制定服务承诺制度

2022-07-27

制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《制定服务承诺制度》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：制定服务承诺制度

如何制定业务员提成制度?业务员提成制度制定范本

首次分享者：绿色金融已被分享1次评论(0) 复制链接分享转载举报

时间：2010-10-11 16:35 编辑：芳萍来源：世界工厂网点击数：1450

如何制定业务员提成制度?这是困扰很多业务主管的问题，也是业务员主管必须解决的问题，为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度，本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤，可供参考。

为了建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，特制订以下薪资方案。

一、业务员薪资方案

第一条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第二条底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。

第三条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第四条提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实，这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生存问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

国际提成的计算标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

计算提成的具体操作步骤：

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为1-20%

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

第五条提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第六条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

第七条本规则自年月日起开始实施。

二、经销提成方案

经销经理提成点跟单员提成点

个人新开发客户(3个月内) 0.5% 个人新开发客户(3个月内) 0.5%

个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标) 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

注：经销经理之提成一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定

1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：

①开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)

②住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)

③经销经理手机话费300元/月

④招待费(招待标准按30元/人计)等等。

见解一：

首先我们需要明确二个问题。

第一，公司的利润，外贸的利润会在5%到10%之间，

这个是合理的利润，有一些行业，20%，30%我想不在我们讨论的范围。我们一般都在5%左右，达到10%的很少。

第二个就是平台的问题，一个公司如果在平台方面的支出比较高，那么当然，业务的提成就会低一些，

因为相对来说开发客人会容易很多。如果，什么平台都没有，那么提成会要高一点。我们现在参加每届的广交会，差不多每年投入40WRMB左右，这几乎是我们现在最大的一笔费用。

如果是这个利润率，那么通常的提成会在0。3%到1%(按照销售额)之间，这个也是合理的，具体多少，取决于老板对你的重视，或者你自身的能力。或者是你工作的年限。我们现在的提成是0.5%, (销售额)，

提成按照销售额还是按利润来提，是一个很讲究的问题，并不是无所谓。按照我们现在的做法，一个新进来的业务员，前2年时间多数是一个学习，熟练的过程，所以，这一年的业绩不会很好，这个时候，价钱比较低的订单，或者是亏钱的订单我也会要她接，这样做第一是培养她的信心，第二是熟练操作，第三是建立自己的客户网，所以，当实际利润很低的时候，还需要再给业务员提成，就会显得很不合理。

这样我们就需要引入按照利润提成，利润的核算其实是一个复杂的过程，我们现在的做法是按照订单纯利润来核算，费用只算到船公司费用为止，不把办公室的费用啊，快递费这些算进去，通常，3%到10%都是合理的，

我们公司会把5%的利润，奖励给业务员。

1年或者2年后，业务员开始按照这个机制提成，因为有了前面2年的基础，我们会确认一个基本销售额，比分50W美金，当业务员的业绩达到100W的时候，这个提成率会变成10%，到200W的时候，就是15%。以次类推。相信很多公司做不到这点。

所以，按照销售额的提成方案，一般都只在前两年，最多2年，如果2年内业务员还没有起色，那我会告诉你，其实你不适合做外贸业务，你可以试试去做货代。按照销售额提成，还有一个不好的地方就是某些时候，客人需要我们做CIF的时候，海运费其实是没有任何利润的，应该不把它核算在内。

那我们现在可以算算，如果一个订单2W美金，我们的产品属于快速家用消费品系列，通常一个40柜的货值就在2W美金左右。2W美金，按照0.5%来提成，可以有100美金的提成。如果订单利润算5%，按照7%来算，那么有70美金提成，如果按照利润有10%来算，那么有140美金提成。

这个提成制度，是我们现在在执行的，

现在有一种流行的做法是，给你个底薪，3000块每个月，但是给你个基本销售额，其实，这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。但是，没有达到，就不如我们现在执行的这个了。

最后，说说提成发放的时间。

这也是多数同仁在讨论的问题，多数同仁都认为，公司收到钱后，就应该发放提成，但是，一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的，而是要以客人卖完货才能算终止的。售后服务是一个及其重要的部分，你需要跟进产品的质量，客户的销售情况。等等。如果因为货的质量问题，客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣，那么这个提成显然就会不合理了。所以，我们的提成在收到货款后3个月后结算一半，6个月后结算另一半。随每个月的工资发放时间一起发放。

我们公司是根据报价和业绩来算的：

比如这个业务员的业绩要求是50W/month，结果他完成了60W。提成为

50W*1%+(60-50)W*1.2%，但是如果此业绩中含有低于底价部分，只能提成0.5%

外贸公司业务员提成:

低底薪+高提成

义乌一般情况如下:

1. 1000+30%(净利润)

2. 1500+20%(净利润)

3. 2000/2500+10%(净利润)

采购跟单翻译提成:

1500/2000+5~10%(净利润)

其实有能力了,就是BE BOO/ SOHO才爽点,但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己...

之后才能去"剥削"其他劳动者之70%~90%的利润...

这个根据情况看的啊，我这里一般水平1000—1500包吃住+3%提成，你是刚开始的企业，我建议可以提成在起点高些并且分级，比如100万以下提成1%，100—500万提成1.5%，500万以上提成2%左右，底薪也可以分级，在试用期1000，转正1200，接单后开始1500，接满100万单开始2000(当然这里的提成不一定1%，1.5%等，按照自己产品的利润来，你作为刚起步的企业，首先是要有客户，可以给这些业务员多点激励，底薪看城市的，我同学在深圳底薪就2500+1%提成)

如果是外销单,按销售总额算的话,可以控制在应该在千分五左右,如果是经销商的话, 提成应该控制在5%左右,.

你就说按每一笔发票金额的百分之几，不要净利。净利真的像上面1楼说的，可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。像我们南方这(广东)是这样的：

1，如果是公司有外贸平台，如付费的阿里巴巴或环球资源，自己在上面找客户，则是底薪+出口发票金额*3%的提成;

2，如果是让你跟现成的客户，这客户是下过单的，你只要让他不断翻单，则是底薪+出口发票金额*0.3%的提成;

3，如果这个公司什么平台也没有，你自己解决客户来源问题，比如自带客户或不管用什么其他途径，则是底薪+毛利*30%的提成;毛利就是出口发票金额直接减产品成本，不减其他费用。这时的提成应是三七分或四六分了。

出口发票就是我们做的：commercial invoice

你看下你们公司是什么性质的，有没有外贸平台。自带客户的提成和公司客户的提成是不同的。具体问题具体分析。

老客户也需要业务员去用心的维护，所以提成是必须的!

看公司怎么规定了，比如：业务往来1年以上的客户将自动转化为老客户，对应业务员的提成会从开发新客户的1/100下降到5/1000

这样才能刺激业务员开发客户，又不会打击业务员对老客户的热情，达到双赢!

第二篇：如何制定薪酬制度

1.算一算员工薪酬的外部竞争力

A公司从最开始成之初，就采取的是优于行业内的薪资水平，这是优势。但是由于公司的发展，薪酬有的跟进与否会反映一定的问题。这涉及到一个企业的薪酬外部竞争力。每个企业公司都会面临的是薪酬外部竞争力。它是指企业的整体薪酬水平与市场上平均水平(一般以同行业的薪酬平均水平为准)进行对标，高于平均水平称之为薪酬领先策略，等于平均水平称之为薪酬同步策略，低于平均水平称之为薪酬滞后策略。

为科学测算企业薪酬外部竞争力现状，需要对不同企业的职位价值进行评估。将评估者职位从影响、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、任职者需要掌握的知识、工作领域等六个因素进行量化评价，每一个因素对应2个纬度，如影响因素从影响的范围和影响的程度进行评价，解决问题的能力从问题的解决要求和问题的复杂性进行评价等等，综合计算得出该职位在6个因素中的得分，结合该企业的规模、所在行业等因素，最后计算出该职位的职级。可以将所有的职位分为1-25级，根据A公司的评估结果，所有职位的评估结果在3-20级之间。评估完职位职级之后，将所有职级的薪酬现状进行指数回归，对比A公司所在行业的薪酬数据，得出A公司的薪酬外部竞争力现状。通过分析发现：A公司的底层职位在市场25分位左右，中层在50分位左右，高层在75分位左右，从控制总薪酬成本，重点吸引核心和骨干人员的角度出发，A公司的薪酬策略设定的比较合理。

2.员工是否满意?

谈到员工是否对自己的薪酬满意，就要看他所在公司的薪酬水平的内部公平性。古语有言，“万事不患寡而患不均。”薪酬的内部公平性主要体现在不同职位之间的薪酬差距是否合理，相同的职位不同任职者之间的薪酬差距是否适度，薪酬体系如果能有效解决这两个问题，就说明薪酬的内部公平性可以接受。我们通过对公司员工调研问卷的统计发现，与公司其他人员相比对目前收入感觉到不满意和非常不满意的比例达到47%和11%，与公司其他人员相比对目前收入感觉到满意和非常满意的比例达到37%和0%。考虑到员工填写问卷时会存在给自己调薪的倾向性或对现状的抱怨，参考其他企业关于此问题的统计数据，A公司薪酬的内部公平性程度尚可，薪酬现状能够区分同一职位不同任职者的合理差异。

3.加薪是否有理可依?

一般来说，员工发展通道单一的企业，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标，但随着企业快速发展期的结束，能够提供的管理岗位数量越来越少，如果现阶段薪资晋升渠道不畅，则将不利于员工的有效激励，并且会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。

薪酬晋升通道是指薪酬水平随着个人能力素质、工作绩效水平的提高而出现相应的增长，激励员工在本职位长期工作的积极性。

A公司6年多的飞速发展，其薪酬水平仅做过个别调整，公司内没有明确的调薪制度和流程，员工看不到薪酬的成长性。通过调查问卷的统计结果发现，清楚薪酬支付标准及加薪依据的员工仅有3%，而不清楚薪酬支付标准及加薪依据的却达到71%。这一数据充分说明A公司目前的薪酬支付理念没有得到有效宣贯，或者根本没有建立一套科学的薪酬支付制度，员工不知道如何通过自身的努力获得加薪。

4.薪水整体算不算公平?

薪酬企业公平性是指公司的薪酬总额占销售收入的比重是否合理，薪酬的增长是否和企业净资产收益率、利润增长率、市场占有率、客户满意度、内部运营效率、员工技能水平等的提高呈正向相关的关系。问卷调查结果显示，同意加大绩效工资占总薪酬比例的员工达到54%，而有59%的员工对目前的绩效工资或奖金发放不满意，两个数字结合能够清晰的看出目前A公司绩效考核比例过小，绩效工资的满意度很低。通过对历年相关数据查阅和访谈结果分析，A公司绩效工资和企业发展的关联性很少，年终奖金和企业发展效益没有紧密挂钩，员工不同层级之间的年终奖金重公平轻效率。直接导致员工“干多干少一个样”、“干好干坏没区别”等消极思想的产生，严重影响了员工的工作积极性。薪酬的发放虽然与年终绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得绩效工资的发放流于形式，无法发挥有效激励的作用。

解决方案：根据A公司的现状，我们对薪酬管理体系设计制定三步骤的可行性方案，就是以薪酬的支付理论导入、改变薪酬结构、打开以薪酬发展通道为主题的设计思路。

导入薪酬支付理论

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的

第三篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着提高员工工作积极性、鞭策后进、奖励先进的主旨，旨在建立以选拔、激励、竞争、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬调整、工资特区、薪酬结构、薪酬标准、薪酬总额。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本的利润或产值、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算。

薪酬预算应为下一预计薪酬总额的80%(具体多少，还要商量着来)，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入包括岗位工资、工龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴;福利包括企业福利、法定福利;预留基金是为平衡薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、成本控制策略、经营目标、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政末，依据企业集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下集团薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改) 薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a)：公司总经理;二层级(b)：高管级;三层级(c)：经理级;四层级(d)：主管级;五层级(e)：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

6、薪酬组成

薪资结构：基本工资+技术津贴/岗位津贴+加班工资+全勤+工龄+绩效奖金+补贴(特殊岗位)+相关扣款+奖/惩;

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受;

6.2 技术津贴：是指对基层员工中的专业技术人员给予的津贴; 6.3 岗位津贴：是指对主管及以上行使管理职能的岗位予以的津贴;

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资; 6.5 全勤：是指对员工月出勤情况考核的奖项;

6.6 工龄：是指根据员工服务公司年限给予的奖项，每服务公司增加一年增加100元/月，封顶300元/月;

6.7 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》; 6.8 各类补贴：

6.8.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分; 6.8.2 外出补贴：针对于厂部外出安装人员的薪酬补贴; 6.8.3 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等; 6.8.4 特殊岗位补贴：给予生产部特殊时间段或特殊工作内容的一个津贴：比如塞保温棉、高温补贴等。

6.9 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.10 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.11 奖惩：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等;惩罚包括公司根据制度对员工进行的相关处罚。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司的薪酬福利项目。

8、薪酬调整

8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间：公司每月15号前发放上月工资，公司因特殊原因须延缓工资发放时，应提前2日通知员工，并告知延缓后的支付日期; 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： a.实发工资=月工资标准×(实际工作日数÷月应出勤天数)

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数(除掉员工每周月的时间，办公室人员每周休息一天半，其他人员每周休息一天) b.工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)-(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数÷月应出勤天数

9.4 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。 b、婚假：按正常出勤结算工资。 c、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、社会保障

公司按照国家劳动法规定给员工购买社会保险，城市户口公司依法购买五险，即工伤、医疗、养老、生育、失业;非城镇户口购买三险，即工伤、医疗、养老。

11、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

12、附件

《**职级薪级表》篇三：公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条按照各尽所能的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向风险大、责任重、技术含量高的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条工资模式采用结构工资制。

员工工资=基础工资+技能工资+岗位工资+工龄工资+奖金 1.基础工资

参照永登地区人均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定为720元，在工资总额中占50%～70%。 2.岗位工资

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 3.工龄工资

按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作;在工资总额中占10%～20%。

4. 奖金(效益工资)

根据员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;在工资总额中占20%～30%; 5.技能工资

依据员工平时工作标准与考核相结合的方式评定员工技能等级;在工资总额中占20%～40%

第七条关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事长批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第八条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束起算。第九条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除; 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

3.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级; 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十条公司每月10日为员工支付薪金。

第十一条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第四篇：制定各部门日常巡查制度

前言：

为规范管理对公司财务、财产还有水电以及设施设备的规范管理，并制定详细内容和奖罚制度，日常巡查制度，有效的查清问题根源是解决问题的前提，提倡绿色环保节约能源的口号，杜绝浪费资源，节省公司的成本，合理利用能源对公司各部门制定日常巡查制度，使各主管部门责任落实到人、设施设备、专人专用，维护公司财物，更合理利用，同时明确工程部监管职责。以下内容是工程部的建议和措施。

一：日常巡查的重点由工程部主管和各部门的主管或领导进行巡查并做好存档，全面检查每周日进行，一月四次，每周一汇报检查的结果，协商处理方案。

二：协同门店检查内容包括五方面：

1：各门店的安全通道以及包厢、档口、露天桌位等电路检查是否存在安全问题。

2：对各门店的厨房、煤气管道、通风、鲜风、排烟设备、制冷以及其它设备的维护、保养及正确的使用方法。

3：对门店的水电控制位置，操作方式演示。

4：对门店的强弱电(明暗)线路排查。

5：对门店硬件设施进行检查(硬件设施包括：门窗、墙、地板、天花板、排风管道、中央空调及其它设施)。

三：巡查公司硬件设施设备正确的使用方法和保养制度，明文规定，

如设备自然损耗的工程部及时处理。如使用不当和保养不到位的造成设备损坏的，工程部有权对门店进行处罚。按设备的20%赔偿，并上报集团领导。

四：各门店的照明灯具要合理利用。如营业需要时的必备灯光，由各门店自行调控。无人和营业结束后，只留值班灯光和必备灯光。对照明灯光的监管工程部24小时专人巡查，发现浪费用电量，无人使灯具长亮或灯光调控不合理，工程部有权制止并对部门进行50元人民币罚款，若浪费严重按时间*千瓦时进行计算罚款。

五：公司所有部门的水电费、天然气工程项目等费用的支出均由工程部审查、核实、评估、统计备份存档方可结算，这样工程部才能掌握后勤费用的合理支出，及时堵塞漏洞，查明问题所在，杜绝浪费项目的费用支出若不经过工程部审查的责任自负，工程部不承担责任并上报公司领导处理。

六：公司的强弱的施工，天然气新项目的开发必须报工程部备案，提供详细资料由工程部存档。