛”演讲稿。

第四篇：中国光大银行信用卡中心

作者：金投网

中国光大银行信用卡中心创始于2003年7月，于2003年底正式成立，直属于中国光大银行总行，是在国有控股、国际金融组织参股全国性股份制商业银行的框架内，服务于广大消费者的信用卡中心。

中国光大银行信用卡中心实行的是总行直接领导下的、集中式的、信用卡事业部的组织形式，在全国各大中心城市，下设直属营销中心，与光大银行已有的30家分支行、304多个对外营业机构共同组成光大银行的信用卡业务体系。2006年6月，其客户服务中心获得了CCCS五星级客户服务认证证书;9月，中国光大银行信用卡中心正式通过ISO9001质量管理体系国际认证，成为国内第一家通过英国BSI质量认证的信用卡中心。