文礼公司员工的经典培训心得

2024-04-23

文礼公司员工的经典培训心得（通用8篇）

篇1：文礼公司员工的经典培训心得

十期培训视频看完，相信每个人都意犹未尽。从百年震撼到论语一百，仿若看到溪流汇成海洋，在这个文化侏儒的时代，每个人尽一份微薄之力，深愿温良敦厚、恭宽仁忠扎根社会，让碰瓷、势利都见鬼去吧!

起初仅是对于国学文化感兴趣，却不知从何处着手，这个看看，那个读读，全无理论系统化，时间久了，某段时间忙了，就放下了。而现在终于有机会学习学习了，我是打心眼里高兴的。以前是从未听过读经教育这一理论了，到了这里才发现原来还有这一说，原来是这样的，要是以前有这方面的深入接触，是不是就简单多了，于体制教育而言，大家不会再为文言文而烦恼甚至恐惧;于个人生活而言，大家了解了古人智慧，也不会还未阅读，就深信国学经典之难而远远抛弃对自己修养教化的深层次培育。

有些学生出了国，与人交，被问起中国的“孔孟老庄”，他一片茫然，或答“那些读起来好难懂，我没看”，这难道不是我们国家的悲哀吗?他们抛弃了我们的传统，转而投向他国我们听不懂的语言，难道值得国民反省的日子还未到吗?西方也是有优秀文化的，可是留学生们确定自己出国读书是为了那些，不少是为了那富丽繁华的城市吧，更甚至有的崇洋媚外，觉得外国的什么都好，真的是这样吗?

教育的本质是开发人性，而今教育却致力于考试机器么，老师家长的目光长久地流连在分数上，孩子读书是为了考试得高分，那教育的意义在哪里!其实如今每个人都应抛弃考试高分的思想圈子，高分低能的机器，真正为了开发人性而实行教育。人是为人生而学，而非为了分数而拼命，多次学生跳楼的事件是很值得反思的，家长是为他们的未来着想而把他们送到学校的，可是却落得这样一个结果，到底是因为什么?读书不是为了让孩子每次都得第一名，分数也许是一种检验学习水平的方法，但也不该这样专注吧，分数真的有那么重要吗?

想想吧，到底该怎样能把教育搞好，什么样的教育才能让国民在人性、智慧、品行上扩展提升。

每一个国家都有其文化传统，我们称之为经典。它是国之精华，是几千年的文化结晶，它凝结了古人的.思想智慧与劳动智慧，是值得我们一读、一记、一承的。四大文明古国唯有中国源远流长，从未间断，并且融合了他国文化而不显生硬，这是怎么一种文化、一份传承。但是现在有多少人愿意静下心来，读一读论语老子易经诗经，更多的人是不浪费一分一秒地抱着手机电脑，床上、餐厅、地铁上、公交上，网络、游戏、小说等等占据了人们的生活，侵蚀了人们的健康，从身体到心理。如果大家都这么在学习经典上珍惜时间，一言一行追求贤仁，何至于有那些报道说中国游客在某某地乱扔乱画，为人所嫌弃。大家都会追求做一个温良恭俭让的谦谦君子，与人谦恭，与国忠义，与吾臻善。

时候到了。从儿童读经开始，继承中国国学精粹吧。重新检讨一下目前我们教育体制，反思一下接下来我们要怎样发扬文化传统，不让他在我们这里断了根。有研究表明经典文化的学习，有利于提高孩子的记忆力，优化孩子的品行发展，认字能力也大大提高，知识量扩大，也能早早养成好的行为习惯。但是学习任何东西都不能一股脑儿的，因材施教、因时施教，根据儿童的心智发展而实施教育，要明白教育是一辈子的事，不是几月、几年就成了的，阶段分明，该怎么学就怎么学，不能硬塞，而让孩子及早起步，大量读经，相信能更好吧!与贤人为友，孩子们也会进贤驱能的。

现在国家是很重视传统文化的传承了，领导人很重视国学之教，英语CET四六级考试经常有关于传统文化的内容的参与，很多社团渐渐组织起来，但是还远远不够。每个人都应该有此意识，加入国学传承的队伍中来。不求能够像王教授那样，二十年如一日地为了经典教育，为了儿童读经而奔波，但愿你我他彼此影响，做一个贤人。士不可以不弘毅，任重而道远。在这个人们似要走西化道路的时代，或许这条路并不容易，但行己事，莫问前程。博学于文，约之以礼。以传扬历史文化为使命，以臻于至善为目标。当下，越来越多的人带着家人参与读经，为孩子营造好的学习氛围而组织读经学堂等，听着周主任讲论语一百的起步史，看着各行各业人士讲述在论语一百的视频，我相信：国学经典会发扬光大的，总有一天世人都会热衷于阅读，热爱经典教育，走一条坦荡悲悯的大道。

篇2：文礼公司员工的经典培训心得

接下来，随着对公司、对同事的慢慢熟悉，我也渐渐的融入其中，开始参加每晚的新员工培训活动，整个的学习带给我很多触动，也解开了我当时对读经教育的一些质疑，也带给我无论从生活还是工作上的诸多帮助。让我感触最深的有以下几个方面：

第一个，也是我最早接触的，也是让我这个学教育学的(曾认为很了解中国教育理念的)，深信中国的教育课程改革要围绕“以学生为中心的”的教学观、学习观、课程观展开的人的教育观发生改变的，就是教授的“全幅性和全程性教育思想”。教授在演讲中说到“儿童中心本位要注意儿童懂不懂，要注意儿童有没有兴趣，这听起来好像是天经地义的，没有人可以反对的。不过，今天我们要反省一下，儿童只能学他懂得东西吗?他学他懂得东西才会有兴趣吗?”这个问题值得我们每一个人思考，怎么思考，可以结合我们童年的经历进行思考;可以结合读经教育这几年的成效进行思考;可以结合我们现在的文化素养进行思考。你会发现，被我们无条件信奉了十几年的理论是有漏洞，有缺陷的。我们再也不能盲目相信，不加思考的全盘西化，就如教授所讲：中西文化是有本末之分的，所谓中学为体，西学为用，主次不能平行，更不能颠倒。所以我们要针对人性的发展，提倡一种全幅和全程的教育思想，要依据其特性作不同的处置，使中西两种文化的内容“各归其位”。

第二个触动是教授对人性的理解。因为我刚接触教授的“大量读，老实读”的读经方法，听教授讲解“老实读”含义是只要读便可，不需要理解，在读经过程中也不需搞一些活动来引起学生的兴趣，只需要老实读经的说法时，还是有一些质疑的，比如：我们在读的经文真的有用吗?那是古人多年前的智慧，也能适应现如今生产力科技都飞速发展的现代社会吗?但当听到教授的答疑时，令我恍然大悟。正如佛教的传播一样，因为它是从人性出发，只要人们遇到苦难，就会祈求佛祖的庇佑。我们的经文也是圣人孔子从人性的角度出发，教育我们应该如何做人。人性是不变的，是一元的，变化的只是周边发生的事情，这个是多元的，我们可以依据一元的人性论来解决多元的在我们身边发生的事情，所谓“不要小看古人的智慧，不要狗眼看人低，古人的智慧是非常值得我们学习的。”

第三个问题也是值得我们每个人思考的：我们要如何来培养我们的孩子“科学精神or科学成就”;“思考能力or 学习成绩”?

篇3：探析供电公司员工培训的方法

关键词：供电公司,员工培训,凝聚力

如今, 我国供电企业获得了快速的发展, 为客户提供了更多的方便。当然, 我们也要看到供电企业员工培训过程存在一定的问题, 如培训方法单一、培训观念落后、管理者对企业培训重视程度较低, 这些都制约了企业发展。因此文章针对相关问题进行讨论如下。

一、供电公司员工培训的意义

科技的发展使电力企业面临越来越多的挑战, 要想在市场经济中立足, 员工素质的提高是关键, 而员工培训是提高员工素质最基本的途径, 因此我们说企业员工培训对供电公司的发展起着积极的促进作用。具体表现为以下几个方面:首先:通过员工培训, 电力员工的专业技能得到提高, 有利于促进电力企业的系统化和专业化。其次:电力企业员工培训有利于优化企业内部结构, 使资源达到合理配置, 这样为企业在市场竞争中节约成本, 有利于促进其可持续发展。最后:企业培训能够更新员工的观念, 使员工能够与时俱进, 培养其为客户服务的精神, 不断的实现自我价值, 完成企业任务, 从而实现企业与员工个人共同成长。

二、电力企业员工培训的相关问题

1. 培训观念存在误区

对于培训管理人员来说, 往往错误的将追求经济利益作为电力培训的重点。这导致许多供电企业的员工培训过分强调成果。管理人员对培训的重视程度不够, 相关职责划分不明确, 将培训完全划分给人力资源管理部门。企业重视程度不够, 其内部培训师也往往由企业人员兼任, 培训流于形式, 培训效率低下。培训人员无法正确运用科技设备和培训实践提高员工的综合素质。

2. 培训内容和形式较为单一

企业培训往往以技术培训为主, 单一而乏味。同时, 理论与实际的联系较少, 作为对实践技能要求较高的电力企业来说, 员工的积极性很难被调动。培训模式上, 讲师通篇的讲解使员工很难及时消化, 不能进行及时的沟通使得其培训所学知识无法牢记, 甚至无法正常应用于实践。另外, 很多培训人员没有接触过实践, 其培训内容与实际不符, 造成员工的不满, 从而影响企业培训效率。

3. 培训评估制度不健全

企业缺乏相关培训的评估制度, 无法对员工的培训效果做出合理的评价。这样就无法发现培训中存在的问题, 无法确定下次培训的重点。企业人力、财力在一定程度上被大量浪费, 企业员工积极性被打消。企业培训管理人员只重视过程不重视评估结果的这一现象导致企业缺乏完整的评估检验标准, 使理论与实践脱离, 需要进一步改善。

三、供电公司员工培训的方法

1. 更新企业管理者和员工的观念

更新企业培训员工的观念首先要从企业管理者入手, 使管理者意识到重视企业培训对企业发展的重要性。重视员工在企业发展中的作用, 并提升其在企业发展中的作用。企业领导必须在观念上与时俱进, 承认员工培训的重要性, 使企业员工培训工作能够在企业内部推行。员工观念的改善要求企业进行有计划性的培训, 致力于提高员工的积极性, 实现有目的、有计划的企业培训。使员工在培训中真正得到发展和进步, 致力于调节企业员工和企业之间的关系, 进一步促进企业培训的顺利进行。

2. 实现理论联系实践的全方位的电力企业员工培训

理论与实践相结合这是电力企业培训的最终目标和根本途径。如何将理论联系实践则是培训者的主要任务。电力企业培训者应不断的提高自身的素质和技能, 在企业培训中应用实例阐述和解决问题。对于企业来说, 应培养和挑选优秀的培训讲师, 强化其培训技术, 并使其带动其他培训师资力量, 从整体上提高企业员工培训的效率。另外, 提高员工的兴趣也是企业培训的重要途径。企业应改变以往粗放的培训模式, 使培训更加人性化。实现企业培训的科技化、科学化, 建立完善的企业培训体系, 充分利用企业培训资源。企业培训方法的丰富还包括构建专业的信息培训平台, 将计算机等高科技充分利用到企业培训中。针对供电企业这一特殊行业, 可采取远程教育, 计算机模拟技术演示等方法。并通过知识的复习和预习使员工掌握最基本和最先进的企业培训信息, 了解企业运行现状。

3. 建立有效的企业培训评估机制

建立有效的企业培训评估机制包括以下二点:

第一, 完善知识评估体系, 对员工的培训结果进行检验。有效的检验员工的培训成果有助于实现培训的目的, 通过培训效果的检验发现员工的专业技能等方面存在的问题, 将其完善化、合理化, 促进其培训积极性的提高。

第二, 不断强化激励制度, 培养多种学习方式。企业培训不仅仅可以通过集体的培训, 还可以是员工在实践中所得。因此, 企业培训应致力于不断强化激励制度, 使员工能够进行有效的自我评估, 促进员工个人和企业的发展。

四、总结

供电企业是否能够稳定发展与其员工的综合素质有着直接的关系。而提高企业员工素质则要通过有效的企业培训。要做好企业培训, 要重视企业员工的个性特点, 从企业自身出发, 建立完善的以员工为核心的培训体系和培训评估体系, 不断的调动企业员工的积极性。另外, 企业领导观念的改变也是供电公司员工培训的重要内容之一, 总之, 企业员工培训是一项长期的任务, 需要企业所有人员共同努力完成。

参考文献

[1]左琳楠.电力企业员工培训探究[J].中国电力教育, 2011, (3) :53-54.

[2]董广东, 梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育, 2008, (24) :261-262.

篇4：文礼公司员工的经典培训心得

关键词：公司员工培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

篇5：浅析LW公司员工培训

人力资源培训是指为了满足企业不断发展和员工职业生涯发展的需要, 提高员工的知识技能水平, 改善员工的工作态度, 从而使员工胜任本职工作并不断创新, 在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上, 对员工进行的一系列有计划、有组织的学习和训练过程。

培训是一种目标明确的活动, 目的是帮助员工完成当前的工作, 培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。

2 LW公司员工培训现状和存在的问题

LW公司是一家国有的行业联网管理公司, 其培训主要依据《员工教育培训管理办法》, 针对不同员工开展。公司规定, 管理类和技术类员工必须参加干部教育培训和政治学习;新进员工必须参加上岗引导培训, 从而熟悉公司环境和各项流程;新招聘的大学毕业生具有一定的理论基础, 但缺乏实践, 因此, 将因岗位的不同而参加不同的技能培训, 更好地投入工作。

公司规定的干部教育培训和政治学习以课堂讲授和会议的形式进行, 由公司政工部门的相关人员组织培训;新进员工上岗引导培训由员工所在部门负责人进行;岗位技能培训课程由部门内相关岗位的优秀员工讲授, 除了采取课堂讲授、课件放映的形式外, 还将安排被培训员工到项目一线、基层实践锻炼, 边干边学, 以提高培训效果。

在坚持广泛培训、全面提高人才整体素质的同时, 公司也加强了对高层次骨干人才的重点培养。一方面, 安排他们担任技术项目负责人, 到重要的技术岗位工作;另一方面, 积极创造机会, 组织他们参加各种学术研讨会、培训班, 聘请有关学者、专家开展解难答疑, 使一批专业技术骨干迅速成长为企业中坚力量。

LW公司的培训存在以下问题: (1) 员工缺乏培训热情和主动性。为了不影响公司的经营秩序, 除新员工的上岗引导外, 其他培训基本安排在晚上和周休日进行, 因此, 员工对培训的抵触情绪渐长, 出勤率降低, 缺乏积极性。 (2) 培训过程中未针对管理人员的管理知识开展培训。公司的内部管理粗放、管理方式落后、管理观念陈旧, 管理模式亟待改善。而公司针对管理人员的培训仅限于思想政治、道德和廉政建设方面, 缺乏必要的管理模式培训。 (3) 缺乏长远的培训计划。公司现有的培训常着眼于近期工作, 属于短期培训班的形式, 内容较少, 培训安排随机, 未系统地制订各类培训计划, 缺乏长远的人才培训计划。短期培训不仅影响了培训的质量和效果, 也在一定程度上影响了企业的人才储备, 无法达到现代人力资源管理中开发人才的目的。

3 LW公司员工培训管理对策

3.1 制订培训目标和规划

培训目标即确定被培训人员完成培训后的收获, 包括工作态度的转变、对新知识的掌握程度等。培训目标是确定培训内容和评估培训效果的直接依据。比如, 对新进员工的培训目标有以下5点: (1) 达成对公司背景、价值观、发展方向的了解和认同; (2) 掌握公司的规章制度、岗位职责; (3) 培养团队精神, 提高实践能力; (4) 提高专业知识水平、工作技能水平和综合素质; (5) 在接受培训时实现自主学习。

培训规划是培训活动的指南, 内容包括学习的目标和成果、受训员工的类别、培训教师的资格、培训时间、培训频率和效果评估等。

3.2 培训管理人员

管理的职能涉及决策、计划、组织、指挥、控制等, 每一项职能都影响着其下属工作内容的数量和质量。管理人员不仅要对自己的工作表现负责, 还要对下属的工作表现负责。管理人员的级别越高, 其工作的影响面和影响深度就越广、越深刻。如果管理者缺乏管理技能, 则会对整个组织的运营造成影响。因此, 很多公司都在各类管理人员培训方面增加了投入。而在LW公司现有的培训方案中, 虽然对不同需求的员工设置了不同的培训方案, 但针对管理人员的管理知识培训却几乎未开展。

针对LW公司的管理现状, 应聘请外部专业机构, 制订针对管理人员的培训计划和培训课程。培训课程可设置战略性人力资源管理培训、薪酬设计培训、项目管理培训、时间管理培训、领导艺术情景培训和团队精神培训等, 以达到不同的培训目的。

3.3 开展教育培训规划

教育培训关系着员工个人的职业生涯和企业发展。人才是企业中最重要的资源之一, 企业要想具备高素质的人力资源、提升员工的能力、调动员工的积极性、增强自身的竞争力、提高经济效益, 就必须开展教育培训。很多企业都已形成了一种“对员工终身教育, 企业、部门、单位、社会形成学习组织”的共识。LW公司现有的培训采用的是短期培训班的形式, 缺乏长远的人才教育规划。因此, LW公司应在分析自身战略和人力资源规划的基础上, 考虑企业资源条件和员工素质基础, 制订教育培训规划, 以满足企业和员工两方面的需求。

篇6：王文礼：泉州茶商的新观念

那么，为什么这个成功经营之道只能在一个方向上发挥作用？这是王文礼提出的问题。王文礼是泉州的一位成功的茶业企业家。他的梦想是，未来在世界各地开茶室连锁店，给顾客斟满一杯茶，而且还可以带走。迄今为止，中国八马茶业有限公司创始人的憧憬还只能说是一种幻想。然而，在过去几年里，由于在国内外成功地开拓市场，这家年轻的企业销售量在连续增长。

让中国的铁观音走向世界

八马茶业有限公司的总部设在泉州。它位于福建省东部，是中国最著名的茶叶中心之一。这座城市首先以精美的乌龙茶著称，其中最著名的品种是安溪县出产的铁观音。王文礼的公司就是销售这种茶。在西方语言中铁观音被翻译成为了“Iron Goddess”。

对种茶和售茶，王文礼具有天生的才能。他的祖辈被视为铁观音的发现者，并从1736年开始种植这个品种。“200多年前，我的先祖就是沿着海上丝绸之路把安溪铁观音带到了东南亚。”如今，王文礼是安溪铁观音制作技艺的非物质文化遗产传承人。作为种植铁观音的第13代传人，王文礼于1992年创办了八马茶业有限公司。王文礼说：“我的梦想是用精品茶使人们的生活更加甜美，并且使中国的铁观音享誉世界。”

王文礼遇到了为实现他的大胆行动再好不过的时机。2013年，中国国家主席习近平提出建设“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的战略构想。在今后的几年里，泉州依仗历史渊源可以从这个战略构想中充分获益。

在历史上，泉州曾是有世界最著名的港口之一，特别是13世纪曾是海上丝绸之路的枢纽之一。陆上丝绸之路由于战乱和劫匪变得越来越不安全，于是许多国家选择海路通商。在宋元时期，许多阿拉伯人和波斯商人旅居泉州。当时的海上丝绸之路上，船舶不仅将丝绸，还将瓷器和茶叶运往世界各地。如今，在这个都会里，昔日的经济和文化遗产一直保留至今。泉州仍然有世界著名的制作瓷器的工厂和茶叶种植基地。特别是自上世纪70年代末实行改革开放以来，泉州的外贸额显著增加。中国政府建设“21世纪海上丝绸之路”的计划给泉州的出口贸易带来了新的动力。

八马茶业有限公司自2004年以来就持有外贸许可证，但是，目前它的产品仅仅销售到日本和东南亚。按照公司创始人王文礼的设想，这种情况在今后应该改变。他的梦想是让铁观音从泉州走向世界，特别是成功地推销到欧洲和美国。这位企业家计划打造像星巴克咖啡那样的茶室连锁店，在连锁店里，饮茶应该被推崇为时尚生活的一部分，在十分新潮的氛围中，除了茶之外，还提供其它饮料、点心和甜食。王文礼也承认，要实现这个目标还有很长的路要走。他说：“现在我们努力使自己的产品符合市场需求。标准化是通向成功的一把钥匙。首先要占领国内市场。如果我们在国内是排名第一的茶商，那么，这会成为我们的品牌走向世界的推动力。”

聪明的市场战略

然而，中国市场也发生了变化。为了使产品受到新一代消费者的青睐，茶商必须为传统产品提出新的战略。八马茶业有限公司认识到了时代的变化，在市场上推出了吸引传统茶馆之外的年轻客户群体的新型产品。公司副总经理林荣溪说：“我们十分重视网上的市场。一段时间以来，网上销售占我们国内销售额的百分之十八。”“许多公司白领是我们的客户。就是在中国的年轻人中，茶也没有被认为是落伍的饮品。但是，要在年轻的顾客群中获得成功，需要有开拓市场的技巧。有一点我是很清楚的，仅仅依靠开设特许经销商号肯定是不够的，尽管八马公司目前国内已经有800家特许经销商号。”王文礼补充道。

绿茶在中国的食品生产中得以广为运用，特别是被称为“抹茶”的细磨过的绿茶为许多食品——从甜点到冰淇淋、从奶茶到清酸奶——增添了特殊的口感，在亚洲各国深受欢迎。而乌龙茶还谈不上是主流产品。正相反，乌龙茶的冲泡过程很费事是广为人知的。茶师往往必须学习几年才能完全掌握这门茶艺。而大多数普通消费者却并不熟悉这门传统艺术。

在加工过程中，乌龙茶就其氧化程度而言，介乎于不发酵的绿茶和完全发酵的红茶之间，是一种半发酵的茶叶。乌龙茶不仅仅有醇美和柔和的口感，冲泡出的茶有玉色的光泽，而且还有独特的芬芳。正因为这些特性，在过去有些欧洲人甚至称它为“可饮用的香水”。生产这种茶叶的难度很高，它对气候、种植条件、加工工艺都提出了很高的要求，尤其困难的是冲泡这种茶。

正是在沏茶这个方面，八马茶业有限公司推出了自己的市场战略。王文礼说：“我们所要做的是使今后冲泡乌龙茶变得非常简单。”从传统上讲，冲泡乌龙茶是一种复杂的仪式，在中国被称为“功夫茶”，先后有20多个步骤。八马公司在一份折页说明书中将这种复杂的仪式简化为8个步骤，配有图解和简短说明与产品包装在一起，并且印有代言人著名女影星许晴的照片。

为了简化冲泡过程，八马茶业有限公司确定了茶叶和水的比例的标准和冲泡时间的标准。为了取得优质茶水，公司建议用120毫升100度的开水冲泡8.35克的袋装茶叶。在传统沏茶方法中，茶叶冲泡好几次，而茶味在第二泡和第三泡时才完全形成。作为指导，八马茶业有限公司提出了前四泡的准确的时间。对此，王文礼说：“我们将许多中国人认为的复杂的冲泡过程简化为‘3123’标准泡法。具体地说，为了优化茶味和口感第一泡的时间为30秒，接下来的三泡的时间分别为10秒、20秒和30秒。后几泡的浸泡时间，建议在30秒和60秒之间为宜。”在八马茶业有限公司的专卖店里，顾客甚至可以得到为泡茶而专门设计的沙漏计时器，用来掌握浸泡的时间。

按照传统的沏茶法，需要专门的茶具，例如小盖碗、盛开水的容器，此外还要花费许多时间。谁要是认为沏乌龙茶有些费事，那么他可以按照八马茶业有限公司的折页说明书中图解的8个步骤，用带有筛网的茶杯泡茶。“如果谁认为就是这样的泡法还太复杂，那么他可以享用我们今年推出小包装茶叶。每个小茶袋里装有2.5克茶叶，用它正好在常见的茶杯或玻璃杯中泡一杯茶。”王文礼说。

这种聪明的市场策略可以帮助八马茶业有限公司开拓欧美国家市场，而这些国家并非茶叶消费大国。王文礼说：“目前我们的沏茶指南只限于中文版，但不久它将会翻译成为外语。”在过去几年里，在欧洲和美国乌龙茶也越来越多地受到青睐。那里乌龙茶的粉丝将它视为美容茶和保健茶。铁观音甚至被推崇为瘦身茶和抗衰老茶，甚至具有防癌功能。但是，那些国家进口的乌龙茶主要产自中国台湾著名的乌龙茶种植区。2012年，虽然八马茶业有限公司与其它四家福建的茶叶公司在巴黎开设了旗舰店，向欧洲市场迈出了一步，但是八马茶业有限公司首先瞄准的是奢侈品客户群体。

篇7：文礼公司员工的经典培训心得

关键词：培训需求,ERG理论,管理策略

随着知识经济的到来, 企业间的竞争已不再是单纯的价格和成本的竞争, 人力资本成为重要的竞争力量, 企业需要人才来创造源源不断的财富。培训作为提升员工技能的方式成为人力资本管理的重要组成部分, 但是, 大多数企业面临着一个严峻的问题:培训实施后, 效果并没有那么明显, 给企业造成不必要的成本, 出现这种现象的原因是员工的培训需求没有得到满足。在培训的时候, 培训人员没有正确认识到每个员工之间的差异, 也没有考虑员工所具备的专业知识层次, 只按照培训人员自己的想法来安排培训课程, 造成不能科学的选择受训人员。[1]为了更好地解决这个问题, 企业应从员工的角度出发, 运用ERG理论来分析员工的需求, 并结合实证分析进一步发现员工的培训需求, 提出培训管理策略, 提升培训的效果。

ERG需求理论现已广泛应用于企业对员工的激励机制中, 许多国内外学者进行了研究, 而对于ERG需求理论在员工培训需求中的应用, 几乎没有学者进行研究, 所以本研究显得尤为必要。

一、A公司人力资源培训状况简介

A公司是南京市电子制造企业, 现共有1 392名员工, 其中男性1 206人, 占86.6%, 女性186人, 占13.4%;其中博士学历4人, 占0.2%, 硕士学历240人, 占17.2%, 本科学历878人, 占63%, 大专及以下学历270人, 占13.9%;公司员工平均年龄29岁, 这是一支拥有较年轻队伍的新生企业。该公司主要从事薄膜晶体管液晶显示面板及模组的研究、开发、设计、制造, 并在国内外销售本公司产品和提供相关服务。公司总体规划面积12.91平方公里, 分两期开发建设:一期规划面积7.04平方公里, 至2015年基本建成, 主要包括6代、8.5代线液晶面板和玻璃基板、彩色滤光片、偏光板、背光模组、整机制造等项目及科技研发、技术服务、现代物流、产业培训等配套服务区;二期规划面积5.87平方公里, 至2017年基本建成, 主要包括更高世代液晶面板、新型光电显示器件、薄膜太阳能电池、整机制造、关键设备制造等项目及科技研发、技术服务、现代物流、产业培训等配套服务区。

南京市电子制造企业A公司的培训类型主要有新进员工培训、在职员工培训、内部讲师培训、校企合作等类型, 每个大类又根据针对人群不同而有所细分。具体如表1所示。

以上是公司目前开设的培训项目种类, 针对新员工和在职员工分别进行不同的培训, 根据以前培训效果显示, 这些培训项目不灵活, 并不能满足员工的培训需要。所以, 公司还应该从员工自身的角度了解员工的需求, 从而提升企业培训的效果。

资料来源:作者调查整理

二、理论分析

(一) ERG需求理论的基本原理

奥尔德弗的ERG理论是现代动机需求理论中更接近现实的新人本主义需求理论, 奥尔德弗认为, 人们的需求包括三个方面:生存安全需求、人际交往需求、成长发展需求。ERG理论是建立在马斯洛需求层次理论的基础上的, 与马斯洛需求层次理论有关联之处, 但也存在以下两方面的差异。

1. ERG理论表明, 人在同一时间可能起作用的需要不止一种, 如果较高层次的需要受到了抑制, 人们对较低层次需要的渴望则会更加强烈。马斯洛则认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时, 他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。

2. ERG理论认为, 各类需要层次不是刚性结构的, 即使一个人的生存和安全需要尚未得到完全满足, 他仍然可能以成长发展需要为动机而努力工作, 而马斯洛的需求层次则是一种刚性的阶梯式上升结构, 即认为较低层次和较高层次需要的满足具有不可逆性, 只有较低层次的需要得到了满足, 才会产生较高层次的需要。

(二) 基于ERG理论的员工培训需求影响因素模型

ERG理论应用于员工培训需求中的研究寥寥无几, 本文的理论分析框架如图1。

1. 基于生存安全需求的员工培训需求影响因素

生存安全需求是指人们为了生存而表现出来的对物质和生理的基本需求。影响人们生存安全需求的因素主要是工作安全感和经济收益。

缺乏工作安全感是员工要求接受培训的重要原因之一, 员工要想在公司生存下来, 就必须把最基本的工作做好, 如不能给公司创造任何价值, 很容易被解雇。与工作安全感对应的主要是员工通用技能培训需求的满足。

经济收益也是影响员工接受培训的重要原因。经济交换理论指出, 个人的行为受理性的经济利益的引导。[2]通过培训员工的技能得到提升, 为公司创造更多的价值, 相应的员工的薪酬也会增加。另外, 与经济收益对应的员工培训需求还有成为内部讲师, 获得额外薪酬。

2. 基于人际交往需求的员工培训需求影响因素

人际交往需求是指人们为了和他人保持良好的人际关系而产生的一种需求。人际互惠和人际吸引是人际交往需求的影响因素。根据社会交换理论, 社会交换的价值在于对声誉、权利和长期关系的维持, 以获得将来的互惠收益。[2]通过培训人际交往中的知识及培训过程中人与人之间的交流, 可以增进员工之间的感情。

3. 基于成长发展需求的员工培训需求影响因素

在知识经济时代, 员工的成长发展需求是造成员工培训需求的不可忽略的因素, 影响成长发展需求的因素主要有自我实现和自我发展。

自我实现是美国心理学家马斯洛的需求层次理论中最高层次的需要, 他认为, 人在自我实现的过程中会产生一种“高峰体验”的情感。当员工具有较高的自我实现需求时就会产生一种积极的态度, 渴望获得更多的成就感和认可, 此时就会产生更加强烈的培训需求。

除了自我实现, 自我发展也是员工成长发展需求的重要因素。在企业, 员工具有获得更高的工作技能以得到在组织中成长的需求。所以在公司培训过程中, 员工具有提升技能和工作效率的培训需求。

4. 员工培训需求中生存安全需求、人际交往需求、成长发展需求三者之间的关系

正如ERG理论指出的, 各个需求层次是可以同时满足, 不一定要按照从低到高的顺序依次满足。生存安全需求、人际交往需求和成长发展需求是共同作用于员工培训需求中的, 并不是要按顺序依次满足, 特别是当员工培训需求中高层次的需求没有得到满足或者未达到较高层次的需求时, 员工对于低层次的培训需求的愿望更加强烈。总而言之, ERG需求理论中三个层次的需求因素将共同作用、相互影响, 进而促进或约束员工培训需求的行为。

三、样本选择与描述性分析

(一) 样本选择

本研究的样本来自于南京电子制造型企业A公司, 结合企业的实际情况, 在公司内部对员工进行实证调查, 总共发放问卷200份, 通过整理筛选出有效问卷182份, 问卷的有效率是91%, 数据的分析整理是通过SPSS19.0完成的, 问卷的发放方式是通过与行政人员、技术人员及普通员工进行面对面访谈、发放调查问卷的形式完成的。

问卷的内容设计主要包括个人信息、员工需求、培训满意度三部分组成, 个人信息主要是性别、年龄、职位、收入、受教育程度等项目, 员工需求部分设计的主要问题是“通过培训您最希望增加哪方面的技能?”“您想通过什么样的培训方法进行培训?”“员工参加培训的态度总体是怎么样的?”“您参加培训的目的是什么?”等问题, 培训满意度这部分主要是设计了李克特量表。

(二) 描述性分析

本问卷的分析重点主要是针对上述基于ERG理论的员工培训需求影响因素模型进行的, 对于员工的生存安全需求, 可由“近一年内, 最希望接受的培训?”的结果体现, 如表2所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

通用技能一般指的是一些易学会用, 在多个领域都可以发挥作用的常用技能。如办公软件使用、安全知识、礼仪规范等基本技能。根据表2的统计结果可以看出, 近一年内, 员工最希望接受的培训是通用技能, 占比39.6%, 说明员工在工作前期的培训需求属于低层次的需求, 只有将最基本的工作技能掌握之后, 才能达到在企业生存下来的标准, 获得一种工作的安全感, 从而满足员工的生存安全需求, 从而验证了ERG理论中的最低层次的生存安全需求在员工培训需求中的应用。

对于员工的人际交往需求, 可以通过下面的描述性统计结果得到反映, 具体如表3所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

从表3中可以看出, 在员工最乐意接受哪一种培训方法这个问题上, 大多数的人喜欢经验交流与讨论法, 占到53.8%, 经验交流与讨论这一方法可以增进员工在培训的过程中彼此交流的机会, 这一过程中大家可以畅所欲言, 没有压力, 员工在分享知识和经验的过程中可以达到人际交往的需求, 互惠互利, 从而达到长期互惠收益。说明员工在培训过程中存在人际交往需求, 通过合理的培训方法可以在一定程度上满足员工的人际交往需求。

对于员工的成长发展需求, 在企业, 员工都希望提升自己的技能以在组织中得以成长, 达到员工的自我实现和自我发展的目的。通过调查员工参加培训的态度和参加培训的目的, 得出以下分析结果, 如表4所示。

数据来源:根据调查问卷自行整理

从表4中的结果可知, 员工参加培训的态度是积极的, 占比85.2%, 由此也可以看出, 员工们存在培训的需求, 从侧面反映出员工在企业成长发展的需求。为了进一步验证员工成长发展的需求, 又对员工参加培训的目的进行了结果分析, 如表5所示。

通过对182份问卷的整理, 可以看出, 142人在培训的主要目的中选择提高工作效率;提升工作技能被137人选择。由此可以说明, 大部分员工参见培训的主要目的是为了提升技能, 提高工作效率, 为企业带来更多的价值, 进而使得自己在组织中的成长发展需求得到满足。

正如ERG理论所指出的, 各个需求层次是可以同时满足的, 不一定要按照从低到高的顺序依次满足。员工的生存安全需求、人际交往需求和成长发展需求是共同作用于员工培训需求中的, 并不是要按顺序依次满足, 特别是当员工培训需求中高层次的需求没有得到满足或者未产生高层次的需求时, 员工对于低层次的培训需求的愿望更加强烈。所以在员工培训过程中应注重个体差异, 区别对待不同类型的员工, 从而建立不同的培训机制, 提高培训的质量和效果。

数据来源:根据调查问卷自行整理

四、满足员工培训需求的管理对策

针对上述ERG理论在员工培训中的应用, 发现员工的三种培训需求动机。为更好的使企业实现高质量的培训, 现针对三种需求分别提出培训的管理对策。

(一) 基于生存安全需求的A公司员工培训需求管理策略

1. 满足员工对通用技能的培训需求

为了保证员工的工作安全感, 也就是员工要掌握最基本的工作技能, 对于新员工, 通用技能的培训必不可少的, 但是对于老员工的这种需求也不能忽视。老员工有时也想更新一下知识结构, 自发地参加培训, 所以公司对于员工通用技能的培训不能仅限于新员工。

2. 设置培训中的经济奖励

在员工培训中涉及到经济奖励的地方, 企业应该设置一些奖励办法。比如, 在此次调查中, 有76%的员工都乐意成为培训讲师队伍中的一员, 但是由于公司尚没有设置员工成为讲师队伍中成员的奖励制度, 导致员工在培训中出力的意愿不高, 所以, 企业应该加强培训中相应的经济奖励。

(二) 基于人际交往需求的A公司员工培训管理策略

1. 开展经验交流与谈论会

通过上面的实证分析发现, 在培训方法中, 员工最乐意接受的就是经验交流与讨论法, 在此过程中, 大家各抒己见, 有经验的员工可以与大家分享知识, 以达到人际互惠, 交流感情的目的。

2. 加强人际交往知识的培训

企业需要不断的给员工进行精神上充电, 定期的给员工们灌输人际交往方面的知识, 以指导员工在企业与同事共事时的行为, 以更好的满足员工的人际交往需求。

(三) 基于成长发展需求的A公司员工培训需求管理策略

1. 依岗定培训内容

每个员工在企业中一般都渴望自己的工作技能得到提升, 岗位技能得到提高, 以期提高工作效率在组织中得到成长。每个员工所处的岗位不同, 所具备的技能也不一样, 所以企业在培训的时候, 就要区别对待不同类型的员工, 更好的满足不同员工的培训需求。

2. 满足员工的合理需求

对于员工的成长发展需求, 除了通过需要提升技能, 提高工作效率来实现之外, 员工们可能还需要其他方面的能力提升, 以提高自己的综合能力, 企业应该尽量满足员工的合理需求。

员工培训一直备受企业关注, 但是培训的效果并不佳, 究其主要原因是企业的培训大都是站在公司的角度进行实施, 没有了解员工的真正需要, 所以本研究主要从员工的角度出发, 理论分析和实证分析相结合, 在ERG需求理论分析的基础上, 结合对A公司员工培训需求调查, 进一步发现员工的培训需求, 进而制定不同需求的培训管理策略。

参考文献

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[7]Carla Costa.Laurence Chalip.Christine green.Reconsidering the role of training in event volunteers’satisfaction[J].Sport Management Review, 2006 (9) :165~182.

[8]Brown, Rachel.MAXIMIZING THE RETURN From Employee Training and Development[J].Rural Telecommunications, 2013, 32 (5) :18-20, 22-23.

篇8：AN公司员工培训体系优化研究

【关键词】员工培训；优化设计；AN公司

一、研究背景与理论依据

1.研究背景

要提高企业的核心竞争力，企业员工素质的高低就是不容忽视的一个重要方面。企业实施有效的员工培训的基础是要建立规范完善的现代企业培训管理体系。随着我国经济的不断发展变化以及市场竞争趋势的激烈程度不断加剧，AN公司在严峻的市场竞争中面临着行业发展的机遇和挑战。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，AN公司目前的培训工作乃至于企业的人才战略给公司带来了阻滞，如何通过完善的培训，提升员工素质，提高企业竞争力，已经成为AN公司亟待解决的现实问题。

2.理论依据

培训是指组织为了实现战略目标和帮助员工成长而采取的各种对员工进行有目的、有计划地培养和训练活动。培训的目的是帮助员工不断地更新知识，掌握技能，改变或加强工作动机、态度和行为，提高工作绩效，使其适应组织发展和自身发展的需要。培训的过程就是培训是将个人隐形的知识转化为现行的知识，然后传播给受训者，再由受训者经过接收、分析、理解、提炼、感悟，形成自己的新的隐性知识的过程

二、AN公司员工培训体系现状分析

1.AN公司员工培训计划制定

根据公司规定，每年1月20日前，公司人力资源部根据公司的整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司的年度培训计划，计划中包括了全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。公司人力资源部拟定的年度培训计划须报公司年度经营计划会议通过，总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化对计划内容进行调整，则会在季度培训计划实施方案中予以体现。季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施。

2.AN公司员工培训实施

公司培训的实施分为3个部分：第一，公司人力资源部负责的培训的实施。对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部主任报总经理审批后实施。第二，其他部门负责的培训的实施。对于公司各部门自行组织的业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排，如若涉及到其他部门的人员（含兼职讲师），则需报公司人力资源部审核备案。第三，对于各部门因工作需要，外派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，则须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，报总经理审核批准。

三、AN公司员工培训体系中存在的问题

1.培训实施各环节不完善

（1）培训内容针对性不强

AN公司的员工培训项目过多集中于基础知识和基础技能的培训，却忽视了员工能力的开发和应用。AN公司的员工培训主要围绕的是专业技能和基本知识，缺少对员工个人素养、企业文化等方面的培训。

（2）未能建立员工培训档案

AN公司的员工培训在结束之后并未能建立员工培训的档案，关于每次培训的培训目标、培训时间和地点、培训内容和课程、培训负责人与培训师、培训形式与培训方法、培训预算等没有形成档案记载或者知识零星地记载。

2.培训效果评估无跟踪和考核

培训课程的结束就意味着培训整个流程的结束，并未能对参训学员的培训效果、培训讲师的教学质量、培训组织者的组织有效性进行跟踪和考核。这会使得培训学员在参加培训时的积极性不高，学多学少一个样，学好学坏一个样；培训讲师的工作热情得不到释放，教好教差一个样；培训组织者也不会过多关注培训组织工作的是否有序，组织好与坏都一个样。

四、AN公司员工培训体系优化方案

1.确保培训实施效果

针对AN公司员工培训内容的针对性不强的问题，需要进行充分的培训内容调查分析，针对公司不同级别的员工采取有针对性的培训内容。

高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、公司发展战略、战略规划能力、统帅全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。

中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制等方面实施有针对性的培训和英语培训。

一般员工培训：侧重于专业技术技能、工作效率、工作方法与艺术、时间管理、规范化流程等技能。

2.落实培训效果评估

（1）受训者培训效果评估

受训者接受培训后进行效果评估的目的并不只是为了检验培训项目的好坏，而是为了改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升。AN公司的员工培训包括了培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

（2）培训讲师教学质量评估

课程满意度评估。培训结束后，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场调查的方式进行评估。

培训师能力评估。培训教师教学水平及能力素质的测评标准，是根据深入调查研究，在不断对多名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。