评副高基层单位考核意见

评副高基层单位考核意见（共8篇）

篇1：评副高基层单位考核意见

单位考核推荐意见

XX同志，1983年中专毕业，1997年06月毕业于广西医科大学临床医学系脱产专科。2000年11月晋升内科主治医师，2008年3-5月、2010年4月到2011年2月分别参加参加全科医师岗位培训班、骨干培训班并取得合格证。从事专业技术工作29年，2009年5月起担任全科医师工作。该同志能认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论，遵守国家法律和法规，具有良好的职业道德，服务态度好，医德高，医风正，多次拒收红包。工作积极、认真负责、爱岗敬业、作风严谨。任职以来，能刻苦钻研业务技术并自学了西氏内科学和中医学知识，系统地掌握了多学科的基础知识和专业知识。熟悉全科医学各类疾病的临床表现和诊疗技术。2000年到2006年在病房工作中，面对一群合并有多种疾病的慢性矽肺病人，能以科学的思维多角度探讨病情，尝试新的综合的方法取得显著的效果，使患者摆脱长期持续吸氧的依赖，减轻痛苦，提高生存质量。2009年以来担任社区医师工作后，主管健康教育、老年人保健和社区康复工作，负责辖区内8000多人的健康教育，每年主讲或主持健康教育讲座10次以上，负责870位老年人每年1次的健康管理，在社区开展健康促进、疾病预防、诊疗、康复、慢病管理等有丰富的经验；熟练掌握主要慢性病的一、二、三级预防，以及急症的鉴别诊断、紧急抢救与转诊。该同志根据社区实际情况率先开展了多种实用的适宜技术，每年提供康复服务300人次以上；并创造了以穴位埋线疗法为主的综合理疗法治疗中风后遗症，临床疗效提高，使不少中风后遗症患者得到康复。任期内培训了多名试用期和住院医师，完成了带教任务。积极开展了社区居民高血压前期针对性效果研究的科研立项，填补了我院无市级科研项目的空白。注意总结临床工作经验，有5篇论文分别别发表于国家级、省级期刊。任期内无发生差错事故。2009年被上级主管单位评为优秀员工，2011年被评为梧州市城市社区卫生先进个人。

根据工作表现，成绩突出，贡献大。经考核，该同志论文答辩优秀。政治表现和业务水平达副主任医师，我院邀请组织的评审小组（5人）一致同意推荐XXX同志晋升全科副主任医师。

申报材料已公示，无异议。

医院2012年7月10日

评审小组名单：负责人：

篇2：评副高基层单位考核意见

能因材施教，综合评价学生，让学生都能成为各有所长的社会有用人材。他是我校资深青年教师，但仍主动参加各种培训，多次参加在各市举行的高考备考会、高考信息研讨会，坚持自学，不断提高，不断超越自我。

工作量饱满，教学水平高。多年的教学实践积累了丰富的教育教学经验，并取得了显著成绩。所任班主任的2005届5班、2007届5班、2008届5班在当年的班级管理量化评比中都在全校中名列前茅。所任教的高三班级毕业会考通过率多高于同年级其它班级，常100%通过。2007年高考，所教班级语文平均分96.26分，超出区平均分4分，居县同类学校之首；2009年高考，所教班级上重点线4人，语文平均分居全校第一。

关注青年教师的成长。在其悉心指导下，帮扶对象初级教师沈家玲同志在2010年北海市高中语文优质课比赛中获得二等奖，中级教师吴虎谦、谢晋发等同志在语文教学及班主任工作方面都有长足的进步，并很快成学校骨干教师，还先后评被为县优秀教师。

注重指导学生课外实践。他能结合乡土实际，组织实施系列的课外实践活动，营造学习氛围，陶冶学生情操。教育科研能力强，参加了全国教育科学“十五”规划课题“关于开发体育的地方课程与校本课程的研究”的子课题“因地制宜构建地方武术教学特色的校本课程”的研究，已经结题，并获得优秀子课题二等奖；独自撰写的论文《浅谈高中语文教学中学生创新能力的培养》《论教育管理民主化思想理念与文化》对教育教学具有较强指导意义，在《现代教育科研论坛杂志》上发表，并获得了一等奖。

任现职以来，获得北海市 “优秀教师”、北海市“优秀班主任”、合浦县 “高考先进个人”、乡镇“优秀教师”等称号。多次被聘为高考语文科评卷员。

篇3：评副高基层单位考核意见

一、铁路基层单位绩效考核的现状与存在的问题

1. 对绩效考核的认识和定位有偏差。

多数单位的领导人员和人事管理部门还没有树立现代企业人力资源管理的新理念, 缺乏绩效管理的思想基础、理论知识和操作技能, 对绩效考核的认识存在不同程度的局限性, 绩效考核定位模糊, 并未与企业整体的人力资源管理与开发工作联系起来。

2. 绩效考核指标构建不完善。

多数单位缺乏完善的绩效考核指标体系, 对管理人员的考核要么是一个笼统的标准, 没有针对具体岗位职责的要求。也有的单位把管理人员的工作项目全部纳入考核标准, 真正重要的部分并没有凸显出来。还有不少单位把对团队的考核和管理人员个体的考核割裂开来, 未能形成组织目标的有效分解和考核指标的有效链接。

3. 绩效考核实施方式不科学。

多数单位仍采用传统的考核方法, 月度考核针对整体的考核多, 针对个人的考核少, 而且主要是结果性考核。阶段考核、年度考核以定性衡量为主, 考核受主观和客观因素的影响较大, 不能全面、准确地对管理人员的绩效进行评价。另外, 多数单位的绩效考核工作都是由人事、组织部门包办, 其他管理者和员工的参与程度低, 不能全面地获取考核信息。

4. 绩效考核结果运用不充分。

多数单位仅简单地把绩效考核结果或者与收入分配挂钩, 或者作为人员精减、“末位淘汰”的依据。有的甚至把绩效考核作为“例行公事”, 绩效考核与单位的薪酬、培训、人员选拔等激励措施脱节。另外, 绩效考核结果反馈不及时, 考核者与被考核者之间缺乏必要的沟通和反馈, 不能达到对考核结果的认同和促进被考核者提高绩效的目的。

二、对铁路基层单位推行绩效考核的几点建议

1. 推行绩效考核, 必须树立绩效管理的新理念。

绩效管理是以考察评估员工业绩和企业整体运营效率为核心内容的管理, 它以绩效为核心, 将企业各项管理有机地结合在一起, 以确保企业内部局部利益与整体战略利益保持一致。绩效考核作为绩效管理的重要支撑点, 用来衡量、评价并影响与管理人员工作有关的特性、行为和结果, 考察管理人员的实际绩效, 了解管理人员可能发展的潜力, 以期获得管理人员与组织的共同发展。目前, 铁路企业对人的管理仍然还是传统的人事管理模式, 因此, 推行绩效考核, 必须树立绩效管理的新理念。

2. 推行绩效考核, 必须搞好绩效考核指标设计。

首先, 绩效考核标准要有准确依据。确定岗位说明书是绩效考核的根基, 要先进行工作分析, 为每个岗位制定一份详细、准确的《工作说明书》, 然后根据《工作说明书》中的“岗位任务”和“岗位职责”, 为每个岗位建立起相应的《绩效考核标准》。同时, 随着企业目标和责任的不断发展变化, 应不断地对《工作说明书》和绩效考核标准作相应的调整。其次, 绩效考核指标要反映企业的价值取向。制定绩效考核指标, 应按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序, 进行瀑布式分解, 对每个管理人员都应在其工作目标的基础上, 有针对性地确定关键考核指标, 并透过指标反映企业的价值导向, 这样就形成了一个绩效指标从上到下层层分解、各个层面横向联结的绩效考核体系, 从而使管理人员自身的能力与业绩的发展与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来。第三, 绩效考核的内容要明确具体。绩效考核包括业绩、能力和态度等考评内容。业绩考评的项目应包括:任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力和协调能力等。能力考评的项目应包括:经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力等。态度考评的项目应包括:积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性和协调性等。

3. 推行绩效考核, 必须抓好绩效考核实施环节。

首先, 要明确考核主体。不同的考评者对不同的考核指标的了解程度是不同的。因此, 不同的考评指标应由不同的考评者来进行考评, 在每个岗位的工作说明书中的“岗位关系”一项都列出了与该岗位打交道的各个方面的关系主体, 每个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”的具体内容分别对应着“岗位关系”中的各个方面的关系主体。考核指标出自于“岗位任务”和“岗位职责”, 那么, 与考核指标内容相对应的那个关系主体, 就是该指标最有发言权的考评者。其次, 要明确考核的频度。被考核者的工作表现是逐月不同的, 考核在很大程度上受近因效应的影响。另外, 根据心理学的研究成果, 激励讲究及时性。因此, 绩效考核周期的设置要尽量合理, 一般应以月考核为主, 这样考评者对被考核者日常的工作产出、行为表现和工作态度有较为清晰的记录和印象, 能够进行及时的评价和反馈, 有利于及时改进工作;对一些难以在短期内完成的业绩目标和态度、能力表现等方面的指标, 应以季度、半年或年度作为一个考核周期, 这样就能够较为客观地进行考核评价。第三, 要改进考核的方式。考核要从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断, 注重每个被考核者自己与自己比, 肯定成绩, 找出差距, 从而不断提高, 这样对每个被考核者都有激励作用。同时, 要将绩效考核设计为对被考核者提供“自助式”帮助的一个环节, 通过绩效考核, 使其更为理性地做好自我设计工作。第四, 要优化考核结果构成。要采用360度方法的核心思想, 对来自被考核者、其直接上级、与其工作有关系的同级人员、其直接下属等层面的考核分数进行加权统计, 得出一个数值。然后, 要求本人就工作计划完成程度、工作职责履行等各方面进行述职, 由其直接上级和人力资源部门结合被考核者的述职情况进行打分, 最后对这两项分值进行加权计算, 得出相应分值。另外, 可以对被考核者全年月考核的平均得分与年终综合评价得分赋予合理权重, 综合形成全年考考核得分, 这样可以做到过程考核与结果考核的有机结合。第五, 要注重绩效考核沟通。绩效考核中控制和纠正管理人员工作行为偏差的沟通应贯穿整个过程。在最终的绩效考核结果生效之前, 考核者必须与下级就考评结果进行讨论, 一方面是为了使考评者和被考核者对绩效考核结果形成共识, 另一方面也是为了帮助被考核者查找绩效不佳的原因, 通过绩效改善计划的制定, 来帮助其在新的考核周期进一步改善自己的绩效。

4. 推行绩效考核, 必须正确运用绩效考评结果。

首先, 绩效考核结果要与管理人员的职业发展相结合。绩效考核结果可以为管理人员的工作配置提供科学依据, 对那些绩效优秀而且大有潜力的管理人员, 可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会。而对那些绩效不佳的人员, 如果是其自身的素质和能力与现有的工作岗位不匹配, 则可以考虑对其进行工作调动和重新安排。绩效考核还可以为单位对管理人员进行全面培训提供科学依据, 当管理人员的绩效较差时, 如果仅仅是缺乏完成工作所必须的技能和知识, 那么就需要对他们进行培训。其次, 绩效考核结果要与员工薪酬福利挂钩。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则, 这就要求对每一名管理人员的劳动成果进行准确的评定和计量, 按劳付酬。绩效考核结果则能够为报酬分配提供切实可靠的依据。因此, 进行薪酬分配和薪资调整时, 应当建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度, 使不同的绩效对应不同的待遇。

摘要：文章分析了铁路基层单位绩效考核的现状与存在的问题, 对铁路基层单位推行绩效考核提出了建议, 指出推行管理人员绩效考核, 对提升企业管理水平, 实现企业战略目标具有十分重要的现实意义。

篇4：基层单位考核推荐意见1

该同志把思想政治放在首位，忠诚于党的教育事业，有良好的师德师风和教师素养，教书育人，为人师表。他先后担任班主任工作多年，任现职以来，严于律己，率先垂范，厚爱学生，以情育德，用自己真诚无私的爱去感染学生。作为班主任，他总是起早摸黑，工作兢兢业业，创造性地开展班级管理工作，勤勤恳恳地搞好班级的教育教学工作，用丰富的班级管理经验，独到的管理方法和体制建立较为完善的班级管理体系，并在全校、全镇推广，以良好的校风促进班风，良好的教风促进良好学风的形成。坚持新的教育教学理念，倡导以学生为主体地位的教学。积极参加进修、培训教研活动，努力提高自身素质。在教学实践中，勇于探索，锐意改革，善于创设情境，营造轻松、民主、和谐的课堂氛围，形成自己的教学风格，钻研教材、研究学生，根据学生的年龄特点，选择最佳教学方法，努力提高课堂教学效率。先后多次在市、镇、校级上观摩课、示范课，是全镇公认的优秀教师。他多篇论文获奖。他能积极指导和培养青年教师，在他的帮助指导和培养下，一大批青年教师脱颖而出，成为学校的骨干教师。由于他的不懈努力，所带的班级学风浓，班风正，在全校的文明班级评比中名列第一，先后多次被评为校、镇级优秀班主任，优秀德育工作者，岑溪市级优秀教师荣誉称号。任教学科成绩突出，中考成绩名次前茅。总之，该同志的工作有特色，各项工作成绩突出，同意推荐为中学一级教师。材料公示无异议。

岑溪市梨木第二中学

篇5：评副高基层单位考核意见

该同志自任职以来，政治思想觉悟高，不断追求进步，由一名普通的教师成长为校教务处主任。根植小学教育第一线，为人师表，扎实肯干，具有开拓创新精神，成效显著，出色完成各项工作任务，积极完成学校交给的各项工作，积极参加继续教育培训学习。

该同志专业知识扎实，勤奋好学，教育教学经验丰富，任现职以来，一直承担繁重的教学任务，年均课时达800节以上，是学校的青年骨干教师，但仍积极主动参加各种培训，不断提高，不断超越自我。

经学校职称评审推荐领导小组表决通过，并经过公示无异议，同意推荐该同志为小学高级教师职务资格。

小学高级教师评审基层单位考核推荐意见

XXX同志任现职以来拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，热爱小学教育事业，做到教书育人，为人师表。团结同事，关心学生，服从上级领导的工作安排，积极参加各项政治和业务学习活动。

在教学工作方面，专业理论知识扎实。任现职以来，一直扎根小学教学第一战线，从基层做起，默默无闻，任务繁重，年均教学课时800节，教育效果良好。同时还一直担任小学校长一职，对学校的德育教育倾其全部的热情和力量，出色地完成了上级教育部门的各项任务。2009、2010教育教学成绩显著，在考核中获优秀等次。

经学校职称评审推荐领导小组表决通过，并经过公示无异议，同意推荐该同志为小学高级教师职务资格。

篇6：评副高基层单位考核意见

该同志拥护党的路线、方针政策，认真实践“三个代表”重要思想，热爱的党的卫生事业。有较强的事业心和责任感，对工作认真尽责，具有良好的政治思想品德和医德医风。从医多年来，虚心好学，对技术精益求精，熟悉本专业基本理论和技能，了解本专业国内外学术动态，具有较高的学术水平，积累了丰富的临床工作经验从事。能独立指导下级医师抢救内（外）科疑难病症，有较强的代教能力。xx科工作x年来积极进取，展开新业务项目：xxx、xxxx；能开展较复杂及难度较高的手术，如：xxx、xxx等;对xx病、xx病有较深的造诣。先后在国内各级医学杂志上发表论文x篇。xxxx年获万州区xx奖项x等奖x项。晋升高级职称英语和计算机考试合格。

该同志符合相应任职条件，能胜任副主任医师岗位工作，同意上报晋升为xx科副主任医师

基层单位推荐意见（正高）

该同志拥护党的路线、方针政策，认真实践“三个代表”重要思想，热爱的党的卫生事业。有较强的事业心和责任感，对工作认真尽责，具有良好的政治思想品德和医德医风。从医多年来，虚心好学，对技术精益求精，精通本专业基础理论知识和专业技能，熟悉本专业国内外学术动态及发展趋势，积累了丰富的临床工作经验和较高的学术水平，能独立指导下级医师抢救内（外）科疑难病症，有较强的代教能力。从事xx科工作x年来，展开新业务项目x项：如xxx、xxxx等；能开展较复杂及难度较高的手术，如：xxx、xxx等;对xx病、xx病有较深的造诣。先后在国内各级医学杂志上发表论文x篇。xxxx年获万州区xx奖项x等奖x项。晋升高级职称英语和计算机考试合格。

篇7：评副高基层单位考核意见

根据中共中央《党政领导干部选拔工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》以及市委、市政府有关党风廉政建设的要求，经总公司研究决定，现将20xx年度基层单位领导班子和领导干部考核工作安排如下：

一、考核的原则和目的这次干部考核工作，坚持客观公正、注重实绩和群众公认的原则，采取述职、民主测评以及谈话等形式综合进行。对基层干部实行年度考核是加强干部管理的一项重要措施，通过严格考核，确定等次，奖优罚劣，充分调动基层领导干部工作的积极性和主动性，促进工作作风转变，提高工作效率和质量，推动各项工作的顺利开展。

二、考核的对象和范围

所属股级单位领导班子和副股级以上任实职的党政干部。

三、考核的内容和程序

（一）领导班子考核内容

1、思想政治建设。包括：贯彻党的路线方针政策；讲政治、讲正气；理论学习；政策水平；执行民主集中制；求真务实；团结协作；服务意识等方面。

2、领导能力。包括：统揽全局；决策筹划；组织协调；开拓创新；调研分析能力；处理各种复杂问题的能力；选人用人等方面。

3、工作实绩。包括：局里的决策、工作部署贯彻落实情况；单位和行业的安全稳定情况；经济指标完成情况；重点工作、日常工作开展情况；人大、政协提案及信访件办理情况；职工工资、福利待遇执行情况；上缴公益活动经费情况等方面。

4、廉政建设。包括：遵纪守法；重大决策、大额度资金使用坚持民主集中制情况；政（企）务公开情况；执行财务制度情况等方面。

（二）领导干部考核内容

1、德。包括：政治水平；坚持原则；顾全大局；组织观念；团结同志；廉政自律等。

2、能。包括：开拓创新；处理问题；适应能力；思维表达等。

3、勤。包括：恪尽职守；勤于思考；深入实际；勇挑重担；勤办实事等。

4、绩。包括：年度工作目标完成情况；专项工作完成情况；上级交办的临时任务完成情况；工作实效；职工和群众的满意程度；获得市级以上的各种荣誉称号等。

（三）考核程序

1、考核准备。撰写20xx年度述职述廉报告（领导班子述职述廉报告20xx字左右，领导干部述职述廉报告1500字左右，一式两份），于12月5日前上交总公司办公室。

2、个人述职。根据总公司考核工作领导组统一时间安排，被考核单位在其本单位范围内召开考核会议，领导干部个人述职。有关单位行政一把手，除要进行个人述职述廉，还要代表本单位领导班子进行述职述廉。

3、民主测评。述职结束后，考核组当场进行民主测评，并宣布测评结果。

4、个别谈话。谈话对象是单位领导班子成员、中层干部及职工代表等。

篇8：评副高基层单位考核意见

卫政〔2010〕241号

关于完善芜湖县基层医疗卫生事业单位 绩效工资考核分配指导意见的通知

各镇卫生院、社区卫生服务中心：

为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）、《芜湖县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革实施意见的补充意见》（芜政〔2010〕18号）、《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号），现就完善芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下。

一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编和临聘定岗聘用工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资和津补贴；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2010年7月份起，我县将绩效工资总额的30%确定为基础性绩效工资，70%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县卫生局按基层医疗卫生事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资后，剩余部分作为各基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县财政根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配 县财政预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资，根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。

绩效考核80分以上、且核定的重点四项指标（医疗服务任务指标、镇村卫生一体化管理指标、公共卫生服务指标及医疗服务收入指标，下同）完成得分均高于相应分值90%的（社区卫生服务中心因考核内容差别，重点四项指标中核定后两项得分≥90分），全额拨付；考核达不到80分、或核定重点四项指标完成得分平均值低于相应分值90%的，按最低比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据县卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。

将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，且核定的重点四项指标完成得分均高于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，但核定的重点四项指标完成得分平均低于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数和*班子个人岗位系数。

班子第四季度（含）个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资

（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）工作人员考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

3、岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.15：1.05：1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他专业技术岗位的减少0.08；分院和卫生服务站负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、考核结果确定（1）卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。

（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

5、考核时间及结果运用

县卫生局对基层医疗卫生事业单位的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。

基层医疗卫生事业单位工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。县财政局分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终县卫生局对基层医疗卫生事业单位的考核结果发放。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）借调到县卫生局工作人员，其奖励性绩效工资比照本单位同岗位人员平均水平发放；原卫生院院长、副院长挂职到县卫生局工作的，比照原职务标准发放。

（七）其他政策根据《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号）要求执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县政府成立基层医疗卫生机构绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室（县卫生局），负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

原《芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》自本文印发之日起自行作废。

二〇一〇年十一月十八日