观周文斌《高效团队建设》后有感

观周文斌《高效团队建设》后有感（通用6篇）

篇1：观周文斌《高效团队建设》后有感

观《高效团队建设》后有感

最近在网上观看了专业品牌讲师周文斌老师的相关培训演讲视频，其中最令我印象深刻的是周文斌老师的一个关于高效团队建设的一个现场的视频演讲。

这个培训演讲主要讲述分析如何建设一个高效的团队，在刚开始培训演讲之前，周文斌老师先给现场的嘉宾们播放了《三国演义》的相关片段，播放完之后就开始讲述今天的主题，周文斌老师先根据片段问了在座嘉宾几个问题，分析了《三国演义》中几个重要人物的性格特征以及他们做事风格，所取得的成就。周文斌老师一一分析完后再引出现实中对应的人物事件，结合实际分析，讲述了现实中存在的与三国人物身上的相关的问题，以一件件有趣的事例为例子，然后讲述了从中得到的道理。周文斌老师演讲的风格十分生动有趣，现场出现了一阵阵掌声与欢笑声，幽默犀利又十分有道理，演讲的同时还配合身体手势，演讲得十分生动。我印象很深的一段是周文斌老师与现场嘉宾的互动，他问现场观众什么是管理，然后现场各种声音其中一位嘉宾大声回答：管理就是会忽悠人。然后周文斌老师就问他：什么，你是哪个部门的，大声报出名来。然后那位嘉宾就说我是市场部的，后来周文斌老师说：市场部的理解理解，还好是市场部没关系，你要是生产部的我跟你没完，万一客户问你什么时候交货，你忽悠说五天就可以交货，其实心里想五天根本完成不了，那事情就麻烦啦。哈哈，我觉得很搞笑，现场观众也一片大笑。周文斌老师时不时会和现场观众沟通交流，时不时走到现场嘉宾中与他们更亲近演讲，现场气氛活跃轻松，很和谐很融洽，周文斌老师深度分析了《三国演义》中团队合作，分析他们身上优缺点，分析了他们团队建设的好与不好，从而又通过一件件在现实的团队建设的案例分析哪些可取哪些不可取，同时又说明出一些很现实的道理，时不时还扯到了家常，让人感觉就像朋友聊天，不自觉就觉得对他感觉到很信任。

我十分喜欢周文斌老师这种幽默风趣讲话又犀利不缺道理的演讲风格，同时还积极与现场观众进行沟通互动，感觉十分亲切，讲话的语气十分硬朗又有豪气，很有气场，让人会对他产生信任，活跃融洽的现场气氛带动了观众的现场参与度，所以在周文斌老师提问时现场观众很踊跃回答了老师的问题，避免了一种尴尬的现场气氛。我觉得周文斌老师的这次演讲是十分成功的，我相信现场的嘉宾一定也收获不凡，他们一定不会后悔白来没学到实用的知识，我自己都认为我没有白白花时间去看他的演讲培训视频，我自己都学到了很多知识，对我今后的发展很有帮助，同时他的演讲风格也十分值得我去学习。我以前也看过一些培训的演讲，每个讲师都有自己的独特的演讲风格，有些讲师是比较高冷型的，重在讲各种大道理，忽略与现场观众的沟通，感觉现场是一种很严肃的气氛，当然有些演讲我觉得是成功的有些我认为还不够成功，对于我个人而言，我认为这种类型的演讲适合讲一些严重的事，比较各类风格的演讲我更喜欢轻松愉悦的，让现场听众既能轻松愉快参与其中，同时还能印象和深刻的学到知识，我想这样的培训演讲大概就是成功的演讲吧。

我们自己今后许也会成为一名培训讲师，但是想要成为一名优秀的培训讲师就要不断去努力学习各类知识，同时我们也可以适当参考一些著名的演讲培训师的演讲风格，学习他们说话的语速，演讲时如何更好运用身体手势语言更好地表达我们的观点，参考借鉴的同时我们还要培养自己独特的一种演讲风格，一种属于自己的演讲风格，我想如果在我们演讲完后观众都还不想离去还想期待你的下一次的培训演讲，也许这就是成功吧。所以我今后更加努力，从观看的各种演讲培训师身上得到了各种启发，对我而言，收获很大，我希望自己今后能做到比他们更加的优秀。

篇2：建设高效团队的途径初探

(一) 加强团队建设能提高战斗力

衡量团队的有效性, 最主要的指标是它的战斗力。只有能够创造良好业绩的团队才是一个好的团队。而欲创造良好的业绩, 离不开团队建设。

(二) 加强团队建设能够增强团队的凝聚力

通过荣辱与共的利益连接和互相依赖的制度安排, 使团队成员结成一个牢固的命运共同体, 通过反复、持久的宣传教化及一系列活动, 在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。

(三) 加强团队建设有助于塑造团队精神

是指团队中每个人都具有的一种强烈的团结协作、协调配合的意识。每个人从主观上自觉地相互补位, 不互相拆台, 大家拧成一股绳, 心往一处想, 劲往一处使, 步调一致干工作。这种精神是团队赖以成功的最重要因素。

二、高效团队的特征

(一) 共同的愿景和对团队目标的清晰理解

是指团队中所有成员共同持有的意象或景象, 它是深埋在团队成员心中的一股令人感召的力量, 受到所有成员的支持, 创造出众人一体的感觉, 并无形地贯彻到团队的全面活动, 进而使组织创造出惊人的成就。

(二) 成员角色和职责明确

每个团队成员对自己和他人的角色和职责要有深刻、清晰的理解, 乐于承担责任, 完成自己的任务, 并认可他人, 重视彼此的知识和技能, 在工作中做到有效的结合。

(三) 目标导向作用明显

有效团队不仅有整体目标, 而且分解成量化的、可考性的指标, 责任具体到每个团队成员, 发挥了目标的激励和导向作用。

(四) 高度的合作互助

一个有效的团队通常要进行开放、坦诚而及时的沟通。团队成员愿意交流信息、想法和感情。他们愿意相互寻求帮助, 并能真诚地帮助他人。使团队在解决问题时富有创造性, 并能及时地作出正确的决策。

(五) 具有高度的创造力

正是由于具有以上方面的优势, 一个有效团队通常表现出高度的创造力, 以此提高团队的生产作业水平以及开发新产品、新服务、拓展新市场的能力, 也因此表现出卓越的绩效, 树立起团队的良好声望

三、建设高效团队的方法途径

(一) 选配好团队, 为团队建设奠定基础

人的素质、队伍的结构是决定团队战斗力的物质基础。从构建团队之初就要打好基础, 选择适合需要的人, 选择高素质的人, 是组建团队考虑的因素。

第一, 保持适宜的规模。具体要做好三方面工作:对工作进行分析 (也叫职务分析、职位分析或岗位分析) 。编制科学的职位说明书和工作规范;定岗选人。根据说明书, 确定岗位和职责, 按岗位要求选拔那些想干事、能干事的人员, 做到因岗设职, 因事选人、人职匹配, 从而使团队保持一个合理的规模;动态调整。组建团队后, 人数也不是一成不变的, 保持团队规模的弹性, 对提高团队效能是重要的。第二, 选拔有合作意识的队员。构成一个团队, 不仅要个体素质的优秀, 更要形成整体的力量。而整体性的形成靠的是协作, 如果没有合作意识, 个人不能融进集体, 就会破坏团队的战斗力。第三, 注意人员搭配, 实现互补。金无足赤, 人无完人, 每个人都有其长处。团队构建应该注重取长补短, 各有所用, 实现团队成员之间技能、知识、经验、专长的互补。

(二) 培育团队成员, 持续提高个体素质

第一, 关注核心能力的构建。当前, 在国内外企业界都非常关注核心能力和精通, 并把它作为现代培训工作一个新的视野, 作为保持团队核心竞争力的根本来抓。核心能力是做好工作的关键, 能力的最高水平称为精通, 是指人的能力范围内所能达到的最好水平。第二, 努力培养团队成员的奉献精神。富有奉献精神的员工是企业最为重要的竞争利器。培养员工的奉献精神, 不能靠简单的说教, 而应贯穿于人力资源管理的全过程。第三, 加强协作能力的训练。团队精神和协作能力不是与生俱来的, 也不是说有就有的, 必须通过潜移默化的经常性教育和强化培训来获得。

(三) 加强领导和管理, 优化整体的功能

第一, 塑造愿景, 明确目标。建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海尔、联想等国内外知名企业, 都成功地以愿景凝聚团队。制定科学合理的目标, 引导和凝聚团队成员。第二, 实施参与管理, 有效授权。一名优秀的管理者, 要当教练员而不当运动员, 实施参与管理, 放手用人。第三, 营造开放、信任和自由沟通的氛围。团队成员的思想观念不同、背景不同, 把分散的个体凝聚起来, 形成一个有战斗力、“1+1>2”的集体, 需要领导者培育一种文化氛围, 创造一种和谐的工作环境。第四, 解决冲突, 构建和谐团队。人们也许认为冲突一无是处, 应尽力避免。但只要有人群的地方就会有矛盾, 事物也总是在解决矛盾中得以发展。

管理者的需要、团队环境氛围、团队成员潜力是构建高效团队建的三个主要因素, 要澄清并正确处理这三者关系, 使之更好地发挥协同效应, 促进团队协调一致开展工作。

参考文献

[1]、李晓光.管理学原理[M].中国财政经济出版社, 2004.

[2]、李宁.凝聚力[M].中国时代经济出版社, 2005.

[3]、 (美) 加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2002.

篇3：观周文斌《高效团队建设》后有感

一、以人为本，科学管理

2003年的9月我校确立了原东山区科技局资助的立项课题：“九年一贯制外语特色学校的教学与管理模式研究”，其中提出了学校教师的管理模式为：以人为本，科学管理。该课题２００６年５月已立项为最后一批“广州市十五规划市级资助课题”。

外国语学校要培养“综合素质好，外语水平高”的具有国际理念和开放思想的人才，既要努力传承祖国的优秀传统文化，又要学习西方的先进文化，以促进祖国的进步与发展，因而外国语学校的管理系统必须是开放的、多元的。因此，结合人本管理理论、科学管理理论等相关教育管理理论，我们提出了明确的办学思想——即“三个坚持”：坚持“人和兴校，特色鲜明”的办学理念；坚持“和衷共济，务实创新”的工作作风；坚持以外语特色为主体，教改科研为主线，以点带面，促进全体学生综合素质全面提高的办学之路。并提出了九年一贯制外语特色学校的管理模式：以人为本，科学管理。这几年来，我们一直坚定不移地走这“三个坚持”的办学之路，认真实践“以人为本，科学管理＂的管理模式。几年的教育管理实践收到了比较理想的效果，取得了较好的办学效益。

“以人为本”是指管理必须以人为中心，不仅要用人，更要信任人、尊重人、满足人、培养人，一切管理工作都应以调动人的主动性、积极性和创造性为出发点，只有这样，才能使人更好地发挥作用，科学、合理地控制和支配其他资源，创造出更大的组织效益。

第一，知人善任。在学校工作安排上，学校充分尊重教师，从２００４年１月起，每次进行教师工作调整时由教师自己填写岗位意向表，并要求教师填写自己的优势、不足与发展方向，然后，再根据教师的素质状况和教育教学工作的需要来安排使用教师，用人所长，扬长避短。这样，既对教师作出合理的安排和使用，又使教师在适合自己的岗位上愉快地施展自己的才干，因此得到了广大教师的支持，他们强烈地感受到学校对教师的尊重与肯定。

第二，激励关怀。人力资源管理理论认为，“激励与认可员工士气极为重要，而员工士气是获得高质量员工绩效的关键。”教师参与教育教学工作的积极性是影响学校教育教学工作成效、质量的极为重要的因素。因此，激发、调动教师参与教育教学工作的积极性是学校实施全面质量管理的最为基本的手段。针对教师需要的特点，我们从精神和物质两个层面从外部到内部来调动教师的工作积极性，关注教师的精神需要和成就需要。

第三，培养提高。把教师的使用和培养结合起来，使教师既有用武之地，又能通过各种渠道进修学习，不断学习新理论、新知识、新方法，以跟上科技发展和教育改革的步伐，适应教育发展的需要。如我们组织安排新老教师结对，以骨干教师为“龙头”，充分发挥骨干教师传、帮、带的作用，经常以学科教研组为单位开展研究、探讨，先要求骨干教师开设公开课、示范课，然后要求其他教师上公开课、研讨课，以利于新教师教学业务能力的提高；又如在我校开展的“希望杯”教师“三优”评比活动中，有不少中青年教师脱颖而出，他们不断形成自己的教学风格、教学特色，逐渐成为教学的骨干。对于业务较精、具有一定管理才干的教师和中层以上干部，我们积极推荐其参加“广东省百千万人才工程”等骨干培训，让他们既充分发挥自己的业务专长，又在业务上不断提升理论与实践水平，使工作赢得更多的主动权。而校长作为学校领导，要实施有效的管理，就必须关注教师的人生目标，帮助教师制定个人职业生涯发展规划，因此我在学校率先设计了《广州市华侨外国语学校教师调查问卷》，以帮助教师实现自身的人生价值，以鼓励教师在三尺讲台上飞扬起生命的激情。

第四，优化组合。在教师队伍的组合上，我们注重能力的互补、经验的互补、年龄的互补、品德的互补，形成级组互助、科组互帮的团结合作的良好氛围。如去年教师节我校举行隆重的师徒结队仪式，有２４对教师结为师徒。学校分别明确了师徒的责任与义务，要求做好研讨记录，并定期进行检查，通过一年的互助学习，我们将在本学期末对成长和提升较快的师徒予以表彰和奖励。以此充分挖掘校内人才资源，最大限度将教师自身的能力发挥出来；又让他们尽可能的取长补短，保持旺盛的教育生命力。

二、建设高效科组团队

１．围绕一个中心。即立足本科组实际，解决初中教学在新课程改革中遇到的实际问题，落实校本教研。面对新课程改革，我们可以发现有许多问题亟待我们去研究和探讨。如：如何进行综合性学习？怎样在构建和谐校园的背景下构建和谐科组？如何在教学中实现人文关怀？在生命教育中怎样开展初中语文教学？初中語文教学中工具性与人文性如何达到和谐统一？等等。这些都是目前校本研究的重要课题。

２．搭建两个平台。即引进专家名师，搭建引领平台；制定成长规划，搭建发展平台。在教师制定个人成长规划的过程中，需要科组成员深入分析，协同研究，相互推动，科组的和谐建设推动个人的成长，个人的成长又促进科组的发展，两者相辅相成，互相促进，最终推动学校的发展，落实到学生的发展这一教育的终极目标。当然在制定个人发展规划时，还要处理好教师个人愿景与科组共同愿景之间的关系。科组教师应该建立共同愿景和系统思考，形成学习团队，通过团队组织之间的合作、互助学习来共同提升。

３．三个抓手促进。即核心课题带动，主题课例贯穿，案例反思承载，积极开展行动研究。各科组应在专家指导下，针对本校、本学科存在的实际问题，确定本学科某一阶段的核心课题，所有的科组教师围绕这一课题展开学习和研究，开展课例的研讨，围绕典型案例进行分析研究，反思推进。使研究工作始终与教学工作结合。课题从教学中来，研究在教学中进行。如近几年来我校始终围绕“九年一贯制外语特色学校的教学与管理模式研究”这一核心课题展开行动研究，中学语文科组则围绕其提出的“实践中心，情知结合”教学模式来开展研究。

篇4：高效团队的建设方法研究

关键词：高效团队,共同特征,团队建设

1 团队概述

团队, 指为了实现某个目标, 由相互协作的若干个体组成的一种正式团体。具体而言, 团队是由为数不多的、相互间技能互补的, 具有共同信念和价值观、愿意为共同的业绩、目标而协作的人组成的团体。

团队是随着社会的发展而出现的一种组织模式。它首先起源于日本, 随后推广到欧美等国家, 到目前已经发展成为全球企业管理的热点。团队得到如此推崇的根本原因在于随着技术的不断进步、竞争的日趋激烈、社会分工的不断细化以及工作任务的日益复杂, 企业内外部环境的快速变化对人们处理问题的能力提出越来越高的要求, 要实现企业长期、稳定发展, 适应竞争, 就必然要求管理者为提高组织绩效而建立起互相信任、共同合作的团队。

2 什么是高效团队

2.1 高校团队的定义

麻省理工学院《组织行为学》教材将“高效团队”定义为:业绩突出, 具有明显学习曲线效应, 能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。

这个定义从定性和定量两个方面对高效团队进行定义。首先, 从定量方面对团队业绩和学习曲线效应作了量的界定;其次, 在定性方面对团队的满意度作了描述。从这个定义我们看出, 高效团队的评定是双向的, 既有定性又有定量, 评定的主体也多元的, 包括了管理者、团队成员及外界相关人员。从管理者的角度来看, 强调的是团队的业绩和学习曲线效应, 从团队成员和外界的角度来看, 强调的是他们的要求满足程度, 也就是团队能给他们带来什么。前述的管理者、团队成员以及外界实质上可以归结为团队的利益相关者, 因此, 高效团队即是一个能够满足团队内、外部利益相关者意愿要求的协作性群体。

2.2 高效团队的特征

不同的团队皆有其独有的特点, 但每个成功的团队都会具有一些共同的特征:

2.2.1 共同的目标与信念

具有明确的目标与信念, 团队成员清楚自己努力的目标并具备为实现目标而奋斗的信念。

2.2.2 明确的角色定位

团队成员根据知识、技能和能力的不同而担任相应的团队角色, 每个角色的职责与权利定义明晰。

2.2.3 清晰的工作界面与流程

团队中每个角色之间工作界面清晰;整个团队的工作流程简明有序, 并有成文规定。

2.2.4 开放、有效的沟通

具有开放、有效的沟通机制, 团队成员之间能够及时的沟通、共享信息和知识。

2.2.5 优秀的学习机制

注重团队成员的培训, 具有人才培养的长远规划和长效学习机制。

2.2.6 有效的团队激励政策

具有以团队整体绩效为基础的评估体系, 采用团队激励。

3 如何建立高效团队

团队的运行状态和其所处的环境是密切相关的, 高效团队的形成实质上也是团队内外部因素共同作用的结果。高效团队的构建必须从成功团队的共同特征出发, 消除团队内、外部阻碍高效团队形成的根源, 采取有针对性的措施。

3.1 团队内部工作重构与流程建设

3.1.1 设置明确的工作目标

高效团队最为显著的特征即是具有一个被全体成员共同承认的, 并愿意为之努力的目标。明确设置团队工作目标能够让成员明白前进的方向, 为整个团队提供推动力。

几乎所有的成功团队都会在团队建立之初, 利用大量的时间和精力来讨论并确定一个具体的工作目标。团队目标的准确设置对后继的任务分析起着重要的作用, 可以认为明确的目标是团队有效运作的前提。

3.1.2 深入开展任务分析

任务分析是一项确定具体工作本质及与之相关联的有关信息的过程。具体而言, 任务分析即是要明确为实现团队目标所需要的各种要素, 包括实现目标的期限, 实现目标所要经历的工作环节, 在各个环节需要的知识、技术和技能, 团队运作中所要遵守的规范、原则等。

任务分析实质上就是团队目标设置的延续, 通过它将团队的目标分解为了具体的团队任务, 进而形成有效的团队运作流程。

3.1.3 合理分配成员角色

首先, 面对复杂的团队任务, 管理者必须根据工作的各个环节要求的知识、技能和能力要求合理地进行团队内角色分配, 以保证让正确的人做正确的事。

其次, 团队角色的不同也会影响团队成员能力的发挥, 成功的团队在必要时还需要不断尝试让成员去扮演不同的角色, 挖掘团队成员的潜力, 帮助团队实现角色分配最优化。

此外, 据行为心理学家Peter Horney建议, 成功的团队应该保持时刻有人在担任不同的角色, 以达到以下作用:

(1) 协调:确保工作目标清晰, 各人均有份参与及承担责任;

(2) 检批:对无效益之举提出质询及带头探索改善;

(3) 实干:提醒各成员要面对现实, 完成手上的工作;

(4) 思考:提出新颖意见, 将他人的意见加以发挥;

(5) 凝聚:营造和谐的工作关系, 舒缓紧张气氛。

3.1.4 实现有效的沟通

良好的沟通是保证团队执行力的核心。“双50%”理论告诉我们:50%的工作问题因管理不善而产生, 50%的管理问题又因为沟通不到位而出现。可见, 成功的团队必须建立起有效的沟通机制。

为实现有效沟通具体, 应做好以下几个方面的工作:

(1) 强化沟通意识:团队成员相互间出现问题时, 要多向对方求证, 避免用自己的主观判断去推测他人的行文;

(2) 构建多样化沟通平台:包括正式的沟通和非正式沟通平台。正式的沟通平台主要以团队定期会议为主, 非正式沟通平台则包括电话、网络通讯工具及集体娱乐等;

(3) 讲究沟通技巧:学会合理的利用语气、表情及肢体语言明确的表达自己的真实意图;

(4) 注重沟通的方式:针对不同年龄段的成员采用不同的沟通方式。

3.1.5 构建长效学习机制

团队成员能力的提升离不开学习, 创新能力的培养更需要有计划地进行培训和学习。因此, 所有的团队都应当构建起长期、有效的学习机制, 做好人才培养的长远规划, 充分调动团队成员的学习积极性, 使其综合能力得到培养和提升, 同时使团队成员不断吸收最前沿的先进理念、知识技术和理论, 实现团队创新能力的不断提升。

3.2 改造团队外部组织环境

3.2.1 构建团队运行基础

基于团队的组织结构与传统的职能结构在管理机制上是完全不同的, 这要求企业在推行团队组织模式的同时必须对整个组织的管理机制进行调整。职能结构组织模式基于职能权力驱动, 职能管理者与组织成员间是一种控制和被控制的关系。如果不能打破这种绝对的控制, 那么在组织中建立团队, 团队的成员必然更为倾向于职能部门, 这显然无益于高效团队的建立。

因此, 要提高团队的绩效就需要对传统的组织模式进行变革, 改变职能管理者与团队成员间的关系, 形成以团队为基础的组织管理机制。在此机制下, 基于契约为驱动力, 团队管理者与团队成员间是一种指导和激励的关系, 而职能管理者与下属间则由指挥转变为协调和帮助的关系。

3.2.2 制定有效的激励政策

有效的激励是保持组织活力和激情的第一要素。传统的激励政策主要基于个人绩效的评估结果, 在团队组建后继续沿用则存在较大的潜在风险:分裂团队。要有效解决这一问题, 关键在于建立以团队为主体的评估体系和激励政策, 将团队作为一个整体, 评估团队整体绩效并实行团队激励。通过这一方式, 能够使成员更为自觉地认同团队目标, 协调相互的利益并形成相互依赖关系, 进而增强团队凝聚力, 提升团队整体绩效。

参考文献

[1]倪东生.打造能赢的团队[M].北京:中国财富出版社, 2002.

[2]劳埃得.拜厄斯等, 人力资源管理[M].北京:人民出版社, 2004.

[3]高芳.对高效团队建设的理论思考[J].沿海企业与科技, 2008 (01) .

[4]陈向东.做最好的团队[M].北京:中信出版社, 2010.

[5]何彦.高效团队的设计原则及五点对策[J].企业改革与管理, 2007 (01) .

篇5：高效团队建设下的员工激励研究

关键词：高效团队 个人传记特点激励

中图分类号：文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-205-01

团队是通过成员的共同努力能够产生积极协同作用的工作小组。团队的有效性体现在工作设计、团队构成、外界条件和过程等四个方面。能够组建一个世界级的优秀团队是每一个组织的梦想。作为一个高效的团队应当具有四个方面的特征，即具有很强的核心价值观；把一般目的转化成各种具体的绩效指标；成员具有多种技能组合；具有高度创造力。

一、高效团队的建设

如何建立起一支高效的团队呢？首先应该明确什么是团队建设。所谓的团队建设就是指一定组织通过协作和授权来培养“团队精神”，建立起自我管理小组，赋予其完成工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组的活动。在团队的运作过程中，团队成员起了重要作用。团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的加总,可以快速组合、解散，反应灵敏。因此，在建设高效团队时，如何激励团队成员成为值得关注的问题。

二、个人传记因素的影响

个人传记特点对员工的离职率、缺勤率、工作效率和工作满意度都会产生一定的影响。个人传记因素主要包括个人的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、组织服务时间等自然和社会经历因素。下面笔者就以南京某高等院校的二级学院为例，结合个人传记因素对所观察到的教工行为的实际情况进行研究分析。

该学院共有教职员工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35岁以下的年轻教工为63人，占到了全体人数的60%，50岁以下的中年教工31人，占到了全体人数的30%，50岁以上的老年教工11人，占到了全体人数的10%。在专业技术职称方面，教授4人，副教授12人，讲师52人，助教31人，见习教师6人。

首先，从年龄方面对教工的行为进行分析。大多数人持有这样一种看法：随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降，而可供选择的其他工作机会则会越少。因此，老员工的工作效率和离职率会远低于年轻员工。与此同时，由于珍惜现有的工作，老员工的缺勤率会远低于年轻员工，而工作满意度则会高于年轻员工。事实真的如此吗？经过仔细地观察，笔者发现了一个有趣的现象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年发表的论文数量）远高于年轻教工；缺勤率高，在课堂教学方面，每月调课和停课的比率远高于年轻教工；工作满意度高，对学院的政策和制度抱怨很少；离职率低，老教工在五年间基本未进行工作单位调整和变动。与此相反，年轻教工则出现了高离职率、低缺勤率、低工作效率和低工作满意度的“三低一高”现象。

为什么会出现上述现象呢？经调查研究后发现，新进教工比老教工承担了更多的教学任务，在繁重的课堂教学压力下终日疲于奔命，根本无暇顾及科研；而老教工则由于出差、开会和搞科研等原因而忽视甚至放弃课堂教学。在工资福利分配制度以及医疗保险等方面，学院明显偏向于老教工，这也是导致年轻教工高离职率和低满意度的重要原因。

其次，从性别方面对教工的行为进行分析。在该学院，女性教工的比率占了绝对多数。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。这是否说明了因为男性教工比女性教工对工作更加不满，而采取纷纷离职的行为呢？根据笔者最近进行的民意调查显示，该学院大多数女性教工对工作的满意度也很低，之所以不愿离职，是考虑到家庭的因素。为了照顾孩子和家人，相对于高风险高报酬的工作来说，女性教工更希望得到的是一份相对稳定的工作。也正因为如此，女性教工往往由于孩子生病等原因而导致缺勤率远高于男性教工。那么，在工作绩效上，女性教工会不会在解决能力、分析技能、社交能力、学习能力等方面低于男性教工呢？该院讲师级以上的男女比率基本保持在一比二，这与总人数的男女比例相当。这一数据表明，性别因素并不会对工作效率产生显著差异。

此外，在婚姻状况方面，已婚教工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。在五年间，未婚的年轻教工中有6人离职，而已婚教工中只有一人离职，且为男性。我们可以推测婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更加重要，也更有价值。

最后，任职时间也会对教工的行为产生影响。任职时间与工作效率之间存在着正相关的关系。任教十年以上的老教工往往比刚刚担任教学工作的年轻教工拥有更加丰富的教学经验，对于教学方法、教学模式和教学进度的把握也更有心得。同时，任职时间也可以作为研究缺勤率、离职率和工作满意度的基础变量。

三、激励措施的探讨

通过以上初步分析，我们不难发现影响教工行为的因素虽然很多，但是年龄因素起到了重要作用。因此，我们可以针对不同年龄阶段的团队成员采取不同的激励措施。

首先，针对年龄在35岁以下，职称为见习教师、助教、讲师的团队成员，学院可以采取提供培训机会的激励方式，使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高，具有多种技能组合，从而更好地为团队服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题，因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但不可否认的是，年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此，通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目，组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式，可以有助于年轻教师体验到学院为其带来的好处，并乐于给予回报。而且从乐观的方面讲，大部分在强调个人成就背景中成长起来的人，通过培训可以成为合格的团队成员。

其次，针对年龄在50岁以下，职称为讲师、副教授、教授的团队成员，学院应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力，是教学与科研的中坚力量，是团队的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底，因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任，能够得到更多的物质报酬，是激励其为团队服务的极大动力。因而学院可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制，从而激励中年教师发挥其在团队中的中流砥柱作用。

再次，针对年龄在50岁以上，职称为副教授和教授的团队成员，其他团队成员应当与其加强沟通。通过沟通的方式，对其进行激励。身为元老级人物，他们拥有渊博的知识和深厚的学术功底，具有高度的创造力，是科研方面的学术权威，在团队中处于绝对的领导地位。其他团队成员通过聆听老年教师的意见和建议、及时与老年教师进行交流与反馈、站在老年教师的角度看问题等沟通方式，有利于在老年教师的指引下形成核心价值观。同时，对老年教师来说，能够帮助其他团队成员成长，是一种令人非常满足的经历和奖励。

此外，还可以针对团队成员中存在的男女性别差异以及不同的婚姻状况，采取不同的激励方式。例如，在年度考核中被评为优秀的女教师可选择享受一定期限的可随时兑现的假期，而被评为优秀的男教师可选择得到物质奖励；针对未婚教工定期组织联谊等等。

综上所述，结合个人传记特点，通过采取多种方式对团队成员进行激励，是建设高效团队的有效途径之一。

参考文献：

［美］杰拉尔德·格林伯格等.组织行为学(第七版).中国人民大学出版社,2005

(作者单位：金陵科技学院商学院 江苏南京 210001)

篇6：物业服务企业高效团队建设研究

一、物业服务企业团队建设存在的问题分析

(一) 一人多用, 团队内部责任不明确

团队内部责任不明确是指, 在企业内部, 企业的组织环境中, 团队成员对于自己所属岗位的责任不明确, 对自己的工作任务模糊不清, 进而在自己有限的工作时间内不能够完成上级领导分配的任务。这种责任不明确使员工在遇到问题时相互推脱、相互逃避, 不仅仅影响公司的业绩, 还会使团队成员之间感情生疏, 彼此相互猜忌。目前很多物业企业, 尤其是中小型物业企业, 组织结构不是很完善, 从业人员构成复杂, 公司内部一人多用的现象比比皆是, 员工的责任不明确, 业主在遇到问题时寻找物业公司解决, 工作人员相互推诿, 这不仅降低工作效率, 影响物业团队的合力, 还使得物业团队的士气降低, 进而降低了业主对于物业公司的信赖程度。

(二) 专业性人才短缺, 团队合作效率低下

由于物业服务行业发展时间较短, 高校人才供给不足, 从业人员来自于各行各业。而物业服务企业提供的产品又是服务, 因此需要大量专业性人才。物业服务企业专业人才不足, 严重制约了服务质量的提高, 进而在不同环节制约了整个团队效率的提升。例如物业客服工作人员没有系统的课程学习和相关培训, 在日常工作中不能够协调业主和物业服务公司之间以及物业公司内部各部门之间的关系, 造成信息传递失误或者迟滞。物业维修人员没有及时更新技术, 对于新设备设施缺少及时养护、维修, 造成设备设施的故障, 影响业主的日常生活。安管部门对园区内的监控系统, 防护系统没有进行及时的维护维修和恰当的管理, 造成园区内的失窃甚至其他社会治安问题等等。由于缺少专业性人才, 造成了团队工作质量上的不足, 效率的低下, 业主的满意度降低。

(三) 企业内部沟通不畅, 团队形同散沙

在物业工作中, 良好的口碑需要员工之间相互努力配合才能获得, 这就要求员工之间要积极交流和沟通。一支高效的物业团队, 员工之间必须要积极交流, 相互信任, 保证信息的流通, 这样才能为工作创造一个良好的环境。团队成员之间沟通良好, 大家有了一致的目标、动力, 才能劲往一处使, 团队业绩才会大幅提升。但事实上, 很多物业服务企业在日常工作中, 员工之间不能良好沟通, 甚至是大家同在一个物业公司工作, 连同事所在部门都模糊不清, 仅仅对于自己比较熟悉的同事能够相互往来。有的企业内部甚至拉帮结伙, 在工作中互分帮派, 对于需要合作完成的工作互相刁难, 互相推诿, 这样不仅造成了员工之间的感情日益暗淡, 同时还对整个团队的工作效率产生了不良影响。

(四) 企业文化形同虚设, 团队发展方向不清

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的, 被组织成员认为有效而共享, 并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张, 以及由此产生的组织行为。企业文化指引着团队发展的方向, 物业服务企业应该意识到企业文化的重要性。事实上, 大多数物业服务企业都拥有自己的企业文化, 但是在实际中企业文化好像形同虚设, 与团队成员的日常工作毫不相干, 物业企业员工对本企业的企业文化甚至毫不知情。这样的现状值得物业服务企业深思, 企业文化到底适不适用, 是否应该重新制定适合团队发展的企业文化来引领团队的发展等, 都需要进行深入探索。

二、构建物业服务企业高效团队的对策

(一) 明确团队目标, 制定团队规范

团队目标是团队发展的基础, 实现团队目标是团队成员的共同愿望。建立高效团队的首要任务, 便是建立团队共同的愿望与目标。管理者应该在团队目标的驱使下, 把团队成员集聚在一起, 共同努力, 形成一支有较强战斗力的团队。而要达到这一目的, 制定符合实际的、可操作性较强的团队规范是重要手段。在企业日常工作中必须严格执行工作规范的要求, 明确每个岗位的责任与义务。只有这样, 在解决业主问题的时候, 才不会出现互相推诿的现象, 解决问题的效率将大大提高。因此, 一支高效的物业团队应该清晰自己的发展目标, 有着严格的团队规范, 用团队规范来引领团队成员的发展, 充分发挥团队的凝聚力, 将物业团队打造出具有独特优势、战斗力强的队伍。

(二) 努力提升服务质量, 多渠道培养专业人才

物业服务企业整体服务质量的高低, 单个员工的服务质量与效率是基础。只有拥有大量高素质专业人才, 才能为业主提供满意的服务。目前物业行业从业人员复杂, 素质参差不齐, 不能满足行业发展与企业要求。提高企业员工整体素质有两个渠道, 一是招聘“新人”, 二是培训“老人”。前者又可以分为校园招聘与社会招聘, 其中校园招聘可以选择学习物业管理专业, 或者房地产, 建筑学等相关专业的学生作为招聘对象。这样的学生, 通过大学系统的专业知识学习, 对物业工作有专业知识作为后盾, 虽然刚刚进入岗位他们会缺少经验, 但是物业公司如果多加重视, 他们必然会很快适应工作环境, 创造出卓越的工作业绩。社会招聘大多为具有相关工作经验的人员, 可以立即上岗, 但相关专业知识可能稍有欠缺, 提升的空间有待开发和考核。关于培训, 也是目前快速提升物业从业人员素质的有力手段。针对培训的层次不同, 可以分别针对高级管理人才、普通管理人才, 以及普通员工等进行有针对性的培训, 分别从不同层面提升从业人员素质。另外, 从培训的性质不同, 还可以进行岗前培训、转岗培训等, 但目的都是为了提升员工的岗位适应能力, 提升工作质量和效率。大量高素质员工聚集在一起, 在共同的企业发展战略引导下, 必然提供高效率的服务产品, 形成高效率的物业团队。

(三) 搭建交流平台, 促进员工之间沟通的积极性

物业服务企业要能够正常运作, 各部门之间除了需要分工明确, 责任清晰之外, 更需要部门之间畅通的交流, 员工之间的积极沟通。物业服务企业应该意识到沟通的重要性, 企业的发展需要有效的内外部沟通。有效的内部沟通, 可以帮助团队成员之间相互学习, 实现信息和经验的共享, 从而提升团队成员的知识素养, 同时, 也能够在沟通的过程中增进团队成员之间的感情, 团队成员之间相互协作, 去除了因为相互妒忌, 相互猜疑而产生的不良后果, 提高了整个团队的工作效率。企业拥有良好的外部沟通, 就会从外部吸取好的经验, 获得行业最新信息, 企业能够拥有良好的经验环境, 帮助企业在市场中树立良好口碑。因此, 企业应该积极搭建交流平台, 例如借助现代化的信息技术手段, 构建企业内部交流的网络平台, 大家可以就工作问题畅所欲言, 可以就企业发展提出自己的各种想法, 产生思想的碰撞。同时, 企业也可以采用联欢会、座谈会、业务技能竞赛等多种方式增加员工之间的接触和交流, 增加员工之间沟通的渠道和机会, 并可以配合一些激励措施, 对于协作良好的个人或者部门予以奖励等, 进而提高团队合作的程度和效率, 增强团队的凝聚力。

(四) 凝练适宜的企业文化, 塑造强大的企业凝聚力

高效团队通常具有高度的凝聚力, 而高度的凝聚力, 又大多来自于强大的企业文化熏陶。凝练适宜的企业文化, 通过理念引导人、机制激励人、培训改造人、情感感化人等一系列手段, 使所有员工认同企业文化, 对企业的核心理念和价值观更加深入人心, 形成共同的目标和共同的价值追求, 从而产生强大的向心力和凝聚力。适宜的企业文化, 使团队成员之间拥有相同的价值观, 他们乐意成为团队一员。员工自觉地把自己的成长进步与企业的发展壮大有机地结合起来, 进而可以打造出一支高绩效的团队。

三、总结

物业企业提供的产品是服务, 而服务质量的高低, 取决于从业人员的个人素质以及成员之间的协作程度, 即整个团队的效率。因此, 拥有一个高效的团队是物业企业能够在激烈市场竞争中立于不败之地的前提和基础。只有打造一支目标清晰、责任明确、技术精湛、合作愉快的团队, 才能不断促进物业服务企业发展壮大, 不断促进物业服务行业的健康发展。

摘要：物业服务企业服务质量的高低, 业主满意度如何, 取决于物业服务企业的管理水平、从业人员素质、园区的软硬件基础等诸多要素, 但是拥有一支高效的物业服务团队则是提供高质量服务产品的关键。目前物业服务企业在团队建设方面存在一人多用、专业人才短缺、沟通机制不完善、企业文化缺失等诸多问题, 严重制约了物业服务企业的发展。因此, 可以从团队规范、人才培养、激励沟通、完善企业文化等方面加强企业团队建设, 提升物业服务的质量, 促进企业发展和壮大。

关键词：物业服务企业,高效团队建设,现状,对策

参考文献

[1]赵凤敏.高效团队建设的关键因素之探析[J].中国青年政治学院学报, 2012 (06) .

[2]刘艳萍.浅析高效团队建设与管理[J].中国外资, 2012 (07) .

[3]张贞华.高效团队建设浅议[J].中国农垦, 2012 (10) .