想知道常熟劳动局的劳动协议

想知道常熟劳动局的劳动协议（精选8篇）

篇1：想知道常熟劳动局的劳动协议

上次去劳动局问说要到劳动局网去下载，可是我找不到，谁能告诉我劳动局网站的网址，或者直接把劳动协议发给我

[想知道常熟劳动局的劳动协议]

篇2：想知道常熟劳动局的劳动协议

2.不买保险，20新来的员工承诺有保险的，但是一直未买。在8月20号的时候，财务给或者以前就进公司的员工每人每月120元保险费。

现在我想换家公司，所以想拿到我因有的保险费用。请专业人事可以把明确的法律条例列举出来嘛。非常感谢

篇3：浅析劳动争议中的和解协议

劳动争议和解协议是引起劳动争议的用人单位和劳动者双方在平等、自愿的基础上经协商, 就劳动争议问题达成的一致协议。

和解协议具有如下特征:

第一, 平等性, 用人单位与劳动者在履行劳动合同期间具有管理与被管理的关系, 但在解决劳动争议期间作为民事法律主体具有平等的法律地位, 民事权利受法律的同等保护。

第二, 自愿性, 用人单位与劳动者在处理劳动争议过程中, 自主决定和处分自己的民事权利, 任何一方不得将自己的意志强加给另一方。

第三, 灵活性, 解决劳动争议双方当事人可选择协商也可寻求其他途径, 可自行协商达成和解协议, 也可在调解组织调解阶段、仲裁程序中、诉讼阶段进行协商和解。

第四, 快捷性。协商解决争议不拘于特定的方式和程序, 只要争议双方当事人同意, 并能达成一致, 即可达成和解协议, 及时化解矛盾。

二、调解程序劳动争议和解协议的效力确认

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定, 发生劳动争议, 当事人可以到下列调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。根据我国《人民调解法》第七条的规定, 人民调解委员会是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。第八条规定村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。

用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中发生争议, 可以就近选择调解组织进行调解, 经调解双方达成和解协议或是调解协议的, 应在调解组织的协助下, 拟定协议文本, 由双方签字, 对双方具有法律约束力, 各方应按协议内容履行。但该和解 (调解) 协议未经过法定程序认可并不具有强制执行力。为使其具备法定的强制执行力, 《人民调解法》以立法的形式确定了有关调解协议司法确认的机制, 即经人民调解委员会调解达成的调解协议, 双方认为有必要的可以于调解协议生效之日起30日内共同向人民法院申请司法确认, 经人民法院审查确认调解协议有效的, 一方拒绝履行或者未全部履行的, 对方即可以向人民法院申请强制执行。

三、仲裁程序中劳动争议和解协议的法律后果

劳动争议进入仲裁程序后, 在仲裁机构协调下, 用人单位与劳动者之间就劳动争议达成一致解决意见, 无需仲裁机构开庭审理, 此时仲裁机构可以应双方的要求, 根据双方达成的协议, 制作仲裁调解书, 以劳动争议调解仲裁委员会名义出具正式法律文书并加盖印章, 该文书生效后对双方具有法律约束力, 并且当一方不履行调解书的义务时, 另一方可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。

如果用人单位和劳动者在劳动争议仲裁程序中达成了和解协议, 但是并没有要求仲裁机构出具正式的仲裁调解书, 而是撤回了仲裁申请并且也得到了仲裁机构的准许。此时一旦任何一方不按照协议履行, 那么对方无法直接进入执行程序。因为当事人可以提起强制执行的文书依据包括发生法律效力的民事判决、裁定, 以及刑事判决、裁定中的财产部分、法律规定由人民法院执行的其他法律文书。因此当事人若想通过法律途径维护自身合法权益, 可以在不超过诉讼时效的情况下再次申请仲裁。因为, 劳动仲裁程序与诉讼程序是法定的解决争议矛盾的方式, 根据《民事诉讼法》的规定, 如果争议各方经协商达成了和解协议, 一方撤回诉讼, 受理案件的法院是可以准许的, 当然如果和解协议没有履行, 任何一方也可再次向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第四十一条规定:当事人申请劳动争议仲裁后, 可以自行和解。达成和解协议的, 可以撤回仲裁申请。可见撤回仲裁申请是当事人自身意思表示和处分权利的体现, 并不违反法律的强制性规定, 况且《劳动争议调解仲裁法》中也没有关于仲裁程序中撤回申请后当事人不得再次提出仲裁申请的规定。从和解协议的形式和效力来看, 它并非经仲裁机构确认并加盖公章的调解书, 故不具有法律上的强制执行力, 因此当事人若想使自身权益得到法律的保护, 只能选择再次申请仲裁的途径。

选择和解是当事人行使自己民事权利的一种方式, 任何人不得强行干预, 对于一份合法有效的和解协议不仅是涉案当事人的真实意思表示, 而且最好应由法定机构通过法定程序予以确认, 以便使和解协议具有强制执行力, 使当事人的合法权益及时得到保护, 减少不必要的讼累。

摘要：在解决劳动争议时, 当事人之间经常会以和解的方式达成协议, 使争议得以快速的解决。在处理劳动争议过程中, 和解有其一定的特点, 在劳动争议处理的不同阶段, 和解协议也有其不同的效力特性和法律后果。

关键词：劳动争议,协商,和解协议

参考文献

[1]肖胜方.劳动合同法下的人力资源管理流程再造[M].北京:中国法制出版社, 2013.

[2]甄灵宇, 王建波.劳动用工法律疑难与风险防控[M].北京:法律出版社, 2010.

篇4：想知道常熟劳动局的劳动协议

考虑到克林顿以三寸不烂之舌一年赚得近1亿美元，布什确实有点心动，不过，布什可能不应指望自己的收入也有这么多。前总统们兜售的是形象、影响力和经验。就布什而言，他在哪一方面都有污点。更糟的是，前总统很容易赚钱的许多行业现在都境况不佳。

按照美国惯例，前总统迈出的第一步通常是签订出书合同——克林顿的回忆录给他赚了约1000万到1200万美元。但是，一家知名出版公司的前负责人说，随着图书销量下降，一些主要出版公司业务收缩，“图书业很可能出现长达6个月的‘罢买’”。而且，图书业对布什的核心圈子想要兜售的东西完全不感兴趣。

几位美国出版商都认为布什的回忆录在外国挣不到多少版权费。而且，布什自己也说对反思不感兴趣，他能给美国读者带来什么呢?一位执行主编说：“目前，人们认为他在总统任期内犯了一连串错误，难以想象他能说些什么令人信服的话。” 布什对出书计划保持沉默，但克林顿频频海外客串捞钱让布什眼热心跳，说什么咱也得上啊。

第一次开口赚钱竟然这么不爽

3月17日，布什的生意终于开张了，地点就选择在了美国最友好的国家——加拿大的卡加立市。请帖上的文字显示，布什将分享有关“椭圆形办公室里的8年岁月”的感悟，还将谈到“21世纪全球面临的挑战”。当时，每张门票的售价甚至炒到了400美元。

各种准备都想到了，就是没想到加拿大民众要玩命。一群加拿大律师写信给加拿大皇家骑警战争犯罪署，要求不要允许布什入境，理由是他默许发生在古巴关塔那摩、伊拉克及阿富汗监狱里的虐囚行为。

而就在布什面对1 500名听众发表演讲时，200～300名示威者在旁边向布什喝倒彩。示威群众举着“对美国违反人道罪行说不”，“以战争罪犯名义起诉布什”，“加拿大不是布什国”等标语，在布什演讲场地即研科通讯大楼外示威。示威者还举着一个“请他滚蛋”(Shoe Him The Door)的标语，故意用Show的谐音字Shoe，暗喻去年12月布什在巴格达举行记者会时，一名伊拉克记者用鞋子扔他的事。卡加立警方出动60名警察维持现场秩序及保护布什安全。示威组织者称，至少有4名示威者被捕。一名妇女还拖着一台发射鞋子用的加农炮，炮口前方挂着布什的肖像。哭笑不得的警察，劝导这名妇女离开。

这是布什自1月卸任以来，第一次公开露面，也是第一次练摊。有报道称，布什目前已经为2009年度安排了12场演讲，每场演讲酬劳为15万美元。

布什的“钱途”

美国《时代周刊》以讽刺的口吻说，布什离开白宫前的支持率仅22％，他能获取如此演讲费用也不算少。不过，同以往擅长演讲的前总统相比，其酬劳可谓“小巫见大巫”。

实际上，美国总统并不是生活上高枕无忧的，像杰斐逊深受债务困扰、詹姆士·门罗在贫困中死去、尤利塞斯·格兰特晚年得了癌症，还把自传卖给了马克·吐温维持生计。美国是直到1958年才制定法令，对卸任的前总统发给养老金和福利。但这点钱对于一位曾经的风云人物来说，是有点“湿湿碎”。

所以总统下岗后，第一件事是养家糊口，任期到站了，你就失业了，也就必须开始人生的第二次创业。自福特开始，每位卸任的前总统都从演讲、撰写回忆录或担任企业顾问中赚取高昂的收入，尽管这样的做法备受抨击。在1989年，里根在日本演讲20分钟就赚了200万美元，主办机构另外支付给随行人员和其他方面的开销就花了500万美元。克林顿靠演讲赚进千万美元，这也对希拉里获提名出任国务卿时，带来一些负面影响。

其他像前国务卿基辛格、前副总统戈尔和纽约前市长朱利安尼也都利用自己的政治权力牟取财富。在1996年竞选美国总统但败给克林顿的前共和党参议员多尔，现在已经成了电视广告促销员，推销的物品包罗万有，从借记卡到治疗性功能障碍的药物都有。

其实，最肯为邀请知名人士演讲掏钱的历来都是投资银行和资产管理公司，例如美林和花旗。但许多公司现已不复存在，余下的一些受到政府的监护。不过，布什仍然可以指望几家行业协会以及关系友好的防务和能源公司邀请自己去讲几次，每次12.5万美元，同时提供私人飞机往返。

公司董事会过去常常是离职政客可靠而报酬丰厚的好去处。但现在经济不景气，在董事会任职已不再是每年在度假胜地开几次会而已。现在，若任此职需要承担很大的履行受托事务的责任——就连布什的支持者也承认，这不是总统的强项。

那就只剩下裙带资本主义这个历史悠久、利润丰厚的行当了。如今，它有了个更加文雅的名称：私募股权。商界大亨历来都在幕后给有能力敲开大门、筹措资金的政客们提供不菲的收入。前副总统丹·奎尔和布什的前财长约翰·斯诺都进了瑟伯勒斯资本管理公司——克林顿加盟老友罗恩·伯克利管理的一家基金。小布什在这个圈子里也有朋友。

篇5：想知道常熟劳动局的劳动协议

一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析

在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象,主要可以分为两类情形,主要就是对于没有进行经济补偿,也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金,在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿,一个就是合理支付一定违约金方式,在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。

支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件,也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施,最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点,所以劳动者对于用人单位要能够忠诚,只可以限制劳动者的就业权,但是不能影响到劳动者生存权,对于劳动者进行一定合理范围限制工作,不能滥用权力,要具有一定法律约束力。 用人单位和劳动者约定竞业限制,应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿,劳动者对于用人单位限制协议要履行,交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿,劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作,同时还要继续进行一定协议履行工作。

另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件,但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定,要采取强制性措施履行协议。 事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定,也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件,合同无效的时候,要能够认定到法律最后的防线问题,应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。 竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿,进行一定合理的补偿,还可以适当地考虑到法律的规定条款问题,适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作,没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理,协议的劳动者生存权应该受到保护, 在权利人失去公平的时候,要能够定期进行一定撤销协议处理,劳动法和相关法律都要明确进行规定,对于竞业禁止补偿要进行合理协议,还要对于协议双方约束能力进行一定了解,如果失去了设立竞业禁止义务,要能够建立非常公正的市场秩序,合理保护好企业合法权益问题。

在一线城市就有很多这方面问题处理,如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件,要按照社会保障局发布的规定,进行一定竞业协议经济补偿工作,劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。 如果双方当事人之间出现了争议问题,要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决,用人单位要及时履行竞业限制协议工作,如果竞业限制协议生效期间,用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求,要提前一个月通知。 同时很多地方政策也明文规定了, 劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务, 但是没有约定的,要向劳动者进行经济补偿,如果没有经济补偿的, 要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作,最终可以达到合理条款约束效力,用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作,协商不成的要进行一定时间限制,最长不能超过两年时间。 另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定,对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作,当认定的竞业限制条款无效的时候,要能够及时进行一定劳动关系争议处理,合理终止劳动合同,通过协议方式进行一定处理,还可以按照双方劳动关系合同,进行一定经济补偿工作,用人单位如果没有支付补偿费用,劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。 根据不同地区情况和实际工作,合理限制政策和意见,很好填补了国家立法空白工作,具有非常强的地方特色,也可以很好化解矛盾。 反之,不同地方会出现裁判结果不同问题,影响到国家整个法律的权威性。

二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析

通过考察,对于劳动者进行一定经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力关系,可以很好进行矛盾化解工作, 还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。 离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作,具体就是可以合法和合理地进行判断工作,合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿,合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。

如果没有进行经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力分析,主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务,但是没有约定经济补偿问题,就要对于这个部分进行一定补偿工作,离职竞业协议违反合同法规定的,要能够在竞业中做到一定限制性工作,按照每个月进行一定经济补偿,对于导致离职竞业禁止协议的,要进行一定合理性规定工作。

对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系,离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作,但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同,要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施,这个部分就是要受到一定经济补偿措施。 如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿,在以后择业中,如果又受到一定限制,竞业协议的限制就会失去公平和合理,另外就是人权方面问题,人权是人类社会最高形式的权利,对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题,关乎每一个人尊严和社会正义感,用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时,还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择,就必须要以一定经济补偿为代价,这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款,这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作,影响到劳动者职业发展和经济收入时候,要能够对于责任和义务进行明确处理。

劳动者离开岗位后,不能从事自己所擅长的工作,本身劳动机会和收入就会降低,另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作, 双方如果发生了一定纠纷,劳动者将面临不利处境,这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利,用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务,主要体现就是劳动合同法的公平原则,用人单位要进行一定经济补偿工作,如果没有一定经济补偿,劳动的择业竞业就不会受到一定限制。

如果没有合理进行一定经济补偿工作,对于离职人员禁止协议效力分析方面,主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制,很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题,用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿,企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。 同时还要能够合理支付经济补偿金,如果不违反协议规定,要在一定时间内从事自己擅长工作,就必然会劳动者带来一定经济损失,这就需要用人单位进行责任承担, 法律也应该进行一定协议规定, 合理弥补离职竞业禁止劳动者, 如果是被动的不公平问题,要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作,劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更,离职竞业禁止协议如果有效时候,要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析,补偿金额要进行合理的规定。

三、对于国家劳动法和合同法的建议分析

劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权,人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用,同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯,对于劳动者限制还要谋求适合自己职业, 这就会涉及到很多生活问题,以形成一种非常合理利益平衡机制工作,对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。

四、结论

综上所述,可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利,但是不能剥夺就业权利,这种效力主要标准就是从经济补偿开始,要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作,对于补偿金具体计算标准,可以很好限制用人单位的补偿金。 这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制,进行一定地域和生活水平分析,进行综合方面考虑分析,按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。 用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。 根据立法制定补偿金额标准,被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响,同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作,最后就是要能够赋予劳动申请变更权利,也就是用人单位支付了经济补偿后,要绝对公平公正。 合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析,可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。

参考文献

[1]邢新民、杨哲:劳动合同法实施指导[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008(17).

[2]刘继峰:论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛,2009(6).

[3]张世诚:劳动合同法实施条例释义、案例、评析、疑难问题解答[M].北京:中国方正出版社,2008.

篇6：想知道常熟劳动局的劳动协议

杨某于2006年4月26日入职某公司，双方最后一次签订的劳动合同期限为2010年1月1日至12月31日。后该公司因淘汰落后产能停产歇业，自2010年8月起不再安排杨某工作。2010年11月4日，公司与杨某签订了《解除劳动合同协议书》，协议约定：双方协商一致即日解除劳动合同；本着相互理解的原则，公司给予杨某一次性经济补偿金3057.9元；公司支付一次性经济补偿金后，双方不再有任何拖欠与纠纷。公司于当日按协议约定支付了杨某解除劳动合同一次性经济补偿金3057.9元。2010年11月25日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张该协议无效，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额2038元和2010年9月、10月的工资2038元。某公司则主张双方已经协商一致签订了解除劳动合同协议，且公司按协议约定及时履行兑现，杨某的仲裁请求不成立。最终，劳动争议仲裁委员会驳回了杨某的仲裁请求。

[争议焦点：]

杨某与某公司签订的解除劳动合同协议的效力应如何认定？

[案例分析]

2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，杨某与公司于2010年11月4日协商一致就解除劳动合同涉及双方劳动关系存续期间的劳动权利义务达成协议。杨某未提交充分有效的证据证明其是在违背真实意思，受欺诈、受胁迫或者趁人之危的情况下达成的协议。该协议未违反法律法规的禁止性规定，合法有效，受法律保护，对双方当事人具有约束力，双方均应遵守。杨某与某公司已根据协议约定解除了劳动合同，且公司按协议约定及时履行兑现，即双方劳动关系存续期间的劳动权利义务已经结清，杨某再次要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金差额和2010年9月、10月工资的仲裁请求均不成立，故仲裁委不予支持。

[启示与思考：]

劳动争议的解决途径应该是多元化的，当事人之间协商解决是重要途径之一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》就当事人通过协商方式自行和解作出规定也充分说明了这一点。当事人通过互相协商达成协议的方式解决劳动争议具有快速、及时和履行迅速的特点，能有效化解劳动者和用人单位之间的纠纷，客观上也能避免因过分依赖诉讼途径解决纠纷而导致司法资源的紧张。

实践中，用人单位和劳动者通过互相协商达成协议的方式解决劳动争议时应当遵守《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，同时要注意收集、留存好协议等相关证据。

篇7：口头协议能代替劳动合同吗

王某2004年4月22日经招聘进入公司，2007年10月，公司召开全体员工大会宣布公司停业，给每个人一个月最低工资作为补偿，辞退全体职工。王某在公司工作期间，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。

王某被辞退后，认为公司仅仅支付一个月的最低工资太少，不符合有关规定，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付劳动关系存续期间的社会保险。

对于王某的要求，单位明确拒绝。单位认为，单位与王某在聘任之初就有口头协议，即待遇只是每月固定工资，不包括其他福利待遇，双方对此是认可的；同时，从王某进入单位到因公司停业辞退，时间已经3年，已经超过劳动争议的申诉时效，王某与公司没有签订劳动合同，所以不存在劳动合同的提前终止，是劳动关系的终止，不是解除劳动合同，不同意职工要求。

为此，王某于2007年11月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。请求事项如下：

1、发放2004年到2007年经济补偿金4个月。

2、补缴2004年4月进入公司开始到被辞退期间的社会保险。

劳动争议仲裁委员会经过审理，1个月后作出了裁决：

1、补缴社会保险；

2、支付3个月工资的经济补偿金。

在裁决书中，劳动争议仲裁委员会认为，申诉人知道单位未缴纳社会保险未及时申诉，也应负有一定责任，在裁决费的负担上由个人承担1/3。

法理评析

用人单位招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。关于这两点，属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行。同时，在缴纳社会保险是，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分由企业代扣代缴，企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，在社会保险发生争议后，按照有关规定，不受劳动争议60天限制，2年内可以向劳动行政部门举报，如属实，企业必须补交。同时，对于以上规定，不允许企业与个人进行对这种强制性要求进行处分而回避缴纳义务。

此案中，企业明显违反上述规定，败诉是必然的。对于职工而言，裁决认为职工未能及时申诉，也应承担一些责任，关于这一点，似有不妥，值得商榷。

在此案中，有以下几个关键点，需要注意：

1、公司2007年10月因停业辞退职工属于提前辞退职工，应该支付经济补偿金。经济补偿金应支付4个月，而不是3个月。

王某从2004年进入公司，虽然公司没有与职工签订劳动合同，但是按照劳动部有关文件解释，这种劳动关系属于事实劳动关系。对于这种事实劳动关系，企业需要按照劳动法签订劳动合同，如果因此给职工造成损失，尚需赔偿损失。对于本案中，由于企业已经停业，不可能继续与职工签订劳动合同，在此情况下，企业仍然需要按照劳动部提前解除劳动合同的经济补偿办法予以补偿。

经济补偿办法的支付标准是按照本企业工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，工资标准为职工前12个月平均工资，或者企业平均工资，就高不就低，不满一年按一年计算。本案中王某2004年4月进入公司，2007年10月离开，工作年限为3年6个月，所以应该是4个月经济补偿金。

按照规定，企业解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。本案中，企业仅仅支付最低工资作为补偿，是否满足上述条件？我们认为是需要考虑的，实际上，如果劳动仲裁裁决企业支付额外经济补偿金也是可以的，而且是符合法律规定的精神的。

2、企业未能缴纳社会保险，直接侵犯的是社会保险机构的权利，同时间接侵犯了劳动者预期享受社会保险的权利。

按照有关规定，企业必须为本企业职工，按照职工月工资的一定比例向社会保险基金中心缴纳社会保险，社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，缴纳比例企业缴纳19％（不同年份有区别），个人缴纳7％（不同年份有区别）个人缴纳部分由企业从职工工资中代缴代扣。即在社会保险的缴纳过程中，法律（地方法规）规定企业承担两项义务，一项是按照比例缴纳应由企业缴纳部分，另一项是对职工缴纳部分代缴代扣，这种义务针对的权利主体是社会保险中心，而不是职工个人。

社会保险，针对职工个人而言，其所带来的是一种预期的保障，是一种附条件的利益。如养老保险，必须是年满退休年龄退休后才可以按月享受，如果未退休或者不到退休年龄死亡则不能享受（个人帐户部分除外），失业保险只有在被动失业后才可以享受，工伤保险则是在发生工伤后享受，医疗保险同样是在生病的情况下才可以按照规定享受。同时，这种社会保险的享受发生在社会保险中心与职工之间，与企业没有直接关系，也就是说，在享受社会保险条件满足后，由社会保险中心直接向职工支付，而不是由企业支付。因此，从法律关系而言，是否缴纳社会保险直接侵犯了社会保险中心的权利，而不是职工个人，当然，由于企业没有履行该义务，导致职工在社会保险的可预期享受方面受到侵害。

3、劳动者与企业无权对国家的强制性规定进行处分。

正是由于上述理由，劳动者与企业都没有权利决定是否缴纳社会保险、缴纳多少，而必须严格按照上述规定通过企业向社会保险中心缴纳。虽然这种保险最终受益人是职工，但是职工仍然没有权利要求企业将这种保险支付给职工本人。

4、劳动者主张社会保险权利，实际上是主张其预期权利及获得这种权利的资格条件，不存在时效超过的问题。

由于上述原因，企业没有缴纳社会保险，首先侵犯了社会保险中心的权利，也就是侵犯了社会保险法规的规定，其次才使侵犯了职工的预期权利。从这个角度而言，并不存在劳动争议60天的申诉时效。按照劳动部社会保险基金监督办法的规定，对于企业缴纳社会保险的缴纳由劳动行政部门进行监督和检查，对于违反社会保险规定的行为和单位，劳动行政部门有权要求其改正，并作出相应的行政决定，这样，在时效方面也仅仅存在行政诉讼法律的时效问题。

实际上，在本案职工被辞退之时，劳动者在社会保险方面的权利是否被侵犯不可一概而论，如果职工失业，那么失业后取得救济的权利被侵犯，有权要求企业负担失业救济费用。而工伤，养老，医疗由于保险的事项并未发生，其权利实际上并没有被侵犯，也就是说在上述保险的享受条件满足时，由于企业没有缴纳社会保险，而导致职工不能享受该社会保险待遇，在这种情况下，企业侵犯劳动者权利的行为才发生法律后果，按照有关规定，在此情况下，劳动者有权向企业要求赔偿，并由企业负担本应由社会保险中心承担的保险责任。

5、纯粹从法律的时效角度而言，职工申请劳动仲裁也没有超过失效。

企业从职工进入企业到被辞退，在这个过程中，企业没有缴纳社会保险的行为一直在持续，并无间断，因此，即使计算时效也应该从职工被辞退之日开始计算，而不能从招用职工开始计算。

6、企业应该提前30天通知劳动者停业辞退，而不能在10月20日开会宣布并立即辞退，对此，企业应该多付给劳动者30工资作为赔偿。

按照劳动法有关规定，企业发生重大情况，比如本案中企业停业，应该提前30天通知劳动者，并按照劳动者前12个月工资与企业平均工资较大部分支付劳动者经济补偿金。如果企业违反此规定，则需要对劳动者作出赔偿。在此情形的赔偿一般是指支付劳动者30日工资。

双方得失的思考

（一）劳动者的得失

得：通过劳动仲裁，其权利基本得到保护，经济补偿金补发3个月，社会保险裁决补缴。

失：经济补偿金减少一个月，企业未提前通知30天的赔偿没有提出仲裁申请而丧失，社会保险如何补交存在较大风险。实际上，据笔者跟踪询问当事人，其社会保险并未补交，由于各种原因，最后劳动者放弃了该权利。

应该注意以下几点：

1、被企业录用后应该向企业提出签订劳动合同的要求。

2、应该密切注意自己的社会保险是否缴纳，缴纳基数是否准确，如有异议，应及时向有关部门查询或提出举报。

3、对自己的劳动权利被侵犯的具体内容应做到非常了解，这样才可以最大限度的保护自己的权利。如本案中经济补偿金应该是四个月，而不是3个月。

4、应该学会如何通过社会资源保护自己的权利，如职工应向政府行政部门、律师事务所、专业劳动事务所进行咨询，甚至委托其办理，最大限度保护自己的权利。

（二）企业的得失

得：得一教训。

失：赔偿经济补偿金，争议案件败诉，虽然最终没有为职工补缴社会保险，没有应该按照规定承担责任，但这只能是一种侥幸，既包括文件政策不规范导致的侥幸，执法人员对法令理解不一致导致的侥幸，也包括劳动者不懂法导致的侥幸；事实上，如果能够在事情发生后与职工协商解决，面对实际问题，也许结果要比这好得多。

应该注意：

1、招用职工后，应该及时签订劳动合同，通过劳动合同，明确双方的权利义务。

2、不要试图回避法律的强制性规定，因为是回避不了的。同时，不要认为职工会放弃自己的权利，应该明白，虽然在招用职工时，职工为了谋生会答应你的很多不合理要求，但是，对于这种不公平，职工会记得只要有机会就会通过各种方式求得平衡或补偿。对于职工公平对待应是最起码要求。除非你不招用该人。其方式包括申请仲裁，向劳动行政部门举报，甚至工作的怠工都有可能。

3、发生劳动争议后，聘用专门的劳动人事顾问是必要的。本案中，如果聘请专门的劳动法律顾问，也许根本不需要通过劳动仲裁就可以解决。毕竟作为职工也是不愿意打官司的。

篇8：想知道常熟劳动局的劳动协议

2013年3月31日晚七时许，在为一包间的客人提供服务时，因不慎将沸腾的火锅弄翻，魏某的右手和右下臂被烫伤，老板江某及时将魏某送医院治疗，共住院治疗17天，江某支付了医疗费11000余元。因老板江某没有为魏某办理工伤保险，双方也没有签订劳动合同。魏某出院后，江某与魏某就烫伤赔偿问题达成协议，其主要内容是：魏某在工作中由于不慎被烫伤，江某承担了全部医疗费11000元，江某再一次性赔偿魏某8000元并解除劳动合同，烫伤问题即彻底了结，魏某保证不再就烫伤问题提出任何异议和任何要求。赔偿协议签订后，江某按约定一次性向魏某支付了8000元赔偿金。之后，魏某及家人总觉得赔偿太少，经过向律师进行法律咨询后，到司法鉴定部门进行了伤残程度鉴定，其鉴定结论为10级伤残。魏某委托律师对江某提起诉讼，要求撤消于被告江某签订的赔偿协议，要求按工伤10级伤残赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等共计11200元（扣除已经支付的8000元）。法院审理后，判决支持了原告魏某的诉讼请求。

分析：

本案是一起劳动者和用人单位之间的因工伤赔偿协议引起的纠纷，其焦点问题是该协议是否可以撤消。在本案中，原告的伤害属于工伤是没有争议的，双方通过协议的形式就工伤赔偿问题达成协议这在法律上也是允许的。但既然是协议，当然也应当遵守有关协议的法律规定。根据我国《合同法》的有关规定，“显失公平”的协议当事人是可以要求撤消的。因而是否应当撤消又取决于该协议是否属于“显失公平”之列的协议。根据最高人民法院《关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见》关于 “一方当事人利用优势或对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反等价有偿原则的，可以认定为显失公平”的规定，本案双方的赔偿协议明显违反等价有偿原则是很明确的，依法应当赔偿近两万元，而实际仅赔偿了不到一半儿。再就双方的优势和经验来说，就通常情况来说，我国是劳动力的买方市场，用人单位具有优势已经是常识，用人单位比劳动者有经验也是自不待言的。具体就本案来说，原告魏某是一名仅21岁的由外地农村来的打工妹，对法律不了解，对自己的伤残程度也不了解，并且也是人生地不熟的情况， 在种情况下，认为能得到赔偿8000元就很不错了。因而，双方之间的赔偿协议符合法律规定的关于“显失公平”的情况。所以，法院作出撤消该赔偿协议并按实际伤残程度进行赔偿的判决是有事实和法律依据的，是正确的。