郑州铁路局岗位工资

郑州铁路局岗位工资（共11篇）

篇1：郑州铁路局岗位工资

西安铁路局关于调整职工岗位工资标准继续开展安全效益达标考核的通知

为推进路局改革发展，充分发挥工资分配的激励约束作用，根据《中国铁路总公司关于2015 年调整企业职工岗位工资标准的通知》(铁总劳卫〔2015〕14号)，经路局党政联席会议、职代会联席会议审议通过，决定自 2015 年 1 月 1日起，调整职工岗位工资标准、继续在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核工作。现就有关事项通知如下，请认真贯彻执行。

一、调整职工岗位工资标准

(一)调整职工岗位工资标准 岗位序列 1～9 档的岗位工资标准增加 360 元;22～26档的岗位工资标准增加490元;9～22档之间按档差10元的标准递增。

(二)适当提高各类学校毕业生见习期间临时工资水平和退岗休养人员生活费标准

(三)相关问题处理

女工留休、职工休病假以及实行疾病救济费待遇的人员，按提高后的岗位工资标准重新计发有关工资待遇。职工待岗培训并支付生活费人员待上岗工作后执行提高后的岗位工资标准。

二、继续在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核 2015 年继续在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核。考核项目、标准等具体事项仍按路局《运输安全效益达标考核实施办法》(西铁劳卫函〔〕244号)、《月度安全考核办法(试行)》(西铁劳卫函〔〕162 号)有关规定执行。

三、组织实施

1.提高思想认识，加强组织领导。各单位要充分认识调整职工岗位工资标准的重要意义，加强组织领导，周密安排部署，按照把好事办好的总体要求，抓好贯彻实施工作。

2.加强经营管理，提高效率效益。各单位要按照工资与经济效益挂钩的原则，通过强化经营管理，千方百计增收节支，提高路局效率效益以及调整内部工资分配结构，解决因调整职工岗位工资标准所需的增加部分。

3.确保安全稳定，推动改革发展。各单位要以提高职工岗位工资标准为契机，全面落实]严、实、细、和、创^的总体要求，进一步动员广大职工立足本职岗位，牢固树立竞争意识、市场意识、效益意识，真正建立起分配靠效益、收入靠贡献的激励约束机制，实现职工工资合理增长，努力开创内实外美、平安和谐西铁建设新局面。

[西安铁路局20企业职工岗位工资标准]

篇2：郑州铁路局岗位工资

参照标准来自9.6万在岗职工

全市劳动力市场工资指导价从何而来?据介绍，市人力资源和社会保障局对全市有代表性的、生产经营正常、不同注册类型、不同行业的 877户企业、9.6万名在岗职工工资收入情况进行抽样调查，通过对调查样本数据信息的录入、汇总、筛选、分析，整理出郑州市130个职位工种、520个劳动力市场工资指导价位。

20工资指导价实际上就是度各行各业的工资水平的实际调查结果，工资指导价基本真实反映了行业和工种的工资水平。工资指导价不具备强制性，但可以给用人单位和求职者提供工资价格参考依据。

与去年相比，今年大部分职位工种的工资增幅趋缓，目前，全市企业职工工资水平呈现“限高、保低”的特点。

管理及技术岗位收入较高

此次公布的劳动力市场工资指导价位分为高位数、中位数、低位数和平均数4个档次发布：高位数一般反映经济效益较好企业的价位水平，低位数一般反映经济效益较差企业的价位水平，中位数则反映一般水平。

统计显示，高收入人群多集中在企业管理职位及专业性技术型岗位，其中，工资收入排在前列的10个职位以及平均岗位月薪依次是：企业董事9117 元、企业经理8788元、研究和开发经理8263元、银行业务人员7477元、通信工程技术人员7190元、企业职能部门经理或主管7105元、供用电人员6955元、生产经营经理6896元、医药研究人员6319元、印刷操作人员5818元。

篇3：岗位绩效工资制度初探

在计划经济体制下,我国一直执行全国统一的工资管理制度,企业没有工资分配和管理的自主权,所以,他们不可能也没有必要去关心工资问题,更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善,越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性,国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策,要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法,但在改革时,往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识,使其设计方案背离劳动力市场的价值规律,不能真正调动职工的积极性.

二、工资制度改革的理论基础

1、现代经济学有代表性的分享工资理论。

该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手,提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度,将工人的工资与雇主的利润联系起来,主张以分享基金作为工人工资的来源,它与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资,而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加,分享基金增加;反之,则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度,认为工资不再具有刚性,而是随利润增减而变动。目前,国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式,被认为是一种比较成功的方式,充分说明该理论的现实意义。

2、激励理论。

该理论是工资管理理论的基础,激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率,是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程,有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作,而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

三、岗位绩效工资制度改革方案设计

1、实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则

1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时,向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜;拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距;理顺各类人员之间的工资关系,充分发挥工资的激励与约束作用。

1.2坚持立足于企业实际,以经济效益为中心的原则。工资制度改革要以企业经济效益为中心;工资总量根据企业的经济承受能力而定;工资标准与企业经济效益相联系,并随之浮动;职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

1.3坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套,打破工人和干部身份界限,引入竞争机制,逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出,职务能高能低,促进劳动人事管理科学化。

1.4坚持绩效考核的原则。按照建立现代企业制度的要求,加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩,严格以考核结果作为工资分配的依据。

1.5调整工资收入结构的原则。结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资;突出工种(岗位)及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用;进一步理顺内部工资分配关系。

2、岗位绩效工资制度的构成%

2.1岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定,反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2.2年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段,每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

2.3特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后,考虑到部分特殊工作岗位的工作性质,继续保留部分津贴、补贴。

2.4超额工资。超额工资是企业经济效益较好,支付能力较强,发放的超过上述部分之和的工资。

3、工资制度改革配套运行措施

3.1认真做好定额定员工作。做好定额定员工作,严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位,合理配置各类岗位人员,精减富余人员,努力降低活劳动消耗,提高企业劳动生产率和经济效益。

3.2逐步建立起岗位靠竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划,并编制所有岗位的岗位说明书,且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗,以岗定薪,岗变薪变,逐步建立起岗位靠竞争的机制。

3.3建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后,职工的岗位工资实行动态管理,岗变薪变。

3.4建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据,要结合企业具体情况,按照岗位规范和要求,制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法,并认真考核兑现,使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

3.5进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后,企业要进一步加强基础管理,根据各自实际情况,积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法,都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。

3.6加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后,企业应搞好职业技能鉴定规划,充分利用现有的设施和师资,强化职工培训,加快职业技能鉴定步伐,促进职工素质的不断提升。

3.7建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下,建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制,发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时,进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格,其分配是否科学、合理,直接关系到员工的劳动积极性,影响着人力资源的合理配置,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述,对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。

关键词：工资制度,岗位绩效工资,工资制度改革方案,设计

参考文献

[1]、张岩.浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣[J].科技信息.2009(06)

[2]、贾毅,吕仲岚.浅议国有企业工资制度的改进[J].甘肃科技.2008(02)

篇4：郑州铁路局岗位工资

关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。

篇5：郑州铁路局岗位工资

工资薪金所得与劳务报酬所得有什

么区别

问：计征个人所得税时，工资、薪金所得与劳务报酬所得的区别是什么？ 郑州代理记账公司答：《中华人民共和国个人所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第600号）第八条第一款规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

第八条第四款规定：“劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。”

篇6：郑州铁路局岗位工资

（郑政文〔2011〕222号）

各县（市、区）人民政府，市人民政府有关部门，各有关单位：

为深入贯彻落实《市委办公厅市政府办公厅关于全面推进企业工资集体协商工作的意见》（郑办〔2010〕70号），促进企业工资集体协商制度的具体化、规范化、制度化和长效化，现就进一步深入推进全市企业工资集体协商工作提出以下意见，请认真贯彻执行。

一、做好集体合同和工资专项合同的审查和备案工作，严把合同的质量关各级政府和人社、工信、国资、工商等部门要加强联系沟通、密切合作，积极主动督促企业将已经合法履行程序正式签订的集体合同和工资专项合同报送劳动部门进行合法性审查工作，并依法办理登记备案手续，定期对集体合同和工资专项合同审查备案情况进行督促检查，抽选一定数量的合同进行合同签订质量的评估，一定确保工资集体协商工作不走过场，不流于形式。

二、确保集体合同和工资专项合同依法全面有效履行要充分发挥劳动行政监督和监察作用，尤其是对职工工资长期未增长或增长缓慢的企业进行严格监管。要积极协调人大、政协开展对企业工资集体协商工作的专项视察。各单位要切实做好集体合同和工资专项合同的劳动争议调解和劳动争议仲裁工作，对在履行合同中发生的歧义、纠纷或争议，要及时有效地协调处理，对个别无正当理由拒绝履行、不完全履行合同、侵害职工合法利益的行为，将依法申请仲裁或依法提起诉讼。

三、努力为企业工资集体协商创造更加有力的政策环境支持各级政府和政府相关部门要从各自职能出发，进一步制定和完善推进企业工资集体协商的相关政策，推动企业开展工资集体协商，签订集体合同和工资专项合同。要支持工会切实加强企业工会组织建设和职代会制度建设，尤其要加大对推行区域性和行业性工会组建及区域性、行业性职代会制度建设的力度，保障工资集体协商主体不缺位，推动实现已建会企业工资集体协商制度的全覆盖。各级人社部门要制定完善相应的规定和办法，加强对企业开展工资集体协商工作的指导，认真做好合同的审查备案工作，同时要把企业建立工资集体协商制度、签订集体合同和工资专项合同作为劳动保障监察的主要内容。工信部门要加强对产业集聚区内企业的工资集体协商工作的指导和监督，确保按照郑办〔2010〕70号文件的要求于2012年实现园区普遍建立工资集体协商制度的目标。工商联、企联/企协应充分发挥企业组织代表作用，积极会同其他企业组织加强管理和监督，促进企业依法经营、诚实守信，自觉履行社会责任，力争使其会员企业实现企业工资集体协商制度的全覆盖。国资部门应积极推动国有及其控股企业规范建立工资集体协商制度，合理控制国有及国有控股企业经营者与普通职工收入差距，使之成为推动工资集体协商的表率。工商部门要进一步引导企业加强自身建设，牢固树立平等协商、成果共享、和谐发展的经营理念。未建立企业工资集体协商制度、签订集体合同和工资专项合同的用人单位及其主要负责人，不得参加国家机关、企事业组织、社会团体组织的评先选优活动等。

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四、促进企业工资集体协商工作的常态化、规范化、制度化、长效化全市各级各单位各部门要通过建立健全和完善企业工资集体协商的各项制度，规范企业工资集体协商工作的具体流程，加强企业工资集体协商指导员和协商代表队伍建设和培训，强化企业工资集体协商工作的目标激励机制的制度创新，不断探索开展企业工资集体协商工作的新途径、新方法。通过对企业工资集体协商工作的联合督查和大力宣传，努力在全社会营造“企业工资通过集体协商确定”，企业与职工要“工资共决、效益共创、利益共享、和谐共建”的浓厚的氛围，使开展工资集体协商工作成为企业的自觉和自主行为，成为全社会的共识。

五、要把推动区域性、行业性工资集体协商作为工作的重点各级政府和政府相关部门要加大对区域性、行业性工资集体协商工作具体指导和推进的力度。切实把开展区域性、行业性工资集体协商工作和签订区域性、行业性工资专项合同作为当前和今后企业工资集体协商工作的重点来抓，并切实抓出典型、抓出亮点、抓出成效。尤其要在产业集聚区、中小企业、劳动密集型企业相对集中的地方和行业，强力推进区域、行业工资集体协商，充分发挥区域、行业所在地政府行政部门和相应组织的能动作用，尤其要加强对同行业工时工价、计件单价、劳动标准、劳动定额等相关标准的研究和确定，严格按照国家规定的“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”为原则，依据区域、行业发展情况，科学合理地制定工资标准。要做好实行年薪制企业的工资集体协商工作，合理确定企业经营者与普通职工的收入差距。通过企业工资集体协商，建立起职工工资、奖金福利等公平合理的分配办法。特别要加强对企业普通职工工资较低，尤其是职工工资长期未增长或增长缓慢的企业的工资集体协商工作的指导和重点监查。

六、加强对企业工资集体协商工作的调查研究和总结分析在开展企业工资集体协商工作中，各级政府和政府相关部门要深入企业、深入实际、调查研究，及时了解企业工资集体协商工作的开展状况和开展工作中所出现的新情况和新问题，广泛听取企业劳资双方尤其是一线职工对工资方面的意愿和要求，研究和掌握企业工资集体协商工作的特点和规律，增强指导协商的素质和能力，每年要拟定2-3个要重点解决的企业工资集体协商方面的议题进行深入调研，并在调研的基础上，结合企业工资集体协商工作开展的实际状况，对带有全局性、倾向性和政策性的重大问题进行认真分析研究，提出具有建设性的意见和建议，为推动工资集体协商的健康发展和党委政府决策提供真实可靠的依据。

篇7：岗位工资是基本工资吗？

我在北京一家私企，我们工资组成是岗位工资和奖金，只有这两项，他这样定合乎正常逻辑吗?

我的基本工资是哪一部分

[岗位工资是基本工资吗?]

篇8：岗位绩效工资制探讨

在计划经济体制下, 我国一直执行全国统一的工资管理制度, 企业没有工资分配和管理的自主权, 所以, 他们不可能也没有必要去关心工资问题, 更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革, 从实行“弹性工资计划”, 到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”, 直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”, 政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预, 但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验, 以及体制上的惯性, 国内企业特别是国有企业, 在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间, 从劳动报酬的分配方面来说, 就是如何利用工资杠杆, 吸引、留住和激励优秀的人才, 使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前, 我国企业的工资制度, 从总量决定上主要实行“工效挂钩”制, 这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是, 由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益, 结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊, 不仅劳动收入与劳动投入严重背离, 而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上, 大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度, 更多地考虑员工的潜在劳动能力, 主要反映工龄、学历、职称、行政级别, 而忽视对每个员工所做的工作本身的分析, 更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献, 造成了严重的平均主义“大锅饭”, 挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面, 伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善, 越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性, 国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策, 要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法, 但在改革时, 往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识, 使其设计方案背离劳动力市场的价值规律, 不能真正调动职工的积极性, 甚至连企业急需人才也留不住。

2企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20 世纪50 年代以来, 企业一直实行的是等级工资制度, 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级, 按等级规定工资标准的制度。例如:工人的工资等级制度有八级工资制 (技术等级工资制) 、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则, 合理确定职工工资差别, 安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提, 以按劳分配为原则, 以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础, 以岗位、技能工资为主要内容, 按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革, 解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配, 职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题, 在继承原岗位技能制改革成果的基础上, 部分企业提出了岗位技能效益工资制方案, 开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成, 四部分分别是:基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。

改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够, 与原岗位技能工资衔接不够平顺, 部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定, 不利于形成企业内部“尊重知识, 尊重人才, 增强技能, 提高素质”的良好氛围。

3工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。

该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度, 认为工资不再具有刚性, 而是随利润增减而变动。目前, 国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式, 被认为是一种比较成功的方式, 充分说明该理论的现实意义。

(2) 激励理论。

该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程, 有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作, 而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

4岗位绩效工资制改革方案设计

4.1实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜;拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距;理顺各类人员之间的工资关系, 充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2 坚持立足于企业实际, 以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心;工资总量根据企业的经济承受能力而定;工资标准与企业经济效益相联系, 并随之浮动;职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套, 打破工人和干部身份界限, 引入竞争机制, 逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出, 职务能高能低, 促进劳动人事管理科学化。

4.1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求, 加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩, 严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资;突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用;进一步理顺内部工资分配关系。

4.2岗位绩效工资制的构成

(1) 岗位工资。

岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

(2) 年功工资。

年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

(3) 特殊津补贴。

特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后, 考虑到部分特殊工作岗位的工作性质, 继续保留部分津贴、补贴。

(4) 超额工资。

超额工资是企业经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4.3工资制度改革配套运行措施

4.3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

4.3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据各自实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

4.3.7 建立职工工资的正常调整机制

篇9：郑州铁路局岗位工资

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：

篇10：郑州铁路局岗位工资

教师涨工资套改，由岗位工资和薪级工资代替原来的职务工资、津贴工资，其他原享受的各种津贴如物福补贴、生活补贴、适当补贴等不变动。

1、岗位工资的套改：中学高级职称(或其他同级职称)一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称(或其他同级职称)一律套十级岗位，即680元，中学二级教师(或其他同级职称)套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。

2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员(管理人员、工人)基本工资标准表》，得到薪级工资。

3、套改年限

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。

4、(岗位工资+薪级工资)+(岗位工资+薪级工资)*10%-(工改前职务工资+津贴)-工改前职务工资*10%=本次工改增加额。

博士见习845 0 845 博士见习岗位工资

硕士见习770 0 770 硕士位研究生岗位工资

双学见习710 0 710 双学位、非硕士研究生班岗位工资

本科见习685 0 685 大学本科见习岗位工资

大专见习655 0 655 大学专科见习岗位工资

中专见习590 0 590 中专毕业见习岗位工资

高中见习590 0 590 高中毕业见习岗位工资

初中见习570 0 570 初中毕业见习岗位工资

专业技术类人员

JSG01 2800 280 3080 专业技术岗位工资一级

JSG02 1900 190 2090 专业技术岗位工资二级

JSG03 1630 163 1793 专业技术岗位工资三级

JSG04 1420 142 1562 专业技术岗位工资四级

JSG05 1180 118 1298 专业技术岗位工资五级

JSG06 1040 104 1144 专业技术岗位工资六级

JSG07 930 93 1023 专业技术岗位工资七级 副高级起点 JSG08 780 78 858 专业技术岗位工资八级

JSG09 730 73 803 专业技术岗位工资九级

JSG10 680 68 748 专业技术岗位工资十级 中学一级起点 JSG11 620 62 682 专业技术岗位工资11级

JSG12 590 59 649 专业技术岗位工资12级 中学二级起点 JSG13 550 55 605 专业技术岗位工资13级

管理人员

GLG01 2750 0 2750 管理人员岗位工资一级

GLG02 2130 0 2130 管理人员岗位工资二级

GLG03 1640 0 1640 管理人员岗位工资三级

GLG04 1305 0 1305 管理人员岗位工资四级 GLG05 1045 0 1045 管理人员岗位工资五级

GLG06 850 0 850 管理人员岗位工资六级

GLG07 720 0 720 管理人员岗位工资七级

GLG08 640 0 640 管理人员岗位工资八级

GLG09 590 0 590 管理人员岗位工资九级

GLG10 550 0 550 管理人员岗位工资十级

以李**为例：

1996年大学本科毕业参加工作，2001年获得中学一级教师职称。期间工作时间没有间断，他的工作年限是11年，套改年限为15年，任职年限5年。按一级教师职称套改十级岗位(680元)，按任职年限和套改年限套17级薪级工资(341元)。因为是中小学教师，按规定享受提高10%。他的工改前职务工资为535元，津贴为229.3元，本次净增额为(680+341)+(680+341)*10%-(535+229.3)-535*10%=305.2元。

三、管理人员、工人及其他人员的岗位工资

正处级干部根据《事业单位管理人员基本工资标准表》按五级即1045元标准，主任科员按《事业单位管理人员基本工资标准表》正科级干部标准，即七级720元，副主任科员按八级640元;高级工按《事业单位工人基本工资标准表》定技术三级即615元。

中小学教师以外的事业单位人员不享受提高10%待遇。

四、本次工改退休、退职界限

指2006年7月1日以前退休、退职的人员。

五、正常调整工资

从2006年7月1日起，考核结果为合格以上等次的工作人员，每年增加1级薪级工资，在下一年一月兑现。以后，将废除提前晋升工资，取消第13月工资年终奖励。

六、原单位发放的津贴、补贴保留，但要保证资金来源合法，用途正当。

1、岗位工资的套改：中学高级职称(或其他同级职称)一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称(或其他同级职称)一律套十级岗位，即680元，中学二级教师(或其他同级职称)套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。

2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员(管理人员、工人)基本工资标准表》，得到薪级工资。

3、套改年限

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。

4、(岗位工资+薪级工资)+(岗位工资+薪级工资)*10%-(工改前职务工资+津贴)-工改前职务工资*10%=本次工改增加额。

以李**为例：

1996年大学本科毕业参加工作，2001年获得中学一级教师职称。期间工作时间没有间断，他的工作年限是11年，套改年限为15年，任职年限5年。按一级教师职称套改十级岗位(680元)，按任职年限和套改年限套17级薪级工资(341元)。因为是中小学教师，按规定享受提高10%。他的工改前职务工资为535元，津贴为229.3元，本次净增额为(680+341)+(680+341)*10%-(535+229.3)-535*10%=305.2元。

三、管理人员、工人及其他人员的岗位工资

正处级干部根据《事业单位管理人员基本工资标准表》按五级即1045元标准，主任科员按《事业单位管理人员基本工资标准表》正科级干部标准，即七级720元，副主任科员按八级640元;高级工按《事业单位工人基本工资标准表》定技术三级即615元。

中小学教师以外的事业单位人员不享受提高10%待遇。

四、本次工改退休、退职界限

指2006年7月1日以前退休、退职的人员。

五、正常调整工资

从2006年7月1日起，考核结果为合格以上等次的工作人员，每年增加1级薪级工资，在下一年一月兑现。以后，将废除提前晋升工资，取消第13月工资年终奖励。

篇11：岗位绩效工资制度

岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数

其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。