高管试用期工作总结

工作总结是我们在工作过程中，获得的工作经验，通过工作总结的方式，我们可以更加了解自己的工作水平，了解自身的不足之处，从而明确自身的成长方向，一步步向着更好的目标前进。以下是小编整理的《高管试用期工作总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：高管试用期工作总结

企业高管高管股权激励方案

企业高管高管股权激励方案 (2009-7-19 18:27:25)分类：未分类

企业高管高管股权激励方案

一、方案目的

本方案的目的是通过将公司(以下简称为“公司”)的部分股权(以下简称为“激励股权”)奖励给部分员工的方式以激励员工为公司做出更大贡献。

二、取得激励股权的前提和资格

1、持股者应当是公司的员工(以下简称为“高管”)。

2、持股者承诺为公司服务满一定年限并遵守竞业限制等相关规定。

3、持股者必须经激励股权的授予方进行资格授予后，方具有持股资格。

4、被授予持股资格的员工在方案上签字并与公司签订《服务期协议》后方可获得激励股权，成为公司股东(以下简称为“股东”)。

三、激励股权的来源

员工可取得的激励股权主要来源于公司股东XXX先生(即“授予方”)实际持有的公司的股权，包括：

1、授予方经工商登记注册的股权;

2、虽未经工商登记注册，但根据法律规定以及相关协议的约定，由授予方实际持有的股权;

3、授予方已授予员工的激励股权;

4、经授予方同意由持有激励股权的股东转让给其他股东或员工的激励股权;

5、其他授予方认为可以用于股权激励的股权。

四、激励股权的取得方式

员工通过以下方式获得激励股权：

1、授予方无偿赠送或以特定价格转让;

2、授予方指定其他公司股东无偿赠送或以特定价格转让;

3、经授予方同意，股东之间相互或向非公司股东赠送或以特定价格转让;

4、其他授予方认为合适的方式。

五、取得激励股权的股东享有的权利

1、可以依照法律或公司章程的规定行使股东权利，包括但不限于取得公司红利、按照持股比例参与决策等。本方案另有规定除外。

2、可以通过转让、质押等方式处置激励股权，但须经授予方同意。

3、经授予方同意，激励股权可以由其合法继承人继承。

4、服务期满后，股东即可根据法律及公司章程的规定享有激励股权的所有股东权利。

六、持有激励股权的股东应遵守的义务

1、遵守服务期约定

股东应遵守与公司签订的《服务期协议》。服务期内，应全职为公司服务，遵守公司规章制度，不以任何方式或手段损害公司利益，不从事任何兼职，服务期结束前不离开公司(因病、伤、亡、退休等原因不能工作或经公司董事会同意除外),从REFCO交易和成功风险管理中借力提升。

2、遵守竞业限制

(1)股东在服务期内以及自公司离职后两年内均不以任何方式从事任何与公司相同或相似业务的投资或经营活动，不在任何经营与公司相同或相似业务的企业担任任何职务或领取报酬，该限制同样适用于其直系亲属、近亲属等。

(2)股东在持股期间所享受到的股东利益(包括但不限于其依据激励股权所取得的股东红利)已包含公司对股东遵守竞业限制的经济补偿。

3、股东将持有的激励股权经授予方同意全部或部分进行转让后，仍应遵守本条服务期及竞业限制的规定。

七、违反第六条约定义务的处置

1、返还股权

股东违反服务期或者竞业限制约定的，授予方有权立即将激励股权无偿收回。股东应积极协助办理有关工商变更登记手续，将该部分股权变更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返还已取得股利并赔偿损失

如违规行为在授予方或公司发现之前已经发生的，股东还应将其自违规行为发生之年至被发现之年已经取得的股东红利返还给授予方，并足额赔偿因此所导致的公司的损失。

八、激励股权的回购

1、发生以下情形之一的，股东或其合法继承人可提出书面请求，要求授予方对激励股权进行回购：

(1)股东服务期满后或因退休、生病等法定事由离开公司的，在继续持有激励股权两年后(经授予方同意，可以不受前述两年的限制);

(2)持有可继承股权的员工死亡后，其合法继承人不愿继承激励股权的;

(3)其他经股东申请、授予方同意的情形。

2、回购方式为股东与授予方或其指定的第三方签订股权转让协议，将其持有的激励股权转让给授予方或其指定的第三方。回购价格应不高于回购时公司最近一期审计报告中认定的净资产值乘以回购股权比例所得出的股权价值。回购价款可由授予方分两年向股东支付。

3、授予方如决定不回购激励股权的，应在股东或其合法继承人提出书面回购申请的一个月内作出不予回购的书面答复。股东或其合法继承人即可将激励股权转让给第三方，同等条件下，授予方仍享有优先受让权。

4、股东如在服务期内或因服务期满、因退休、生病等法定事由离开公司后两年内死亡的，其激励股权应由授予方无偿收回。经授予方同意可由其合法继承人继承的除外。

第二篇：从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励

机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束

引言

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。

1 国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。

2 国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短

期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。

3 薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

参考文献：

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学，2008.

[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理，2008(30).

[3]吕冬梅.浅议企业员工薪酬管理现状与对策[J].价值工程,2006(08).

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第三篇：高管任职

银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员

任职资格管理办法(征求意见稿)

第一章 总 则

第一条 为进一步完善对银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员任职资格的管理，促进银行业的合法、稳健运行，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》、《中华人民共和国行政许可法》等法律、行政法规，制定本办法。

第二条 本办法所称银行业金融机构(以下简称“金融机构”)，是指在中华人民共和国境内设立的商业银行、农村合作银行、村镇银行、农村信用合作社、农村信用合作联社、外国银行分行等吸收公众存款的金融机构以及政策性银行。

在中华人民共和国境内设立的金融资产管理公司、信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司、汽车金融公司、货币经纪公司、消费金融公司、贷款公司、农村信用合作社联合社、省(自治区)农村信用社联合社、农村资金互助社、外资金融机构驻华代表机构以及经监管机构批准设立的其他金融机构的董事(理事)和高级管理人员的任职资格管理，适用本办法。

第三条 本办法所称高级管理人员，是指金融机构总部及分支机构管理层中对该机构经营管理、风险控制有决策权或重要影响力的各类人员。

银行业金融机构董事(理事)和高级管理人员须经监管机构核准任职资格，具体人员范围按银监会行政许可规章以及《中华 1 人民共和国外资银行管理条例实施细则》相关规定执行。

第四条 本办法所称任职资格管理，是指监管机构规定任职资格条件，核准和终止任职资格，监督金融机构加强对其董事(理事)和高级管理人员的任职管理，确保其董事(理事)和高级管理人员符合任职资格条件的全过程。

第五条 本办法所称监管机构，是指国务院银行业监督管理机构(以下简称“银监会”)及其派出机构。

银监会及其派出机构在任职资格管理中的职责分工，按照银监会相关规定执行。

第六条 金融机构应确保其董事(理事)和高级管理人员就任时和在任期间始终符合相应的任职资格条件，拥有相应的任职资格。

金融机构董事(理事)、高级管理人员在任期间出现不符合任职资格条件的情形的，金融机构应令其限期改正或停止其任职，并将相关情况报告监管机构。

第二章 任职资格条件

第七条 本办法所称任职资格条件，是指金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员在品行、声誉、知识、经验、能力、财务状况、独立性等方面应达到的监管要求。

第八条 金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员的任职资格基本条件包括：

(一)具有完全民事行为能力;

(二)具有良好的守法合规记录;

(三)具有良好的品行、声誉;

(四)具有担任金融机构董事(理事)、高级管理人员职务所需的相关知识、经验及能力;

(五)具有良好的经济、金融从业记录;

(六)个人及家庭财务稳健;

(七)具有担任金融机构董事(理事)、高级管理人员职务所需的独立性;

(八)能够履行对金融机构的忠实与勤勉义务。

第九条 金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员出现下列情形之一的，视为不符合本办法第八条第

(二)项、第

(三)项、第

(五)项规定之条件：

(一)有故意或重大过失犯罪记录的;

(二)有违反社会公德的不良行为，造成恶劣影响的;

(三)有财务违法违规行为，造成重大损失或恶劣影响的;

(四)担任或曾任被接管、撤销、宣告破产或吊销营业执照的机构的董事(理事)或高级管理人员的，能够证明本人对曾任职机构被接管、撤销、宣告破产或吊销营业执照不负有个人责任的除外;

(五)因违反职业道德、操守或者工作严重失职，造成重大损失或者恶劣影响的;

(六)指使、参与所任职机构不配合依法监管或案件查处的;

(七)被取消终身的董事(理事)和高级管理人员任职资格或禁止从业的，或受到监管机构或其他金融管理部门处罚累计达到两次以上的;

(八)有本办法规定的不具备任职资格条件的情形，采用不

3 正当手段以获得任职资格核准的;

(九)银监会根据审慎监管规则认定的其他情形。 第十条 金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员出现下列情形之一的，视为不符合本办法第八条第

(六)项、第

(七)项规定之条件：

(一)截至申请任职资格时，本人或其配偶仍有数额较大的逾期债务未能偿还，包括但不限于在该金融机构的逾期贷款;

(二)本人及其近亲属合并持有该金融机构5%以上股份，且从该金融机构获得的授信总额明显超过其持有的该金融机构股权净值;

(三)本人及其所控股的股东单位合并持有该金融机构5%以上股份，且从该金融机构获得的授信总额明显超过其持有的该金融机构股权净值;

(四)本人或其配偶在持有该金融机构5%以上股份的股东单位任职，且该股东单位从该金融机构获得的授信总额明显超过其持有的该金融机构股权净值，董事(理事)和高级管理人员能够证明授信与本人或其配偶没有关系的除外;

该款不适用于企业集团财务公司。

(五)存在其他所任职务与其在该金融机构拟任、现任职务有明显利益冲突，或明显分散其在该金融机构履职时间和精力的情形;

(六)银监会根据审慎监管规则认定的其他情形。 本办法所称近亲属包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。

4 第十一条 除不得存在第九条、第十条所列情形外，金融机构拟任、现任独立董事还不得存在下列情形：

(一)本人及其近亲属合并持有该金融机构1%以上股份或股权;

(二)本人或其近亲属在股东单位任职;

(三)本人或其近亲属在该金融机构、该金融机构控股或者实际控制的机构任职;

(四)本人或其近亲属在不能按期偿还该金融机构贷款的机构任职;

(五)本人或其近亲属任职的机构与本人拟(现)任职金融机构之间存在因法律、会计、审计、管理咨询、担保合作等方面的业务联系或债权债务等方面的利益关系，以致于妨碍其履职独立性的情形;

(六)本人或其近亲属可能被拟(现)任职金融机构大股东、高管层控制或施加重大影响，以致于妨碍其履职独立性的其他情形;

(七)银监会根据审慎监管规则认定的其他情形。 第十二条 金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员出现法律、行政法规所规定的不得担任金融机构董事(理事)和高级管理人员的其他情形，视为不符合监管机构规定的任职资格条件。

第十三条 各类金融机构拟任、现任董事(理事)和高级管理人员应具备的学历和从业年限按银监会行政许可规章以及《中华人民共和国外资银行管理条例实施细则》相关规定执行。

第三章 任职资格审查与核准

第十四条 金融机构董事(理事)和高级管理人员应当在任职前获得任职资格核准，在获得任职资格核准前不得履职。

第十五条 金融机构任命董事(理事)、高级管理人员或授权相关人员履行董事(理事)或高级管理人员职责前，应确认其符合任职资格条件，并向监管机构提出任职资格申请。

第十六条 各类金融机构报送任职资格申请的材料和程序按银监会行政许可相关规定以及《中华人民共和国外资银行管理条例实施细则》相关规定执行。

第十七条 除审核金融机构报送的任职资格申请材料外，监管机构可通过以下方式审查拟任人是否符合任职资格条件，并据以向金融机构发出核准或不予核准任职资格的书面决定：

(一)在监管信息系统中查询拟任人或拟任人曾任职机构的相关信息;

(二)调阅监管档案查询拟任人或拟任人曾任职机构的相关信息;

(三)征求相关监管机构或其他管理部门意见;

(四)通过有关国家机关、征信机构、拟任人曾任职机构等正式渠道查证有关拟任人的信用记录;

(五)对拟任人的专业知识及能力进行测试;

(六)银监会根据审慎监管规则认可的其他方式。 第十八条 拟任人曾任金融机构董事长(理事长)或高级管理人员的，申请人在提交任职资格申请材料时，还应提交该拟任

6 人的离任审计报告。

离任审计报告一般应于该人员离任后的六十日内向其离任机构所在地监管机构报送。在同一法人机构内平行调动的，应于该人员离任后的三十日内向其离任机构所在地监管机构报送。

第十九条

金融机构董事长(理事长)、副董事长(副理事长)的离任审计报告应至少包括对以下情况及其所负责任(包括领导责任和直接责任)的评估结论：

(一)贯彻执行国家法律法规、各项规章制度的情况;

(二)所任职机构或分管部门的内部控制、风险管理是否有效;

(三)所任职机构或分管部门是否发生重大案件、重大损失和重大风险;

(四)本人是否涉及所任职机构经营中的重大关联交易，以及重大关联交易是否依法披露;

(五)董(理)事会运作是否合法有效。

离任审计报告还应包括被审计对象是否存在违法、违规、违纪行为和受处罚、受处分等不良记录的信息。

第二十条 金融机构高级管理人员的离任审计报告至少应包括对以下情况及其所负责任(包括领导责任和直接责任)的评估结论：

(一)贯彻执行国家法律法规、各项规章制度的情况;

(二)所任职机构或分管部门的经营是否合法合规;

(三)所任职机构或分管部门的内部控制、风险管理是否有效;

(四)所任职机构或分管部门是否发生重大案件、重大损失和重大风险;

(五)本人是否涉及所任职机构或分管部门经营中的重大关联交易，以及重大关联交易是否依法披露。

离任审计报告还应包括被审计对象是否存在违法违规、接受处分等不良记录的信息。

第二十一条 金融机构高级管理人员在同一法人机构内部调动，新职务的任职资格要求与原职务相同或低于原职务要求的，不需重新申请任职资格。在该拟任人任职前，应向拟任职所在地银监会派出机构提交离任审计报告及有关任职材料。拟任职所在地银监会派出机构应向原任职所在地银监会派出机构征求监管评价意见。

有以下情形之一的，拟任职所在地银监会派出机构应书面通知拟任人所在金融机构重新申请任职资格：

(一)未在拟任人任职前提交离任审计报告及有关任职材料的;

(二)离任审计报告结论不实、或显示拟任人可能存在不适合担任新职情形的;

(三)原任职所在地派出机构的监管评价意见显示，该拟任人可能存在不符合本办法任职资格条件情形的;

(四)已连续中断任职1年以上的。

第二十二条 金融机构董事长(理事长)、行长(总经理、主任)及分支机构行长(总经理、主任)缺位时，金融机构应按

8 照公司章程等规定指定相关人员代为履职，并在指定之后三日内向监管机构报告。

金融机构应确保代为履职人员符合本办法规定的任职资格基本条件。

第二十三条 监管机构发现代为履职人员不符合任职资格基本条件的，应当责令金融机构限期调整代为履职人员。

代为履职的时间不得超过银监会相关行政许可规章规定期限。金融机构应当在期限内选聘获得任职资格核准的人员正式任职。

第二十四条 金融机构收到监管机构核准或不予核准任职资格的书面决定后，应立即告知拟任人任职资格审核结果。

第四章 任职资格终止

第二十五条 有下列情形之一的，监管机构应该撤销已做出的任职资格核准决定：

(一)监管机构工作人员滥用职权、玩忽职守、超越职权、违反法定程序对不具备任职资格条件的人员核准其任职资格的;

(二)金融机构董事(理事)、高级管理人员申请任职资格时存在不具备任职资格条件的情形，监管机构在审核时未发现，但在核准其任职资格后发现该情形的;

(三)不符合任职资格基本条件的人员通过不正当手段取得董事(理事)、高级管理人员任职资格的;

(四)依法应当撤销任职资格核准决定的其他情形。 第二十六条

已拥有任职资格的拟任、现任董事(理事)和 9 高级管理人员出现下列情形之一的，该人员任职资格失效，金融机构应及时将相关情况报告监管机构：

(一)监管机构发出任职资格核准文件三个月后，未实际到任履行相应职责,且未向监管机构提供正当理由的;

(二)因死亡、失踪、或者丧失民事行为能力，而被金融机构停止其董事(理事)或高级管理人员任职的;

(三)因主动辞职、被金融机构解聘、罢免，或退休及身体原因等不再担任金融机构董事(理事)或高级管理人员职务的;

(四)因被有权机关实施限制人身自由措施、被批捕、或被追究刑事责任而被金融机构停止其董事(理事)或高级管理人员任职的;

(五)因在同一法人机构内部调整职务而停止担任董事(理事)或高级管理人员职务的时间持续一年以上的。

第二十七条 金融机构有下列情形之一，监管机构可视情节轻重及其后果，取消直接负责的董事(理事)、高级管理人员一年以上五年以下任职资格：

(一)违法违规经营，情节较为严重或造成损失数额较大的;

(二)内部管理与控制制度不健全或执行监督不力，造成损失数额较大或引发较大金融犯罪案件的;

(三)违反审慎经营规则，造成损失数额较大或引发较大金融犯罪案件的;

(四)未按照规定向监管机构提供报表、报告等文件或资料，经监管机构书面提示，拒不改正的;

(五)未按照规定进行信息披露，经监管机构书面提示，拒 10 不改正的;

(六)拒绝或者阻碍非现场监管或者现场检查，情节较为严重的;

(七)发生重大犯罪案件或重大突发事件后，不及时报案、报告，不及时采取相应措施控制损失，不积极配合有关部门查处案件或处理突发事件的;

(八)被停业整顿、接管、重组期间，未按照监管机构的要求采取行动的;

(九)有其他拒绝、阻碍、对抗依法监管的情形，情节较为严重的;

(十)有其他违反法律、行政法规以及国家有关银行业监督管理规定的情形，情节较为严重或造成损失数额较大的。

第二十八条 金融机构有下列情形之一，监管机构可视情节轻重及其后果，取消直接负责的董事(理事)、高级管理人员五年以上十年以下任职资格：

(一)违法违规经营，情节严重或造成损失数额巨大的;

(二)内部管理与控制制度不健全或执行监督不力，造成损失数额巨大或引发重大金融犯罪案件的;

(三)严重违反审慎经营规则，造成损失数额巨大或引发重大金融犯罪案件的;

(四)向监管机构提供虚假的或者隐瞒重要事实的报表、报告等文件或资料的;

(五)披露虚假信息，损害存款人和其他客户合法权益的;

(六)拒绝、阻碍、对抗依法监管，情节严重的;

(七)被停业整顿、接管、重组期间，非法转移、转让财产或者对其财产设定其他权利的;

(八)有其他违反法律、行政法规以及国家有关银行业监督管理规定的情形，情节严重或造成损失数额巨大的。

第二十九条 金融机构有下列情形之一，监管机构可视情节轻重及其后果，取消直接负责的董事(理事)、高级管理人员十年以上直至终身的任职资格：

(一)违法违规经营，情节特别严重或造成损失数额特别巨大的;

(二)内部管理与控制制度不健全或执行监督不力，造成损失数额特别巨大或引发特别重大金融犯罪案件的;

(三)严重违反审慎经营规则，造成损失数额特别巨大或引发特别重大金融犯罪案件的;

(四)向监管机构提供虚假的或者隐瞒重要事实的报表、报告等文件、资料，情节特别严重的;

(五)披露虚假信息，严重损害存款人和其他客户合法权益的;

(六)阻碍、拒绝、对抗依法监管，情节特别严重的;

(七)被撤销、宣告破产，或者引发区域性或系统性金融风险的;

(八)有其他违反法律、行政法规以及国家有关银行业监督管理规定的情形，情节特别严重或造成损失数额特别巨大的。

第三十条金融机构董事(理事)、高级管理人员有下列情形之一的可以酌情从轻、减轻或免除处罚：

(一)经尽职检查和责任认定，有充分证据表明，该董事(理事)、高级管理人员勤勉尽职的;

(二)该董事(理事)、高级管理人员对突发事件或重大风险积极采取补救措施，有效控制损失和不良影响的;

(三)对造成损失或不良后果的事项，在集体决策过程中曾明确发表反对意见，并有书面记录的;

(四)因执行上级制度、决定或者明文指令，造成损失或不良后果的，执行上级机构违法决定的除外;

(五)其他依法可以从轻、减轻或免除处罚的情形。

第五章 金融机构的管理责任

第三十一条 金融机构应制定董事(理事)和高级管理人员任职管理制度，并及时向监管机构报告。

第三十二条

金融机构委派或聘任董事(理事)、高级管理人员前，应对拟任人是否符合任职资格条件进行调查，并将记录调查过程和结果的文档纳入任职资格申请材料。

第三十三条

金融机构确认本机构董事(理事)、高级管理人员不符合任职资格条件时，应停止其任职并书面报告监管机构。

董事(理事)、高级管理人员出现第十条、第十一条所列的不符合任职资格条件的情形的，金融机构应责令其限期改正。逾期不改正的，金融机构应停止其任职，在三日内向监管机构书面报告。

第三十四条 出现下列情形时，金融机构应在三日内向监管机构书面报告：

(一)监管机构发出任职资格核准文件三个月后，相关拟任人未实际到任履行相应职责的;

(二)董事(理事)和高级管理人员辞职的;

(三)金融机构解聘董事(理事)、高级管理人员的;

(四)在同一法人机构内部调整职务而停止担任董事(理事)或高级管理人员职务的;

(五)金融机构对其董事(理事)及高级管理人员给予处分的。

第三十五条 出现下列情形时，金融机构应及时停止相关董事(理事)、高级管理人员任职，在三日内向监管机构书面报告：

(一)董事(理事)、高级管理人员在任职期间死亡、失踪、丧失民事行为能力的;

(二)董事(理事)、高级管理人员被有权机关实施限制人身自由措施或被批捕的;

(三)董事(理事)、高级管理人员被追究刑事责任的。 第三十六条 金融机构收到监管机构撤销、取消董事(理事)、高级管理人员任职资格决定的，应立即停止该人员的董事(理事)、高管职务，且不得将其调整到平级或更高级职务。

第三十七条 金融机构应按照本办法和银监会其他相关规定，向监管机构提交其离任董事长(理事长)、副董事长(副理事长)、高级管理人员的离任审计报告。

第六章 监管机构的持续监管

第三十八条 监管机构对金融机构按第三十一条制定的董 14 事(理事)和高级管理人员管理制度进行评估和指导，并检查金融机构有关上述制度是否得到有效执行。

第三十九条 监管机构可以通过现场检查及非现场检查等方式对董事、高管人员履职情况进行监督检查。

第四十条

监管机构应建立和维护任职资格监管信息系统，整理和保管任职资格监管档案。

第四十一条 金融机构董事(理事)、高级管理人员任职资格被依法撤销、取消以及失效的，监管机构应在任职资格监管信息系统中注销其任职资格。

第四十二条 金融机构向监管机构报告其董事(理事)、高级管理人员相关情况的书面材料，由监管机构及时将相应信息录入任职资格监管信息系统。

金融机构根据第三十三条、第三十四条第

(五)项、第三十五条第

(二)项、第

(三)项报告的情况，由监管机构在任职资格监管信息系统中记为相应人员的不良记录。

第四十三条 监管机构对金融机构进行非现场监管和现场检查时，发现金融机构有违法违规、违反审慎经营规则、不配合监管、内部管理与控制制度不健全或执行监督不力等情形并造成不良后果的，在任职资格监管信息系统中将上述情况记为直接负责的董事(理事)、高级管理人员的不良记录。

第四十四条 对于第四十三条所记载的董事(理事)、高级管理人员不良记录，由监管机构及时向该董事(理事)、高级管理人员的任免机构或组织通报。

第四十五条

金融机构董事(理事)和高级管理人员有下列 15 情形之一的，监管机构应在任职资格监管信息系统中如实记录：

(一)被监管机构或其他金融管理部门撤销、取消董事(理事)、高级管理人员任职资格的;

(二)被其他金融管理部门书面认定为不适合担任董事(理事)、高级管理人员职务的;

(三)受到纪律处分、行政处分或行政处罚的;

(四)有违法、违规、违纪的不良记录的;

(五)监管机构认为应当记录的其他情形。

第七章 法律责任

第四十六条 金融机构违反本办法委派或者聘任董事(理事)、高级管理人员的，该委派或者聘任无效。

第四十七条 金融机构对其董事(理事)、高级管理人员进行管理违反本办法规定的，监管机构应当责令其限期改正;逾期不改的，或情节严重的，可以区别情形，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》第三十七条及第四十八条第一项规定采取监管措施。

第四十八条 金融机构违反本办法规定有下列情形之一的，监管机构除按本办法第四十七条采取监管措施外，还可根据《中华人民共和国银行业监督管理法》第四十六条、第四十七条及第四十八条对其进行处罚：

(一)未经任职资格审查任命董事(理事)、高级管理人员的;

(二)未及时对任职资格被终止人员的职务作调整的;

(三)以其他职务名称任命不具有相应任职资格的人员，授权其实际履行董事(理事)和高级管理人员职权的;

(四)报送虚假的任职资格申请材料或者故意隐瞒有关情况的;

(五)提交的离任审计报告与事实严重不符的;

(六)对于本办法规定的报告情形不予报告的。

第八章 附 则

第四十九条 金融机构设监事长的，对其参照董事长执行任职资格监管。

金融机构境外分支机构、附属机构从当地聘请的董事(理事)和高级管理人员不适用本办法。

第五十条

金融机构对董事长(理事长)和高级管理人员进行审计的，董事长(理事长)和高级管理人员任期内各审计报告可视为其离任审计报告。

国有及国有控股金融机构领导人员任期经济责任审计报告可视为其离任审计报告。

外资金融机构董事(理事)、高级管理人员的离职评价或在其任期内原任职机构出具的履职评价可视为其离任审计报告。

上述审计报告应包含第十九条、第二十条规定的离任审计报告的基本内容，否则不得作为离任审计报告使用。

第五十一条 本办法称银监会行政许可规章，是指中国银行业监督管理委员会发布的一系列行政许可事项实施办法，包括但不限于《中国银行业监督管理委员会中资商业银行行政许可事项

17 实施办法》、《中国银行业监督管理委员会外资银行行政许可事项实施办法》、《中国银行业监督管理委员会农村中小金融机构行政许可事项实施办法》、《中国银行业监督管理委员会非银行金融机构行政许可事项实施办法》。

第五十二条 本办法称其他金融管理部门，是指中国人民银行、外汇管理局、中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会，以及境外金融管理部门等。

第五十三条 本办法中“以上”均含本数或本级，“以下”不含本数或本级。

本办法中的“日”均指工作日。

第五十四条 本办法实施后，金融机构董事(理事)和高级管理人员任职资格监管不再适用中国人民银行颁布的《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》(中国人民银行令[2000]第1号)。

本办法实施前银监会颁布的规章、规范性文件中，涉及金融机构董事(理事)和高级管理人员任职资格的相关条款与本办法有冲突的，按本办法执行。

第五十五条 本办法由银监会负责解释。

第五十六条 本办法自二О一二年 月 日起施行。

第四篇：案例高管离职

字体:小中大| 打印 发布: 2007-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络招聘求职 南粤人才

周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。

刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。」

问题：

(一)如果你是总经理，你会如何处理此一问题?理由何在?

(二)你认为此类问题平日应如何防范?

第五篇：高管离职潮涌

有这样一群人，他们或身居要职、经验丰富，或运筹帷幄、手段老到，或对企业有过显著的战功，他们有个共同的名字——高管。自然而然的，这些高管们的一言一行，一来一去对企业都有着或大或小的影响，因而也备受业界的关注。而近来高管频繁的离职事件就在各业内引起不少的“骚动”。外界在纷纷揣测其中的原因，好一探公司的个中问题;企业们也忙着应对“要员”离开对公司造成的各种影响。

那么，究竟高管为何会选择离开?这折射出哪些问题?而公司又如何才能“铐妆要员们，避免各种负面影响?

1、高管，离职潮

6月8日，万科执行副总裁、上海区域总经理刘爱明，以一封感人的辞职信宣告离开万科，而他已是万科今年以来离职的第三位高管。

另一边同样是大型房企的万达，在去年仅一年的时间里就有35位高管离职，按照万达集团的规定，总部部门副总经理以上、地方公司副总经理以上的人员为高管。

在基金业内，亦是离职潮涌动。招商基金成保良、国联安许小松，相继成为今年公墓基金界“总经理离职大名单”中第10位、第11位离职的人物。根据媒体不完全统计，从去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管发生人事变动。这在基金业历史上实属罕见。

中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令，接受《第一财经日报》专访时指出：“目前在中国市场高管的流动率非常高，平均估计不低于50%.因为身居这些职位的人数本身就不多。高管对行业要有非常透彻的理解，要能前瞻性地预估行业的未来，不论在专业还是管理上，都需要很多经验和阅历的积累，各行业对这群人的需求非常大。”

的确，高流动性背后便是高管人才紧缺的状况。《福布斯》2010年向各猎头公司、招聘公司和人力资源咨询公司的专家询问了未来企业将招聘哪些人手时，专家们都一致认为：企业高层管理人才缺乏。

而在《福布斯》对亚太区最为紧缺的职业调研中，亚太区首席执行官、地区

总裁或副总裁，中国区首席执行官、总经理或董事总经理职位都高居榜位前列。

2、离职，众生相

那么究其原因，这些高管为何会选择离开? 高管的离开又会折射出哪些问题?

胡彭令分析道：“高管离职原因不尽相同，其中不乏公司内部治理问题，这方面主要有：公司整体的战略布局;公司高层人员工作和职责的变动;然后就是公司内部"政治因素".”

国美陈晓和黄光裕的一战，让外界对于企业内部高管的“政治斗争”窥斑见豹。公司高层管理者之间，对经营战略理解的不同，治理思维的不同，互相合作的问题，公司CEO个人的“政治”需要问题，以及职业经理人与公司股东、公司创始人之间的思维、理念、风格的问题，这些都会触发“政治因素”，随后高管的离开与变动也是难以避免的。

另外，在胡彭令分析看来，“绩效的压力”也是主因之一。2010年以来，除万达以外，房企高管的离职一直屡见不鲜。2010年，金地集团包括集团总裁张华纲、上海公司总经理赵汉忠在内的高管离职。诸多外界分析认为，随着2010年楼市调控的启动，房企高管们面临着越来越大的压力，而这成为高管离职的重要原因。

而自4月19日股市大幅下跌以来，据媒体粗略统计公募基金发布68份基金经理变更公告，其中，41位基金经理离任，涉及基金48只。

而随着对高管人才的争夺，物质追求和发展空间的拓展亦会是这些高端人士重新思考的因素。也不乏许多高管选择自己创业，在身体等各方面条件都尚可的情况下，去实现自己的价值观和人生理想。原万科执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠离职后，就纷纷走上创业的道路。

除这些之外，高管对职业的倦怠以及自身身体的“透支”，也会迫使他们不得不停下工作。依然在位，但几度因身体状况病休的传奇人物——苹果公司掌门人乔布斯，一直是投资者和公众格外关注的对象。

3、颠覆思维，做高管管理

对任何公司而言，这些金牌要员的离开对他们的业务以及经营都会产生影响。这个影响既有对公司未来发展的影响，还有对目前公司在市场上的声誉、品

牌、客户等都会产生一定的冲击。

今年3月份以来，体育用品品牌李宁公司首席运营官郭建新、首席市场官方世伟以及电子商务总监林砺相继离职。而在这三位高管离职消息曝光后，股价在当日便大跌。外界担忧这将使得李宁，在转型时期面临巨大的压力。

许多高管也都掌握着企业重要的各项资源，在他们离职后，不单企业的进一步发展会遭遇压力和瓶颈，而企业最不愿意看到的是，这些高管日后成为其竞争对手的砝码。

因此企业对高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股权激励等等诱人的条件吸引他们。但是这些方法和手段也是一把双刃剑。胡彭令指出：“因为你在激励人才、留住人才、管理人才的同时，你的竞争对手、市场也在关注你的人才，他们也都虎视眈眈地准备挖走你的人才，甚至付给你的人才更高的薪酬，促使他们"反水".”

4、企业在反思高管离职潮之时，兴许该转变下思维。

在做人才保留、激励人才时，不再按传统的思维方式来思考怎样留住人才，而是颠覆我们的思维。

胡彭令也建议：“比如在留住人才方面我们是否可以做：提供疗养方式的体检;提供海外的旅游休假;为其本人及家属提供心理咨询服务;为其解决后顾之忧的问题，比如说，孝入托、上学的问题，家里发生意外提供相关的服务等等;还有每3~4年左右，转换其岗位或工作职责范围，不断给其新鲜感;公司CEO或董事会，经常组织一些晚会，邀请这些人才的家属参加，让其家属感受到自己家人在组织中的重要性。”

5、对于高管离职折射出的公司治理问题，价值观的梳理和匹配也极其重要。

胡彭令强调：“在公司内部治理问题上，价值观是否匹配是引起冲突的一大矛盾点，因此在引入高管时不管是空降还是内部提拔，都要注意高管的价值观和企业的价值观以及企业文化是否匹配，而且公司的价值观，要经常进行回顾和梳理。”