劳务派遣典型案例效果

第一篇：劳务派遣典型案例效果

劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣加班工资向谁主张?未交纳的保险向谁主张? 今天接的一个咨询

加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

主要问题，

一、两年以上的固定期限劳动合同，

二、将连续用工期分割成数个短期合同

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 目前，北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。例外的情形包括：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定，对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定，以往北京市的司法实践是，对于加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准，但任何一方不服裁决起诉至法院的，法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为2年，因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现，往往无视劳动仲裁。2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法实施后，目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。

【链接】

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳务派遣人员的加班工资谁来支付

案情简介

2006年8月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员。因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。半年后，张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。于是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。 判决结果

经调查，劳动争议仲裁委员会查明张某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，但劳务派遣公司与张某签订的劳务派遣协议中没有明确规定支付劳务派遣人员加班工资的义务。 最终，仲裁委判定张某的加班费由手机经销公司(用工单位)支付，劳务派遣公司承担连带责任。 专家点评

北京劳动仲裁律师赵恒律师分析如下：

被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，当然有权获得加班工资，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。我国《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;”另外第五十九条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

赵恒律师认为：根据法律规定，劳动者在节假日加班，应当由用人单位按照国家规定支付加班费。对于派遣员工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务派遣单位和实际用工单位都是支付员工工资报酬的义务主体。如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。

劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣公司是劳动关系，因此劳动者劳动权利的相对方应当是劳务派遣方而非实际用工方。但鉴于劳务派遣中劳动者劳动成果归属实际用工方的事实，劳动合同法规定，劳务派遣中劳动者的加班工资、绩效工资以及其他与工作有关的福利应当由实际用工方支付。因此，劳动者主张上述权益的，给付方应当为实际用工方而不是劳务派遣方。

程序上，劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人(被告)呢?答案是否定的。首先，劳动者与实际用工方并非劳动关系，案由以及管辖机构的确定均存在一定争议。其次，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

(二)第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”此规定从程序上明确了劳务派遣案件中被告主体的范围。之所以这样规定，一方面是便于充分了解案情，另一方面是对劳动合同法中规定劳务派遣方与实际用工方对劳动者损害承担连带责任在程序上的补充。

【案情简介】 2004年2月17日，张某与北京§§人力资源服务有限公司建立劳动关系，同日被派遣至美国※※中国公司驻北京办事处。2009年2月15日，北京§§人力资源服务有限公司与张某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：“乙方(劳动者)同意，用工单位或甲方(用人单位)根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。” 2009年7月8日，用工单位以张某的工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位，张某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生，张某将用工单位和用人单位告到劳动争议仲裁委员会，提出如下仲裁请求：

1、确认我2009年劳动合同第二条的第三款的自由退工条款无效;

2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位因为退工支付给申请人的经济补偿金及50%额外经济补偿金。

3、请求确认用工单位做出的退工决定违法，支付违法退工双倍经济补偿金差额部分(以每月22112.15元计)。

4、请求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金(以每月22112.15元计)。

5、补发2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金(以每月22112.15元计)。北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某的代理律师，出席庭审。目前该案已以用人单位同意支付17.5万元和解结案，鉴于此案的特殊性，笔者公开此代理意见，抛砖引玉：

代理意见

仲裁员：

北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽的委托，指派我---沈斌倜律师担任张晓丽诉北京§§人力资源服务有限公司(下称被申请人一)、美国※※中国公司北京办事处(下称被申请人二)劳动争议一案的仲裁代理人。综合案件争议焦点，发表如下代表意见：

第

一、被申请人一所提供的09年格式劳动合同第二条的第三款“乙方同意，用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”及第四款为无效条款，理由如下：

根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位变更劳动合同的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致;二是因劳动者不能胜任工作;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。” 而在被申请人一与申请人签订的其提供的格式合同第三款、第四款规定：申请人可以无限制的调岗，用工单位无条件退工。

该条款违反了国家的劳动法规定，在不平等的基础上，剥夺了劳动者对劳动合同履行中拒绝接受调岗、变换工作岗位的权利，国家对劳动者的保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。

根据劳动合同法第二十六条，用人单位免除自己法定义务，排除劳动者的权利，或违反法律强制性规定的，该劳动合同条款无效。因此，申请人依法请求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。

第二、被申请人一应当依据《劳动合同法》第86条补发(赔偿)申请人2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金(以每月22112.15元计)，请求支付医疗报销费3641.15元及25%经济补偿金并补缴期间的社保及住房公积金。

1、09年格式劳动合同第二条的第三款违法条款导致被申请人二非以法定理由将申请人“工作单位转移”--退工，造成申请人2009年9月9日至2010年1月19日应得工资的损失，被申请人二应当对其违法行为承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

2、被申请人一故意隐瞒(至今仍未告知---在劳动者的强烈要求下都不向其出示)与被申请人二所签订的劳务派遣协议，私自克扣被申请人二支付的退工经济补偿金，性质恶劣。被申请人一作为国内一大劳务派遣公司，不可能不知道劳动合同法第第六十条、五十

九、第九十二条的规定：

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定…违反协议的责任。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3、在2010年1月19日之前，申请人与被申请人一的劳动关系还未解除，申请人要求报销医疗费用，被申请人一竟然臵之不理，是对国家法律和申请人权利的肆无忌惮地践踏和藐视。

依据一：劳动法

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工伤残或者患职业病;

(四)失业;

(五)生育。

依据二：根据北京市《2009基本医疗门急诊费用申报通知》，要求参保单位整理参保职工2009符合基本医疗报销范围的全部门急诊医疗收据、处方、明细单据等材料，到保险部门申报。所以被申请人一应该为申请人报销医疗费用。

依据

三、被申请人二违法退工，被申请人一接受违法退工，成就被申请人一违法与申请人解除劳动关系的事实(该观点将在第

三、第四中论述)。由此导致申请人的100%报销医疗费用的待遇丧失和工资收入损失，依据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法：“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同…

(一)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;…

(三)造成劳动者医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;…”申请人一应当赔偿申请人因此而造成的损失，被申请人二承担连带责任。

第三、被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。 被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移---由被申请人二处转移到被申请人一处，应当办理解除劳动关系手续，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。法律依据为：

1996年劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]33号)中规定，实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系(即解除劳动合同)，再与新用人单位建立劳动关系来实现。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金;由劳动者提出的，用人单位可以不支付经济补偿金。本案中，被申请人二的退工行为，导致申请人的“工作单位发生转移”，依法应通过与“原”用人单位(本案被申请人一)终止劳动关系(即解除劳动合同)，再与“新”新用人单位(本案被申请人一)建立劳动关系来实现，并依法获得经济补偿金。本案中虽然“原”用人单位同为“新”用人单位，但不影响申请人“工作单位发生转移”的性质和事实，申请人依法应获得经济补偿金。试想，此时如果不向劳动者支付经济补偿金，那么会出现这么一个现象：本案中劳动者被“工作单位转移”之前月平均工资为21112.15，如果此时不依法支付经济补偿金。“工作单位转移”至劳务派遣公司后待岗工资正常为800元，数月后再计算经济补偿金，基数将由原来的22112.15元直线降到800元。劳务派遣公司大受其益，用工单位大受其益，二者恶意串通肆意退回劳动者可以有恃无恐。这时候，劳动者的利益如何保障?谁来保障?这显然不可能是劳动法的立法本意。

由此，根据《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函以及劳动法的立法目的和立法原则，我们有理由认为，若由用工单位提出并将申请人的“工作单位转移”(退工)，劳务派遣单位或者是用工单位应当向劳动者支付经济补偿金。

第四、被申请人二将申请人的“工作单位转移”---退工违法，被申请人一接受违法退工，间接承认了自己违法与申请人解除劳动关系的事实，两被申请人应当对该违法解除劳动关系承担连带赔偿责任---双倍经济补偿。

根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。即：“(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的;(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的;(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的;(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 本案中，申请人并不符合《劳动合同法》三十九条和第四十条第一项、第二项规定可以被退工的法定情形之一，被申请人二仍违法将申请人退工。而被申请人一任由被申请人二违法退工，成就了被申请人一与申请人违法解除劳动关系事实(理论依据详见本代理意见第三)，依法应当向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金，被申请人二承担连带责任。

第五、本案中被申请人一应支付2010年1月19日被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金(以每月22112.15元计)。

被申请人自2009年9月9日至2010年1月19日没有给申请人发放过一分钱的工资。2010年1月19日申请人依据劳动合同法第三十八条通知被申请人一解除劳动合同，被申请人一应当依据劳动合同法第四十六条支付解除劳动合同经济补偿金。

要求支付50%额外经济补偿金的法律依据是最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第十五条：“用人单位特定行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”

综上所述，本案中被申请人

一、被申请人二无视国家法律、恶意串通、臵劳动者的利益而不顾，非法牟取不属于自己的利益，严重损害申请人的合法权益。请仲裁庭查明真相，给申请人一个公道的判决。

代理人：北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师

2010年3月15日

第二篇：服装效果图设计教学案例

《我为校园添色彩》——服装效果图设计教学案例

丰润镇中学

陈英培

在进行教育改革，推进素质教育的今天，美术教育受到了更多的关注，对人的成长有了不可或缺的作用，这就赋予美术教师更大的责任和义务。基础教育更强调让学生学会学习，重视教学过程和教学设计，美术学习的过程与学习方法要有意识的在每个课题中展现，让学生通过每一课的学习，逐步感知艺术的思维方式和学习方法，这就要求教师必须更新自己的教育观念，知识结构，教学方法，评价方式等，才能为自己走进新课程提供最基本最有力的保障，现以七年级上册《服装效果图设计》谈一下自己的设计与认识。

一、

创设情境、激发兴趣

教师是创设情境的主导者和调节控制者，通过设计一定的情境，让学生感知、了解美术知识，激发学生的想象能力，产生探究的欲望，明确学习的目的。在美术教学中根据学生的实际情况和年龄特点，创设与教学内容相适应的教学情境，将学生带入一定的情境之中，使学生情绪上受到感染，同时也激发了学生学习的兴趣与参与的热情。著名美籍华人科学家杨振宁说：“一个人要出成果，原因之一就是要顺乎自己的兴趣，然后在结合社会的需要来发展自己的特长。”学生有了自己的浓厚兴趣才会产生积极的学习态度，推动学生兴致勃勃地进行学习，所以说兴趣是最好的老师。例如在启发引导阶段，教师让学生穿上学生装、时装、运动装、休闲装伴随优美的音乐进行模特表演，学生的情绪一下子被调动了起来，别看他们没受过专业训练，但他们的一招一式，一颦一笑还真有那么点味道，台上表演得很投入，台下不时爆发出阵阵掌声，在学生的阵阵喝彩声中，营造出一个民主、宽松、和谐的氛围，表演结束后教师不失时机地让学生们畅谈自己所喜欢的服装。在谈笑之余，学生轻松愉快地了解到本次课应学习的内容，同时也点燃了学生设计服装效果图的强烈欲望。

二、

观察分析、勤于思考

《新课程标准》强调教学过程是师生交往，共同发展的互动过程，在教学过程中，要处理好传授知识与能力培养的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、探究，在实践中学习，使学习成为在教师指导下主动的、富有个性的过程，使每个学生都能得到充分的发展。在授课中，没有用简单的讲解代替学生的感悟和认识，而是利用多媒体课件提供大量的服装款式图片，引导学生自主观察、分析服装的款式，同时提出探索性的问题：服装款式中，变化最多的是哪些地方?什么款式的服装比较适合咱们中学生的特征?通过学生的自主观察、分析，充分比较，交流，发展了学生的思维能力、想象能力，同时也锻炼了学生的语言表达能力，而大量的美术图片解决了常规教学中信息量不足的问题，开阔了学生的视野，给学生感受美创造美的机会。接着教师让学生亲自动手搭配服装，进行色彩组合。虽然这一活动看上去原始了些，可学生自主参与的热情无比高涨，在学生动手拼配的过程中，激活了学生已有的知识储存，尝试将相关知识进行综合运用，体验美术活动的无限乐趣。这时，学生满怀信心地诉说着自己组合搭配色彩的原因及本人对色彩的感受。此时学生真正成了课堂的主人，教师只不过是一个引导者，组织者，以其丰富性，多样性去迎合学生的需要。

学起于思，思源于疑，常有疑点才能常有思考，常有思考才能常有创新。在教学中教师不仅要善于提问，还要引导学生自主提出问题，找出解决问题的方法，通过欣赏大量的学生装，引导学生自己提出问题：如果让我们绘制一张服装设计图的话，应怎样去完成呢?通过学生的积极探讨总结出服装设计图的绘制步骤，这时，老师应抓住时机现场演示，幷讲解应注意的事，本课的重难点已突破。接着教师提出如果让我们设计一款学生装，我们又将设计什么样的款式和色彩以体现中学生的时代风采呢?学生有疑问才能打破头脑中的平静，激活思维活动的波澜，学习才不会一知半解。学生们积极踊跃的畅谈自己的设想，有的学生已经按捺不住激动的情绪，就想马上大展伸手一番。

三、

积极探索、张扬个性

在积极探索中，学生以个人或集体合作的形式参与美术活动，发挥个性，体验美术活动的乐趣，形成对美术学习的持久兴趣。看到学生胸有成竹的设计着自己校服的样子，真像一名名老道的服装设计师在精心设计着自己的作品。有的学生则很快的设计了一套色彩绚丽的运动装，以展示中学生的时代性，有的学生设计了一套温文尔雅的西装以显示男生的绅士风度，有的女生则设计了色彩亮丽的裙装，文静典雅的裤装，看到他们设计的一个个画面并满怀激情的诉说着自己的构思，我得心里感到无比的欣慰。

此时学生已穿着适合自己年龄的学生装在一片欢呼声和音乐声中再一次进行了校园生活的表演，把本课再一次推向了高潮，我想，学生之所以设计出这么多丰富多彩的服装，离不开新课程带给我们的新气息，新理念，更离不开教师课堂上给予学生的一次次惊喜。为了更大地挖掘学生的潜能，积极倡导利用废旧材料进行模拟制作，教师不失时机的展示了自己设计并制作的服装，展示不是以教师的身份进行的，而是融入学生当中以一名竞争者的姿态去赢得他们的认可。学生们的惊叹声与掌声给予了教师的肯定，于是教师提出希望看到学生们的作品展示。一周后在教师精心辅导下，学生们展示出一套套精美的服装。有的是利用旧毛线勾出的裙装，有的是利用色彩斑斓的布头制作的华丽高贵的晚礼服，有的则利用旧杂志的彩页制作出别出心裁的时髦的白领套装，还有的利用纱巾围裹成少数民族服装······并且学生还为穿上盛装的巴比娃娃设计了相关的饰品及利用废旧的一次性纸杯设计了各式的帽子，真是绚丽多彩啊! 如今的美术课，就是在这样轻松愉快的气氛中度过的，老师已不再是以前居高临下的权威者，要以学生为主体，一切从学生的兴趣、利益、要求出发，根据学生的年龄特点，在教学中做到张弛有度，并通过各种美术活动激发学生学习的动机，产生内驱力，使学生越学越愿学，越学越会学，越学越聪明，越富灵性和独创精神，使美术课堂真正做到寓教于美，美中育人。

第三篇：劳务派遣案例范文

案例

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司(以下简称“派遣公司”)签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。

评析

(一)派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 ”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。

(二)违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果

由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。

在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。

第四篇：劳务派遣医疗期案例分析

2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看?

案例解析

这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。

本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢?我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。

第五篇：村劳务输出典型经验材料

发展劳务经济加快致富步伐

**村位于*&*&东北部，诺敏河南岸，拥有耕地28650亩，其中：水田14300亩，旱田14350亩。近年来，随着农村税费改革的不断深入，两委班子清醒地认识到，新的形势下，应把农民增收的重点放在大力发劳务经济上，采取得力措施大力推进。2005年全村转移劳动力694人，转移

收入达191万元，被县委、县政府授予劳务输出工作先进村。

一、加大宣传力度，提高群众对发展劳务经济重要性的认识。为了提高广大群众对发展劳务经济的认识程度，激发积极性。我们村始终把宣传发动和教育引导工作紧紧抓在手上。一是利用广播进行宣传引导。村委会办公室利用广播早晚播放用工信息、劳务知识、劳务能人事迹等，宣传引导更多的人外出务工。二是入户宣传引导。村“两委”成员入户走访，根据各户的实际情况，通过算收入帐、效益帐的方法，帮助各户谋化致富思路，引导剩余劳动力转移出去。三是请劳务输出能人现身说法。村委会把村里外出搞劳务颇有成绩的人请回来，进行现身说法，介绍务工经验和创业经历。使广大群众切实感受到外出务工是致富奔小康的良好途径。四是利用过街旗、墙标、宣传单等进行宣传。走进十部村，宣传劳务输出的过街旗、标语醒目可见，近几年来共发放劳务输出宣传单5000多份，用工信息近300条。

二、强化培训措施，提高劳动力转移质量。面对日益竞争激烈的劳务市场，我们首先想到的是时刻为百姓“补脑”、“充电”，使外出务工的十部人拥有一技之长，提高了他们适应城市生活的能力，树立遵纪守法、依法维权意识和新的就业理念。一是选择市场需求的热门专业进行培训。在培训内容上，主要选择餐饮、计算机、建筑、缝纫、保安、家政、电焊、修理等热门专业进行培训。培训重点以初高中毕业生为主。积极组织有外出意向的毕业生参加县职业技术学校的短期培训和中期培训。对家庭比较贫困的，村里还采取适当补贴的办法，解决培训所需的费用。二是开展灵活多样的引导性培训。村里多次请县劳转办、劳动局、司法局的有关人员来村讲务工常识、维权、法律知识、城市生活常识等方面知识，进行了丰富的引导性培训活动。

三、发挥“双带”作用，辟建基地扩大规模输出。一是培养能人，充分发挥能人的引带作用。村民**于三年前到北安搞筑路。2005年他把筑路工程队要扩展工程，急需大量民工的消息反馈给村里，村委会成员通过走屯入户宣传动员，组织了110人由**领着到北安搞筑路，这些人年创劳务收入达88万元。由于贡献突出，**被村里聘为“一元钱”村干部。二是干部带头，实现有组织转移。年初，村委会主任**通过对劳务市场的考察，带领33人到河北省文安县新泰木业有限公司务工，他领带的这些人年创收36万余元。三是巩固规范老基地，辟建新基地。村里在保持与各老基地联系稳定务工人数的同时，05年又开辟了新的劳务基地。新辟建了沈阳建筑公司、河北琢州装璜公司两处劳务基地。

四、优化服务质量，解除务工人员后顾之忧。一是组建农民工服务队。村里成立了以党支部书记张亚军为组长的农民工服务队，帮助外出务工农民家庭代耕、代种、代收，有效解决了外出务工者家属生产生活遇到的困难和难题。二是出台优惠政策，鼓励群众外出务工创业。对外出务工人员的承包田，土地承包期内保留其承包经营权，允许和鼓励土地依法流转，切实保证务工人员合法权益。

《村劳务输出典型经验材料》