人力资源管理程序

2022-08-01

第一篇：人力资源管理程序1

人力资源管理程序

1 目的对人力资源管理运行的总体思路进行工作策划，确保相关的人力资源管理控制符合总体要求。 2范围本公司所有的人力资源管理过程。 3 职责行政人事部归口本程序的管理。 4工作程序：

6 支持性文件

编制:审核:批准：

第二篇：人力资源规划管理程序

济南东方新兴车辆有限公司

质量体系程序

标题：人力资源规划管理程序

编号:QP/DF6.2-1

分发号：

版本号：B受控状态：

编制日期

审核日期

批准日期

第三篇：人力资源管理控制程序

江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX-06-01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O

人力资源管理控制程序

JSCJ/CX-06-0

11.目的

对与质量管理体系运行有关的人员识别、规定相应岗位的能力要求，并通过培训及其他措施，确保其能适应岗位要求，胜任本职工作。

2.适用范围

适用于省局、各市局与质量管理体系运行有关的人力资源的管理和控制。

3.职责

3.1局长负责批准各级人员《岗位任职要求》和《培训计划》。

3.2政工科

3.2.1负责编制本局各级人员《岗位任职要求》，汇总编制《培训计划》，并组织实施。

3.2.2负责组织相关部门对培训效果进行评价，负责本局人员的服务(工作)业绩的考核。

3.2.3 负责审核验船人员申报资格、申报资料，对验船人员持证上岗实施监督检查。

3.3各职能部门负责本部门各类人员培训需求的申报，组织实施本部门人员岗位技能培训，参与培训效果的评价。

4.工作程序

4.1人员安排

4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，均应具备相应的能力。对能力的判断应从教育、培训、技能和经验四个方面考虑。

4.1.2政工科负责依据相关人事管理规定，编制《岗位任职要求》，明确各部门各级各类人员在教育(学历)、培训(相关专业职业培训)、技能(相关专业技术职称、实际工作能力和工作态度)、经验(相关岗位工作经历)四个方面的任职条件，经分管局长审核，局长批准，作为选聘、考核、安排人员，确定培训需求的依据。

4.1.3省局政工科负责按《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》规定的各级验船人员任职资格条件，认定验船人员申报资格。负责在规定时间内向上级主管机关上报全省各级验船人员的《中国人民共和国验船人员适认证书申请表》及申报资料。

4.2培训、意识和能力

4.2.1省局各职能部门、各市局依据《岗位任职要求》和上级主管机关要求，结合本部门、本局实际，于每年末提出“培训需求申请”，报省局政工科。省局政工科汇总编制全省“培训计划”。“培训计划”应明确培训内容、对象、方式、师资、予计时间、考核方法等，经分管局长审核、局长批准。

江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX-06-01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O

4.2.2政工科负责按“培训计划”的安排，组织实施培训。

4.2.3验船人员的培训计划安排，包括：

a)与船检服务相关的法津、法规、规范、规程及技术标准的培训;

b)与各级验船人员适任条件相关的专业技能培训;

c)实用性技能(如计算机、管理技术)培训等。

4.2.4培训可采用内部培训、外聘教师培训和外送委培等方法。培训的形式可采用培训班、专题讲座、报告会、研讨会、学习班等形式。

4.2.5本局组织的各项内部培训，均应包括法规意识、质量意识、服务意识和顾客意识的教育，使全体人员意识到满足顾客和法律、法规要求的重要性，意识到各岗位的工作对实现质量方针和质量目标的重要性。

4.2.6政工科或培训组织部门均应填写《培训记录》，包括培训人员签到、时间、地点、内容、教师及考核成绩等。培训结束后将有关记录、试卷等交政工科。政工科负责将各项培训结果，录入《员工培训档案》。

4.3培训效果评价

省局政工科在各类培训实施后，负责通过理论考试、技能考核、业绩评价和观察调查等方法，组织评价参训人员政策法规、业务知识和技能、质量服务意识和实际工作业绩的提高或改进程度，以及实际效果、评价结果填入“培训效果评价表”。

4.4政工科负责教育培训及人力资源管理记录的保存和归档，执行《记录控制程序》的规定。

4.5政工科负责建立“员工培训档案”，详实登录每一位员工接受的各种培训结果。省局政工科保存全省验船人员适任证书及本局其他特殊岗位人员任职资格证书的复印件。

5.相关文件

5.1《岗位任职条件》JSCJ/QW―621―01

5.2《记录控制程序》JSCJ/CX―04―02

5.3《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》交海发[2001]199号文

5.4《江苏省船舶检验局各等级验船人员适任范围暂行规定》

6.记录

6.1《培训计划》JSCJ/JL―622―01

6.2《培训需求申请表》JSCJ/JL―622―02

6.3《培训记录》JSCJ/JL―622―03

6.4《培训效果评价表》JSCJ/JL―622―04

6.5《员工培训档案》JSCJ/JL―622―05

6.6《中华人民共和国验船人员适任证书申请表》JSCJ/JL―622―06

第四篇：人力资源管理控制程序与规定

第一章总则

第一条目的为进一步规范、完善和加强公司人力资源管理工作，保证公司人力资源的合理配置和使用，确保公司各项工作的高效运行。特制定本程序与规定。

第二条适用范围

本规定适用于本公司全体人员人力资源的相关工作，但暂不涉及薪酬、绩效考核与培训内容(休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现)。

第三条管理机构及管控内容

一、公司的人力资源管控工作由行政部具体负责。

二、行政部在人力资源管控工作中直接对董事长负责，与各部门之间是协调、指导、服务的关系。

三、人力资源管控工作的主要内容是：

(一)协助公司领导制定、控制、调整公司各部门的编制、定员，并负责职位说明书的编写;

(二)协同各部门进行员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的员工。并负责人员的招聘、面试、上岗、转正、调岗、晋升、降职、辞退等整体系列人事流程手续的办理实施;

(三)协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作;

(四)根据国家政策及时调整劳动合同，负责员工劳动合同的签订及变更，负责员工劳动合同管理、劳动关系的维护以及劳动纠纷的处理等工作;

(五)由财务部配合，主导完成每月的保险申报、新参保、保险调入调出、离职人员停保等工作;

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(六)协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力(本规定暂不涉及);

(七)统一管理和调整员工的薪酬与福利，并进行工作绩效考评(本规定暂不涉及);

(八)全面建立健全公司人事档案，按照要求形成统计目录，归档留存，做好人事档案管理工作;

(九)负责全体员工的考勤管理，考勤机的维修维护，月底考勤的统一汇总整理，报财务部作为薪酬发放基础数据;(休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现)

(十)为员工办理人事方面的手续和证明等。

第二章

管控程序与规定细则

第四条招聘系列工作管控程序与规定细则

一、招聘渠道

依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。招聘渠道主要有：

一)招聘会招聘：以本市人才招聘会为主，特殊情况下以外地人才招聘会为辅; 二)学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘; 三)媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等; 四)推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等; 五)委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等; 六)公司内部竞聘。

行政部要与各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维护公司形象，提高招聘的时效性。现阶段公司以网络招聘为主要招聘渠道，以招聘会、学校招聘、推荐招聘为辅助招聘渠道。

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二、招聘需求提请

各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应首先向董事长当面说明补充人员需求原因，请示批准后，按照要求填写《人员增补申请表》ZJRS-1，向行政部提出书面申请，由行政部经理审核无误并签字确认后，由行政部经理呈董事长签字批准后方可实施招聘工作。

三、招聘面试实施程序与规定要求

一)行政部依据按照程序批准后的《人员增补申请表》中的要求，进行招聘环境分析，利用适宜的招聘渠道实施招聘。

二)行政部根据需招聘岗位的《人员增补申请表》中的各种要求条件，对通过各个招聘渠道获取的应聘者简历进行初步筛选后，推荐给用人部门进行进一步筛选，确定面试人员及面试时间，并通知应聘者。

三)应约前来的应聘者到达公司由行政部工作人员负责接待，给予其《应聘人员登记表》ZJRS-2，要求其按照表内要求项目，如实详细进行填写。后须行政部、用人部门主管或者经理同时对应聘人员进行面试，对重要岗位人员可采取面试、复试、实际操作、笔试等多种形式。进行面试工作的行政部、用人部门主管或者经理均须在应聘者的《应聘人员登记表》上注明自己对应聘者的印象及面试意见。

四)管理岗位和重要岗位由用人部门负责人将符合条件的需招聘岗位的所有应聘者的简历及《应聘人员登记表》呈报董事长审阅，并同时向董事长汇报用人部门及行政部实际面试初步结论，并进行较合适人选的推荐。后由董事长确定复试人选、复试时间以及复试的面试官。特殊情况，董事长指示有可直接试岗人员，行政部按照董事长指示执行。

五)复试结束，董事长确定可试岗人员后。行政部将试岗人员情况填写在此招聘岗位的《人员增补申请表》中，并经用人部门负责人、行政部负责人、董事

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长依次签字确认后，将此《人员增补申请表》会同其《应聘人员登记表》一起归入试岗人员人事档案中;特殊或者经理级以上重要岗位，经董事长指示，须进行人员背景调查者，由行政部进行相应人员背景调查工作，填写《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》，后呈报董事长审阅批示，最后确定其试岗时间或不予录用。

六)由用人部门依据此招聘岗位实际情况填写试岗人员《工资标准审批》ZJRS-3表，并经董事长批准签字后，将此试岗人员《工资标准审批》表原件交行政部，归入试岗人员人事档案中，将此试岗人员《工资标准审批》表复印件交财务部备档，作为薪酬发放依据;

七)行政部会同用人部门共同向董事长征求试岗人员试岗日期后，由行政部正式通知试岗人员入职试岗时间。

第五条入职、试岗系列工作管控程序与规定细则

一、试岗人员须携带个人身份证、户口本个人页、最高学历证明(特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等)、一寸照片一张，按照要求时间到达公司行政部，办理入职手续，并签署《入职声明》ZJRS-4，并加印个人手印;此员工转正工作完成之前，须向公司行政部提交原工作单位离职证明或者失业证明(签署劳动合同需求条件)。

二、后由行政部人员带其至所属部门负责人处报到。

三、由行政部人资专员进行新员工首日培训工作，培训公司相关制度、规定等内容;新员工入职次日，正式交接至用人部门，由用人部门安排专人对其专业内容、技能的学习培训。

四、新入职员工自入职当日开始计算，有7日的观察期。在此期间，新员工观察公司整体情况与环境，进行公司及本部门安排的各种培训，本部门负责人与行政部负责人观察其工作表现、状态。不论任何原因，如在7日内出现此新员工离职情况，公司不予计算、发放薪酬。

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五、7日观察期结束后，由其本部门负责人对其前7日工作情况进行评定，根据实际情况也可进行考核，后填写其《员工工作效果考评表》ZJRS-5，按照表内要求项目进行逐级填写意见并审批。新员工7天工作考评审批工作要求其部门负责人在新员工入职第8日——第9日内完成。审批完毕后，其部门负责人将其《员工工作效果考评表》转行政部，归入其人事档案中。而后，此名员工正式进入试用期。经过7天考评通过的在岗员工，其整体试用期，包含7天观察期。

六、新入职员工的试用期一般标准为3个月，试用期内工作表现优异的员工，可以由其本部负责人书面向董事长申请，适当缩短试用期限;公司特殊岗位招聘人员经董事长批准后，可不执行试用期要求程序或者缩短、延长试用期。第六条转正及劳动合同签署、办理保险手续的管控程序与规定细则

一、转正：

新员工试用期结束后，由其部门负责人结合行政部出具《转正考核试卷》，对其进行转正考核，特殊岗位须由其部门负责人安排进行实操考核。后由其部门负责人填写《新员工转正申请表》ZJRS-6，按照表内要求层级审批。后将审批完毕的《新员工转正申请表》与《转正考核试卷》转行政部，归入其人事档案中。将审批完毕的《新员工转正申请表》的复印件转财务部，作为新员工薪酬更改为转正后标准发放的依据。此程序要求在新员工转正时间到达后续5日内完成。

二、签署劳动合同的管控程序与规定细则：

一)公司根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关的法律法规和地方法律法规、公司实际阶段情况，本着 “平等自愿、协商一致”的原则，由行政部负责在员工转正当日起一个月内与其签订《劳动合同书》。因个人原因不愿于公司签订劳动合同的，公司做离职处理(特殊情况除外)。

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二)公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同，首次签订的时限为一年(特殊情况另外确定)。劳动合同期限届满即终止，经双方协商一致可续订合同。续签时可根据实际情况与员工工作表现，签订二年、三年、五年、八年、十年或者终身期限。要求每次新合同签署后，原旧合同须交回公司统一保存管理。三)员工与公司办理劳动合同签约手续。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。劳动合同生效后，受法律保护，双方必须严格执行，任何一方违反合同，均须承担违约责任。

四)公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解决时，应按国家法律、法规规定，通过仲裁或法律途径解决。

五)因工负伤的职员在合同期届满而处于停工医疗期，合同期限可延长至停工医疗期结束。

六)发生下列情况，公司有权终止合同：

1、合同期内，发现有不符合岗位要求和公司用人条件的，或工作能力不符合要求的，或道德品质不符合要求的;

2、在合同期内，不服从调动工作岗位的;

3、因病或非因工受伤，在规定的医疗期已满后，仍不能从事原工作的;

4、严重违反劳动纪律和公司规章制度，或按公司相关制度规定应予以辞退的，或被司法机关判刑关押或劳动教养的，劳动合同自行解除;

5、职员被判缓刑、管制、免予起诉和免予刑罚的，即被依法追究刑事责任的;

6、在公司不允许情况下，私自在外兼职岗位的人员;

7、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;

8、符合《劳动法》规定的其它情况。

七)有下列情况之一的，职员可以解除劳动合同：

1、合同期内，不适应公司工作的;

2、公司不能按照规定支付劳动报酬的;

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3、公司不履行劳动合同，或者违反国家政策、法规，侵害职员合法权益的;

4、符合《劳动法》规定的其它情况。

八)在合同期内，由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意，可以解除合同。

九)员工主动解除合同，必须提前一个月通知公司，方可办理解除劳动合同手续。

十)员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成损失的，须予以赔偿。

十一)解除、终止劳动合同，由行政部正式下达《解除、终止劳动合同通知书》ZJRS-7，按照《通知书》内容要求，层级签字确认后生效。十二)员工《劳动合同书》的整体签订工作由行政部负责。

三、员工保险缴纳的管控程序与规定细则：

一)公司员工在合同有效期内的参保项目为：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险;(五险)

二)员工转正后，在公司继续工作满半年，公司首先给其办理参保申请手续。行政部人资专员在其满足转正后工作满半年的时间条件前一个月，填写其《员工参保申请表》ZJRS-8，按照层级审批签字后，将其《员工参保申请表》归入其员工档案;

三)已批准并完成参保手续与转正手续、签署了公司《劳动合同书》且个人档案、保险手续完全转入公司统一保管寄存(档案寄存保管费用由公司负担)的员工，在上述手续完备当月，即可到行政部办理参保工作;对于因个人原因不能将个人关系及社会保险转至本公司的，公司视为自动放弃本福利，并由个人出具书面《放弃声明》，由行政部人事专员归入其个人档案;对于因个人原因造成调档时间较长等致使个人档案、保险手续转入公司时间推迟的情况，公司将

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在其全部个人相应手续提供、办理完毕后，方给予其办理参保工作，延误期间的保险断档公司不予补偿。

三)凡是由董事长特批参保的员工，办理参保或续保时间以董事长的批示文件为准;

四)公司员工社会保险缴费基数：为当年社会保险最低缴费基数，具体基数根据社保机构提供的相关规定执行;

五)对与原单位解除劳动关系且已经参加社会保险的，可将社会保险关系转至公司进行续保; 六)员工参保需：

1、身份证复印件4张;

2、提交近期一寸白底免冠彩照4张;

3、填写《社会保险参保个人信息登记表》;

七)员工社会保险由行政部人资专员核算出缴费总额，并上报董事长批准后，转财务部，后配合财务部予以缴费、申报办理;

八)凡在劳动合同有效期内参保员工未与公司解除或终止劳动合同者中途不予退保;

九)员工保险费用按月缴纳;公司员工的社保费，包括企业承担和个人承担两部份，统一由公司代缴。员工养老保险、医疗等保险个人缴纳部分由公司人资专员造表，转财务部，由财务部专人从员工工资中扣除。十)社会保险管理：

1、社保保险增员(参保)：

1)《社会保险申请表》：员工办理前，必须填写《社会保险申请表》，并按照规范填写;

2)社保转入：符合条件员工要将以往所办的社保转入我公司投保所在地的，由

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人资专员到社保机构开具接收证明，交由员工本人到转出地社保局办理转入手续;

3)符合条件员工自申请审批通过一个月内,公司为其办理国家统筹的社会保险。

2、社会保险减员(停保)：

1)如离职人员的离职批准时间在每月5日之前(含5日)，需在当月为其办理停保手续;如果离职人员的离职批准时间为5日之后，则从次月1日起停止为其缴纳社保费;行政部人事专员办理减员(停保)手续。 2)社保转出：要求转出社保的，按照转出手续严格执行。

3)因请长假或其他原因不在岗三个月(不含三个月)以上，原则上为其暂停办理社保。

4)离职人员如逾期(公司规定时限)未转出社保手续，公司将予以暂停帐户处理。

5) 离职人员或不在职人员原则上不允许将社保关系挂靠在公司。特殊情况须书面请示董事长批准后执行。

十二)员工社保缴纳工作由行政部主导、财务部同时配合。第七条员工人事档案的管控程序与规定细则

一、对正式录用员工，公司为其建立个人档案;

二、个人档案包括：

1、《人员增补申请表》;

2、《应聘人员登记表》(粘有一寸照片一张);

3、《工资标准审批》;

4、《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》(部分岗位员工有);

5、《入职声明》;

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6、《员工工作效果考评表》;

7、《新员工转正申请表》(含《转正考核试卷》);

8、《劳动合同书》;

9、《员工参保申请表》

10、个人身份证复印件;

11、户口本个人页复印件;

12、最高学历证明(特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等)复印件;

13、原工作单位离职证明或失业证明(签署劳动合同需求条件);

14、其它奖惩记录、调资、职位变动记录、保险材料等相关资料;

三、行政部建立电子版《职工名册档案表》并及时更新，《职工名册档案表》包括：员工姓名、性别、部门、职务、身份证号、婚姻状况、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限等项目。第八条调动、离职的管控程序与规定细则

一、调动：

一) 公司员工内部调动，须由行政部出具正式的《内部员工职务(岗位)变(调)动审批表》ZJRS-9，由调出部门负责人、调入部门负责人、行政部负责人均按照要求签字确认后，呈董事长审批后执行;

二) 调动后如有工资调整情况，由行政部出具正式的《工资标准调整审批》单ZJRS-10，按照层级审批后，执行;

三) 审批后的《内部员工职务变(调)动审批表》、《工资标准调整审批》单归入此调动员工个人档案。

二、离职：

一)员工自动离职：员工如有个人正当原因提出辞职，须提前向本部门负责人提交书面辞职申请(试用期员工提前十五天，转正后员工提前一个月)，经部

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门经理、行政部经理签字确认并上报董事长批准后方可在批准离职日期三日内到行政部办理离职手续;未获批准前此员工必须守岗尽责;

二)辞退或者开除：如员工不能胜任本职工作或者出现严重违纪情况，公司可以视情况予以该员工辞退或者开除处理;

三)对不论任何原因擅自离职(含未按规定的离职日起离职)或者不履行正常离职手续的员工，公司有权利不给该员工开具离职证明及其他任何相关手续，并给予其按旷工处理以及其他依据公司制度要求的处罚，由此给公司造成损失的，其须予以赔偿;

四)员工办理离职手续前，需要首先与本部负责人指定交接人进行个人工作内容、工作物品、电脑文件等详细交接;后按照规定要求填写《员工离职交接表》ZJRS-

11、《员工离职申请表》ZJRS-12，经层级审批签字(各部门负责人签字对各部门负责监督内容负责);后由其本部门负责人将其《个人离职申请》、《员工离职交接表》、《员工离职申请表》转行政部，归入其人事档案中。将《员工离职交接表》复印件转财务部，作为其后续薪酬发放的依据; 五)员工离职手续全部办理完毕后，员工按照约定离职时间正式离职。财务部按照此离职员工审批的《员工离职交接表》工资发放内容要求，在其离职次月发薪时将其剩余薪酬发放。

第九条凡在实际工作执行中，违反上述《管控程序与规定》者，均视情况实际发生严重性，根据公司《员工失职问责管理规定》所规定内容进行处理与处罚。

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第十条本《管控程序与规定》自公布之日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。

后附本规定中各种需求支持表单。

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第五篇：人力资源管理师三级程序题汇总解析

人力资源管理师三级程序题汇总工作岗位分析的程序

1、准备阶段

(1根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各

种基本数据和资料。

(2设计岗位调查方案:A、明确岗位调查的目的 B、确定调查的对象和单位 C、确定调查项目

D、确定调查表格和填写说明 E、确定调查的时间、地点和方法 (3做好员工的思想工作

(4根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

(5组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。

2、调查阶段

主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究

3、总结分析阶段

(1对岗位调查的结果进行深入细致的分析

(2采用文字图形等形式,作出全面的归纳和总结劳动定额定期修订的步骤

1、准备阶段 (1思想准备

(2组织准备:A、在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前

存在的问题,为修订定额提供充足的数据资料。

B、在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。

2、修订阶段

(1做好思想动员工作,提高员工认识。

(2组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见, 并汇总上报。

3、审查平衡和总结阶段

(1企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报总经理正式批准。

(2认真抓好修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于日后工作的开展。

审核人力资源费用预算的基本程序

1、在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。工资项目和基金项目必须严格加以区别,千万不能混淆。

2、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

人力资源费用支出控制的程序

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理参加招聘会的主要程序

1、准备展位

2、准备资料和设备

3、招聘人员的准备

4、与协作方的沟通联系

5、招聘会的宣传工作

6、招聘会后的工作选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求

2、分析招聘人员的特点

3、确定适合的招聘来源

4、选择适合的招聘方法面试的基本程序

1、面试前的准备阶段 (1确定面试的目的 (2科学地设计面试问题 (3选择合适的面试类型 (4确定面试的时间和地点

2、面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,营造和谐的面谈气氛。

3、正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段

给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。

5、面试评价阶段

面试结束之后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。可以采用评语式评估,也可以采用评分式评估。

培训课程设计的程序

培训课程设计的程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。

课程设计过程分为以下几个阶段:

1、定位

2、目标

3、策略

4、模式

5、评价

培训效果评估的一般程序

1、评估目标的确定

2、评估方案的制定

3、评估方案的实施

4、评估工作总结选择培训方法的程序

1、确定培训活动的领域

2、分析培训方法的适用性

(1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观法

(2与解决问题能力的培训相适应的培训方法:案例分析法、文件筐法、课题研究法、商

务游戏法

(3与创造性培训相适应的培训方法:头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法

(4与技能培训相适应的培训方法:实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练

(5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法:面谈法、集体讨论法、集

体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训

3、根据培训要求优选培训方法 (1保证培训方法的选择要有针对性

(2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 (3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 (4培训方式方法要与企业的培训文化相适应 (5培训方法的选择还取决于培训的资源的可能性培训课程的实施与管理

1、前期准备工作

(1确认并通知参加培训的学员 (2培训后勤准备 (3确认培训时间

(4教材的准备 (5确认理想的讲师

2、培训实施阶段 (1课前措施

(2培训开始的介绍工作 (3培训器材的维护、保管

3、知识或技能的传授

(1注意观察讲师的表现和学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调 (2协助上课、休息时间的控制 (3做好上课记录

4、对学习进行回顾和评估

5、培训后的工作 (1向讲师致谢 (2做问卷调查 (3颁发结业证书 (4清理、检查设备 (5培训成果评估

绩效管理系统总体设计流程

1、准备阶段

(1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”。

(2根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系,明确

地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。

(3根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问

题。

(4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全

过程,在什么时间做什么事情”。

2、实施阶段

(1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 (2收集信息并注意资料的积累

3、考评阶段 (1考评的准确性 (2考评的公正性 (3考评结果的反馈方式

4、总结阶段

(1对企业绩效管理系统的全面诊断

(2各个单位主管应承担的责任

(3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

5、应用开发阶段

(1重视考评者绩效管理能力的开发 (2被考评者的绩效开发 (3绩效管理的系统开发 (4企业组织的绩效开发绩效计划的实施流程

1、准备阶段

主要工作是交流信息和动员员工。

2、沟通阶段

(1沟通环境:A、确定一个专门的时间 B、专心致志地进行绩效计划的沟通 C、沟通的时候最好不要被其他人打扰

D、沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力 (2沟通原则:A、双方在沟通中是一种相对平等的关系

B、管理人员在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见

C、管理人员应该与员工一起做决定,而一定不是代替员工做决定

(3沟通过程:A、回顾有关信息 B、确定关键绩效指标 C、讨论主管人员提供的帮助

3、形成阶段

(1员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连。

(2员工的工作职责和描述可以反映本绩效期内主要的工作内容。

(3管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、

员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。

(4管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明

确管理人员所能提供的支持帮助。 (5形成了一个经过双方协商讨论的文档。 (6保证计划的时效性。岗位薪酬体系设计程序

1、环境分析

2、确定薪酬策略

3、岗位分析

4、岗位评价

5、岗位等级划分

6、市场薪酬调查

7、确定薪酬结构水平

8、实施与反馈

岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4、根据岗位(能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5、工资调查与结果分析

6、了解企业财务支付能力

7、根据企业工资策略确定各工资等级的中点

8、确定每个工资等级之间的工资差距

9、确定每个工资等级的工资幅度

10、确定工资等级之间的重叠部分大小

11、确定具体计算办法设计单项薪酬制度的基本程序

1、准确标明制度的名称

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3、明确工资支付与计算标准

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容用人单位内部劳动规则制定的程序

1、制定主体合法

2、内容合法

3、职工参与

4、正式公布签订集体合同的程序

1、确定集体合同的主体

2、协商集体合同 (1)协商准备：A、确定协商代表 B、拟定协商方案 C、预约协商内容、日期、地点 (2)协商会议：A、宣布议程和会议纪律。 B、一方首席代

表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。 C、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 D、双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。 (3)集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

3、政府劳动行政部门审核

4、审核期限和生效

5、集体合同的公布劳动争议处理的程序

1、协商解决

2、申请调解

3、申请仲裁

4、申诉到人民法院

人工成本核算程序

1、核算人工成本的基本指标 (1)企业从业人员年平均人数 (2)企业从业人员年人均工作时数 (3)企业销售收入(营业收入) (4)企业增加值(纯收入) (5)企业利润总额 (6)企业成本(费用)总额 (7)企业人工成本总额

2、核算人工成本投入产出指标 (1)销售收入(营业收入)与人工费用比率 (2)劳动分配率员工满意度调查的基本程序

1、确定调查对象

2、确定满意度调查的指向(调查项目)