人力资源管理自我评价

人力资源管理自我评价（精选12篇）

篇1：人力资源管理自我评价

1 系统学习了绩效管理，薪酬管理，人员招聘与选拔，人员培训与开发，人力资源战略与规划，员工关系管理等主干课程，专业排名一直稳定在班级前10%，一次性通过CET4、CET6、全国计算机等级考试C语言国家二级、并获得全国普通话测试二级乙等证书。在努力学习专业知识的同时，广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学，心理学，市场营销等领域。

2 通过竞选，相继当选为湖南科技大学法学院宣传部委员 班级宣传委员、湖南科技大学校科协办公室副主任、校经管学社社员，充分锻炼了我的组织管理能力与协调合作能力！

3 利用假期以及课余时间，先后在公司和校内外进行了社会实践，得到老板和同事的高度称赞，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础，

4 我的`竞争优势在于：执行力强，学习力强；工作认真负责，善于创新；富有工作激情，富有团队合作精神；

人力资源管理简历个人评价范文四：

本人出身农村使我在学习和生活过程待人真诚，诚实守信，能够吃苦，充满热情尝 试，踏踏实实地做好每一件事，

在班里担任过团支书、副班长兼纪检委员期间认真负责，组织过各种主题的活动。20xx年上学期参与并策划的“团队心理辅导”大型系列活动，包括知识讲痤、心理辅导、助理辅导员招聘、团队游戏等活动。运用专业知识在全系开展，获得领导和同学的好评。同时也深深感受到团队合作精神的重要。

在校学习的课程有：经济学、工商管理、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。通过学习，掌握了管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

篇2：人力资源管理自我评价

您好!

首先衷心感谢您在百忙之中垂阅我的自荐信!我叫赵xx，是一名即将于xx年毕业于xx人力资源管理专业的学生。大学期间，本人始终积极向上，奋发进取，在各方面都取得了长足的发展，全面提高了自己的综合素质。在工作上我能做到勤勤恳恳，认真

负责，精心组织，力求做到最好。曾被评为“校级优秀团干”“校级优秀心理委员”“优秀青年志愿者”等称号;此外，自律自信，诚信守时，与人为善的生活作风使我拥有良好的人际关系和坚忍、不怕苦畏难的个性，坚持不断学习与思考使我具有灵活创新的思维。

在校期间，本人系统地掌握了管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，谙透管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。利用浙江理工大学是综合性院校这一优势，平时阅读专业以外的书籍，提高个人的修养，努力使自己向复合型人才方向发展。在课余时间，加强身体锻炼，使自己有一个健康的身体学习和工作。

相信我所具有的知识和处事能力完全能够胜任公司的工作，环境的艰苦并不能阻碍我，我坚信能够很好的完成上级下达的各项工作。如果我有幸能成为贵公司的一员，我将把我所有的青春和热情倾力投入到我的工作中，发挥自身优势，与贵单位同事携手共进，共创辉煌!

期待您的反馈!

此致

敬礼!

xx年xx月xx日

篇3：人力资源管理自我评价

一、核心自我评价的含义及其要素

(一) 核心自我评价的含义

Judge (1997) 等人首次提出了核心自我评价的概念, 并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。因此, 核心自我评价是一种相对持久和基础的对自己作为一个个体的评价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样, 个体的核心评价影响着其他所有的次级评价。组织中的个体对自己本身的工作或者对同事的评价都不知不觉地受到这种潜在的自我评价的影响。

在组织中, 个体对自身能力的评价、对实现目标的信心、对负面情绪的感受性等都受到核心自我评价的影响。高核心自我评价的员工往往自信乐观, 自我价值感高, 认为自己有能力远离焦虑, 在不同的情境下总是对自己抱有积极的评价。而核心自我评价较低的员工则倾向于悲观、情绪化, 认为是命运或其他人决定了自己的未来。在组织管理中, 核心自我评价可以更好地预测员工的工作满意度和工作绩效, 在员工选拔、招聘及员工配置、员工激励等方面都有重要的借鉴意义。

(二) 核心自我评价的要素

1. 自尊。

自尊是个体不断评价自身的结果。它以很多重要方式影响着个体在组织或是其他社会背景中的行为。Dogson和Wood (1998) 的研究表明, 自尊感较高的员工在面对困难的情况下能保持乐观, 从而更有可能获得成功。

2. 控制点。

控制点指个体相信自己能够控制影响自身事件的程度。事实表明, 与外控者相比, 内控者更能控制他们的行为, 搜寻信息的行为也更积极, 而且更倾向于影响和说服别人而较少受他人影响。与内控者相比, 外控者更适应于结构化、直接的管理风格。

3. 神经质。

神经质主要指的是个体情绪的波动情况。情绪稳定性较低的员工更容易体验到负性情绪, 容易担心、害怕、有压力以及感觉无助, 而稳定性高的个体则没有这种倾向。

4. 一般自我效能感。

一般自我效能感是人们对自己实现特定领域的目标所需能力的信心或信念。一般自我效能感高的个体能够对自己的各个方面做出客观的评估, 一旦确定目标, 就坚信自己能够完成, 并能够为达到目标付出持久不懈的努力。因此, 一般自我效能感高的个体拥有积极的工作态度, 也会有较好的工作成绩。而一般自我效能感较低的个体则可能会在困难面前停止努力, 导致失败的结果, 并由此削弱对自己胜任力的期望。

二、核心自我评价与工作满意度的关系

工作满意度是指员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。一个人对工作越满意, 就越会对工作持积极态度, 相应的对工作绩效也会产生一定的作用。据研究, 决定工作满意度的重要因素是具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境以及融洽的同事关系等。而核心自我评价作为一种对自己的基本评价将会潜在地影响对这些因素的感受, 进而对工作满意度产生重要的影响, 也就是说核心自我评价与工作满意度之间存在较高的相关。例如, 刚刚进入组织的员工便被给予了一项非常重要的工作, 高核心自我评价的员工认为这是组织对自己能力的信任, 他们往往会对自己充满信心, 认为自己的工作有重要的意义, 并迅速投身工作;而核心自我评价较低的员工则会产生焦虑、不安等负性情绪, 会猜测组织一开始就给予自己这么重要的工作是否有不良的意图, 从而导致不满意感的产生。

三、核心自我评价与工作绩效的关系

所谓工作绩效, 是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言, 绩效是员工在数量、质量及效率等方面完成任务的情况;对员工个人来说, 则是上级和同事对自己工作状况的评价。研究表明, 责任心、成就需要、自尊、自我效能感等人格特征都会对工作绩效产生影响。在众多的人格特质中, 责任心曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素。高责任心的员工比低责任心的员工有更好的工作绩效。而Judge和Bono (2001) 的研究结果表明, 核心特质与工作绩效的相关程度恰好等于责任心与工作绩效的相关程度。因此, Judge等认为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。也就是说, 具有高核心自我评价的员工往往拥有更好的工作绩效, 他们对其达到工作要求的能力更加自信, 拥有强烈的工作动机, 希望从工作中获得快乐和满足。在处理突发紧急事件时, 采取行动更快、更有效, 任务完成情况更好。

四、核心自我评价对人力资源管理的启示

(一) 外部员工的甄选与录用

最新理论研究表明, 个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系, 良好的人格有助于专业技能的提高和发展。核心自我评价正是人格特质中工作满意度与工作绩效可靠的预测指标。拥有积极核心自我评价的个体往往会对自己的各个方面产生积极的评价, 相信可以通过努力完成组织目标, 并最终产生较高的工作满意度和工作绩效。Judge (2003) 在自尊、控制点、神经质以及一般自我效能感四个特质的基础上所编制的由12个项目组成的核心自我评价量表 (CoreSelf-EvaluationsScale, 简称CSES) 能够很好地测量个体的核心自我评价水平, 可以作为企业招聘员工的重要测量工具。测量工具的运用不仅能够提高招聘选拔的效率和准确性, 同时也可以避免企业由于录用不合格的人选而造成的不胜任工作、人员离职等不必要的成本。

(二) 优化员工配置

个体之间存在差异, 组织中的员工也有不同的人格特质, 每种特质所适宜的工作以及工作情境各不相同。因此, 组织应该根据不同的人格特质、不同的核心自我评价水平给员工设置不同的岗位。例如, 在已有的研究中表明, 核心自我评价水平的高低在特定的风险情境中会有不同的表现。在风险情境中, 高核心自我评价者比低核心自我评价者更主动积极, 更有勇气和胆量, 也更冒险;低核心自我评价者则显得比较谨慎和保守。因此, 管理者应根据不同的情况安排员工岗位。对于需要冒险、难度较高、有诱人报酬的工作倾向于选择高核心自我评价的员工;对于需要依从性、一致性、按部就班且没有及时奖励的工作则倾向于选择低核心自我评价的员工。

(三) 有效运用责任激励

管理者对下属的工作职责一定要描述得清楚明白, 要注意对下属给予相应能力的肯定, 以增加其履行责任的自信。比如, 在谈话中运用理性分析来提升责任, 深刻阐述责任人所负责任对组织及全局的影响和意义, 让下属充分认识到该项工作的意义, 并且产生深受信任和器重之感。这种责任激励能够使员工产生荣誉感、激发责任感, 从而迸发出更大的工作积极性和创造性, 尤其对于核心自我评价较低的员工则更能提升其自尊、自我效能感等, 并最终提高其核心自我评价水平。

(四) 注重创造和谐、积极的工作环境

企业不仅要注重员工的工作绩效以及他为组织做出的贡献, 还要为员工创造一个和谐安全的工作环境。当人们感觉安全时, 就会自然而然地追求提高。尤其是对那些核心自我评价较低的员工, 他们通常自尊感比较弱, 也会有较低的自我效能感, 当他们感觉不安全时, 就会变得敏感自卫、过分克制、胆怯甚至愤恨。因此在人力资源管理中要做到的是:1.设计有利于核心自我评价提高的组织结构, 即开放、扁平、有机的组织结构, 为员工提供充分的资源, 减少不利因素, 增加员工体会成功的机会。2.设计管理性支持项目, 强化员工对已有技能的信念。比如积极的反馈、真诚沟通、言语劝说、经验传授、后勤保障等管理性支持项目能增强员工具有胜任力的感觉。3.建立透明、合理、公平、健全的管理制度, 尊重员工, 选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式, 尽量避免因采用不合理的管理制度和方式而引起的情绪挫折或者情绪波动, 给员工创造一个宽松、和谐的工作环境。

五、结语

篇4：人力资源管理自我评价

关键词：自我管理；企事业单位；人力资源管理

所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。

随着时代的发展和社会形势的变化，企事业单位管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。

一、自我管理在人力资源管理中的应用

人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企事业单位管理过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。

每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企事业单位管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企事业单位发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。

二、激发员工自我管理的具体措施

1.提供员工自我管理的可能性

自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。

2.构建互动式工作模式

沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。

3.适度地轮岗成就员工自我管理

单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。

4.以考核方式对自我管理效果进行督促

考核是受到企业所有员工关注的一件大事。考核结果直接影响到员工的收入、发展空间和工作成果认可，也影响了管理者对员工个人工作能力、工作态度的看法。每个员工都希望自己能够得到客观公允的评价，希望自己的付出与所得相对等。以考核为杠杆和风向标，人力资源管理者可以以此来实现员工自我管理，让员工明确考核标准的变化和重点，并且在工作中按照考核标准管理自己，并且将自己工作结果与考核标准相对照，进行自我考核。自我考核使员工感到公司的信任和自身所承担的责任。而企事业单位管理者对自我管理成绩显著的员工进行表彰，又能够极大地激发员工的工作热情，满足他们精神层次的需要，也能给其他员工树立榜样。

三、自我管理在培训工作中的应用

篇5：人力资源管理专业求职的自我评价

我叫好范文，是一名好范文，就读于ＸＸ大学育才学院，人力资源管理专业。以下是我对大学四年的学习与生活所做的一个自我评价。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

篇6：人力资源管理自我评价

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评!由于是好范文，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己!我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润!

1.吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。

2.在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

篇7：人力资源自我评价

本人具有优秀的专业工作能力、学习能力强、心强理素质及沟通能力和组织管理能力，动手能力特强、做事认真负责，吃苦耐劳且敢于接受新的挑战，若能加盟贵公司，本人愿竭诚为贵公司的发展贡献力量!

熟悉WINDOWS操作系统，能熟练运用POWERPOINT，EXCEL，WORD等办公软件。普通话标准，能用英语自如交谈，发音清晰，具有一定的听、说、读、写及翻译的能力。

篇8：企业品质管理体系的自我评价

一般企业为了既经济又快速地生产出合格的产品, 以满足顾客和适用法律法规的要求, 按照ISO 9001国际质量管理体系标准建立了企业质量管理体系。此质量管理体系是否在按国际标准要求真实有效的运行, 这就要开展一年几次的内部审核和一年一次的外部审核。通过了内审和外审, 这只能说明这个企业质量管理体系达到了国际标准的基本要求。企业要想最大限度地符合国际质量体系标准要求, 就要经常开展质量管理体系自我评价。根据自我评价结果, 明确不足之处, 并力求改善。

质量管理体系审核的核心就是看你是怎么说的 (查文件规定、标准程序、方针目标等) , 又是怎么做的 (查记录、看现场及方针实绩是否与所说的一致) 。下面就按ISO 9001国际质量标准中的要求来介绍企业品质管理体系的自我评价。

1 组织与管理体系

1.1 依据整体事业的品质保证体系的要点, 配合管理的基本规则来制定

第一条 组织和职责是否明确, 对于组织内, 是否已清晰陈述及理解。

第二条 为了组织的运作而需要的基本惯例, 在执行指示、汇报、认可等的时候是否已明确化。

第三条 有无管理机器设备和测量仪器的标准程序, 是否对机器设备和测量仪器进行检查、保养、定期校正。

第四条 针对新型号、新结构、新材料、新供货商, 在投入量产之前的事前确认、准备工作是否有规定, 是否有量产后4M变化的事前评价程序。是否已按此规定程序来实施。

1.2 各生产区与总公司的合作, 促进日常情报交流、问题通报和统一认识, 加强共有情报的把握

第五条 与总公司有相互关连的业务, 如生产管理、纳期管理、新产品的进度等, 在日常部门间的联系中是否规定必要的报告及联络项目标准书。

2 经营资源 (培养人才)

对组织各阶层的教育计划要齐备, 并根据此计划实行教育训练, 在各阶层确认必要的能力, 并确定职责范围的任命, 责任及权限的委任。

第六条 有没有明确各阶层的职责, 并且说明了对业务管理的指导教育。

第七条 部长给科长/组长定下的目标, 是否有确认它的达成度及予以记录的规定。

第八条 根据作业的程序以及工作种类, 而需拥有的技术和品质管理的知识, 是否对相关人员进行教育。

第九条 按照规定对检查员进行认定, 是否按照此规定来实行。

3 生产现场管理

3.1 无论是哪一个工程, 作业标准都要处于管理状态、彻底开展5S活动

第十条 作业中的零件、产品及现场保管的零件及产品是否已明确标识。

第十一条 为了防止在搬运零件、产品或者在工程之间移动而所造成的掉落及划伤, 有没有特别对此下了点工夫。

第十二条 在各个作业区场所, 有没有标明正确作业的标准书、操作指导书及标准程序。

第十三条 在作业标准书和操作指导书方面, 有没有为了确保此等标准书是最新的而制定的管理程序。是否按此管理程序来实行。

3.2 制造品质、产品品质处于稳定状态

一旦发现有异常现象, 解决措施就能迅速执行, 良品率处于设定的目标值的水平。

第十四条 对于不良记录及不良内容、发生比率等有没有整理好, 是否定期把结果报告给部门责任者。

第十五条 有没有把对策、防止再发生以报告书的形式记录下来。

第十六条 收集到的记录是否会定期进行统计总结, 有没有把这资料整理及报告出来。

3.3 由于返工及品质问题, 而发生的出货停滞需经常处于管理状态

第十七条 对于顾客的投诉以及在工程内不良的信息, 有没有向组织的责任者快速汇报的规定或标准程序。

第十八条 对停滞中的生产批次, 什么时候可以挽回、再出货等的报告, 是不是时刻向部门责任者汇报。

3.4 成本浪费的管理

第十九条 在各个部门里的不良报废、再次修理以及非标准的作业所浪费的工时、修理工时是否每周或者每月统计, 有没有再把统计好的结果汇报给上级。

第二十条 有没有展开成本削减活动, 并将其实绩报告给部门责任人。

3.5 工程能力的观测和把握纳入日常管理, 把情报回传给生产设计、产品零件设计部门或系统

第二十一条 平时在工程中的问题或者提高不了良品率的工程、以及加工的精度达不到设计公差内的工程等, 是否将其列出来。

第二十二条 掌握了加工能力的结果, 是否反馈给制品开发设计部门。当遇到加工难度高或要求高精度加工的情况下, 是否对加工能力进行确认。

4 采购管理

4.1 采购来源经常处于管理状态

第二十三条 在新贸易方开始启动之前, 向供货商所提出的品质管理的规定、标准等, 以及获得供货商同意等的资料, 是否以文书形式记录在合约里。

第二十四条 有无进行定期的监查、评价和改善问题点。

4.2 采购零件的品质要经常处于管理状态

第二十五条 有没有定期总结来料检查结果, 向相关部门报告。

第二十六条 有没有在每年度、每月设定品质目标及报告进度, 以及定期实施改善活动。

5 产品在出货之后的品质保证和客户服务

5.1 从市场投诉所引出的品质改善要迅速

第二十七条 公司的品质保证部有没有统计及分析投诉处理期间的实绩, 并向上层领导汇报。

第二十八条 对处理期间的实绩和目标的达成度有没有进行评价, 有无定期向责任者报告、接受审查。

5.2 实施纠正措施的验证及水平展开, 并定期向公司内的上层领导汇报及确认的体系

第二十九条 严重性大的问题是否有使用“纠正处置报告书”的形式来进行回答。

第三十条 从顾客的角度来看除去恰当的原因、有无在实施合适的暂定对策、恒久对策、水平展开及预防处置。

质量是企业的生命。要提高产品品质, 增强产品的国际竞争力, 建立一套科学有效的质量保证体系是不断完善全面质量管理的基本要求。各企业可根据自身的行业情况选定上述30条中一些具体审核项目, 以上检查项目均采用5分制进行打分。综合得分的高低就能反映我们的品质管理体系的完善程度。只有不断地进行自查自纠, 企业品质管理体系才能得到进一步完善。

参考文献

篇9：人力资源管理自我评价

关键词：教师；自我导向学习；人力资源管理

中图分类号： G720 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-115-2

0 引言

20世纪60年代，终身教育作为现代教育思想开始出现！并引起很多研究者的认同。1972年，联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势，2002年党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展，知识的更新不断加快，特别是“幕课时代的到来，教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识，教书育人的教师来说，自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰·哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范，比如，孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino（1977）将自我导向学习定义为：个人能够自己引发学习，并能独立而继续的进行，拥有强烈的欲望与信心，能运用基本学习技巧，安排适当的步骤，完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天，如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题，同时教师作为学校组织的成员，学校管理者应提供好的人力资源管理的策略，以提高教师自我导向学习的能力。

1 教师自我导向学习的研究现状

笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索，至2016年，只有18篇论文，说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多，主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如，何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》；李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》，都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录，说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少，如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。

但是国外学者及台湾的学者发现，组织情景与自我导向学习有着密切的关系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式学习时，发现不同的工作任务，可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman（2000） 亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡（2003）提出组织气氛是否融洽，人员相处愉快与否，都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究，学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境，尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响，探讨基于人力资源管理理论下，如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。

2 人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析

促进教师自我导向学习的因素有很多，在人力资源管理的环境下，如何促进教师的自我导向学习，为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础，是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用，通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。

2.1 营造开放的、支持型的学校组织氛围

在学校的人力资源管理中，管理者要营造开放支持型的学校组织氛围，在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理，不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师，打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时，学校管理者首先要肯定教师的成绩，并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见，对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题，给他们更多自由发挥的空间，教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活，增强教师的归属感，让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围，办公室的条件改善，学校图书的配置等，都能影响教师的自我导向。

2.2 根据教师不同的需要提供激励措施

研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征，不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论，学校人力资源管理也要考虑不同教师需求，采取不同的激励措施，做到激励达到最大效果。

学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标，做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会，提供更贴近实际的帮助，领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点，注意说话的技巧和方式，激励教师自我学习。对于年轻教师，新进教师，领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性，让他们尽快能融入学校的大家庭里，并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师，其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励，并且选取合适的教师进行校内、校外培训，及共同的学习交流。特别是在科研方面，教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施，比如说资金的支持、学术成果的奖励等。

2.3 重视教师培训并实施多元化的培训机制

教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展，教师专业发展代表学校的整体水平，促进教师的专业发展，必须重要培训，并根据不同的教师需求，提供多元化的培训机制，为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等，分别组织教师来学习，鼓励教师参加继续教育学习和培训，适当安排培训和外出学习的时间，让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式，灵活多样，并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识，建立专业晋升的激励机制。

在现代信息发展迅猛的时代，教师要充分利用网络资源，同时，人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术，通过网络对教师进行培训，学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。

2.4 开展有益的团体活动，促进教师的人际和谐

同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式，在教师自我导向学习中，离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点，并认识到自己的不足。建立好的学习型团队，需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系，需要积极开展有益的团体活动，比如可以开展各种竞赛活动，如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动，可以增加教师间交流的空间，提供教师学习的平台。

2.5 引导教师做好职业生涯发展

职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的，也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时，能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展，有赖于学校提供必要的支持及指导，学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展，这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向，自我学习的动力和目前更加强烈。

3 结语

在学校组织环境中，教师的自我导向学习需要学校提供科学的人力资源管理的措施，学校主要可以从组织氛围的营造、激励机制的建设、开展多元化的培训、多样化的团体活动及教师职业生涯发展入手，让教师自我导向学习得到更好地提升。

参 考 文 献

[1] 黄尧.创建学习型社会促小康社会发展，推动学习型城市理论与实践研究[N].中国教育报，2003：8-25.

篇10：人力资源经理自我评价

5年的人力资源工作经验，从事过人力资源六大模块的操作和管理，积累了较为丰富的理论知识和管理实践经历，熟悉完整的组织管理运作流程，尤其熟悉房地产企业及集团化企业的运作模式和管理职能。精通人力资源招聘、培训、绩效、薪酬管理，熟悉国家劳动合同法及用工条例等，提出并帮助建立人力资源部门相关政策和规定标准，能独立处理人力资源领域的各类问题。

为人诚信正直，细致耐心，敬业并有良好的职业道德操守，有较强的.人际交往能力，具有亲和力。抗压能力强，具有良好的组织、计划、协调、管理能力与敬业精神，擅长对现有的人力资源各模块操作流程做出诊断，并及时做出调整：优化流程与控制风险。

工作描述

1.依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略 规划及整体人力资源规划，培养公司关键人才与经营管理团队，并督导计划实施。

2.根据年初的人员编制及人才招聘计划，结合项目整体推进情况及时招聘到位，并负责 人力资源的招聘、使用、管理、开发和人力成本的控制，确保各部门精简、高效、正 常动作，在保证合理编制的前提下，控制工资总额 ;

3.结合公司各阶段战略及员工能力与素质需求，拟定培训计划，组织实施，实行内训与 外训相结合的培训机制，保证企业与员工共同发展，共同促进;根据公司不同任务指 标，提出不同的主题建设目标，审批后执行并进行效果评估;

4.定期开展薪资福利市场调查，结团制度、现有薪酬结构及同行薪酬现状，制定并定期调整公司薪酬架构及方案，力求保持人力成本最优又具市场竟争力的薪酬体系 同时负责新入职人员薪酬谈判，员工晋级、异动手续审批等;

5.结合公司总体计划指标，分解到部门指标，按岗组织KPI绩效管理工作，让员工个人业 绩与公司指标紧密结合，减少内耗，培育紧密型高效和谐团队;

6.编制年度人力资源各项成本预算，并合理管控各类人力成本;

7.开展关键岗位人才库和人才梯队建设，为公司留住和培养合适的人才;

8.档案管理：进行合理的数据统计与有效的档案管理，保证人力资源信息的安全性、可靠性、保密性;

篇11：人力资源工作自我评价

与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。大四开始到现在，我一直那边国美电器人力资源部门学习并负责招聘模块。在这期间，很好的学习了招聘的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。

工作细心，负责任；具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神；具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力；有团队精神。

性格活泼开朗，乐于与人相处，与身边的人相处融洽，极具团体合作精神，为人正直，工作认真，能吃苦耐劳，做事细致严谨。本人对待所做事的态度是：只要开始去做了，就一定要做好。

【人力资源工作自我评价二】

（一）人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

（二）人力资源基本情况

截止20XX年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人；企管部6人；财务部3人；工程技术部3人；行政文化部8人。

（三）招聘与录用工作1、20XX年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、20XX年公司总部新员工25人（包括xx合资公司及外派财务经理），通过网络招聘到职员工13人。

（四）培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20XX年培训计划。

20XX年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

（五）绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20XX年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20xx年元月开始实行。

（六）薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作，认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

（七）劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

【人力资源工作自我评价三】

时间一晃而过，转眼间大学四年已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。作为一名政法学院人力资源管理系的学生，我热爱我的专业。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。在校四年期间，我学习认真刻苦。大二参加了党校培训，并顺利合格结业。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、江苏省计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。

同时作为一名社会人，我积极参加各种活动。曾任职系文娱部部长，组织举办多长大型晚会及校级比赛。在这过程中不断提高了自身的人际交往能力及处事能力。也参加了多项校外活动，参加过TCL彩电、奥克斯空调等家电的促销活动，在一些公司担任办公室助理，也作为学校舞蹈社教员指导学生学习舞蹈技术。作为红十字会的一员，我每学期参加献血活动。由于爱好街舞，曾组织、参加校街舞大赛并获得嘉奖。

在这四年里，我抓住一切机会锻炼自己各方面的能力，使自己朝着现代社会所需要的具有创新精神的复合型人才发展。在努力学习专业知识的同时，我喜欢阅读一些关于科学和社会实践类的书籍，想从书籍中不断提高自己的科学文化知识，来提高自己的内涵修养，注重培养自身扎实的知识技能，训练礼仪等能力，为以后做事打好基础。

大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。

在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好处事原则。

篇12：应聘人力资源自我评价

经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。现分招聘、薪酬、培训和绩效等四方面，做一下评述。

一、招聘。

(一)、运用营销思维，科学制定方案。

我们深知品牌营销筹划的重要性，对公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行筹划、设计和销售。

招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案筹划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕不同的招聘主题进行方案设计。

招聘工作需要精心筹划。一次好的招聘筹划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的时机，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的时机，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。

(二)、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比方：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做针对性的工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前铺绪。

(三)、做足“外表文章”，吸引应聘目光。

我们把现场招聘作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌mtv以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。

(四)、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。

前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。

鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比拟、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“xx家人”。

(五)、注重细节关心，企业文化给力。

招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不适宜，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。

首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司播送电台不定时的屡次播放《新员工欢送词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢送新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。

以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的表达。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。

二、薪酬。

(一)根据公司的实际情况，从“四化”方面考虑，不断地对薪酬做出补充和调整。

1、明确化。制订、改进平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；

2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整作业人员工资标准；从工程单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；

3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；

4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；

(二)具体措施

1、明确化。

一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在工程独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资上下的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件。

2、合理化。

提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。

每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出工程单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由公司综合各方数据与情况进行审批。

3、多样化。

考虑公司精简机构与编制的需要，对于局部合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我鼓励自我提升个人综合素质。

4、体系化。

尽快制定并完善员工奖惩细那么，创立“奖金池”；以积极鼓励、相对稳定的为目的，吸纳工程单位合理、有效的补充性做法。

三、培训。

经过不断的积累和开展，我们公司的培训课程体系是这样的：

1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与开展现状、公司开展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的根底，其旨在告诉和培养员工掌握最根本的应知就会的制度、流程、根底通用知识以及在企业做人做事的根本准那么。

2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还有行政人力资源类、财务类、采购供给链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。

3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与鼓励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。

以上3类课程为根底，衍生出了以下2类课程体系：

1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。

2、员工职业通道开展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营方案、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。

我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业开展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、oa操作、5s管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。

可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际开展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过

不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一局部，随着需求的增加与开展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广阔中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个根本建设思路吧。

四、绩效

1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80—90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨缺乏，及时优化运作方法及流程，提高执行力。

2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否那么每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的鼓励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。

3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比拟喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。

4、绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。

5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以防止考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。