新员工激励方案（精选6篇）
篇1：新员工激励方案
新员工激励方案
新员工激励方案
社会群体：
是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体：
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的.是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。
篇2：新员工激励方案
为了尽快提高新员工的业务技能水平，培养合格的员工，确保能顺利完成公司的战略目标，特制订以老带新、能者为师的师徒激励方案。
一、师徒的定义与职责
（一）导师的定义与职责
1、导师的定义
岗位级别为管理岗或者技术岗xxx级及以上员工可以作为导师。
2、导师的职责
(1)关心徒弟的生活和工作状态，为徒弟树立生活和工作的榜样；(2)宣传公司的企业文化，传授公司的各项管理制度和工作流程；(3)传授专业理论知识以及实际操作技能。
（二）徒弟的定义与职责
1、徒弟的定义
新入职试用的普通员工以及管理培训生。
2、徒弟的职责
(1)认同师徒关系，尊敬导师；(2)主动学习，勤学好问；
(3)认同企业文化，认同公司相关管理制度和工作流程；(4)虚心接受导师的专业技术指导；
二、师徒关系的时限以及带徒指标
（一）师徒关系时限
师徒关系以签订协议后开始，以完成协议达成目标为结束，原则上不超过xx年。
（二）师傅带徒目标
师徒协议目标：新员工转正；晋级；评优。
三、师徒绩效管理
（一）责任部门及责任人
分公司xxx为责任管理部门，经理xxx为第一责任人。
（二）绩效评估
师徒考核以结果为导向，全部完成协议目标为合格，多项目标中任何一项没有完成即为不合格。
优秀导师以xx年内所带合格徒弟的总数以及合格徒弟协议完成目标总数为主要考核指标，权重分别为xxxx%和xxx%。
四、奖惩措施
（一）原则
奖惩以结果为导向。
（二）奖励标准
1、精神奖励
分公司可以根据师徒制开展的实际情况，可自行设置评优奖励。公司根据优秀导师考核评估标准评选xxx名“优秀模范导师”称号。
2、物质奖励
奖励：被公司评为“xxxxx”称号的导师一次性奖励xx元，同时岗位职级晋升1级。
协议目标达成奖励：徒弟在晋级、评优、甲方比武、营运商认证等得到物质奖励的，导师可以分享徒弟物质奖励的xx%（该奖励公司额外支付，不扣徒弟奖励部分）。
优秀导师所在分公司负责人在考核中按照人数加1分每人，最高xx分。
（三）惩罚标准
1、不合格
导师在协议期间或是1个自然年内没有完成协议目标为不合格，协议到期当月绩效扣20分。
2、其他
徒弟违纪受到公司通报批评、降级的，导师承担连带责任，当月绩效扣xx分。协议期内徒弟累计xx次以上通报的，导师做降级处理。
五、成本归属及其他
（一）成本归属
转正、晋级奖励划归各分公司成本；
（二）其他
篇3：新员工激励方案
一、新员工培训的内容及现状
企业进行新员工培训的方式多种多样, 就当前形势而言, 科技的发展日新月异、越来越多的经济机遇大量涌现, 信息爆炸的影响力空前, 要想使得企业能够有更多的竞争优势, 对于新员工进行培训的重要性就因此很大的体现。新员工培训时, 注重技能培训、能力培训, 使其能够掌握最新的知识、最新的理论、最新的技术, 继而开展经常化、制度化的培训工作。当前看来, 虽然很多企业对于新员工的培训工作越来越重视, 然而, 在进行具体的培训组织的实施中还是表现出了一些需要加强的层面, 一直处于一个相对较低的水平。譬如, 进行培训方案的设计时, 对于培训的需求分析比较片面, 针对性有待增强, 缺乏制定缜密具体的培训计划, 培训的内容较为笼统、单一, 培训的组织科学性规范性欠妥, 培训评估机制有待完善等这些因素, 都制约了新员工培训的效益, 全面增强, 以此提高企业竞争力。
二、新员工培训的重要意义
1. 提高岗位技能。
新员工培训的意义之一就是能够提高员工的岗位技能, 从而能够最大程度地为企业增添竞争优势, 不言而喻, 一个企业的竞争力量绝大部分取决于企业内部的工作人员, 进行新员工培训, 有针对性地提高了员工的相关素质以及岗位技能, 使企业更好地发挥出应有的价值, 为新员工提供塑造了一个学习提升的平台, 从而为企业迅速持续发展提供了源动力。
2. 提高生产效率。
曾有企业培训相关的权威机构做过培训监测, 数据显示, 对新员工进行培训的回报率高达33%以上, 因此, 这就表明对于新员工的培训工作是一个不容忽视的过程, 换句话说, 这就是企业内部非常需要实施的人力投资, 如果说, 企业引入新员工是新鲜血液的注入过程, 那么新员工的培训就是企业的“造血”过程, 这种举措, 对于企业的迅速发展发挥着举足轻重的作用。
3. 渗透企业文化。
每个企业都有其专门的文化和精神, 新员工培训正好渗透了企业文化, 强化了企业的凝聚力, 从而在很大程度上体现了企业的文化与精神, 或者说, 新员工的培训过程就是一种企业文化的传递过程, 在这一过程中, 使新员工形成了一种强烈的归属感以及主人翁意识, 对于团队精神的创造也是极其有利的, 为企业的迅速发展、可持续发展创造了氛围。而且, 还使得员工更加深刻地意识到自身价值, 从而为企业提供了一个迅速发展的平台。
三、企业新员工培训的方案设计
1. 分析培训需求。
企业发展越来越迅速, 新员工培训工作的重要性日渐突出, 新员工培训方案的设计工作也因此成为需要探讨的重点课题, 全面分析培训需求, 针对不同类型的新员工面面俱到。当然, 若是理性化地进行培训, 组织员工进行学习, 这不失为一个很好的设计要素。然而, 进行这样的培训活动在投入经济、投入时间或是耗费的精力上来说, 需求都是相对比较大的。所以, 针对新员工的状况, 分析他们的具体需求, 从而制定设计相应的培训方案, 换句话说, 进行培训方案的设计时, 要做到有的放矢, 注重针对性, 不能搞形式主义, 为培训而培训。
全面分析培训需求, 可以从几个重要点着手分析, 主要包括组织、个人以及工作三方面。进行组织分析, 也就是在已确定组织范围的前提下进行的培训需求分析, 旨在培训方案与组织的整体规划、整个方向以及组织的战略需求相匹配, 全面进行分析掌控组织的未来发展方向以及发展趋势, 针对现有新员工的具体能力, 根据组织需求, 做出相应的培训, 使其掌握组织所需要的技能以及知识。进行个人分析, 也就是对新员工的现有技能现有知识进行总结, 分析预测企业在发展中所需求的技能, 之后将这两者进行比照, 找到差距, 继而明确培训方案的重点。进行工作培训, 也就是对员工能够达到一个理想的工作表现应该具备什么样的技能以及能力, 从而有的放矢地设计培训方案。
除此之外, 企业内部所需要的技能和能力都不是一成不变的, 并且, 职位也是一个变数, 设计培训方案时, 要注意到技能以及职位的一致性。还有, 人的主观能动性在培训过程中也会有所反应, 这也许会对培训工作的正常运行造成一定影响, 要明确培训工作并不是万能的, 尽量在新员工的培训中将员工可能存在的问题解决掉, 这就要求所设计的培训方案中要有具体体现。
2. 分析培训方案的组成要素。
培训方案的组成要素通常包括培训目标、培训日期和时间、培训内容、培训师、受训对象、培训场所等内容, 这些要素的有机结合构成了一个完成的培训方案, 分析出培训需求对于培训方案的设计有很大的意义, 堪称为一个培训方案的指南针, 在此基础上针对培训方案的组成要素进行分析, 除去一些特殊因素的干扰, 类似于新员工录入时出现纰漏, 员工态度恶劣或是基础的技能能力都不达标的情况, 一个详尽的新员工培训方案就可以大体成形。
培训目标的分析也就是分析如何设置培训目标, 培训目标的设置最终取决于培训需求, 对于新员工的职业生涯规划进行分析, 尽最大可能了解员工的薄弱点或是强项, 结合他所在职位, 比照预期的职位需求, 其中的差距就是培训方案中需要设置的具体培训目标。培训日期和时间的确定这一培训方案要素主要分为四种情况, 分别是新员工加盟组织、员工将要晋升或者是岗位轮换以及环境变化对于老员工的培训。新员工加盟组织的情况, 首先在培训方案中就要对新员工熟悉组织工作程序以及行为标准有所涉及, 这种时候要让新员工了解组织中所需技能与自身技能的差距;员工将要晋升或者是岗位轮换的情况, 要使其对规章制度、组织文化等多项内容进行具体了解, 从而快速适应新岗位, 这些内容就要在培训方案中有所体现;环境变化对于老员工的培训相对比较简便, 一般来说就是对引入的新设备新软件等内容使用方法进行培训, 培训方案要确实有的放矢。还有对于培训师、受训对象等培训方案组成要素的分析, 这一系列的内容旨在设计出一个有针对性的面面俱到的培训方案。
四、结语
篇4：新员工入职培训方案研究
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
篇5：新员工稳定方案
一、招聘质量把控）上午集团统一招聘填写表单（10：3016：0016：00绍（不要与总部重复）
2）人事请示经理并结合员工意愿将人员分配至各生产部门进行现场介绍工作环境（16：40左右）人事再次了解现场培训效果及再次确认员工意愿→人事部（手续办理）。
3）人事将人员最终分配至生产部门，部门主管签字同意接收后，由车间统一培训管理，车间主管为第一责任人。
4）生产部门必须想办法稳定员工将人员流失率控制在之内，同时也必须控制三天内自离的人数；离职率高的部门进行自我检讨，分析自己内部所存在的问题原因提出实施有效的改进方案，并分析报告。
5）人事部不定期深入现场进行调查关心关注，并对离职率高的部门进行重点关注，每周/每月统计当月累计离职率，对离职高部门进行分析总结提出改进方案，协助车间推行有效方案。
招聘培训以及入职流程
二、新员工入职上岗相关事宜
新员工入职上岗后，对新的工作环境适应程度比较陌生，在此过程中，部门负责人必须在人员分配交接中需相
互自我介绍帮助员工熟悉其尽快适应环境，稳定工作。本方案在对新员工稳定工作做适当规范，具体如下：
1、关注
新员工入职上岗后，主管人员（包括组长、领班、主管）必须密切关注新员工的动态，对其生活和工作情况进行必要的了解和关心，部门主管亲自不定期的现场调查了解。
在手续及培训结束后，员工上岗时，现场班组长应再次强调培训重点内容及现场作业操作技能及流程，实行一对一师徒带领方式，对员工现场操作的方式方法是否正确应加强关注。 组长。组长是新员工的直接管理人员，也是直接责任人。
对于7天内入职的新员工，班组长每天进行1次沟通关心；对入职时间超过7天但不到30天的新员工，每3天至少询问1次关心其生活和工作情况；入职时间在3个月以内的员工，予以关注。对员工提出的问题必须及时了解沟通帮助引导解决，上述工作与平时正常沟通无关，而是作为班组长跟新员工之间的正式沟通，因此必须有文字记录为准，以备查询。
领班。领班是组长的直接管理人员，对各组组长所汇报的情况应当及时处理解决或上报。
领班每周2次抽查了解班组长对员工的关注度，对于组长反馈员工的意见、困难、异常情况应当及时处理无法自行处理的向主管领导汇报，并于当天回复提出问题或反映情况的组长和员工（没有结果的，回复处理进程和措施）。并查看其文字记录。
●主管。对于领班反馈的问题，主管应及时处理，并将处理结果回复给提出问题的组长或领班。
2、产量
提供方法帮助其改善，激励其进步，确实无法改善的，上报领导解决。对工作认真努力的员工，要及时给予表扬。
其工作能力，确无法改善的，给其调换工作岗位。对调岗后表现仍然较差的，上报主管领导处理。 主管应当及时处理领班上报的问题，对无法适应本车间工作的员工采取合理措施。
3、培训
培训计划和培训教材必须完整，培训负责人必须确定。
车间培训人员培训时，应当告知新员工在工作中遇到困难时有效的求助方式是什么，求助人是谁？另外，应当
向新员工介绍与之工作有密切关系的本车间管理人员， 注塑车间新员工在4、检查
车间领班必须每天检查各小组组长的工作，并进行点评；每周以周报形式对各小组长的工作进行总结性点评，并书面记录。
车间主管每周对领班工作进行点评，点评结果书面记录。
员工及组长所反馈的问题及回复记录；③产量记录；④点评书面记录；⑤培训记录。 经理室及人事部将不定期抽查车间对新进员工的关注程度，如有违规情况将严惩。
5、慰问
人事部组织、车间协助一周一次对员工宿舍进行慰问检查，表现优秀的寝室将发放慰问品等奖励。
6、离职率的计算
（1）离职率计算方式：离职人数/在职人数*100%（2）计算在职人数=（本月月初人数+本月月末人数）/
2（3）计算离职率时，不包含辞退、试用不合格、开除及未满3天内自动离职的人员；
（4）三天内的界定：从员工分配至车间的第一天算起，如员工的进厂日期为1号，则4号之前（包括4号）的离职均可被认定为三天内，公司如有放假可相应延长；
（5）各车间负责人每日需两次（上午10点前，下午2点前）更新《新进员工异常报表》，无法联系或沟通
了解后，当事人确不来上班的，需当班提交离职执行单；
审批：
篇6：新员工成长方案
人力资源部
目录
一、新员工培训目的二、新员工试用期成长规划
三、入职培训课程设置
四、新员工试用期基本要求
五、新员工导师职责
六、新员工培训反馈与考核
七、附件
附件一：新员工部门岗位培训
附件二：新员工入职一周信息反馈表
附件三：新员工岗前培训计划表
附件四：新员工试用期工作日志
附件五：新员工试用期月工作总结
附件六：员工试用期自我评估表
一、方案实施目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快适应公司
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感
5、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
6、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工试用期成长规划
1、就职前准备（部门经理负责）
到职前：
准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师（也可由部门经理兼任） 准备好布置给新员工的第一项工作任务
2、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第八天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的工作目标与工作要求 人力资源部与新员工进行正式面谈，了解新员工对公司的适应情况
到职后第三十、六十天
部门经理每月需与新员工面谈，讨论新员工试用期每月的表现，填写评价表 人力资源部每月对新员工的状况进行了解，并检查新员工成长方案执行状况
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核
表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司工作要求。
3、入职培训内容：（人力资源部负责）
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司规章制度 员工职业化训练
新员工入职沟通，回答新员工提出的问题
三、入职培训课程设置
四、新员工试用期要求
熟悉公司企业文化：
1、了解行业及公司的发展现状、发展前景，在依托公司发展的背景下为自己发展进行恰当的定位；
2、熟悉公司及部门的规章制度并遵照执行。 进入工作状态：
1、熟悉掌握所属岗位的职位要求，并依据岗位说明书的相关要求开展工作，提高自己；
2、尽快融入所在团队，取人之长补己之短，完成本职工作。 试用情况反馈：
1、通过工作中对公司、部门及本岗位的了解，及时向导师提出个人的意见或建议；
2、在试用期认真填写《新员工成长记录与评估表》，并及时提醒工试用期满评定表。
五、新员工导师职责
行政事务引导：
1、协助办理新员工行政事务，如办公用品申领，就餐等，引导员工熟悉工作环境；
2、当新员工所提问题导师不能确定答复的准确性时，需带领新员工到相关部门获取正确答复信息。
企业文化引导：
1、为新员工介绍本公司的发展历史、公司的发展前景及发展战略，介绍行业的发展情况；
2、为新员工讲解公司及本部门的各项规章制度。 岗位业务指导：
1、为新员工讲解员工所在的岗位的职责要求，及与该岗位相关的其他岗位或部门间的业务联系及工作流程，必要时可以安排新员工到对应岗位进行实习；
2、对新员工的业务成长负责，按照各部门岗前培训计划对新员工进行培训与考核，帮助新员工尽快适应岗位要求；
3、针对新员工在实习过程中所表现出的不足，及时的指出并给予相应的指导。 试用情况反馈：
1、及时了解新员工的思想动态并进行积极的引导，按期将反馈信息提交人力资源部；
2、关注新员工业务成长，及时填报《新员工成长记录与评估表》；
3、在新员工试用期满前一周内向人力资源部提交新员工试用期满评定表。
六、新员工试用期成长反馈与考核
1、人力资源部与部门经理应不定期对《新员工成长记录与评估表》进行检查，督促新员工成长方案地执行；
2、人力资源部将根据导师与部门经理对于新员工试用期满评定表的信息反馈情况予以
不同处理；
3、新员工的信息反馈情况是其是否转正及定岗、定薪之参考；
4、人力资源部将根据新员工的反馈情况，有计划地安排新员工进行培训；