人社系统队伍管理现状分析调研报告

人社系统队伍管理现状分析调研报告（通用6篇）

篇1：人社系统队伍管理现状分析调研报告

人社系统队伍管理现状分析调研报告模板

一、基本情况

二、主要问题

经过此次深入调研，发现在管理上的松散现象仍然时有发生。尽管大多是个别行为，但是可能造成的不良影响和隐形的危害，很难在短期内被发现，一旦问题显露出来，就可能已经形成了一定的规模，成为了群体问题。这样就会给我们的管理工作带来极大的难度，特别是对外业务较重的单位和部门，影响的不仅是工作效率问题，更多的是引来了群众的埋怨之声，影响和破坏了单位形象。比较突出的问题表现在：

一是脱岗离岗现象仍然存在；二是中餐期间仍有部分人违禁饮酒；三是在办事过程中仍有收受他人礼品和接受宴请的现象；四是办事作风拖拉，态度刁蛮，推诿扯皮；五是吃拿卡要、小恩小惠现象；六是令不能行，禁不能止的问题；七是着装不规范、有穿奇装异服的现象。

三、原因分析

针对目前管理工作中出现的诸多问题，分析其原因主要包括：

1、思想观念不过硬，学习没能经常化，导致思想认识出现偏差；有些同志平时参加学习少，或者一遇到学习就借故请假，导致该学习完成的内容没能及时学习消化，久而久之，缺少了组织的监督，思想上出现了起伏和偏差。自由散漫、懒惰、贪吃多占、腐败、刁蛮、吃拿卡要、办事拖拉等行为逐渐显现，这是思想的堕落，是价值观和人生观的偏差，是摈弃教育学习，在认识上没

能与党和人民保持一致的后果。

2、领导重视不够，认识存在片面性。个别领导干部在管理方面的认识存在片面性，认为严格管理是“整人”。因为担心丢选票，害怕得罪人，就会出现“上级对下级，哄着护着；下级对上级，捧着抬着；同级之间，包着让着”的现象。一些领导班子的民主生活会或者没有开展批评与自我批评，或者蜻蜓点水、避重就轻，或者避实就虚、言不及义，或者看似批评、实为表扬。出了问题，应进行组织处理的不及时处理，该承担责任的不及时问责。其结果就是，作风上的不良倾向得不到及时纠正，小毛病演变成大问题，小事情酿成大事件。

3、缺乏纪律观念，忽视纪律的严肃性。纪律观念是根植在每位同志心中的，只要心里念着纪律，做事就会有原则，有底线。在这一点上，大多数同志还是好的，能够时刻牢记党的纪律和单位的规章制度，对纪律怀有敬畏之心，以此为“高压线”，不敢触碰。可偏偏总是有少数人我行我素、顶风违令，总有人怀着侥幸心理以身试令、敢碰高压线。这是对纪律严肃性的蔑视，是对个人的不负责任，更是对群众利益的不负责任。

4、相关规章制度建立不完善，或是制度有，但是执行力不够，监督不到位，落实不到位。规章制度的存在，有其必要性。但在很多情况下，规章制度却又总是起不到应有的作用。究其原因，主要还是因为规章制度的作用没有充分发挥出来，只是写在纸上，挂在墙上，喊在嘴上，没有落实在行动上。换言之，就是把规章制度当成了“装饰品”。说白了，目的不是为了对照执行而只是

为了应付检查，搞形式主义做表面文章。应当知道，规章制度的制定最根本的目的是为了规范和约束人的行为，制度不仅要人看，而且要人记，更要人去做。内容再好的规章制度，不去认真落实，只能是纸上谈兵，形同虚设。

四、对策建议

1、进一步加强学习，打牢思想认识基础。管理上种种

问题的出现，主要的根源和本质，还是在思想意识上，是价值观、原则性的偏离。是在错误思想的指引下，主观能动性的方向发生了偏差。所以，要想从根本上改善管理工作的松散现象，必须要提高思想认识，加强党性修养和全心全意为人民服务的理论知识的学习，将正确的价值观和原则性，同血液融合在一起。要慎始，进一步树立崇高的理想信念，树立立党为公、执政为民的意识，严以律己，为人民掌好权用好权。要慎微，守住小节做到警钟长鸣，从小节上严格要求自己，切实做到防微杜渐。要慎独，自觉地坚持做到自重、自省、自警、自励，真正做到抵得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫。要慎好，把自己的兴趣、爱好、习惯与道德修养紧紧联系在一起。要慎行，做到非理之财莫取，非理之事不为。要慎终，永葆共产党人高风亮节，切实做到活到老、学到老、思想改造到老。

2、增强领导意识，使管理更规范化。各单位和部门的主要负责人，要进一步增强自身依章办事的观念，要站在讲政治、讲政策、讲纪律的高度，本着对组织、对群众认真负

责的态度，关心爱护、从严管理。这里的从严管理，一方面强调的是人员的自我管理，即不断加强自身党性修养，做到自重、自省、自警、自励。另一方面强调的是对人员的组织管理，即把从严的要求贯穿到人员管理工作的全过程，做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督。通过必要的组织调整和处理，形成人人忠于职守、守土有责，对党和人民负责的良好局面。

3、严格管理制度，严肃工作纪律。在进一步落实严格管理的工作中，要严格按照规定的时间及方法步骤进行。对那些工作中故意隐瞒不报，甚至包庇、协助当事人弄虚作假的单位、部门和相关人员，一经发现，将视情节轻重追究主要领导和相关人员的责任。对于一些制度建立上仍然存在的漏洞，要及时组织有关部门进行梳理、整改和完善，做到没有制度约束的，建立制度，有制度约束的，按照制度一丝不苟、不打折扣的执行和落实。建立并强化监督机制，在切实加强日常管理监督的同时，进一步强化群众监督，开展全方位的监督，认真对待群众举报的人和事，做到件件有落实，事事有结果。对苗头性问题做到早发现、早提醒、早纠正。

4、引进竞争激励机制和岗位轮换机制，以激发人们的工作积极性和主动性。机关、事业单位的工作复杂、繁重。长时间从事一种工作，对于工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励人们。工作组织也因沟

通减少，反应迟钝而老化，人们的积极性消磨殆尽。应结合机关及事业单位工作的相关特点，研究提出一套与机关、事业单位实际情况紧密结合的竞争激励机制和岗位轮换机制，为激发人的主观能动性提供制度和环境的保障，同时也可以让人们更加珍惜现在的工作岗位，让原有的“一潭死水”活起来。

5、切实树立现代管理观念。现如今，人员的管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人员管理工作提出了新挑战新要求,“管理就是服务”已经成为共识。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位的改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。

创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新，管理体制的创新，管理机制的创新，管理制度的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为理念的创新。为此，我们应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为人才发挥作用提供良好平台。

五、建章立制

就业是民生之本，社会保障是和谐之基，人才是发展之要。

人社部门作为政府的重要组成部门，统筹负责从最基层的劳动者到最高端的专业技术人才的开发、使用与管理，承担着事关老百姓最基本的就业、养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保障方面的工作，这些工作事事关乎发展，件件关乎民生，责任重于泰山。如何能够全心全意做好为人民服务的工作,是摆在每一位投身人社工作的人面前的一件大事。群众满意,说明工作做到位了;群众有怨言,说明我们的服务保障出了问题。所以，我们要建设一支有着强大凝聚力和战斗力的人社队伍，规章制度的重要性不言而喻。

通过此次调研，找到了人社队伍建设的症结。人社队伍的发展需要每一个人的参与，更需要有完善的规章制度作为依据。结合调研所形成的成果，我们在查找了人员管理的相关问题和制度的遗漏之后，决定对以下几项管理制度提出修改意见，并结合现代管理和人本管理理念，对制定《加强工作纪律的意见》提出建议。

需要修改和完善的管理制度包括：

篇2：人社系统队伍管理现状分析调研报告

兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年3月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。

一、存在的主要问题

我校现有在册在职教师170人。教办管理人员244名；初中教师4507。从岗位状况来看,在岗 人，不在岗 人。从我市教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。

（一）教师整体超编，局部缺编现象严重

根据市编委核定我市中小学校教职工编制的师生比核算，我市应配教师 人，其中：初中 人，中小学校现实有教职工11337人，其中：其中小学 人、初中 人、高中 人，政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。

1、部分科目教师缺编严重。我市现有语文教师 人、数学教师人，英语教师人、物理教师人、化学教师8人、地理教师4人，生物教师4人、政治教师人、历史教师人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、，微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。

2、初中教师普遍缺编。我市现有高中学生 人，按照编制应配 名教师，但是我市只有高中教师 人，缺编 人。由于受编制限制，高中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。仅以我市毛嘴高中为例，近几年从郑场等地抽调的初中教师就有 人，如果进入高中普及阶段，高中教师缺额将更大。

3、部分农村学校教师依然缺编。从教师所在的区域分布来看,市直3107人、占27.4%，城区三办直1150人、占10.1%，镇办教办244人、占2%，镇办直5406人、占47.8%;乡镇完小及教学点1430人、占12.7%。从学校分布来看，我市有市直学校 所，镇直学校60所，村级学校136所。而136所村级学校所拥有的教师仅占12.7%。由此可见，镇级学校超编，而农村学校缺编的现象较为严重。

（二）教师质量问题依然突出

1、民转公、捐资生多，业务素质普遍偏低。从我市在岗在册教师来源来看，大中专毕业分配6867人、占67.4%，民转公2125人、占20.9%，捐资生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通过民转公、捐资助学途径补充到教育战线的教师共有2925人，占29%，另外还有教育在地方管理体制下，通过关系安排的干部家属、子女进入教师队伍的占6.9%，这些教师大多是高中或其以下学历，业务素质普遍偏低。主要表现为，一是知识储备老化或不足。民转工教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单粗暴，不少人甚至连教学常规都难以掌握。捐资生知识水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐资生师德败坏。二是普通话水平不过关，普遍用方言上课。三是教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。

２、中学教师学历合格率不高。从学历结构来看,我市现有研究生学历52人、仅占0.5%，本科学历3449人、占30%，专科学历5092人、占45%，高中（含中专）及以下学历2744人、占24.5%。据情况分析，除了小学教师学历合格情况较好外，初中、高中教师学历合格率不高，特别是第一学历合格率低。以 学校为例，教师学历状况是：专科及其以上学历为 %，专科以下学历为 %，其中 %教师是二次学历，名任教教师中，第一学历为本科的不足 人。同时受编制的限制，不能大胆引进优秀师范毕业生，只好层层拔高使用，高中教师从初中调，初中教师从小学调，导致了初中、高中教师的整体素质严重滑坡。今年，我市高中课改将会全面启动，就目前我市高中教师队伍的现状来看，我市的高中课改能否顺利推进，一直是我们担心的主要问题。

3、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我市一直存在“骨干名师东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，城区优秀教师向经济发达地区以及大中等城市流失，农村、镇级优质师资向城市流动。据数据显示，自 年至 年，我市优秀教师外流 人，这些外流教师大都有本科学历和中级以上职称，教学经验丰富，其中特级教师、学科带头人、市级骨干教师有--人，流失率为 %。由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。

4、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我市30岁以下教师2815人、占24.8%，31至40岁教师3357人、占29.6%，41至50岁教师3554人、占31.4%，50岁以上教师1611人、占14.2%，中老年教师和占45.6%。由于编制紧张，我市自 年始，基本停止引进小学、初中教师，市区高中也很少引进过大中专毕业生。同时相对好点的中小学教师都想办法往城区和高中挤，小学、初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。

（三）教师面对多重困难

1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有 元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。

2、工作负担重限制了教师能力的发挥。由于编制紧张，为维持教学运转，各中小学校只有向教师加压，加大班额。以仙桃四中为例，该校的平均班额为93人，最大的达103人，生师比达到了25.75∶1，大大高于新编制标准（16.8∶1）。在这种情况下，教师只能疲于应付，创造性教学的积极性难以调动，教学改革的热情不高。

3、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。

二、问题的主要成因

我们认为，问题背后的原因一定是复杂的、多方面的。不同的问题会有不同的原因，所以针对以上问题，我们认真进行分析，发现其成因大致包括以下几个方面。

（一）工作环境不好

我市农村地区经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍建设。由于农村学校地理位置偏远，交通不便，教学基本条件长期得不到改善，因而教师劳动强度大，教学效果又极不明显，另外农村教师福利待遇差，医疗、住房等问题没有得到基本解决，教师工作积极性大受影响。

（二）准入门槛不高

自上世纪90年代以来，根据国家在2000年以前一次性解决民办教师的政策，我市有2125名民办教师免试转正。民办教师大量转正，带来了两方面问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人上岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，致使中小学教师数量猛增，出现超编。同时，由于种种原因，在补充新教师问题上，优先考虑的往往不是教育事业的长远需要，而是社会的短期要求。因此，新进教师的门槛把关不严。近年来，与市政府签定了协议的原师范捐资生有800多人。另外通过招工等形式进入教育战线的非师范毕业生有701人。

（三）队伍循环不畅

在教师人事管理上，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不高但保险系数高的工作，教师惟一的出口是退休。随着农村计划生育政策的生效，小学、初中生源的减少，小学、初中教师出现了过剩现象。所以，近几年来在补充小学、初中教师问题上很谨慎。考虑到编制问题，所需初中教师一般都是从小学拔高使用，所需高中教师也大都是从初中拔高使用，再加上近年来我市没有进大专及以上毕业生补充到教师队伍，因此构成了教师队伍内部循环局面，缺少必要的新鲜血液。

（四）学习后劲不足

建国以来，我国采用定向型教师培养体制，为短期内解决特定历史时期的教师数量短缺问题发挥了重要作用，但也给教师队伍建设带来很多困难。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，自以为对教育教学具备了一定的资本，学习后劲严重不足，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。

三、解决问题的主要措施

近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我市教育带来的困难，推进了我市教育的健康发展。

（一）创新教师管理体制，推进教师队伍建设。

我们以优化教师资源配置为重点，从实际出发，改革教师队伍的管理办法，健全完善教师队伍管理工作机制。一是建立教师补充交流机制。为改善农村教师队伍结构，我们制定了《关于建立教师补充交流机制的意见》，切实做到“四抓并举”。一抓紧缺学科教师补充，按“退二进一”的原则，由人事部门统一组织，面向具备教师任职资格的应届大学毕业生公开招考，每年适度引进一批紧缺学科的优秀大学生h和省资教生充实农村教师队伍；二抓富余教师合理流动，建立公民办学校教师打通使用、正常流动机制，引导公办学校富余教师合理有序地向民办学校流动；三抓城镇教师支教，每年安排50名城区学校优秀教师到镇办学校任教，安排150名镇办学校优秀教师到农村学校任教，建立支教专项资金，从绩效工资总量中每年拿出100万用于解决支教教师的交通、食宿、津贴等费用；四抓农村教师流动，从严控制农村学校教师进城任教，严禁擅自接收农村学校教师，确保农村教师队伍稳定。二是加强教师教育培训。我们组建并开展了以“扎根基层、无私奉献”为主题的师德模范报告团巡回演讲，使全市1400多名中小学教师受到了深刻的师德教育；启动了暑期教师培训工程，积极参加和组织国家、省、市三级教师培训活动；组织全市中小学教师进行专业水平能力测试，并将测试成绩作为新学年教师岗位分工的重要依据；扎实开展转岗培训，每年拿出100万元，每年有针对性地选派100名年轻的富余教师进行转岗培训，逐步解决专任教师紧缺的问题。三是健全校长选聘培养机制。全面推行校长公开竞聘制，每年选拔一批优秀的年轻教师充实到农村中小学领导岗位；每年选拔一批在农村学校任职时间较长、政绩突出的校长到城区学校任职；建立校级领导干部任期制度，每届任期五年，届满即实行公开竞聘，学校换届与县市委换届同步，解决了校长能上不能下的问题，逐步形成庸者下、平者让、能者上的选人用人机制。四是提高农村教师待遇。我们将通过实施“三个倾斜”来改善农村教师待遇：在职称评定上向农村教师倾斜，将晋升高级职称60%的指标投向农村中小学，城区教师晋升高级职称必须要有两年农村学校任教经历；在绩效工资发放上向农村教师倾斜，农村中小学教师绩效工资平均水平可以高出城区学校教师的10%；在解决住房问题上向农村教师倾斜，大力开展教师周转房建设，改善农村教师的基本生活条件，进一步稳定农村教师队伍。

（二）大力改善办学条件，留住优质农村师资。

我们坚持以标准化学校建设为重点，大力改善办学条件，推进城乡教育均衡发展，以留住优质农村师资。一是优化学校布局。综合考虑我市人口、城镇化和经济社会发展趋势，按照“小学就近入学、初中相对集中、提升办学规模”的基本原则，我们制定了义务教育学校布局调整方案，确定了104所小学、36所初中为永久性保留学校，20所小学、5所初中为过渡性学校，落实了2009至2011年撤并学校。二是全面启动标准化学校建设。今年，我们主要围绕仙洪社会主义新农村建设试验区学校实施标准化学校建设，启动了陈场、通海口、沔城、郭河、张沟等地义务教育学校和城区薄弱学校建设。据初步统计，今年前7个月我市标准化学校校舍建设总投资4082.8万元。其中校舍维修改造投资1276万元，规划建设项目52个，拟改造校舍面积45670平方米；农村初中寄宿制学校建设投资1219万元，规划建设项目10个，拟新建和改造校舍面积14462平方米；农村教师周转房自筹资金1000万元，拟建住房面积9500平方米；新农村卫生新校园建设投资100万元，拟建水冲式厕所6个，面积1200平方米；争取省拨救灾款和以奖代补资金431万元，规划改造项目21个；学校自筹资金56.8万元，绿化校园面积4.5万平米。三是强化学校装备建设。我们制定了标准化学校装备建设实施规划，将全市分为三大片区，按照“统筹经费、统一规划、统一标准”的原则，一年一个片区，一个镇办重点装备一所永久性保留初中、一所永久性保留小学。今年以来，我们已投入700万元开展学校装备建设。投入400万元，启动了10所农村初中标准化理科实验室和10所农村小学标准化网络教室建设工程；投入180万，添置了各类体育器材及教学仪器设备；投入70万元，为6000多名农村中小学生配备了升降课桌椅；投入50万元，为10所中小学购置了3套锅炉、270张餐桌和280套床铺。通过几年的努力，我们较好地改善了农村学校的办学条件和教师的工作条件，为农村学校留住优质师资提供了物质保障。

（三）探索“一校制”管理模式，促进教师轮岗交流。

我们大胆改革办学体制，实施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多个办学主体，财务统一管理，教师交流使用，资源共同分享，整体均衡发展”的联校管理体制，促进教师轮岗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我们在城区学校大力推行强校与弱校的重组，改革城郊初中管理体制，构建“以强带弱、优势互补”的办学模式，缓解城区“择校热”，破解市直初中小学学生过多、班额过大、学校难以承受的难题。二是实行中心学校与镇直初中合并。将沙湖、沔城、通海口等镇中心学校与所属初中合并，实行“两块牌子、一套班子”的管理模式，减少机构，减少管理人员，节省办公经费。使合并后的学校改善了办学条件，扩大了办学规模。三是实施联校走教制度。我们要求所有镇办按“一校制”管理模式，开展联校管理工作试点，推行镇直初中小学带村小的管理办法，实施教师联校走教，以解决农村学校教师短缺、课程开设不齐的问题。目前，我市张沟、龙华山、通海口等地的村级小学已分别并入有关镇直初中小学，英语、音乐、计算机、体育等学科教师已开展“走教”活动，走教教师由学校解决交通、食宿等补助费用，收到了较好的效果。

四、几点建议

篇3：人社系统队伍管理现状分析调研报告

按照“十一五”规划目标, 至2010年底, 全市急救系统从业人员应达到3000人, 其中医生1000人。但截止到2010年10月, 急救系统医生人数合计仅为579名, 与规划目标数缺额达421人, 缺口率高达42.1%。急救医务人员的紧缺, 已成为阻碍急救事业快速发展的“瓶颈”[1]。

为了解决上海市院前急救事业发展所面临的突出问题, 本文调查分析了11个急救中心的卫生人才队伍的现状, 以期为解决急救医务人员来源不足及流失率高的问题, 为建立和完善新形势下院前急救卫生人才队伍建设长效机制提供一定的依据。

1 对象与方法

1.1 对象

上海市医疗急救中心及10个郊区 (县) 急救中心。

1.2 方法

采取普查方式, 设计了《急救中心医疗卫生人才基本情况调查表》, 调查内容包括人员概况、年龄结构、职称结构、来源与流失等。

1.3 统计分析

利用Origin 7.5软件进行数据处理。

2 结果

2.1 概况

当前, 上海市院前急救系统从业人员2 225人, 其中编

制内人员1038人, 编制外人员1187人, 编制内人员占46.7%。从业人员由管理人员、一线急救人员和后勤保障人员构成, 各类人员分别为:175人、 1807人、144人。一线急救人员主要包括医生、驾驶员、担架员 (急救员) 和调度员, 人数分别为:579人、644人、456人、126人, 其中医务人员666人 (包括医生和调度员) , 占从业人员的36.9%。

2.2 急救医务人员的年龄分布

急救医务人员小于25岁的有117人, 占18.7%;26~30岁的有196人, 占31.2%;31~40岁的有246人, 占39.2%; 41~50岁的有52人, 占8.3%;大于50岁的有16人, 占2.6%。值得注意的是, 年轻的急救医务人员 (小于30岁) 占到了半数 (49.9%) , 可能原因包括: (1) 人员流动过快, 只能通过不断招收新毕业大学生补足空缺; (2) 近几年急救网点增加较多, 新增岗位也吸纳了一批年轻医生。由于上海院前急救配备专职急救医生只有20年的时间, 高年资急救医务人员比例不是太大 (大于50岁的人员约占2.6%) , 尽管如此, 应未雨绸缪, 需及早考虑建立合理的退出机制或转岗机制, 这对于稳定医务人才队伍具有重要的意义。

2.3 从事院前急救工作年限分布

院前急救工作年限 (阅历) 与医务人员的现场反应能力和业务能力有一定的关联性。从事院前急救工作低于5年的有341人, 占55.3%;6~10年的有100人, 占16.2%;11~15年的有97人, 占15.7%;16~20年的有36人, 占5.8%;超过20年的有43人, 占6.9%。低年资急救人员占半数以上 (55.3%) , 提示急救队伍整体水平可能不够稳定, 尚缺乏历练, 这需要强化管理和培训以弥补工作经验的不足。

2.4 急救医务人员来源

上海本地户籍332人, 外地户籍266人, 外地户籍占44.5%。

目前, 急救医务人员来源主要包括招录新毕业大学生及从社会招聘录用两类。属于从医学院校直接招收本科及大专毕业生371人。医学院校毕业生普遍存在的问题就是临床经验不足。属于招聘录用社会医务人员199名, 主要来源于社区卫生服务中心、企业医务室等基层医疗预防机构的保健、预防等专业人员。

近年来, 院前急救系统也尝试招录招聘具有研究生学历的应届、社会医务人员, 为学科今后发展储备人力资源, 至今仅招录3名硕士研究生。高层次人才的缺位可能会影响院前急救专业水平的提高。

2.5 急救医务人员构成

男、女性别的急救医务人员分别为481人、146人, 女性占到23.3%。研究生学历3人、本科学历374人, 大专183人, 中专67人, 以本科学历为主。

取得执业医师资格人数344人;取得助理执业医师资格人数67人;未取得上述资格144人, 占25.9%。取得主治医师以上职称者人数85人, 占15.3%。

2.6 医务人员流失情况

2007-2010年, 中心共招录359名医务人员, 但期间却有170名医务人员因各种原因流失, 占近四年招录人员总数的47.3%, 而且流失人数有逐年增多趋势。

流失医务人员中, 本市户籍人员为40名, 外地户籍人员130名, 外地户籍人员流失率达到76.5%。可见, 从外地招录的医务人员不稳定性较高。

流失医务人员中, 具有执业医师证的人数为63人, 占总流失人员的37.1%。这部分人员的流失对急救队伍整体水平的稳定有较大的影响, 需引起重视。

离职原因主要包括: (1) 收入与福利待遇差; (2) 职称晋升无望; (3) 发展空间小, 担忧未来前途; (4) 医生价值得不到体现; (5) 没有成就感。

离职去向主要包括: (1) 医院; (2) 公司; (3) 离开上海; (4) 考研。

3 讨论

随着院前急救事业的快速发展, 现有的人才队伍状况已不能适应事业发展的需要, 问题主要表现在: (1) 人才总量不足, (2) 人员配置不够合理, (3) 整体素质不高, 高层次人才短缺, (4) 人才管理机制滞后。

为了缓解急救医务人才来源不足、流失率高的矛盾, 笔者认为应实行分类救护和引入医疗救护员岗位[2]。

3.1 分类救护有利于人力资源的优化配置

一般来说, 院前急救主要是指在医院外突发急危重症的现场急救与转运。近年来, 突发公共事件的紧急医疗救援也成为院前急救承担的重要任务, 应该说这两方面是急救医疗中心所承担的职责所在。然而在现实中, 市民在康复出院时也强烈依赖于急救医疗中心的急救资源, 在“以人为本”、“人人享有基本院前急救医疗服务”指导思想下, 急救医疗中心也责无旁贷地承担了这类以单纯转运为主的医疗诉求。

笔者对2010年8-11月上海市区市民院前急救服务诉求做了抽样调查。结果发现每月急救业务总量比较稳定, 将急救业务粗分为3类:现场急救、转院和康复出院, 它们所占比例分别为:58.7%、23.4%和17.9%。若将转院和康复出院归为非急救 (康复出院和转院患者以搬运抱抬为主, 几乎没有医疗用药行为。86.2%的医务人员认为在转院和康复出院的服务过程中, 患者病情很少或从未发生恶化或突变) , 则其比例为41.3%。因此, 应强化人才成本意识, 合理使用人才, 确立分级调派、分级处置、分类出诊、分层救援的原则, 针对不同病情、不同需求, 调派医疗救护员或不同技术职称水平的医师完成急救任务, 更体现院前急救的医学行为本质。

3.2 引入医疗救护员可减少对急救医师的需求[3]

大量循证医学的数据证明, 所有院前呼救的急救病例中, 各类急危重症需要紧急医疗救治的伤病者仅占5%~20%之间 (美国20%, 英国5%, 法国16%) 。但是我国现行的法律和政策规定急救中心要100%响应120的呼叫, 且需要医务人员100%的出诊, 而在院前急救中, 实际需要现场紧急医疗救治的急危重症患者仅占出车任务总量的20%, 而且随着人口结构的变化造成的空巢率增加和社会老龄化的加剧, 对非急救性质的医疗服务的需求将会持续上升, 因此, 如果能够实现分类救护, 对于康复出院 (回家和病情稳定后转下级医院疗养) 的急救诉求实行非急救转运服务, 即不配置具有执业资格的急救医师, 可大大缓解急救中心对急救医师的需求压力。

根据国家劳动和社会保障部办公厅《关于同意将医疗救护员等2个新职业纳入卫生行业特有职业的函》 (劳社厅函[2005]425号) , 医疗救护员、健康管理师2个新职业已纳入卫生行业特有职业范围。卫生职业技能鉴定部门将开展这2个职业的鉴定工作, 经考试合格者可以获得国家职业资格证书。这为在本市院前急救系统设立医疗救护员岗位提供了法律依据。

医疗救护员是运用救护的知识和技能, 对各种在急症、意外事故、创伤和突发公共卫生事件中的伤病员施行现场初步紧急救护的人员。其从事的工作主要内容: (1) 对常见急症进行现场初步处理; (2) 对伤员进行通气、止血、包扎、骨折固定等初步救治; (3) 伤病员的搬运、护送; (4) 现场心肺复苏; (5) 在现场指导群众自救、互救; (6) 开展群众性现场救护知识普及培训。医疗救护员从事康复出院等转运任务, 作为急救医师的助手, 可大大提高现场急救服务水平。

摘要：通过对上海市11个急救中心的问卷调查, 综合分析了目前急救医务人员的年龄、工作年限、来源、构成以及流失情况, 认为实行分类救护和引入医疗救护员岗位有助于缓解急救医务人员来源不足及流失率高的矛盾, 但要从根本上解决这一问题, 还需要从急救立法、完善人才培养体系、增加软性投入等方面入手, 建立院前急救系统卫生人才队伍建设的长效机制。

关键词：上海市,院前急救系统,卫生人才

参考文献

[1]顾璇.上海市院前医疗急救系统医疗人才队伍建设的现状、矛盾与思考[J].中国卫生资源, 20091, 2 (3) :142-143.

[2]刘兰秋, 王亚东, 关丽征, 等.从日本的救急救命士制度看我国医疗救护员制度的完善[J].中国全科医学, 2007, 10 (23) :1995-1997.

篇4：人社系统队伍管理现状分析调研报告

摘 要：目前我国能源和矿产资源已经成为制约我国经济社会发展的“瓶颈”问题，西部地区为能源矿产丰富、资源潜力巨大的地区，为保障我国国民经济与社会的发展发挥了重要的作用。对西部地区国土资源系统人才队伍建设的现状进行介绍，并且对其存在的问题进行分析，建议高位审视西部地区人才问题，为多渠道引进人才以及如何留住人才做了一定的建议。

关键词：西部地区；国土资源；人才队伍

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）22-0113-03

自新中国成立以来，我国的地质工作得到党和国家的高度重视，地质科学研究成就和地质成果显著，为我国社会经济发展做出了重要的贡献。当前，我国正处在全面建成小康社会的关键时期，随着工业化、城镇化进程加快和人口的快速增长，资源需求也日益扩大，目前我国能源和重要矿产资源已成为制约我国经济社会发展的“瓶颈”。解决能源和矿产资源问题首先需要充足的能源矿产，我国西部地区的能源显现出巨大的资源优势。近年来对西部地区的矿产资源开发利用不仅为我国西部区域经济的发展做出了贡献，同时也为我国的经济发展做出了巨大的贡献。

但是对于具有丰富矿产的西部地质勘查的投入远远不能满足现在我国日益增加的需求，特别是在地质人才上，任何一个行业的发展都离不开人才，人才资源是党执政兴国的第一资源，人才问题是国土资源事业科学发展的关键问题，要解决我国资源问题不仅仅需要丰富的能源矿产，更需要有专业的人才去勘探，去发现。对于西部地区矿产资源能否发挥其巨大的作用归根结底需要依靠人才，目前人才供求总趋势是求大于供，而且缺口总数很大[1]，人才是地质工作的先行条件，是地质行业面临“瓶颈”问题挑战的关键。

西部地区是我国重要的资源地区，对西部地区国土资源系统人才队伍现状的调查不仅能了解西部地区人才队伍现状，更能分析其存在的问题和思考建议，也为我国建立人力资源强国的战略提供重要的参考。

一、西部地区国土资源概况

西部地区是我国最为重要的资源地区，在全国占重要的位置，尤其是能源矿产资源丰富，资源潜力巨大。在西部10个省（市、区），包括陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、四川省、云南省、贵州省、重庆市、西藏藏族自治区占全国国土面积的57%。在目前全国已探明储量159种矿产中，西部地区有143种。在45种主要矿产资源中，西部地区的煤炭、油气、钾盐、铬铁矿等资源在全国举足轻重，稀土、磷、镍、钒等资源优势十分明显，锰、铜、铝、锌等20多种矿产资源也具有比较优势。

我国西部地区地域辽阔，成矿的地质条件也是复杂多样的，在漫长的地质历史过程中，形成了丰富的矿产资源。其特点是矿产资源丰富，种类齐全，有相当一部分是国家紧缺矿产，且矿产资源分布相对集中，拥有一批我国少有的大型、特大型矿床。主要矿产资源在西部地区的分布上，也呈现出明显的地区集中特点，便于规模化的开采和利用[2]。这些都为保障我国国民经济与社会的发展发挥了重要的作用。

二、西部地区国土资源系统人才队伍状况

人力资源状况调查，是加强人力资源开发管理和人才队伍建设的一项基础性工作，本次所用数据主要是由国土资源部人事司、国土资源部人力资源开发中心《国土资源人力资源年报》（2011年度）数据，全面、系统、真实地掌握西部地区国土资源系统人力资源的数量、结构、分布等基础数据，整体把握西部地区国土资源人力资源开发管理的基本情况，为优化西部地区国土资源人才队伍结构提供一点参考。

按照地理区域划分，西部地区主要有西南地区：四川省、云南省、贵州省、重庆市、西藏藏族自治区，西北地区：陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区。西部地区国土资源系统是由各省（市、区）国土资源厅及以下各级国土资源系统人员构成，本次主要数据采用西部地区10个省的国土资源系统直属事业单位（含新疆生产建设兵团）。

1.机构总数与人才总量

目前全国国土资源直属事业单位共有机构20 143个，西部地区共有机构4 358个，占全国的17.79%（表1）。人才总量为29 153（不含工勤人员），占全国人才总量的16.45%，其中女性9 713人。

2.学历结构

西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有研究生学历931人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总人数的3.19%，其中获得博士学位的50人，占0.17%，获得硕士学位的516人，占1.77%；具有大学本科学历14 019人，占48.09%；大学专科学历10 998人，占37.73%；中专学历1 926人，占6.61%；高中级以下学历1 279人，占4.39%（图1）。

西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有本科及以上学历的共14 950人，占全国国土资源事业单位人才队伍总人数的21.88%；其中研究生931人，占19.27%，其中博士50人，硕士516人。

3.职称结构

西部地区国土资源事业单位人才队伍中，具有专业技术职务任职资格的共有10 843人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总人数的37.19%。其中正高级职称189人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有职称总人数的1.74%；副高级职称1 256人，占11.58%；中级职称3 634人，占33.51%；初级职称5 764，占53.16%，无职称81 350人，占88.48%（图2）。

4.年龄结构

西部地区国土资源事业单位人才队伍中35岁以下10 572人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总数的36.26%；36岁至40岁6 553人，占22.48%；41岁至45岁5 290人，占18.15%；46岁至50岁4 086人，占14.02%；51岁至54岁1 635人，占5.61%；55岁及以上1 017人，占3.49%（图3）。

5.专业结构

西部地区国土资源事业单位人才队伍中经济类专业20 074人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总人数的16.78%；法学类专业11 397人，占9.53%；管理类专业23 729人，占19.84%；地质学类专业5 767人，占4.82%，地矿类专业16 916人，占14.14%；测绘类专业1 851人，占1.55%；信息科学与计算机专业2 428人，占2.03%；其他专业37 462人，占31.32%（图4）。

以上对西部地区国土资源系统事业单位人才队伍状况和结构的描述，不仅是西部地区国土资源事业单位人才队伍人力资源结构，同时也是西部地区国土资源系统人才队伍结构的典型体现。从上面的描述中，我们可以看到当前西部地区国土资源系统事业单位人才队伍结构中存在的问题，要把西部地区建设成能源产出的重要地区，就要建立起良好的人力资源结构，也就必须要解决人才队伍中所存在的这些困境[3]。

三、西部地区国土资源系统人才队伍结构问题分析

1.机构总数少，人才总量严重匮乏

西部地区属于我国能源矿产资源丰富的地区，资源潜力巨大，其区域总面积达到全国总面积的57%，但是西部地区国土资源事业单位机构数共4 358个，仅仅占全国总数的17.79%，而人才总量为29 153人，占全国国土资源系统人才总量的16.45%，地区面积达到一半以上，但是机构总数不及全国总人数的五分之一，人才总数不到六分之一。事业单位在推动国土资源事业发展中起着重要的支撑作用，作为能源矿产资源丰富地区的西部其机构总数仅仅占五分之一，而东部和西部各占五分之二，说明西部的机构非常少，其次，西部人才总量也是相当匮乏，尤其是对于西部能源资源丰富的地区来说，这不利于资源勘查的进一步发展，也不能满足实际工作的需要。

2.学历层次总体合理，但高学历人才不足

总体来说，西部地区人才学历结构较为合理，大学本科14 950人，占总人数的51.28%，大学专科及以下人员总数为14 203，占总数48.72%。但是本科以上人才在全国国土资源事业单位人才总数上占的比例依旧不高，仅为19.27%。西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有研究生学历人数偏少，仅有931人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总人数的3.19%，其中博士仅有50人，占0.17%，硕士516人，占1.77%。可见高学历人才在西部地区微乎其微，10个省份共50个博士生，这在相当程度上影响着国土资源事业的发展。

3.高职称人员偏少

西部地区国土资源事业单位人才队伍中，具有专业技术职务任职资格的共有10 843人，仅占西部国土资源事业单位人才队伍总量的37.19%。在具有职称的总人数中具有高级职称的人数较少，高级职称1 445人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有职称总人数的13.32%；初级中级职称的人数较多，共9 389人，占86.67%。这表明高级职称人才缺乏，能力薄弱，这在一定程度上影响和制约着国土资源事业的发展与创新。

4.年龄结构较为合理

根据上面数据显示，西部地区国土资源系统事业单位人才队伍较为合理，35岁及以下年轻人占36.26%，40岁以下占到58.74%，50岁及以上共占9.1%。队伍呈现“年轻态”，西部地区事业单位人才队伍年龄结构较为合理。

5.专业结构呈现“一多一少”现象，地质相关专业人才严重不足

“一多”主要是指其他专业人数较多，占三成以上，这说明西部地区国土资源人才队伍相当一部分人员所学专业与国土资源工作联系不密切，缺乏国土资源工作必备的基本知识，这会导致工作人员与岗位配置不相适应，影响工作效率。“一少”主要是指与国土资源密切相关的地质学类、地矿类、测绘类专业人数过少，仅占20.51%，尤其是测绘类人才相当匮乏，仅占1.55%。随着高新技术在国土资源中的应用，专业人才总量不足的矛盾会日益突出，专业人才总量匮乏导致专业技术人才领军型人才更加缺乏，例如能熟悉地质工作和国家宏观经济运行，能熟悉地质工作和项目管理，能把地质工作成果有效化的高级人才更是大量缺乏[4]，因此国土资源及相关专业人才的培养、引进已成为解决国土资源事业稳步发展的当务之急。

四、西部地区国土资源系统人才队伍现状的思考与建议

1.占据高位审视人才队伍的突出问题，增强问题解决的紧迫感与使命感

地质工作是一项先行性、基础性工作。自新中国成立以来我们国家党和领导人高度重视地质工作，给予了大量的支持与鼓励，在历届党中央和国务院领导人的关怀之下，一代又一代的地质工作者用青春奠定了中国地质行业的道路。自20世纪80年代之后，随着地质行业队伍的扩大和地质行业市场的低迷，一些矛盾逐渐突出，一大批地质人才因不适应市场经济发展而陷入了困境，地质院校毕业生就业难，收入低，从而导致地质人才大量流失。随着全球经济发展与资源供需矛盾日趋呈现，我国地质工作与经济社会发展不相适应的问题也更加突出，难以满足现代化进程的需要[4]。这些问题也引起了党中央国务院的高度重视，中央领导从战略和全局的高度审视了地质领域的工作和其突出问题，支持地质队伍的建设，在现阶段地质灾害治理工程、排除地质灾害方面地质行业又获得了人们的赞许，但是在更加繁重的任务面前，地质队伍历史所积累的问题，例如体制不全、人才短缺问题都关系到地质事业的发展，也关系到我国经济社会的发展。因此，必须增强紧迫感和责任感，切实加强地质人才队伍建设。

2.用多种方式谋划西部地区国土资源系统人才引进工作，增强引进工作的针对性和有效性

实践证明，思路决定出路，用更多的方式来谋划西部地区国土资源系统人才引进工作，让其更具有针对性和有效性。例如有些单位与高校签署人才联合培养，就业单位为所需要的人才提供在校期间的学杂费，以保证学生毕业之后到本单位上班，例如西部地区一部分用人单位与中国地质大学采取“订单式人才培养”的模式引进和培养人才。用人单位可直接从二三年级的学生中选拔录用学生，按时向学校提供签约学生的奖学金及学费，学生毕业后直接到单位报到。这样的人才引进不仅节约了学校的培养成本，还缩短了学生毕业后的成长周期。目前，已有一部分学生以这种方式与江西、福建、贵州、云南等省的地质单位签订了协议。从国家加强对地质教育的领导，政策上鼓励高校向西部输送地质人才，中国地质大学（武汉）从2003年起，开始实施“西部人才计划”。学校通过让学生走进西部、了解西部，引导学生到西部建功立业；通过设立“西部地矿人才培养基地”“西部高级人才计划”“订单式人才培养”等方式为西部地区地矿行业培养高素质专业人才。用多种招聘渠道，例如甘肃省地质调查院将以往的“校园招生”为主的招聘方式调整为“市场招聘、单位引进”为主，“校园招生”为辅来调整所需的人才结构。在“地矿人才网、石化人才网、成都人才网、单位外网”等多家媒介刊登招聘信息，通过多种方式招聘人才。在人才引进的方式上我们可以用多种渠道，借鉴其他行业的引进方式等有针对性、有效率地引进人才，以发挥人才的最大价值。

3.从更深层次来优化西部地区人才队伍的发展环境，要“引得进、留得住”

在人才大量的引进同时，也要注意人才的离职问题，地质工作自身特点就是具有艰苦性，对于西部地区来说更是突出，那么恶劣的环境下，难免会有些人才离职，目前地质人才流失严重，人才资源日渐枯竭[3]，用人单位不仅要做到引进人才，同时要加强管理，给人才创造良好的成长环境，给予更多的机遇与自我实现的机会，要把用待遇留人、感情留人、事业留人的人才观作为人才工作价值标尺。用待遇留人，就是要使人才在实际工作中能够得到与所创造价值相符合的经济待遇、福利待遇、政治待遇等；用情理留人，就是要在用人过程中注重以情感人、以理服人、以诚待人、以身育人，不以个人爱好取舍人才；用事业留人，就是要给人才以充分发挥个人智慧和才能的舞台，这不仅有利于单位事业的发展，而且也有利于实现人才自身价值和单位综合效益最大化[5]。努力做到“引得进、留得住、用得好”。

参考文献：

[1]《高等地质教育现状调查及人才供需分析》课题组.我国地质类专业办学点和人才供求状况分析[J].中国地质教育，2007，（1）：140-149.

[2]王海飞.我国西部矿产资源开发现状及可持续发展对策[J].中国矿业，，2009，（2）：16-18.

[3]蒲冠楠，余际从.贵州省国土资源系统人力资源状况调查分析[J].中国矿业，2010，（3）：48-50.

[4]唐莉.切实加强地勘人才队伍建设，助推西部经济发展高地建设[J].穿行天下资源，2012，（5）：44-45.

[5]孙中义，陶潜毅.地勘行业人才状况浅析及对策[J].中国国土资源经济，2005，（3）：42-45.

篇5：疾控中心人才队伍现状分析报告

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

篇6：人社系统队伍管理现状分析调研报告

广东省社科联（2011.6.30）

一、省社科联所辖社科类社会组织人才队伍的总体状况

（一）总体状况。目前我会共有团体会员184个，其中地级市社科联21个，所辖省级社科类社会组织163个（省级学术社团139个，民办社科研究机构23个，基金会1个）。在163个社会组织中，69个由我会担任其业务主管单位，其余为各省直有关部门主管。163个社会组织中专职人员总数约680人，其中男性286人，占42%。平均每个社会组织有专职人员4人。专职人员中本科以上学历有580人，占在职人员的85%，具有中级职能（技能）以上人员有650人，占在职人员的96%，平均年龄40岁；具有高级职能（技能）人员有210人，占在职人员的31%，平均年龄65岁。具有高级职能人员中男性占83%，达175人，退休返聘人员（从党政事业单位中退休的人员）占90%，年龄在60-70岁的有190人。

与当前我省2.8万个社会组织，专职人员数35万，大学本科以上学历的人数3.1万相比，我省平均每个社科类社会组织专职人数远低于全省的12.5，但本科以上学历所占的比率比全省高76.2个百分点。造成这种巨大反差的原因是省社科联所辖的社会组织都是从事社会科学研究型的，具有很强的学术性和专业性。民办社科研究机构申报成立时就要求具备高级职称（技能）的专职人员达4人以上，另要 配备若干秘书、财务工作人员；对省级学术社团专职人员的要求，只要求会长具有高级职称，但可兼职；秘书长要求专职，大部分是在哲、政、法、教、史、经等社会科学中从事研究工作的人员，省级社团中的其他专职人员大部分主要从事秘书处的日常事务工作。

从我会所辖社科类社会组织这些数据的内部结构来看，具有中级职能（技能）人员有440人，平均年龄28岁，女性比男性多，高级职能（技能）人员年龄相对较大，男性多，且退休返聘人员占大多数。从这个人才结构可以看出，社科类社会组织年龄出现断层，年青人、中级职能（技能）人员多，但从事低层工作，对男性的吸引力低，出现这种情况与我国社会组织发育发展起步较晚有关，但同时与我们当前对社会组织发展、人才培养、经费扶持等体制机制不到位有较大的关系。

（二）存在问题。一是体制外社会团体、民办社科研究机构人才队伍结构不够合理，老中青相结合的人才队伍结构尚未完全形成。二是高层次人才短缺，许多学科缺少真正有影响力的领军人物，尤其鲜有大师级人物。三是人才培养机制不完善。对社科组织中青年科研骨干的资助、培育不够，高端人才引进平台不足，缺乏研究人员赴实践部门交流锻炼的常态化机制等。

（三）主要成因。一是社会组织工作人员的专业化职业化程度较低，自身管理水平和提供服务、反映诉求和规范行为的能力不足。工作人员的薪酬水平低、福利待遇差、户籍难转、职称评定难办等制度性障碍使社会组织和民办社科研究机构留不住优秀人才。二是科研队 伍素质、能力不足，部分科研人员不同程度上存在创新意识不强，对重大理论问题和现实问题不敏感，知识结构单一或老化，科研方式、方法和手段落后等问题。三是研究与实践脱节现象在某些领域比较严重，科研成果转化率依然偏低，民办社科研究机构缺乏将科研成果及时转化为决策和政策的有效途径。四是缺少资金、政策等各方面的扶持，社会组织生存发展面临较大困难，不利于吸引留住优秀人才。

二、社会优秀人才的政治、思想、文化状况及其对当前我国社会政治发展的认识。

总体来看，广大社科工作者包括体制外社科组织的优秀人才，都能自觉坚持马克思主义，服从和服务党和国家的战略部署，密切配合省委省政府的中心工作，拿出了一批务实管用的理论成果。同时，在研究过程中我省广大社科工作者“不唯上、不唯书”，能实事求是认识、尊重事物发展规律和哲学社会科学研究规律，在遵循学术规律的基础上创新理论、提出对策，因此，“十一五”期间，我省哲学社会科学界“智囊团”和“思想库”的作用得到了进一步发挥，哲学社会科学的发展也较好地体现了坚持正确政治导向与遵循学术创新规律相结合的特点。

但近年来也有个别人员，由于受社会风气和目前一些不科学考核制度的影响，出现浮躁、急功近利、教条主义、理论脱离实践、理论创新以及健康的学术争鸣和批评欠缺等问题，在一定程度上影响了社科理论界自身的发展与进步。个别社会组织的工作人员意识形态斗争的观念和法制观念淡薄，违规活动时有发生。针对这种新情况，我省逐步加强学风建设，一方面，继续发扬求真、务实、创新的优良传统，另一方面，面对社会深刻变革、利益格局深刻变动、人们思想深刻变化的新形势和新挑战，积极倡导社科界的优秀人才解放思想、更新观念、实事求是、理论联系实际开展研究，力戒浮躁，勤奋刻苦，自觉抵制各种不良风气的影响，在推动我省当好科学发展观排头兵的伟大实践中建功立业，实现自己的人生价值。

三、面向或适用于社会优秀人才的管理、服务、教育与培训、劳动与社会保障的现有政策、管理机构和管理机制的状况，存在的突出问题及原因。

（一）管理机构。省社科联是省委省政府领导下的人民团体，是联系社科界广大知识分子的桥梁和纽带。现有班子成员6人，兼职副主席16人，内设机构3个部室（中心），其中，专设社团联络部为社科类社会组织的管理部门。

近些年来，社科联工作经历了从“小社科”到“大社科”的跨越，业务工作不断拓展，目前业务工作有几大板块，包括：社科规划、社科评奖、社团管理、社科普及、决策咨询和刊物建设、人才培养等。党组始终把社会组织人才队伍的建设、发展和管理放在重要位臵，加强领导和指导，采取了一系列举措，有效地推动了我会所辖社科类社会组织人才队伍的健康发展，较好地发挥了它们在构建和谐社会中的积极作用。

（二）管理体制。我会所辖的社科类社会组织目前实行双重管理体制，即实行登记管理机关和业务管理部门双重管理的体制。对社科类社会组织的业务主管并非只有我会一家，省直许多党政部门都具有 对一些社会组织业务主管的职能。但对民办社科研究机构，按中央文件的规定，目前只有省级社科联担任业务主管单位。管理的原则和办法主要依据国务院1998年颁发的《社会团体登记管理条例》及中央和省颁发的有关文件、规定和方法。为加强和改进管理，我会根据国务院和省的有关规定制定了《广东省社科联社团管理试行办法》和《广东省社科联民办社会科学研究机构管理试行办法》等。通过贯彻以上条例、规定、办法，我会所辖社会组织依法办会、科学办会、民主办会的意识大大增强，为社会组织中的优秀人才成长打下了较好的基础，为社科界人才队伍的建设创造了较好的条件。

（三）存在问题和原因。一是观念落后，认识不到位。党的十七大报告已经明确提出，社会组织是党的重要执政基础，是政府管理社会的参谋助手，是现代化建设的重要力量。做好社会组织工作，事关政治稳定、社会稳定和国家发展。但目前，重政府轻市场、轻社会组织的态势和现实仍未改变，导致有些主管部门对社会组织的性质、作用认识不到位，对社会组织人才培养和人才队伍建设重视不够。

二是办理程序繁杂，体制不合理。申办成立一个新的社会组织门槛高、时效低、标准不一，致使社会组织发展严重受阻。现有业务主管单位分布比较散，缺乏统一的业务指导和管理，存在日常管理“缺位”现象，因体制不合理、不健全，各主管单位的关系没有理顺，职能分工不明确，难以形成有效的协调运作机制，阻碍了社会组织的健康有序发展。此外，政府职能转移和购买服务制度不完善，致使社会组织的生存空间受限，社会组织中优秀人才缺乏并处于社会弱势地 位。

三是管理落后，服务水平低。管理部门建制和人员编制没有跟随社会组织发展的增加而增加，人手不足，办公设施不完备，管理能力不强。如省社科联，90年代主要服务管理16个直属社团。后来随着业务管理职能的确定和社会组织的发展，所要管理服务的对象已扩大到现在的139个社团、1个基金会和23个民办社科研究机构，而机构编制却一直在20个人头和三个半处室的水平上不变。此外，有些社会组织自身建设不完善，管理不规范，自律机制不完善，专职工作人员权益得不到保障。

四是投入不足，扶持力度弱。我省对哲学社会科学事业的投入一直偏低，财政投入总量不如北京、上海等经济发达省份，人均社科规划经费也赶不上广西、四川等省份。大多数省级社团、民办社科研究机构活动经费严重不足，有90%的社团因经费困难而面临生存问题。

五是缺少对社会组织的政策扶持。目前社会组织很多方面都要纳税，与企业没有什么两样。比如，社会组织接受政府购买服务的资金要缴所得税，甚至社科基金投资收益也要缴所得税。此外，社会组织中专职工作人员的入户、档案管理、职称评定等方面享有的权益和权力，不仅比不上事业单位，甚至还不如企业。

四、在加强社会优秀人才队伍的建设、管理与服务、畅通进入党政干部队伍渠道等方面有何对策建议。

（一）进一步提高认识，推动社科类社会组织大发展。进一步提高社会各界特别是党政领导干部对哲学社会科学在推进经济社会双 转型中地位和作用的认识，把它摆在应有的工作位臵上予以高度重视，创造开放、宽容、自治的学术空间，加大社科类社会组织建设扶持力度，发展壮大社科类社会组织力量，让社科界社会组织成为优秀人才的良好载体。

（二）完善体制机制，引导社科类社会组织健康发展。理顺业务主管单位、登记管理机关和挂靠单位之间的关系，充分发挥社科联对社科类社会组织的管理与协调作用。根据需要，建议在适当的时机成立国家级的社科联机构，适当增加省社科联机构和人员编制，特别是对民办社科研究机构的管理应有专门的机构编制；增加经费保障，加强对社会组织优秀人才的培养、指导、监督及服务。

（三）进一步完善对非营利性社会组织的税收优惠政策。逐步制订一整套科学合理的非营利性社会组织税收优惠政策。除了直接减免部分社科类社会组织税费外，还可以通过加速折旧、费用扣除、亏损结转、投资抵免和提取准备金等方法来扶持社科类社会组织的发展，为社科界优秀人才发展创造宽松的环境。

（四）完善对社会优秀人才的激励机制。适当扩大社会科学优秀成果奖的奖励面，把体制外的社科优秀人才纳入考核奖励范围，加大奖励力度，落实奖励政策。特别要加大对体制外中青年社科优秀人才及成果的奖励力度，为年轻有为的社会优秀人才成长创造良好条件。省社会科学优秀成果奖获得者应与省科学技术进步奖获得者享受相应奖励和有关待遇。

（五）增加经费投入，扶持社科类社会组织发展。进一步加大对 繁荣发展哲学社会科学的经费投入，建议设立专项基金，对社会组织学科带头人的研究课题给予资金支持，政府委托课题给予倾斜，探索建立社科专项资金和孵化基地，给予社会优秀人才部分专项经费，或是免费提供办公场所，扶持社会优秀人才创业发展。设立哲学社会科学优秀青年人才培养基金，资助优秀青年科研人员开展课题研究。建立社科学术社团和民办社科研究机构在申报课题、成果评奖、人才培养等方面与大学、专业研究部门平等待遇的制度，增强社科类社会组织的学术创新能力和人才集聚能力，实现自主发展、可持续发展。