危运司机聘用及管理制度（精选7篇）
篇1：医院编制外聘用人员的现状及管理
一、百色市人民医院院编制外聘用人员的现状与特点
1.医院编外人员占在岗职工总数的比例越来越大。百色市人民医院院是广西西部重镇百色市最大的一所“三甲”综合医院, 目前开放床位1200余张。为了缓解工作压力, 医院编外占在岗人数的比例呈现出快速增长的态势。2009年编外人数为226人;2010年为348人;2011年为433人;2012年为561人;2013年已达到675人。编外人员所占医院在岗人数比例从2009年的24.9%一跃升为49.8%。
医院编外人员所占比例快速增长的主要原因是: (1) 城市人口呈现出几何式增长, 就医人数、住院人数也出现了高位增长, 原有的卫生医疗资源的增长速度远远跟不上患者增长的速度。有关统计资料表明, 2001—2009年百色市人口快速增长, 仅常住人口的年递增率就达到了8.35%, 2013年全市常住人口总数为382.63万, 还没有加上流动人口。 (2) 目前百色市人民医院的人事编制还是依据上世纪70年代 (1978年) 国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则 (草案) 》制定的, 接近40年如一日, 始终没有改变, 如何能够跟上时代的发展, 满足人民群众的需求?为了更好地为广大人民群众服务, 进一步缓解市民“看病难”的问题, 完成超负荷的工作量, 我院与其他医院一样, 只能是采取招聘编外人员的方法来解决这一难题, 缓解需求矛盾。
2.截至2013年12月31日, 我院先后共聘用各类编外人员675人, 护士人数最多, 占到54.8%;医生位居第二, 占到29.8% (见表1) 。
3.编外人员普遍存在专业技术水平较低的问题。由于各种原因, 特别是资历浅、在本院工作时间短等问题, 编外人员专业职称同在编人员相比, 大都比较低, 具有高、中技术职称的人数占总人数的20.2%;在编人员具有高中级职称人数则占总人数的64.2% (见表2) 。
4.编外人员存在着思想不稳定、流动性比较大的问题。近年来, 我院人力资源管理部门在院党委与行政领导的直接关怀、支持下, 采取了比较灵活的人力资源管理机制, 始终坚持“人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降”的原则, 对引进人才、留住人才, 让人才发挥更多的“光”和“热”起到了很好的作用。但是, 由于政策所限、条件不具备等因素, 一些编外人员的思想不够稳定, 流动性还是比较大。尽管单位在聘用编外人员时, 设有一定的约束, 辞职数还是年年上升, 近三年来我院有39名编外人员辞职, 在编人员有6名。编外人员队伍的不稳定, 难免影响到正常工作的开展。因此, 医院需要不断地培养新人, 及时进行补充, 从而保证医院各项工作运转正常。
二、如何进一步解决医院编外人员的困难与问题
马斯洛理论中将人的需求分为五种:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求, 依次为较低层次到较高层次。笔者认为, 要想让医院编外人员从思想到实践中都真正融入医院这个大家庭, 心往一处想, 劲往一处使, 真心实意地愿意将自己的全部奉献给为人民服务的事业中, 就必须逐步地为他们解决马斯洛的五种需求。让每一位编外人员都有归属感, 受到医院、社会与广大群众的普遍认可。从而使他们能够在医院这一平台上为实现自己的理想、抱负而努力奋斗, 使自己的能力与成就得到医院和社会的承认, 因此, 人力资源管理工作者要设身处地地为他们考虑, 及时了解与掌握他们的内心世界, 尽最大的可能帮助他们解决后顾之忧, 从而实现医院与个体的双赢, 为医院的长久发展创造不竭的动力。
1.严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规, 坚持依法用工。要切实按照相关法律规定, 及时与每一位编制外人员签订劳动合同, 维护他们的合法权益。目前我院已为所有编制外人员购买了“五险一金”、集体办理了人事代理手续, 受到了大家的好评, 力所能及地帮助他们解决后顾之忧。
2.始终坚持同工同酬, 一把尺子对待。在医院的福利待遇方面, 我院执行了编制内人员与编制外人员同一把尺子对待, 始终坚持同工同酬, 与在岗编制内职工享受同等待遇。
3.进一步规范选人选聘制度, 认真制定相关管理细则。为了进一步搞好选人选聘工作, 我们精心制定了《编制外聘用人员管理实施细则》, 在编外人员的聘用条件、程序、福利、待遇以及监督管理方面都作出了详细的规定。比如, 某一科室要聘用编外人员, 首先需要经过科室民主管理小组进行讨论, 然后提出书面申请;其次, 要由主管部门与人事科分别审查提出意见后并呈请医院党政联席会议研究;第三, 通过相关媒体或通道面向社会进行公开招聘, 坚持公开、公平、公正的原则, 组织相关部门、相关人员对进入面试环节的应聘人员进行考核和综合测评。为了切实做好医院编外人员的人力资源管理工作, 让每一位编外人员都体会到医院大家庭的温暖, 我们在设计管理流程上, 将用人科室、主管部门、人力资源管理部门都组织到招聘工作的考核、决策的每一个环节中, 真正体现民主、科学、阳光, 体现现代化的人力管理理念。从而使招聘工作自始至终都贯穿公开、平等、竞争、择优的用人原则, 确保了人才入口关, 使每一位外聘人员都基本达到了医院相关岗位整体素质的要求。
4.提供发展平台制定编外人员培养计划, 努力营造吸引人才、造就人才的发展环境, 编制外聘用人员。市场竞争就是人才竞争, 医院管理者必须清晰地认识到, 拥有一支“高科技、高素质、高水平”的医疗卫生人才队伍, 是自己医院在激烈的市场竞争中“站得住、吃得开、打得胜”的核心竞争力所在。因此, 医院人力资源管理部门与人力资源管理工作者都要认识到自己肩上的重任, 将编外人员视为可以精心培养与打造的对象, 制定切实可行的培养计划, 为他们快速提高与成才提供一个有力的平台, 实现可出续发展。一是要为他们提供外出学习、进修、实习的机会;二是要将成绩特别突出的编外技术人才选拔到重要的工作岗位上来, 要“不拘一格降人才”, 将他们推举到管理岗位上, 一视同仁, 充分发挥他们的能力和才能;三是要奖优罚劣, 建立严格的考评机制, “能者上, 平者让, 庸者下”, 及时将不能胜任工作的素质差、工作不努力的人淘汰出局, 体现就业公平原则。提高医疗服务质量;四是要鼓励编外人员积极参加各种技术学习和技术考试, 只要一有机会, 就要推荐他们得到专业技术职称晋升与聘任的机会;同时, 要为他们建立健全技术档案, 一但需要, 就可以为他们提供准确、详细的相关资料。
5.积极为编外人员寻找入编的机会。鉴于我国的具体情况, 编外人员的最大愿望就是入编, 和其他正式员工一样扬眉吐气地出现在任何一个场合。因此, 医院人力资源管理部门要积极与上级主管部门协调, 争取每年都能拿出一定数额的正式编制, 使编外人员看到希望。有更大的积极性投入工作, 尚未入编的人也有新的盼头。自2008年以来, 我院每年都拿出了一定数额的编制, 采取笔试、面试等严格的考试程序及时将一些编外人员转正成为编内人员, 现在已有62人顺利入编。
“问渠哪得清如许, 为有源头活水来。”笔者相信, 在院党委与行政领导的大力支持下, 只要我们以人性化的管理方法对待每一位编外人员, 对症下药, 尽最大地可能为他们逐一解决各种需求与困惑, 解决他们的后顾之忧, 就一定能够让他们感到集体的温暖, 感到医院的人文关怀, 从而使自己真正融入到这个大家庭中, 将自己的全部“光”和“热”奉献到为人民服务的卫生医疗事业中。
摘要：文章以广西百色市最大的综合性三级甲等医院——百色市人民医院为例, 阐述医院编外人员的现状及医院编外人员管理的思路和方法, 指出为了确保临床、医技科室的用人需求和医疗业务工作的正常进行, 应该建立“以人为本”的和谐劳动关系, 为医院的可持续发展提供人才保障。
关键词：医院编制外人员,用人需求,人才保障,百色市人民医院
参考文献
[1]百色市卫生和人口计划生育委员会.2009年百色市卫生统计年鉴, 2009:108-109.
[2]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药, 2008, 4 (9) :120-122
[3]孙庆芬, 以人为本, 做好医院编外人员管理.现代医院, 2009 (7)
[4]王世俊 (导师:张鹏) .基于员工满意的我国银行营销人员激励体系研究.重庆大学硕士论文, 2007.5
篇2：危运司机聘用及管理制度
关键词：高校；外教聘用；管理；问题；对策
中图分类号：TU244.3
1 引言
据统计，截止2012年，全国具有聘请外国文教专家资格单位共6308家，其中大专院校等聘请单位达到1831家[1]。另有数据表明，近5年来，高校聘请的教科文卫和其他社会发展领域的专家约69.6万人次，高层次人才和紧缺人才所占比例逐年增加[2]。随着世界一体化进程的不断推进，国与国之间的文化交流与融合也在逐渐增强，我国越来越多的高校通过聘请外教进行教学活动来强化学校的教学及科研水平。如何充分利用好外教资源，强化对高校外教的管理，已经成为我国高校目前聘请外教工作中必须要解决的重点问题。
2 高校外教聘用及管理工作中存在的问题
2.1 对于聘请外教的目的及作用认识不深
到目前为止，依然有很多高校聘请外教仅停留在引进国外智力工程的初级阶段，即聘请外教承担外语教学活动。很多外教上课比较活跃，受学生的追捧爱戴，然而，就不同专业的学生培养而言，很多统一进行的外教英语大课教学在课程实质上并不具有针对性，实用价值较低。还有很多高校为增加学校生源，将学校外教的数量作为评价学校实力水平及竞争力水平的标准，使外教成为吸引生源的手段与方法之一[3]，没有做到充分利用每个外教的特长。
2.2 聘请外教的渠道较少，外教队伍的水平不统一
目前，对于聘请外教的信息渠道依然较为狭窄，教育管理部门并没有统一的外教注册、招聘、资质管理平台；各高校基本仍处在自助招聘后，外专局审核备案的初级阶段。很多地方性的普通高校，特别是我国中西部欠发达地区的高校，很难聘请到高质量的外教，甚至是合格的外教聘请都非常困难。
在我国，很多外教并没有接受过正统的师范教育或者是相关的教学培训，教学经验较为缺乏，对我国的国情及教育方式了解较少甚至是不了解，这都会影响教育水平。外教工作者中，还有很多是来体验中国文化的，对学校的教学也是得过且过，敷衍了事；甚至有部分素质较低的外教，缺乏一定的责任心，在合同未到期或教学任务未完成前就私自离开，造成学校教师短缺和教学事故[4]。
2.3 对外教的管理体系较为缺乏
在我国，很多高校对外教的管理经验较为缺乏，甚至没有成立相应的职能部门对外教进行管理，这就使得外教的管理工作受到一定的制约，落实工作较难完成；在一些学校出现了学校作为用人单位迫于无奈无原则的迁就外教的现象，致使学校管理成本的增加和人力资源的浪费。
一些高校的外教管理人员是由外语教师或者普通教师来兼职担任的，这些人员中有很多对高校引进外教的相关政策、涉外法律法规及外交的礼仪不熟悉，甚至是不了解，高校部分外教管理人员对异国的文化历史背景了解较少，且跨国交际能力也较弱，造成外教管理工作难以顺利进行[5]。而兼职担任的教师往往因为本职工作优先导致处理外教事物不及时，产生责任不明晰，工作职权不同步的现象，这也导致外教的管理工作较为困难。在与异国文化发生冲突时，很多外教管理人员不知如何有效处理，在很大程度上对外教工作的积极性造成了极大影响；部分高校过分信任外教的教学能力及水平，通过简单的面试直接聘用，对外教的实际教学能力、态度及效果重视程度不够，不能科学、有效的对外教进行管理。
3 问题解决的对策
3.1 明确外教聘请目的，制定管理计划，充分发挥外教作用
由各高校相关部门及院系领导结合本校教学、人才培养、学科建设等方面的发展规划与实际需要制定相应的聘用计划，避免不必要的聘请工作。按照外教在华的工作期限将聘请的外教分为长期访问与短期访问。依据聘用合同将外教分别纳入学校常规教师、合同制教师及短期兼职教师。 依据不同工作性质及时间的外教，其聘用条件及工作待遇也因此有所区分[6]。外教的文化背景多样，学科背景多样，其教學作用也较为多样，外教除担任语言教学外，还可担任其他学科教学，如专业教学、学术研究、教学设计等。高校聘用外教应明确目的，合理利用外教资源，最大程度的发挥外教优势。
3.2 拓展聘用外教的渠道与方式
首先积极开拓官方渠道，如通过我国驻外国领事馆、外国驻华大使馆及领事馆进行推荐，也可通过社会大众的推举、国家政府相关机构的举荐等方式进行选聘，此外，还可以通过成立正规的中介机构进行外教的选拔，通过这样的方式能够有效的拓宽外教聘用的方式以及渠道，并且能够有效保证外教的质量[7]。另外，还可以建立非官方渠道，如有校际交流的大学进行推荐，或通过海外校友进行推荐，充分利用现代通讯工具，通过互联网发送招聘简章，扩大选聘的范围等。
3.3 严格把关聘请外教的质量
拟来华高校任教的外籍人员首先需要与该校的外事部门进行联系。在聘请之前，由高校及外事办人员成立聘请小组对外教的质量进行把关，来应聘的外教必须按国家外国专家局要求提供详细资料：个人简历、最高学历证书、专业资格证书、原任职单位推荐信及护照原件等。在选聘过程中，要根据国家的相关标准进行选择，不但考察外教专业语言知识的掌握水平，同时还要检查其相关的资格证书，并且要具有较高的语言文化素质[8]。
3.4 规范合同的签订以及工作的培训
合同是一种规定合同双方权利与义务关系的方式，高校对外教的管理中，合同签订是重要的组成部分，由于外教的性质较为特殊，合同会涉及到双方的国情及双方主体的利益，因此，对于外教聘请合同的签订必须要规范、合理。合同的拟定应依据相关的政策、法规来进行周密细致的拟定，对中外双方的具体条件进行考虑，依法建立劳动关系，明确其聘期、待遇等，用法律对双方的权利与义务进行明确与细分，避免不必要的合同隐患。endprint
在我国，几乎所有的新聘用教师都会进行岗前培训。笔者认为，岗前培训是外教管理工作的具体体现，岗前培训制度同样适用于外教的管理工作。由于外教通常来自不同的国家，对我国高校的教学方式、学生学习方法和接受能力等都了解较少，聘用后很快上岗通常达不到良好的教学效果，因此，对于外教的岗前培训工作，高校应认真对待，为以后的外教教学工作顺利进行奠定基础。培训的内容主要包括中国相关的政策法规，教育的方针，个人工作岗位职责，校园的周边环境、学校情况，发展历程，培养的目标，教学任务，教学计划等各方面的情况[9]。
3.5 完善外教的管理制度
完善高校外教聘用管理制度主要是指外教管理制度要具有针对性，要结合外教的特点与本校的特点进行综合制定。在管理制度的制定过程中，需要依据我国的法律法规进行制定，另外，管理制度的制定还应比对同级高校的制度情况，以避免较大的偏差引发外教的不满情绪，造成不必要的后果。
学校的外教管理不宜由教育岗位兼职，应在学校的管理体系中设立固定的外教管理团队，并制定相应的管理办法、明确行政归属、明晰从事外教管理人员的责任和权力。减少行政上的从属有利于专业、及时、高效的处理学校涉及外教招聘、管理、利用的相关事宜。
3.6 合理构建外教的评估体系
在外教的管理中，评估体系的构建也是其中重要的组成部分，它是提高外教作用发挥的关键内容之一。科学、合理的评估体系应包括对外教的教学进度、教案质量等的评价，此外还应组织学校的领导及专家对外教所授课程进行系统听课，进而了解外教的教学能力、教学态度及教学效果等，同时还应积极邀请外教对相关课题研讨活动进行参与，发挥其个人优势，做到取长补短的效果。
4 结论
外教是一支在高等教育中成长起来的生力军，近年来正不断地丰富着高等教育的方法、内容和层次，在我国人才培养、学科建设和科研发展等方面发挥着重要作用，是高校国际化建设的重要组成部分。由于外教会涉及到不同国家的文化背景，在管理过程当中需要通过国家相关部门对外教进行充分的了解，只有这样才能够对外教管理进行有效的实施，发挥外教聘请的作用。因此不难看出，高校外教的聘用及管理是一项较为复杂的工作。通过对高校外教的聘用及管理工作中存在的问题及对策展开论述分析，本文认为，高校及政府应大力开拓外教聘请渠道，合理有效的利用外教资源，严格把关外教质量，通过学习与借鉴外教在教学中的优势，强化与完善外教的管理工作，最大程度的发挥外教在高校教学中的作用，进而做到外教聘用效益的最大化，为高校的长远发展提供力量保障。
参考文献
[1] 国家外国专家局. 2010 年度聘请外国文教专家资格单位年检名册[EB/OL].[2011-12-15].http：//webadmin.safea.gov.cn/pic/wjs/1302245030.wjj110408.pdf.
[2] 中國广州人事网. 我国引进国外智力事业“十一五”回望： 把引智优势转化为发展优势把引智成果转化为发展成果[EB/OL].[2011-12-18].http：//www.gzpi.gov.cn/gzpi07/gzdt/201101/t20110111_131752.html.
[3] 徐徐. 高校外籍教师聘用中的问题及其对策[J]. 连云港师范高等专科学校学报， 2008， 11（9）： 12-13.
[4]刁春梅. 高校外籍教师的聘用和管理[J]. 文教资料， 2011， 4（3）： 52-53.
[5]殷丽娜. 对高校外籍教师管理工作的一些思考[J]. 浙江工商职业技术学院学报， 2010， 8（6）： 45-46.
篇3：危运司机聘用及管理制度
1 聘用护士存在的问题
1.1 缺乏主人翁意识
受传统人事管理思想的影响, 聘用护士没有正式编制, 没有归宿感, 在思想上背负沉重的负担, 对在工作没有长远打算, 得过且过, 感觉职业前景渺茫。
1.2 待遇不同易产生抵触情绪
与有正式编制的护士同工不同酬, 特别是在科室绩效方面不能完全体现同工同酬, 而且, 聘用护士的福利待遇得不到很好的保障, 很容易产生抵触情绪, 严重影响了工作的积极性。
1.3 轻视业务培训
由于医院、用人科室及聘用护士本人存在认识偏差, 认为聘用护士属于临时用工, 只需要胜任常规的护理工作, 而不需要给予过多业务方面的培训。因此, 只重视用人, 而忽视了对其进行全方位的业务培训和素质教育, 导致聘用护士的业务技术水平和护理综合素质提高很慢。
1.4 流失现象严重
聘用护士在临床工作对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己、薪水更高的工作时, 就会主动提出辞职, 使医院和用人科室处于被动状态, 造成医院人力, 物力和财力浪费, 影响着医院的发展。
2 管理及对策
2.1 规范招聘程序, 严格把好录用关
为规范聘用护士的招聘和配置, 医院制定了聘用护士录用制度, 坚持以公开、平等、竞争、择优的原则组织招聘工作, 对应聘资格、招聘程序做出详细规定。应聘人员应递交学历证、执业资格等资料, 经审核合格后参加应聘, 相关科室组织聘用护士的面试、技术操作考试和理论知识考试, 按照成绩择优录取。
2.2 加大培训力度, 提升整体素质
2.2.1 强化岗前培训
护理管理人员要将观念从“使用”转变为“使用与培训”相结合, 从各方面为聘用护士的自身发展创造条件, 帮助他们树立热爱专业, 爱护患者的爱岗敬业思想, 实行人性化管理[2]。对择优录取的聘用护士, 统一组织岗前培训。培训内容包括:规章制度、行为规范、职业道德、基本技能、医院历史概况及发展规划等, 为聘用护士进入临床奠定良好的基础。
2.2.2 抓好“三基”训练
要有针对性地对聘用护士进行培训, 注重实际能力的培养, 抓好“三基”基本功训练。聘用护士一到临床, 科室要指定专职的带教老师, 并要有详细的带教及考核计划及考核记录。护士长要定期的抽查, 护理部要定期的考核。
2.3 规范考核管理, 严格晋级续聘
为规范聘用护士管理, 要完善考核办法, 增强其危机感、责任感和竞争意识。通过考核管理, 不仅使聘用护士管理逐步走上正规化, 规范化, 同时增强了聘用护士的紧迫感, 使她们懂得只有通过学习、实践, 才能跟上医院发展的步伐。
2.4 尊重聘用护士, 认同其价值
聘用护士本身是医院中比较特殊的一个群体, 工作中会面临着各方面的压力, 如考核的压力、被解聘的压力、独立当班的压力、新环境适应慢的压力等等, 这就需要管理者重视聘用护士的心理需要和职
2大庆市第三医院 (163712) 业需要, 认同其在临床护理工作的价值及作用, 营造良好的个人发展平台, 激励聘用护士在心理上接受新环境、新事物。
2.5 建立健全合理的分配机制
医院应明确分配制度, 实行同工同酬, 使聘用护士劳动得到认可, 对促进护理队伍的稳定有一定的积极作用。
2.6 创造和谐的工作环境及人际关系
临床护理工作质量的提高, 需要每一位护理人员的积极参与, 聘用护士与正式护士同样从事及承担着复杂、精细、繁琐的护理工作, 在人格及尊严上同正式护士是平等的。关心、体贴、爱护、尊重聘用护士, 使她们感到集体科室的温暖, 在集体中有归属感, 对建设一支高素质的护理队伍也有重要作用。
作为护理工作管理者, 必须学会合理地使用人力资源, 加强聘用护士的综合管理, 重视聘用护士的职业发展需求, 降低其离职率, 降低医院在人员培训方面的成本及由于人员频繁更替而带来的风险, 有效地调动聘用护士工作的积极性、主动性和创造性, 激励她们的工作热情, 充分发挥每一名人员的才干, 稳定医院的护理队伍, 提高医院护理质量, 满足医疗及护理需要。
关键词：聘用护士,医院,对策
参考文献
[1]徐妙娣.基层医院聘用护士管理存在问题及对策[J].中医药管理杂志, 2008, 16 (4) :317.
篇4：危运司机聘用及管理制度
1.College of Physical Education，Yanbian University，Yanji 133002，Jilin，China;2.Department of Physical Education，Korea－ National University of Education，Cheongju 363791，Korea
中韩两国均属于东方文化圈，在文化、教育等领域的交流已成频繁。20世纪80年代以来，韩国推行的教师教育改革已取得了显著的成效，以法律为准绳建立了一套独特的教师资格证书制度、标准化的课程结构及公平合理的教师聘用制度，推进了教师专业化发展。在大学教师教育人才培养中，韩国偏重于“师范性”，而我国偏重于“学术性”;教师聘用制度方面，韩国采用全国统一的教师资格考试制度，而我国采用免试与考试相结合的方式;韩国在聘用考试、选拔中实施全国性公开的方式，采用公开招聘制，没有试用期，而我国考试透明度低，还有一年的试用期。韩国实施的教师教育特点对研究我国教师教育有较好的参考价值。
1 取得教师资格证书的特点
韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［1］中规定，攻读师范大学、一般大学教职专业、教育大学院硕士毕业生，以大学期间的有关成绩可直接取得中学教师资格证书。
1.1 师范类学生取得教师资格证书的特点
韩国从2009年以后入学的学生，毕业取得教师资格证书的标准规定为:专业课程(学科基础课和专业基础课)学分应在50学分以上，教职课程(教职理论和教职素养及教育实习)22学分以上，毕业平均成绩应达到75分以上。可见，取得教师资格证书的标准，主要以本专业教师教育课程的成绩来衡量。而我国师范大学体育专业学生只要通过教师职业技能、学校教育心理学、教育学原理、普通话能力等达到标准就能获得教师资格证书。因此，出现了即使取得了教师资格证书而专业成绩没有达到毕业标准拿不到毕业证书的现象。
1.2 非师范类学生取得教师资格证书的特点
韩国非师范类学生取得教师资格证书规定，非师范类学生欲望从教时，必须通过学习相当于师范类大学教职课程后方可获得教师资格证书。非师范类学生学习师范类大学教职课程的方法有，可在三年级时编入到师范类大学或者毕业后攻读教育大学院获得教育学硕士，同时必须进行教育实习，这也是职前资格审查的硬件之一［2］。而我国毕业于非师范类大学的学生可通过简单的教育学、心理学等考试，成绩合格就能获得教师资格证书。
很显然韩国在认定教师资格时，无论是师范类还是非师范类大学毕业，必须是经历大学期间的该专业教师教育课程的必修过程才能获得资格证书。做到了严格把好入口关。
2 中学教师聘用资格考试的特点
韩国2011年中学教师资格聘用考试由韩国教育课程评价院根据国家《教育公务员法》、《教育公务员聘用令》、《教育公务员聘用候选者选定竞争考试规则》公布出题方向、法律依据、考试管理机关、考试日期、考试范围及分数比例、公告试卷评阅过程、考试后标准答案等，并在韩国教育课程评价院的网站中随时查阅。
韩国教师聘用考试无论是师范类毕业生还是非师范类毕业生，凡是有望从教者都应参加由国家统一组织的三次考试。前二次考试是全国统一的考试内容和评价标准，第三次考试是由各省级教育监(相当于中国的省级教育厅)组织进行的专业实践部分考试，考试内容是从国家规定内容中选择(表1)。
表 2011年韩国中学体育教师聘用考试安排［3－4］
第一次组织的教育学考试内容范围包括教育学概论、教育哲学及教育史、教育课程(我国的课程标准)及教育评价理论、教育方法及教育工学、教育心理、教育社会、教育行政及教育经营、其他有关教职理论。专业理论包括学科基础课和专业基础课，其中学科基础占30% ～35%，专业基础(体育专业)占65% ～70%。可见，韩国的专业理论考试比较注重该专业基础知识的掌握。
第二次的专业综合考试范围虽然与第一次基本相同，但指出了具体案例。如中学体育教师资格考试题之一是:《教学内容为中学3年级跳箱，回答两个问题，其中一个是根据运动力学原理分析说明助跑和落地的有效方法》［4］。这不难看出，韩国通过考试，考核应试者的理论与实践相结合分析实际问题的能力和解决问题的能力。
第三次考试内容中，“教职方面及深层面试”是指通过面试谈话注重了解应试者处理教学中的教师与学生、教师与课程的关系，以及对专业的知识观、学习观和发展观等，了解对教师职业的热爱和珍惜及对教育的责任心等教师素养，并占40%的比例。“编写教学设计”并上课是现场编写及上课。选考项目是在田径、体操、排球、手球、篮球中选4项(由各省级教育监现定4项)考试，考试方法和评定都很严格。如，径赛项目跨栏障碍跑是以个人为单位进行，评价出发姿势、过栏姿势、栏间跑、落地姿势等。田赛项目跳高由5个人为一组进行，评价助跑、起跳、腾空、落地等。再如篮球，以个人为单位，从中线快速运球通过3个障碍后做运球上篮，之后接考官的传球自由运球后进行跳投［5］。可见，韩国中学体育教师的聘用考试，组织管理严密、考试内容既有学科理论又有专业理论以及全面考核应试者专项素质中各个细节动作，考核了应试者能否胜任今后的教学。
3 中学教师聘用考试选拔的特点
韩国教育科学技术部第2011－155号第17组1项、2项、公告［6］，第一次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出2倍的招生人数参加第二次考试，同时适当考虑大学学习成绩和地方奖励分。第二次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出1.5倍的招生人数参加第三次考试，同时适当考虑地方奖励分。最终成绩是三次成绩之和，从高分到低分排列入取招生计划内的人数。当出现同等分数时，第一考虑无职业应试者，第二考虑第三次考试成绩高者，第三考虑服役当过兵者，第四考虑第二次考试成绩高者，第五考虑第一次考试成绩高者等等。可见第一考虑因素之外，考虑的是第三次考试成绩高者，即体育教学能力，体现了体育教师专业化成长的核心，体育教学专业化的选拔理念［7］。韩国中学教师聘用考试选拔体现了公正、合理、公平的理念，选拔真正意义上的具备教职方面技能和素养的应试者。
4 启示
4.1 教师资格证书是教师培养人的“营业执照”，是衡量是否具备教学的基本标准之一，应把好入口关，提高教师的起点质量。在认定中学体育教师资格证书时，毕业于师范类大学的学生，我国可以借鉴韩国的经验，以在大学期间的体育专业教师教育课程成绩为主，再考虑大学共同课程教育学、心理学等成绩，考核是否能够获得体育教师资格证书。而非师范类毕业的大学生的体育教师资格认定问题，国家应根据我国教师培养目标和体育专业的实际问题和体育教师数量，出台严格的考核制度和认定制度。
4.2 教师资格考试是衡量教师队伍质量的重要途径。我国可借鉴韩国的经验，有必要规范我国目前教师考试制度的计划性、组织性以及考试内容、考试方法、考试形式等，这也是我国教育事业发展的当务之急。通过考试应考核和选拔具有正确教育观、学习观、课程观以及对教育事业的责任感、使命感等高素质教师，以便形成高质量的教师队伍，形成多渠道的教师培养体系，拓展吸引优秀人才从事教育教学工作的途径，促进教师队伍整体素质的提高和全面实施教师专业化发展。
4.3 韩国中学体育教师聘用考试制度，法律规定严明，组织管理严格，考试考核严肃，考试制度法律化，人们更加高度重视。我国也有必要将教师资格聘用考试制度尽快法律化，使从教者更加明确教师身份的神圣和伟大，以此鞭策教师自身素质的提高和推动我国教师教育的进一步升华。
［1］韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［S］.
［2］李正花，赵舜默.韩国体育教师职前资格考试制度考察与借鉴［J］.外国中学小学教育，2011.
［3］韩国首尔特别市教育厅公告第2010－149号.首尔特别市2011年中学体育教师聘用资料［R］.
［4］韩国教育课程评价院2011年教师聘用资料［R］.
［5］韩国2010年度中学教师新旧聘用候选人竞争考试，第二次考试(体育)［S］.
［6］韩国京畿道教育厅第2006－512号.2007年京畿道公立中学学校教师聘用和选人竞争考试实践科(体育)［S］.
［7］韩国教育科学技术部第2011－155号，第17组1项、2项公告［S］.
［8］张亚平，程军.《体育与健康》课程标准实施中体育教师专业化成长的内涵特点［J］.山东体育学院学报，2006，22(2).
篇5：危运司机聘用及管理制度
关键词：医院,聘用人员,档案管理,现状,对策
随着我国经济社会的发展,人们对医疗卫生的需求数量越来越大、需求质量越来越高,众多公立事业单位性质的公立医院聘请了大量的编制外人员,许多医院的编制外人员的数量要比编制内的人员数量多得多,医院编制外聘用人员在促进医院的发展、满足人民群众医疗卫生需求方面发挥的作用越来越凸显。但是,医院聘用人员档案管理的现状却不容乐观,还存在许多未能跟上形势发展和管理需求之处,许多医院对聘用人员档案管理的完整性、安全性无法得到应有保障,成为当前医院档案管理工作中亟待加以研究解决的重大课题[1]9。
一、医院聘用人员档案管理的现状
1.对医院聘用人员档案管理的重要性思想认识不高。无论是在领导职工方面还是在学校方面,均对医院聘用人员档案管理重要性的认识不高,此种思想认识上不到位的问题导致了对聘用人员档案管理工作未能引起足够重视,存在的问题无法得到及时有效的解决,严重制约了医院聘用人员人事档案管理水平的提高。在领导的认识方面,虽然目前医院聘用编制外人员从事医务工作已经成为常态化,甚至不少医院的聘用人员还超过了正式编制内人员,编制外聘用的人员对医院的发展、对人民群众医疗卫生的需求的满足发挥了十分重要的作用,但是,部分医院领导依然认为“医院聘用人员是临时人员”的观念,同时认为没有必要认真开展好聘用人员的档案管理工作,编制外人员被提拔为中层干部的少之又少,即便是建立了聘用人员档案的医院,其利用价值也无法得到充分发挥。在职工的认识方面,部分职工并未充分认识到规范化的档案是一个人学习、工作经历的真实记录,是实现医院人力资源合理配置的基础性材料,导致职工本人所填写的个人档案不认真、不充实甚至弄虚作假、没有档案或者“断档”[2]449。
2.医院档案管理人员的整体素质有待提高。做好大量的医院聘用人员的档案管理工作,需要医院档案管理人员有着较高的素质能力水平,但是当前许多医院档案管理人员的思想认识、道德品质、知识文化尤其是业务素质能力有待提高,严重制约了医院聘用人员档案管理的质量和使用效益。按照通常的要求,医院聘用人员应该按照规定的时间及时、按量将聘用人员的档案进行归档,同时归档之时要按照档案的价值进行归档。也就是,要按照聘用人员的具体个人情形,以最大限度地节约医疗卫生资源的思维将档案管理工作和成本管理工作结合起来,这就对档案管理工作人员的专业素质提出了更高的要求。但是,许多医院的档案人员并非档案管理相关专业毕业的,而是从其他医护人员中调配过来的,这些档案管理人员缺乏必要的档案管理专业素质能力,由于其受到专业性方面的限制而存在不容忽视的“短板”。医院聘用人员的这些“短板”导致了其无法将档案管理工作和医院成本管理工作有机地、较好地结合起来,在人事部门、绩效考核机构需要相应的人事档案之时,档案管理部门无法及时提供有用的相关材料,这些问题的存在,对医院人事档案管理工作乃至人事工作现代化进程的推进带来了严重阻碍。
3.部分医院对聘用人员档案的管理存在“人档”分离的现象。按照目前的人事制度、档案管理制度,对于医院在编制外自行聘用人员的档案管理通常以人事代理的办法来进行,人才交流中心对编制外聘用人员档案进行有偿保管,这就是说医院编制外聘用人员的工作单位在医院而人事档案却保存于人才交流中心,员工和员工的人事档案并不在相同机构,导致及时、全面员工的人事档案存在诸多困难,因而无法及时提取员工的人事信息以作为考核、升迁等问题的参考,档案的利用价值大为降低,作为用人单位的医院对于档案的利用范畴大为缩小。医院聘用的编制外人员和医院并不在相同机构,聘用的编制外人员的人事档案无法得到及时更新就必定导致其人事档案的“老化”,人事档案中的相关内容可能还是若干年前的信息,甚至档案中仅有学习简历等信息,工作之后的相关情况在人事档案中无法获得全面体现。按照目前《流动人员人事档案管理暂行规定》的相关规定,医院人事部门负责对编制外聘用人员人事档案的录入、完善,但是许多医院的人事部门通常只负责完善本院在编在岗职工信息的录入与完善,编制外聘用人员人事档案“老化”、“脱节”的现象普遍存在,无法体现人事档案对人才规划与培养等方面的利用价值。
三、医院聘用人员档案管理的对策
1.构建规范和统一的人事档案网络服务系统。当今时代,人才资源是最为重要的资源之一,不同机构之间的竞争归根到底还是人才资源的竞争,在此过程中的信息化进程不断推进,以信息化技术手段推动人事档案网络系统的构建与完善,这就能够促使人事档案的技术含量大为提高,促使人事档案管理体现出秩序性、先进性与科技性,通过实现区域资源共享提高医院人事档案管理的层次水平。目前医院编制外聘用人员的人事档案信息存在“脱节”、“老化”等问题,一个十分重要的原因在于医院人事部门到人才交流中心完善和更新人事信息非常麻烦,尤其是在医院人事部门工作人员受到极大限制的情况下更是如此。为此,我们在今后加强和改进医院对编制外聘用人员人事档案信息的管理过程中,通过信息技术手段,由医院人事部门对聘用人员在人才交流中心的人事档案进行及时更新、完善,实现人才交流中心与医院人事管理部门之间信息资源的共享,避免人事档案信息的“老化”,不断提升人事档案对人才规划与培养的利用效益[3]118。
2.规范和完善医院聘用人员人事档案的内容。在推动医院聘用外人员人事档案改进与完善的过程中,要不断规范、充实编制外聘用人员人事档案的内容,让人事档案真实和全面记录聘用人员的学习与工作状况,通过医院聘用人员人事档案管理,服务于医疗卫生体制机制改革,实现在此过程中对医疗卫生人力资源的有效调控。通过构建医院人事部门与人才交流中心的网络通用平台,由医院人事部门对其编制外聘用人员的人事档案进行及时完善、充实,同时,医院编制外聘用人员也要负责任地真实、准确填写自己的相关信息资料。值得强调的是,要像高度重视在职在编医务工作人员人事档案的管理工作一样,要高度重视对编制外聘用人员人事档案的管理,不仅要规范地填写相关信息,将能够证明其学习经历、工作业绩的相关材料按照规定及时纳入人事档案管理。除此之外,医德医风对于医务工作者而言具有极端重要性,加强对编制外聘用人员能够体现其医德医风方面相关信息档案的管理,及时将其归入人事档案之中,为提升医院通过人事档案加强人力资源管理提供有用参考。
3.搭建医院人事部门与人才交流中心沟通交流的便捷平台。要通过网络技术手段,加强医院人事部门和人才交流服务中心之间的协作,搭建医院人事部门与人才交流中心之间相互沟通交流的便捷平台,设置统一的人事人才档案登录用户名和密码,医院人事部门通过网络按照编制外聘用人员的学习表现、工作业绩表现及时更新人事档案信息,避免聘用人员人事档案信息“老化”现象。人才交流中心负责全部流动人员人事档案信息的管理工作,其工作量十分巨大,不可能对医院聘用的编制外人员人事档案进行“特殊”管理,因为人才交流服务中心并无那么多的人力。
医院人事管理部门必须破除之前在一定程度上存在的“等、靠、要”思想,主动加强和人才交流中心的沟通协作,转变观念、开拓创新、善于创造性地开展好对聘用人员人事档案的规范管理、动态管理。医院人事管理部门要主动与人才交流中心协商,通过签订合同等方式搭建双方之间沟通交流的便捷平台,按月、按季度和年度相互照会商量相关事宜,减少中间审核环节,由医院人事部门通过网络即时对聘用人员的档案信息进行更新、充实、完善。
参考文献
[1]黄世重.新形势下医院人事档案代理管理机制探析[J].兰台世界,2014(S6).
[2]吴勇.浅析医院人事档案管理现状及对策[J].中医药管理杂志,2011(5).
篇6：危运司机聘用及管理制度
随着经济全球化和教育国际化的不断深入，尤其是进入到新千年以来，我国的综合国力不断提升，国民经济取得了长足的发展，高等教育事业也如沐春风、蓬勃发展，在这样一个时代，外教对高等教育事业的科研及教学的发展无疑起到了十分重要的作用。然而高校外教管理涉及到诸多方面的因素，如：国家政策、外教聘用、外教岗前培训、外教教学管理及日常管理、文化差异及语言障碍问题等，特别是西部地区面临着更多的问题，如：工资待遇缺乏竞争优势、聘专渠道有限、外教资源良莠不齐等。如何解决这些问题？本文提出了西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则，并提出了创建外教人才超市的构想。
2.西部高校外教聘用及管理工作应遵循的原则
2.1 “四必须”原则
2.1.1必须严格把握外教聘任关
目前高校聘请外教的途径主要有以下几种：1）通过官方渠道如省市外国专家局、省市外事办公室及教育厅等单位推荐；2）通过高校外事处相互推荐；3）通过高校教师或其他外教推荐；4）通过在互联网或相关网络平台媒介等发布招聘信息；5）通过外教自荐方式；6）通过国外合作的兄弟院校推荐外教。聘专的方式可谓较多元化，但真正有效的方式却并不多，且聘请的外教与高校的目标需求常常相去甚远，外教资源也参差不齐、良莠有别。特别是西部地区的高校，聘专问题显得更为突出，因提供给外籍教师的工资待遇及其他福利不如东部发达地区的优越，因而高质量的外教通常愿意选择到京上广或东部沿海地区任教，特别是一些独立或民办高校因没有财政补助，在外教费用方面通常是自筹，很难申请到国家相关基金的扶助和支持，因而在这样的条件下，实难招聘到符合教学或科研需求的外教。
尽管聘请到高质量并符合高校自身需求的外教存在着诸多困难，但各高校特别是西部地区高校的外事处的主管或相关专员还是应该努力拓宽聘专渠道，使得聘专路径更为多元化。必须严格把握外教聘任关，不能因为聘专难的问题就放宽对聘专的要求，一定要切实根据高校的实际需求遴选符合要求的外专外教。另外国家也应给予相关扶助及优惠政策来支持高校特别是西部高校、民办院校的聘专问题，积极拓宽官方聘专渠道，为各高校提供聘专的便利，切实满足各高校的需求。
2.1.2必须对外教进行必要的岗前培训
外教从自己的母国来到一个陌生或相对陌生的国度，无论从语言、文化、生活习惯、思维方式、价值观、风土人情、国家政策法规等方面都存在着障碍和差异，这就需要外事处的相关人员对外教进行必要的岗前培训。对其进行一些汉语日常用语方面的培训，为其减少在中国的工作和生活中的语言方面障碍；对其进行中国风土人情及文化方面的介绍，让其更加了解中国，为外教今后的工作和生活带来便利；更为重要的一点是要对外教进行中国国家政策及法律法规的宣传及普及，这样不仅是对外教负责、对高校涉外工作的负责同时也是对国家负责，常言道：外事无小事，因而政策法规的宣传工作一定要高度重视；另外，一定要让外教了解与其签订的合同相关条款，明确双方的权利义务，以便权责分明；最后也是至关重要的一点是，要对学校教学任务、教学计划、课程安排及要求和学生情况等对外教进行岗前培训。
2.1.3必须重视外教的教学管理工作
许多到中国来任教的外教，只有本科学历，或者是并没有高等教育方面的相关背景与教学经验，他们的课堂通常比较自由，而教材往往成为了摆设。大多数外教没有教学大纲和教学设计的概念，教学内容通常按照自己的喜好来随心所欲的展开，教学缺乏目标性与针对性。很多外教并未使用指定的教材，更别说合理安排备课时间了，教学内容自由松散，缺乏系统性与连贯性，难易程度也把握不当，教学质量无从提及，学生们同样也怨声载道。
要重视外教的教学评价机制，做好外教的教学督导工作，安排专门负责管理外教教学的教学秘书，连同学校外事部门的负责人员做好外教的听课、考评等工作。还要不定期抽查外教迟到、早退以及不安教学大纲要求开展教学等情况。
相关部门和人员还要定期征求外教和学生对课程进度、教材和方法等方面的意见和建议，定期开展教学评估，了解学生动态和外教的教学能力和教学态度等，及时向外教反馈评估意见，并互相协商改进建议，促使外教改进教学方法，提升教学水平，已达到聘用外教的目的。对外教应采取适当的教学激励机制，实行分级工资制度或是给予适当的奖励。
2.1.4必须重视外教的日常管理工作
外教的日常管理工作同样是一项十分重要的工作。很多高校的外事管理人员简单地将这项工作理解为就是为外教办理相关证件：如来华工作许可证、外国专家证、居留许可证及健康证等。这样的理解过于简单化和片面，这一流程的证件办理工作仅仅是外教在中国合法工作的一个法定程序。真正意义上的外教日常管理可谓是纷繁复杂：要关心外教的住房、交通安全，要及时了解外教的思想动态及身心健康。这种管理其实更多的是一种人文关怀，一种柔性管理，一定要注意方式方法，不能因为管理工作的需要就干涉外教宗教信仰的自由（如果是传教工作，则要明令禁止）、个人隐私等。多关心外教，使其更好地适应在中国的工作和生活。
2.2 “三优先”原则
2.2.1优先思考中西文化差异
外教在中国任教的过程中，除了语言障碍的困难外，还有价值观、思维模式等带来的文化冲突。因而外事管理人员在工作中应恰当把握中西文化差异，处理好涉外事件。如在管理过程中遇到外教的突发事件，首先应向相关公安部门、外事部门及教育部门报告请示，之后按照上级部门要求来按程序处理。一些在中国工作的外国人会从事一些与宗教有关的活动，首先我们应该尊重他们的宗教信仰自由，其次他们与中国宗教界人士进行相关合法的文化学术交流是被允许的，但是如果他们从事的是违法的传教活动，那么外事管理人员应该严厉制止，并加以劝说。外事无小事，外事工作的特殊性及跨文化交际的特性，要求我们外事工作人员要时刻保持敏感性，将外事管理工作处理好。
2.2.2优先考虑高校聘用外教的目的及作用
很多高校对聘用外教的目的和作用认识得不够深刻，仅仅停留在引智工作的表面，作为学生的英文口语教师，并没有切实根据学校的教学及科研发展的需求来有针对性的聘用外教，仅仅把外教数量作为学校国际化办学的竞争力体现及噱头，作为吸引生源的利器。这样是不能够有效整合配置及充分利用外教资源的，因而高校应该优先考虑聘请外教的内在目的及本质作用，然后再根据需求遴选、聘请及配置外教。
2.2.3优先完善外教的激励机制
外籍教师来到另外一个国度任教，带着他们的理想，想要有一番在教育领域的作为，因而高校应该给予他们这样一个平台，让他们充分展示在教学和科研方面的能力和水平，同时为了提高他们工作的热情与积极性，我们应该采取较为合理的激励机制，比如，分级工资制度、年度绩效考核评优、课余活动参与的相关奖励、超课时量的补助等。
3.创建外教人才超市的构想
基于西部地区高校在外教的聘用及管理方面的现状和存在的问题，我们应该注重外教聘用及管理工作的信息化建设，使得管理工作更加规范化与科学化，在此，我们提出创建一个外教人才超市的构想。
外教人才超市的用户群应该包括外教的使用部门即各聘专高校及外教的监管部门即省市外办、外专局及公安出入境等部门。
外教人才超市平台应该包含以下几方面的内容：
1）外教人才库。这一资源库将市场上的及官方的外教资源进行整合梳理，向有需求的聘专高校提供切实可靠的外教各方面详细信息。不仅包括外教的国别、年龄、学历专业、教育及工作背景等基本信息，还包括外教从事教学方面的表现评价及其他相关方面的评价。其中教学方面的评价应该建立一套统一的教学评估体系用于评价外教在教学方面的情况；其他相关方面的评价包括外教的心理情况、综合素质、职业道德等；各聘专高校应该每学期或每学年按照教学评估体系的要求对外教进行教学方面的准确有效评价，而各高校在外教人才库的平台上应该共享评价结果，以方便后期聘用遴选。
2）招聘及应聘信息。各高校应有效利用好该外教人才超市在平台上发布招聘需求，并且相互间共享信息，方便各高校按照各自需求来招聘外教，同时外教监管部门也能通过该平台实时了解各高校的聘专需求，以便给予其必要及时的帮助与支持，更好地完成聘专工作。
3）政策法规。该外教人才市场应该发布相关的外教管理政策法规，方便各高校外事处相关人员学习了解，以便外事工作依法合理进行。
4）实时动态。同时外教人才超市还应该发布及时的各高校外教相关动态，比如有不良表现或违法违规的外教信息应予以公开并警示其他高校。
篇7：破译危运安全密码
危险品的运输显然需要加强监察部门管理。但无数残酷的事实告诉我们, 在监管割裂的体制格局下, 建立全国性的监控体系和事故应急救援体系, 加强运输人员技能培训和安全意识宣传, 避免多头管理显得尤为重要。
保安全千日不足, 出事故一日有余。只有紧紧围绕安全生产、确保稳定的大局, 进一步完善危险品运输安全监管工作和体系, 巩固近年来危险品运输整治成果, 彻底清查和专项整治各类化学危险品运输安全隐患, 才能确保化学危险品运输安全生产, 更好地为国民经济和社会生活服务。
对政府来说, 安全就是政绩, 安全就是和谐;对企业来说, 安全就是信誉, 安全就是效益。让我们拭目以待, 期盼危险品运输的安全“密码”早日得到破译。
Special Report
12 Countermeasures Relating to Develop Chinese Cold Chain Logistics
14 Bus Fire Accident Highly Alert to the Safety of Public Transportation
17 Diffi cult and Awkward Position of Beijing Driving School
Focus
18 Collaborative Transportation Management System Deduce the Logistics Informatization Myth
Interaction/Top Visit
21 Strengthened the Popularization of Information Standard
—Exclusive Interview to Zhang Yanhua, Deputy Director-General of Technology Department, MOT
Interaction/TADG Forum
24 Wei Shibin, Director of Anhui Province Bureaus of Transport Administration, discuss on the Challenge and Reply of the Rail Multiple Unit
Interaction/CEO Interview
27 Aiming at Innovation, Pushing Development of Public Transport
—On the Conversation of Qiu Weifang, Board Chairman of Qingdao Public Transport Group
Cover Story
30 Decipher the Safety Code of Transport of Dangerous Goods
With the improvement of national economy and living standards of the people, the demand for transportation of dangerous goods is greater and greater, the volume of the road dangerous goods is rising constantly.The accidents of the road transportation of dangerous goods happen frequently, the extent of injury that the accident causes is more and more serious, the accidents destroy and pollute the ecology environment seriously, threaten people’s lives and properties seriously, cause the serious economic losses and bad social infl uence.
Industry