理赔质量考核分类评价管理办法

理赔质量考核分类评价管理办法（通用8篇）

篇1：理赔质量考核分类评价管理办法

理赔质量考核分类评价管理办法

根据2014年理赔工作重点与目前公司理赔情况实际，从理赔成本、理赔管理、理赔服务和效率、专项工作成效四个方面，以考核指标目标值为依据，定量为主、目标值定性为辅的办法，对分公司的理赔质量进行考核与监控，确保赔付率和间接理赔费用控制在预算目标以内，未决估损充足率达到100%，理赔质量不断提高，客户满意度不断提升。

一、考核指标和权重

（一）理赔成本（权重40%），考核四个指标：综合赔付率（15%）、估损充足率（10%）、间接理赔费用预算执行率（10%）、万元以上车险赔案案均赔款（5%）。

（二）理赔管理（权重20%），考核四个指标：初次立案估损偏差率（5%）、未决滞案率（5%）、强制立案率（5%）、车险零结案重开率（5%）。

（三）理赔服务和效率（权重25%），考核五个指标：万元以下赔案理赔周期（5%）、万元以下车险内部流转时效（5%）、案件处理率（5%）、当年案件件数结案率（5%）、当年案件金额结案率（5%）。

（四）专项工作成效（权重15%），考核三个指标：反欺诈成效（5%）、通赔专项考核（5%）、车损零配件系统点选率（5%）。

二、考核指标与评分方法

（一）理赔成本类指标

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1．综合赔付率，占比15%。指标定义：

综合赔付率指发生赔款支出与已赚保费的比率，已发生赔款支出包括赔款支出、分保赔款支出与未决赔款准备金提转差，并扣除摊回赔款支出与追偿款收入。

综合赔付率=（本年度已决赔款+未决赔款准备金提转差+分保赔款支出-摊回分保赔款-追偿款收入）/（当期保费收入-分出保费+分入保费+未到期责任准备金提转差）*100% 评分办法：

根据总公司确定的2014综合赔付率控制总目标，分解下达各分公司赔付率控制的预算目标。依据各分公司2014年财务综合赔付率数据，参照预算目标降幅进行评分:

下降在2%(含)以上得18分 下降在0%(含)到2%之间得15分 下降在-5%(含)到0%之间得10分 下降在-5%以下不得分

2．估损充足率，占比10%。指标定义：

估损充足率是指对应立案未结清单中案件的估损金额与立案未结案清单中的案件发展至当前的结案金额的比率，计算公式如下：

估损充足率=∑（对应立案未结清单中案件的估损金额）/∑（立案未结清单中的案件发展至当前的结案金额）*100%。

评分办法：

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根据2013年底、2014年一季度、2014年上半年、2014年三季度未决赔案清单，分别计算各时间节点估损充足率，最终分公司估损充足率考核数据取四个数据的平均值。估损充足率的标准值为100%，参照标准值计算各分公司估损充足率数据进行评分:

估损充足率在100%(含)到 103%之间的,得12分 估损充足率在98%(含)到 100%之间或在103%(含)到105之间的,得10分

估损充足率在90%(含)到 98%之间或在105%(含)到120之间的,得6分

估损充足率小于90%或大于120%(含)的，不得分

3．间接理赔费用预算执行率，占比10%。指标定义：

间接理赔费用预算执行率是指当年实际发生的间接理赔费用占当年分公司保费收入之间的比率与分公司年初确定的间接理赔费用预算率之间的比率，计算公式如下：

间接理赔费用预算执行率=（实际发生的间接理赔费用/分公司累计保费收入）/分公司年初确定的间接理赔费用预算率）*100%。

评分办法：

根据总公司确定的2014年间接理赔费用预算总目标，分解下达各分公司间接理赔费用预算目标。依据各分公司2014年财务间接理赔费用数据，计算间接理赔费用预算执行率，按以下方式评分:

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3间接理赔费用预算执行率小于96%(含)的,得12分 间接理赔费用预算执行率在96%到100%(含)之间的,得10分

间接理赔费用预算执行率在100%到105%(含)之间的,得6分

间接理赔费用预算执行率大于105%的,不得分 4．万元以上车险赔案案均赔款，占比5%。评分办法：

该指标统计当年结案的车险1万元（不含）以上案件的案均赔款（立案级，包含往年立案的案件，剔除盗抢险案件），根据分公司2013年底指标数值增减幅度进行评分：

降幅在5%（含）以上的，得6分 降幅在0%（含）到5%之间的，得5分 降幅在-5%（含）到0%之间的，得3分 降幅在-5%以下的，不得分

（二）理赔管理类指标

1．车险初次立案估损偏差率，占比5% 指标定义：

车险初次立案估损偏差率是指车险已决赔款与最初立案估损金额之差的绝对值与已决赔款之间的比率。

车险初次立案估损偏差率=∑|统计区间内车险已结案件（剔除零结案、重开案件）中各案件的赔款金额与初次估损

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3金额之差|/ ∑统计区间内车险已结案件（剔除零结案、重开案件）中各案件的赔款金额

评分办法：

该指标统计当年结案的车险案件（剔除零结案、重开案件）赔款金额与初次立案估损金额的绝对偏差率，按以下形式评分：

车险初次立案估损偏差率小于20%（含）的，得6分 车险初次立案估损偏差率在20%到30%（含）之间的，得5分

车险初次立案估损偏差率在30%到50%（含）之间的，得3分

车险初次立案估损偏差率大于50%的，不得分 2．未决滞案率，占比5%。指标定义：

该指标指截至统计时点，所有未决赔案中，报案时间已经超过两年（730天）仍然未决的案件占比。

未结滞案率=超两年未结案件占比=报案时间至统计日期＞730天未结案件件数/未结案件总件数*100% 评分办法：

该指标统计未决清单中报案日期至统计时间超两年的案件占未决件数的比率。根据数值进行分公司评分：

未决滞案率在2%（含）以下的，得6分 未决滞案率在2%到3%（含）之间的，得5分 未决滞案率在3%到8%（含）之间的，得3分

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3未决滞案率在8%以上的，不得分 3．强制立案率，占比5% 指标定义：

该指标指统计区间内全险种被系统强制立案的案件数量与立案数量之间的比率。

强制立案率=统计区间内全险种被系统强制立案/统计区间内立案件数*100% 评分办法：

根据分公司2014年全险种被强制立案的件数与2014年立案件数之间的比率计算强制立案率，按以下方式进行评分：

强制立案率在1%（含）以下的，得6分 强制立案率在1%到3%（含）之间的，得5分 强制立案率在3%到10%（含）之间的，得3分 强制立案率在10%以上的，不得分 4.车险零结案重开率，占比5% 指标定义：

车险零结案重开率=车险零结案件重开件数/车险零结案件总量*100% 评分办法：

根据分公司2014年车险零结案重开的件数与2014年分公司车险零结案案件件数之间的比率计算零结案重开率，按以下方式评分：

车险零结案重开率在1%（含）以下的，得6分

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车险零结案重开率在1%到2%（含）之间的，得5分 车险零结案重开率在2%到10%（含）之间的，得3分 车险零结案重开率在10%以上的，不得分

（三）理赔效率和服务类指标 1.万元以下赔案理赔周期，占比5% 指标定义：

1万元（含）以下当年报案当年结案赔案（不含盗抢险），从报案到付款的平均时间

评分办法：

该指标统计当年报案当年结案的1万元（含）以下全险种案件，从客户报案到付款的平均时间（剔除有报案等待期的车险和家财险盗抢险案件、零结案件）。根据分公司指标值进行评分：

万元以下赔案理赔周期在20天（含）以内的，得6分 万元以下赔案理赔周期在20天到30（含）天以内的，得5分

万元以下赔案理赔周期在30天到40（含）天以内的，得3分

万元以下赔案理赔周期在40天以上的，不得分 2．万元以下车险内部流转时效，占比5% 指标定义：

1万元（含）以下当年报案当年结案车险赔案（不含盗抢险），在调度、查勘、定损（含核损和报价）、理算、核赔、付款环节内部操作与流转时效之和

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3评分办法：

该指标统计当年报案当年结案的1万元（含）以下车险赔案内部流转时效，由调度时效、查勘时效、定损时效（不含核损和报价）、核损时效、报价时效、理算时效、核赔时效、付款时效构成（剔除有破案等待期的车险盗抢险案件、零结案件以及理赔费用计算书）。精度到小时。根据分公司指标数值进行排名，数值小的排名靠前，数值大的排名靠后。

万元以下车险内部流转时效在100小时（含）以下的，得6分

万元以下车险内部流转时效在100小时到150小时（含）之间的，得5分

万元以下车险内部流转时效在150小时到200小时（含）之间的，得3分

万元以下车险内部流转时效在200小时以上的，不得分 3.案件处理率，占比5% 指标定义：

案件处理率=当年（结案件数+立案注销件数+零结案件数+立案拒赔件数）/当年（有效立案件数+立案注销件数+零结案件数+立案拒赔件数）*100%

评分办法：

该指标反映的是分公司2014年处理的各类案件（包括已决案件、注销零结案件和拒赔案件）总量与分公司2014新增的各类案件总量（包括有效立案案件、注销案件和拒赔案件）的比率。根据分公司指标值进行评分：

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3案件处理率较计划目标值高4%（含）以上的，得6分 案件处理率较计划目标值高0%（含）到4%之间的，得5分

案件处理率较计划目标值低0%到8%（含）之间的，得3分

案件处理率计划目标值低8% 以上的，不得分 4．当年案件件数结案率，占比5% 指标定义：

截至统计时点当年报案案件的已结赔案的占比，按照赔案报案日期统计。

件数结案率=已结件数/有效立案件数*100% 评分办法：

该指标反映的是分公司2014年新增的案件的处理比率，从一定程度上反映分公司对近期案件的处理效率。根据分公司指标数值进行评分：

当年案件件数结案率在85%（含）以上的，得6分 当年案件件数结案率在80%（含）到85%之间的，得5分

当年案件件数结案率在70%（含）到80%之间的，得3分

当年案件件数结案率在70%以下的，不得分 5．当年案件金额结案率，占比5% 指标定义：

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金额结案率=结案案件的结案金额/（结案案件的结案金额＋未结案件的总估计赔款金额）*100% 评分办法：

该指标反映的是分公司2014年新增案件的损失金额处理比率，从一定程度上反映分公司对近期案件的处理效率。根据分公司指标数值进行评分

当年案件件数结案率在65%（含）以上的，得6分 当年案件件数结案率在55%（含）到65%之间的，得5分

当年案件件数结案率在45%（含）到55%之间的，得3分

当年案件件数结案率在45%以下的，不得分

（四）理赔专项工作成效类指标 1．反欺诈成效，占比5%。指标定义：

反欺诈成效=分公司实际通过反欺诈追回赔款金额/反欺诈预算目标金额*100% 评分办法：

根据总公司确定的2014年理赔反欺诈工作总目标，分解下达各分公司反欺诈成效预算目标，按分公司实际达成的反欺诈金额占预算目标的比率计算，进行分公司评分：

反欺诈成效在120%（含）以上的，得6分

反欺诈成效在100%（含）到120% 之间的，得5分 反欺诈成效在80%（含）到100%之间的，得3分

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反欺诈成效在80%以下的，不得分 2．通赔考核，占比5%。评分办法：

根据《车险省间通赔业务管理考核办法》（另行下发），从通赔质量、效率和服务满意度三方面考核分公司通赔工作。重点指标包括总公司核损报价案件质量，人伤案件及时跟踪率，通赔未决存量指数，定损-核损-报价时效,客户及承保地满意度评价等。按照考核结果进行评分。

评为优等的，得6分 评为良好的，得5分 评为中等的，得3分 评为差的，不得分

3.车损零配件系统点选率，占比5%。评分办法：

根据总公司确定的理赔关键风险点管控的相关要求，制定该指标考核分公司车险一线理赔人员定损中针对车损零配件的系统点选报价情况，按照2014年通过系统点选完成定损单的数量与2014年所有完成定损单总数的比率。按以下方式进行排名：

车损零配件系统点选率大于95%(含)的,得6分 车损零配件系统点选率在90%（含）到95%之间的,得5分

车损零配件系统点选率在70%（含）到90%之间的,得3分

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3车损零配件系统点选率小于70%的,不得分

三、考核指标得分评级分类办法

总公司将对分公司各分项评级评分进行综合考评，考评办法为对各分项得分进行汇总，得出综合考评总分，根据总分按以下方式进行理赔质量分类：

（1）综合考评总分在90分（含）以上的，评为理赔质量Ａ类单位

（2）综合考评总分在75分（含）到90分之间的，评为理赔质量Ｂ类单位

（3）综合考评总分在60分（含）到75分之间的，评为理赔质量Ｃ类单位

（4）综合考评总分在60分以下的，评为理赔质量D类单位

四、重大违规违纪行为对考核结果的影响

（一）检查发现违反理赔“约法三章”情况的分公司，考核结果为理赔质量D类单位。

（二）发生重大投诉案件，造成较大社会影响和公司品牌信誉影响的，以及因服务、投诉问题受到监管部门处罚的情况，考核结果为理赔质量D类单位。

（三）检查或者数据回顾发现在系统中篡改理赔数据，针对考核指标人为调整、弄虚作假的情况，考核结果为理赔质量D类单位。

五、考核结果的应用

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3（一）考核结果实行“月通报、季度点评、年度考核”制度。即总公司每月度通过公司内网首页，公布全辖分公司考核指标的得分和综合评级（部分年终完成指标按时间进度进行折算）。每季度末依据本办法对全辖分公司理赔质量进行点评。年末按照分公司理赔质量考核评比结果，对分公司理赔管理部主要负责人进行评价与奖惩。

（二）本办法中综合评级结果直接与理赔管理部主要负责人KPI的60%挂钩。

（三）根据2013年半年与全年理赔质量考核评比结果，确定分公司A、B、C、D分类情况，并制定差异化的督导和管理政策。

（四）总公司将根据理赔质量指标表现和理赔数据异动情况，结合监察审计部门反馈情况和理赔稽查情况，在年内建立理赔质量监督机制，利用电话、电函、面对面督导等形式，对理赔质量进行监督。对于理赔质量指标持续落后，理赔分类连续两年处于C类和D类的公司，将进一步加大监管和处罚力度。

附表：各分公司理赔计划预算目标值

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篇2：理赔质量考核分类评价管理办法

第一章 总 则

第一条 为进一步建立健全铁路建设市场诚信机制，完善施工企业信用评价制度，确保哈尔滨西客站建设工程质量，结合哈尔滨西客站工程实际，根据《建设工程质量管理条例》、《铁路建设工程质量管理规定》、《铁路建设工程施工企业信用评价暂行办法》的通知等有关规定，制定本细则。

第二条本实施细则所称施工企业信用评价，是指铁道部工程质量安全监督机构、建设单位根据对施工企业的日常检查情况和不良行为记录情况，对施工企业信用等级所进行的评价（由联合体中标的标段，按照投标承诺分别对所承担工程的联合体成员独立进行信用评价）。

第三条施工单位质量信用评价每半年评价一次，每年6月30日和12月30日前将建设项目检查情况、信用评价得分及排名情况报送铁路局。每个评价期的前5个月内，指挥部现场检查不少于2次。工程质量安全区域监督站对检查实施监督，现场检查扣分结果在每次检查结束5日内，报路局建设管理处、工程质量安全监督站。每个评价期的最后1个月，由路局建设处组织现场检查，检查扣分由指挥部汇总，并按规定通知所有参建单位。

第四条 现场检查执行铁路局统一制定的《现场工程质量检查实施细则》和《现场管理检查实施细则》（见附件）。

第五条 现场检查中第三方检测工作由指挥部负责委托，并承担有关费用。

篇3：理赔质量考核分类评价管理办法

1 开展病区管理质量考核评价的重要性

本院领导高度重视管理工作,但是管理质量仅仅靠管理者自觉自愿来提高是不够的。每个人都有惰性,笔者认为解除惰性的有效方法是开展评比和竞赛。考核的目标是对病区主任管理职权范围内的通用指标进行定期检查、考核评比,通过加强管理提高医疗质量,这将具有重要的现实意义[2]。

2 开展病区管理质量考核评价的程序

2.1 由医院医疗质量管理委员会讨论通过

首先,由医务处组织制定病区管理质量考核评价实施的文件,内容包涵实施的目的、方法、评价指标、奖励原则等具体实施细则,反复征求临床科室和管理部门的意见后提交本院医疗质量管理委员会讨论通过后方正式实施。

2.2 规范化、制度化严格管理,建立有效的奖惩机制

鉴于本院为心血管病专科医院,根据专业的设置情况,结合目前工作中存在的实际问题,实行临床单位综合评价。笔者采用统一的检查表格,使检查结果具有高度的可比性。对于每个月的检查数据,笔者按照类别进行校对、整理、分析和总结,根据结果设立不同级别的奖项,对病区实施有效的奖惩。在制度实施一段时间后笔者还将考虑将其纳入绩效考核内容。

3 病区管理质量考核评价的实施方式

3.1 检查时间安排

笔者的考核评价数据中有一半左右是现场检查部分,基本是每周1次,在检查中确保不留死角,制度执行到位。参加检查的人员都是有多年管理工作经验的医务及后勤管理人员,对临床工作都非常了解,并且在实施初期进行统一的培训。对于具体的检查时间,笔者并不提前告知相关科室,这样能够保证能够看到最真实的情况,得到最真实的数据。

对于不需要现场检查的部分,由相关科室专人负责收集相关数据,每个月汇总后由科室负责人签字收存。

3.2 明确检查内容并动态调整

依据本院的具体情况在检查表格中设计了需要检查的具体项目和内容,包括医疗管理、收费管理、环境质量管理、安全管理及应急管理等各个方面的指标12项。见表1。

笔者设计的各项指标完全具有横向可比性,相对客观公正;且依据不断生成的检查结果还会定期调整督查内容和评分标准,以保证督查的内容更加完善、有效,并能适应不断变化的医疗形势。

3.3 建立互动机制,督促落实整改

根据长期的管理实践,笔者认为,管理的重点在于执行政策的人,所以笔者一直致力于将提高临床科室管理者的管理水平作为评价的目标。在政策实施过程中,与临床科室管理者建立互动机制是极为重要的,也是相对困难的。由于病区管理质量方面以前一直没有开展有效的督查,所以每一项内容都是开拓性的。在执行的具体方式和方法上,笔者力求做到完美,既要做到各项工作有效开展,还要注意不影响病区医疗工作,并力求各方都满意,而最终的目标是通过考核评价系统全面推进本院管理水平的改进,并以此推动医疗质量的提高。

对于评价过程中发现的问题,笔者会针对具体情况与病区主任和医护人员进一步沟通,并提出整改意见。对于共性的问题,笔者会及时提交医疗质量委员会讨论解决办法。

4 实施考核评价制度的效果分析

4.1 提高了临床一线医护人员的管理意识

在开展病区管理质量评价的过程中,笔者深刻地体会到,管理工作永无止境,而医疗质量管理工作必须常抓不懈。如果没有监督和评比机制,质量工作将没有有效的保障。对于一些常见的问题,时间长了,大家可能都会熟视无睹,漠不关心。例如,在以往每次的检查中,都发现有些病区医师值班室非常乱,有时简直难以忍受,而大家都习以为常。通过在评价表中加上这些内容后,各个病区都重视了这部分的问题。在后来的过程中笔者发现,各个病区的内部环境质量均有了极大的改善,让医护人员的精神面貌也有了明显的改观。

尤其是在如今医患关系状况不佳的情况下,广大的医护人员深刻地意识到,加强管理能够提高医疗质量,减少医疗事故,从而有效地减少医疗纠纷。所以临床医护人员对考核的态度也在不断地好转,从最初的稍有敌意到目前的虚心接受,更加坚定了笔者继续开展病区管理质量考核评价的决心。

4.2 切实推动了病区管理水平的提高

医疗质量管理创新是医院适应日益激烈的市场竞争的有力武器[3]。笔者实施管理创新的目的是积极地解决临床工作中的实际问题,促进医院管理的不断进步。实施病区管理质量评价的反响较大,主要是由于检查标准较为客观,完全具有横向可比性,成为评价病区管理质量的硬指标。每个季度会将评价结果汇总排名公布,由于病区主任们都怕落后,均采取积极的态度去认真纠正工作中的不足之处。另外,笔者的评价系统客观上建立了一个相对合理的竞争机制,通过这种方式,极大地促进了病区管理水平的提高,解决了一些以前长期存在的管理难题,克服了经验管理的随意性和感情性的弊端,使管理走上了科学化的道路。

4.3 有效地提高了医疗质量

通过检查评比,各个病区负责人都加强了管理意识,对于以前不注意的问题均加强了管理措施。其中,住院患者收费问题就是最为典型的案例。以前,收费错误都是通过最后结账时由出院收费结账人员逐一核对,再与病区沟通,逐一校正,之后才能够完成出院结账手续,即使这样也还是不能完全保证收费100%准确。通过实施考核,病区各级人员都了解了收费中存在的具体问题,不断改进工作流程,目前收费中出现的错误已经明显减少。由此通过各个医疗环节的改进,推动了本院整体医疗质量的不断提高。

5 讨论

实施这项制度的最初遇到了极大的压力,当第一次考核的结果下发至病区主任后,他们提出了各种各样的意见,甚至有人认为评分不合理,有人自认为自己工作做得很好,而由于评价指标不合理导致其评分落后。其实,归根结底是考核触动了大家最敏感的部分。以前没有类似的质量考核时,大家只讲工作量和效益,认为这似乎是最为合理的金标准。在当今的大环境下,要达到“三好一满意”,必须在管理质量上下真功夫,让群众真正满意。

现在笔者开辟了一种新的、专门针对管理质量的考核体系,这种方法可能还不是太完善,但是它是一种新的、有益的尝试。通过实施病区管理质量评价,避免了单纯以工作量计算奖金所造成的恶性竞争、团队凝聚力降低,从而影响病区整体管理的弊端[4]。管理质量是医疗质量的保证,所以笔者认为这项工作应该长期坚持不懈,只有不断提高管理水平,改进管理质量,才能确保医疗质量的提高。如果不能够对管理质量开展长期有效的监督,医护人员的管理意识必然会逐渐淡漠,将直接影响医疗质量和医疗安全。不过对于评价指标,笔者认为应该根据医疗活动的状态和医疗政策调整不断完善,以适应形势的发展。

通过一年来开展病区管理质量考核评价工作的实践,笔者已经初步掌握了本院医疗管理体系运行状况的基础数据,同时也得到了院领导的认可,这更加坚定了笔者要将病区管理质量考核评价工作坚持做下去的决心。在以后的工作中,笔者将不断完善检查的方式、方法和内容,使得数据更加科学、合理,推进本院的整体管理水平不断提高。

参考文献

[1]杨海生,闫晓勤.我院强化病区质量管理的做法和体会[J].中华医院管理杂志,2005,21(3):175-176.

[2]杨正文,蔡基伟,黄小云,等.科主任目标管理量化考核初探[J].中国医院,2011,15(12):62-63.

[3]杨国斌,易学明,干振华.论现代医疗服务质量管理的创新思维[J].中国医院管理,2009,29(12):1-3.

篇4：理赔质量考核分类评价管理办法

关键词：教学质量 考核 评价 研究 实践

0 引言

在学校的管理工作中，教学管理占有非常重要的地位，而对教师教学质量的考核又是教学管理工作的基本内容之一。能否客观、公正的对教师的教学质量进行评价直接关系着能否保证每一位教师的切身利益和学校教学秩序的稳定和长远发展。因此，制定一个科学公正的教学质量考核与评价办法就显得尤为重要。下面就以无锡职业技术学院控制学院为例，谈谈教师教学质量考核与评价办法的内容以及在实施过程中存在的问题及解决办法。

1 制定教学质量考核与评价办法的原则

①以人为本。教学质量考核的对象是教师，要充分尊重教师，体现以人为本的原则。考核中既要遵循条例，同时也要做好解释和疏导工作。对教师提出的异议要认真对待，及时向相关教师做出具有说服力的解释，以保障教学考核工作的顺利实施。②公平公正。对教师的考核要严格按照考核办法进行，做到公平、公正，一视同仁。③实事求是。考核中，要按照考核办法，及时收集相关的考核数据，要求数据做到真实、客观、全面，尽量避免主观性因素的影响。④便于操作。教学质量考核办法制定出来是要实际实施的，因此可操作性就显得非常重要。因此，既要避免大话空话，又不能过分纠缠于细枝末节，办法中需要的数据要真正能拿的出来、站得住脚，便于分析统计。

2 教学质量考核与评价办法的内容

2.1 考核评价的对象。被考核与评价的对象为所有承担学校理论和实践（实验）课程教学的全体专任教师（含兼职、外聘教师），行政兼课教师由本人申请后，可参加考核与评价。

2.2 考核评价组织。成立由部门领导、教研室主任、教师代表组成的考核评价工作小组。

2.3 考核与评价体系及评价等级的确定。考核满分为100分，具体如下：

2.3.1 学生评价（40分）。学生评价是反映教师教学质量的重要组成部分，学生评价以控制学院调查问卷、期中座谈会评价及学校质控部网上评教的方式展开。①控制学院调查问卷（15分）。控制学院每学期期末向各班级学生发放任课教师测评表，参与评教的学生不少于教师所承担教学任务班级学生数的20%。总平均得分在前30%的得15分，总得分在前50%以上不到30%的得10分，总得分在前70%以上不到50%的得7分，前70%以下得4分。②期中座谈会评价（5分）。期中座谈会学生评价为好的5分，一般3分，差1分。期中座谈会由各系、部组织。③质控部网上测评（20分）。根据质控部学生网上测评教师结果，总平均得分在前30%的得20分，总得分在前50%以上不到30%的得15分，总得分在前70%以上不足50%的得10分。前70%以下得8分。

2.3.2 同行评价（20分）。①网上同行互评（10分）。根据质控部网上同行评价结果，同行评价总得分大于等于90分的得10分，总得分在90分以下大于等于80分的得8分，总得分在80分以下大于等于70分的得5分。70分以下得2分，未进行同行评价的得0分。②系（部）主任评价（10分）。系（部）主任评价为优秀的10分，评价为良好的5分，评价为合格的2分，合格以下为0分。

2.3.3 教学资料的归档、检查评价（30分）。教师教学资料的归档及检查情况评价：教学资料及时归档且检查无误的30分，教学资料未及时归档的，晚1天扣2分；检查发现1处差错扣2分。

2.3.4 控制学院领导评价（10分）。控制学院领导根据日常巡查和质控部反馈情况、是否积极参加教学竞赛、申报（参加）教研教改课题情况进行综合评价打分。

2.4 评价等级的确定。评价等级分为五等：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。其中评价为优秀的人数不超过参加考核与评价人数的30%、评价为良好的人数不超过参加考核与评价人数的40%。具体人员等级按得分高低和考评小组意见确定。

3 教学质量考核与评价办法在实施中遇到的问题

①学生评价是教师教学质量评价的主要部分，教师教学的好坏，最终还是以学生能否听懂、是不是感兴趣等为落脚点的，因此上述办法中学生评价占有较大比重，这也体现了学校“一切为了学生”、“服务学生”的办学思想，但是在实际操作过程中，出现了哪个老师对学生要求严格学生就给他打低分、纵容学生的老师反而打高分的现象；②教师间同行评价往往是一团和气，基本都是满分，或者是因为个人私下矛盾而打低分，不能客观真实的反映教师的实际教学水平；③由于种种因素，如怕影响团结或教师对学生成绩的不公正评判导致评价结果不够公开，不能很好的起到激励和督促的效果。

4 解决办法

①对学生加强学风、考风教育，端正学生的学习态度，明确学习目的，让学生懂得严格是爱、纵容是害的道理；同时要求教师进一步改进自己的教学方法和与学生的沟通方式；②强调同行评价是教师教学质量考核中很重要的环节，要求教师不仅要做这件事，而且要认真做，能够真实反映同行的教学效果；③学生和同行评价时，如果给低分，要求附原因，这样就便于考核结果的公开，做到有理有据，也让教师认识到自己的不足。

参考文献：

[1]程昌华，谢怀键，宋小清.教师教学质量考核的思考[J].交通高教研究，2000.4.

[2]顾婧.高校教师教学质量[J].中国成人教育，2012.5.

[3]阮彩霞.高职教师评价的困境与出路[J].经营与管理，2008.s1.

篇5：理赔质量考核分类评价管理办法

学院教师教学质量考核评价办法

（征求意见稿）

为了进一步加强学院的教学质量管理，科学准确地评价教师教学工作质量，掌握教师实际教学能力和教学水平，促进教师师德修养和教学能力的不断提高，引导全院教师不断提高教学工作水平，依据《大兴安岭职业学院教学管理制度汇编》中的相关规定与管理办法，结合我院教师教学工作实际，特制定本办法

一、考核评价目的

（一）以教学能力和教学质量提高为目标，充分发挥教师教学质量考核评价的导向、激励和促进功能。

（二）通过对教师教学课前准备、教学内容、教学过程、教学效果、教学态度等指标的考察，真实地评价授课教师教学工作的实际水平，帮助教师总结教学经验，发现和诊断存在的问题与不足，寻求改进和提高教学质量的方法与策略，推进教学质量提高。

（三）为师资队伍建设的决策提供信息，并为教师职称评聘、表彰奖励、津贴发放等提供重要依据。

（四）逐步建立健全科学的教学质量评价体系，完善教学评价机制，使教学管理工作实现规范化、制度化和科学化。

二、考核评价原则

（一）客观性原则

教师教学质量考核评价过程中要尊重教育教学规律，做到真实、准确、客观。同时，构建的评价体系要考虑到评价项目的全面性及其权重的合理性；评价人员构成的权威性、代表性；信息采集的真实性与客观性；评价工作的真实性等。

（二）发展性原则

遵循“尊重、理解、激励、共进”的指导策略，以教师教学能力评价为核心，以提高教学质量为根本，强调发展性而非奖惩性，强调形成性而非终结性，强调交互式而非单向式，努力突出教师的主体地位，在充分肯定教师教学成绩和总结经验的同时，与教师一起分析存在的问题，促进教师教学能力的逐步提高。

（三）激励性原则

教师教学质量考核评价工作，必须有利于调动教师工作的积极性，有利于促进教学改革，有利于开发教师的创造力，有利于教师素质的提高。评价结果对于教师工作的热情和积极性具有较好的激励作用，从而激发教师主动进行自我完善。

（四）指导性原则

通过教学质量评价，帮助教师“诊断”教学中存在的问题，指导教师扬长避短，从而促进教师教学质量的不断提高。

（五）可行性原则

教学质量考核评价办法应具有可操作性，评价指标从教

学工作实际情况出发，使教师经过努力能够达到指标要求。

（六）多元性原则

由于不同评价者对教学过程的观察角度不同，因此在评价中采取多元评价方式，包括教学督导评价、学生评价、系部评价和教学管理部门评价，必要时还要吸收行业、企业人员参与评价，提高评价结果的可信度。

（七）定量与定性评价相结合的原则

由于教学质量具有较强的后显性，部分评价指标很难量化。因此，教师教学质量评价采取在量化计算的基础上进行定性分析评价的办法，尽可能地提高评价结果的科学性。

三、考核评价对象

学院教师教学质量考核评价的对象为学期内承担教学任务的所有任课教师，分为三类：

（一）专任教师，即我院在编的各系部教师。

（二）兼课教师，即学院系部之外其他部门承担教学任务的教师。

（三）外聘教师，即我院聘请的校外兼课及行业、企业兼职教师。

四、考核评价机构

学院实行院、系部两级教学质量监控评价管理体制。设立大兴安岭职业学院教学质量监控评价委员会（以下简称“院教评委”），各系部设立系部教学质量监控评价委员会

（以下简称“系部教评委”），分别履行各自职责。院教评委下设日常办公机构—教学督导室，由院长直接领导，负责学院教学质量监控评价的日常工作。

（一）院教评委

院教评委主任由院长担任，副主任由主管教学工作和学生工作的副院长担任，委员由教学督导室、教务处、学工部、人事处、科研部、各系部主任及合作企业代表组成。教学督导室人员由学院教学督导员组成，教学督导员从学院在岗的教授、副教授中聘任，聘期一般为三年，可以续聘。对于履行职责不力、评定不公或因故不能继续履行职责者，可提前解聘。

（二）系部教评委

各系部教评委主任由各系主任担任，副主任由各系部具有教授、副教授职称的专任教师担任，委员由若干名系部兼职教学督导员组成。各系部兼职教学督导员由各系部从具有教授、副教授职称的专任教师中聘任，聘期一般为三年，可以续聘。对于履行职责不力、评定不公或因故不能继续履行职责者，可提前解聘。

（三）学生教学质量信息员队伍

学院组建学生教学质量信息员队伍。教学质量信息员队伍是在教学督导室直接领导下，为学院教学工作提供信息的群众性组织。教学质量信息员每班1名，由思想品德好、具

有一定组织能力、做事认真、实事求是、学习成绩优秀的学生担任。主要从事教学信息的收集与信息反馈，为学院教学工作提供有价值的意见和建议，以便协调教和学双边活动，改进教学工作，提高教学质量。

五、考核评价的组织与实施

学院教师教学质量考核评价工作在院教评委的领导下开展，在每学期的第14周至16周进行一次。教学督导室负责制定学院教师教学质量考核评价计划并组织实施；各系部教评委负责制定本部门教师教学质量考核评价计划并组织实施。

教师教学质量考核评价由学生评价、学院教学督导评价、系部教评委评价（以下简称“系部评价”）及学院教学管理部门评价四个方面组成。

每学期评价工作完成后，教学督导室负责将各项评价结果汇总并确定每位教师的教学考核评价等级，报院教评委审议。由院教评委主任组织召开院教评委全体成员工作会议，听取教学督导室作教师教学质量考核评价结果汇报，并审核相关评价材料。经学院教评委审议通过后，由教学督导室向各系部公布本学期教师教学质量考核评价结果，并将评价结果交教务处、人事处分别存档备案，作为教师表彰奖励、课时津贴发放及职称评聘的主要依据。凡被评价结果为C或D者，取消当年表彰奖励及职称评聘资格。

教师教学质量考核评价工作是一项长期性工作，各系部要相互配合，将该项工作作为提高教学质量的重要举措，纳入日常教学管理工作中，抓好落实。院教评委将不定期对各系部的教师教学质量考核评价工作进行抽查，同时将抽查结果纳入对各系部教学工作考核评价之中，并按学院教学管理工作的相关规定进行奖惩。

（一）学生评价

学生对教师教学质量的评价，由下达教学任务的系部教评委负责组织相关学生开展评价工作。以自然班为单位，每班学生对本学期承担该班教学任务的所有教师进行评价打分，以无记名方式填写《教师教学质量考核学生评价表》（见附表1）。班级所有学生均应参与评教，评教前系部教评委要向学生讲清评价的意义和要求，取得学生的正确理解和积极配合，公平公正地为每名任课教师评价打分。

（二）系部评价

系部教评委负责组织成员对承担本系部教学任务的所有教师（含专任、兼课及外聘教师）的教学质量进行考核评价。系部教评委成员通过听课、说课、访谈、考察教学过程等多种形式，考核教师教学质量，并填写《教师教学质量考核系部评价表》（见附表3）。

（三）教学督导评价

每学期教学督导室负责安排教学督导员对承担教学工

作的所有任课教师进行一轮督导听课，并依据《教师教学质量考核督导评价表》（见附表5）进行考核评分，并将考核评价结果记入该表及《教师教学质量考核综合评价汇总表》（见附表6）。

（四）学院教学管理部门评价

由教务处负责每学期依据学院《教学和教学管理差错与事故的认定及处理办法》及有关教学管理制度，对教师遵守教学纪律及相关教学管理制度的情况进行考核评价。考核评价结果记入《教学管理部门教师教学质量考核扣分汇总表》（见附表7）。

六、考核评价标准

（一）学生评价占40% 评价内容主要包括教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等六个方面，其标准和分值见《教师教学质量考核学生评价表》。

（二）系部评价占30% 评价内容主要包括教学文件、课前准备、教学内容、教学效果等九个方面。具体内容见《教师教学质量考核系部评价表》。

（三）教学督导评价占30% 评价内容主要包括组织教学、教学内容、教学方法、教学效果等九个方面，具体内容见《教师教学质量考核督导评

价表》。

（四）学院教学管理部门评价为扣分项目占10% 依据《大兴安岭职业学院教学及教学管理差错、事故认定与处理办法》，在教学检查中发现问题并被认定为教学及教学管理差错、事故者，进行扣分。

1．认定为教学及教学管理差错者，扣3分。2．认定为一般教学责任故事或一般教学管理事故者，扣6分。

七、考核评价的相关规定

各系部应在每学期第14周至16周内，完成所有任课教师的教学质量考核评价工作，并完成学生评价、同行评价、系部评价及教师自我评价各项的汇总工作。以保证全院教学质量考核评价工作顺利完成。

（一）《教师教学质量考核系部评价汇总表》中63分（此表总分为70分）以上人数不得超过本部门归口管理任课教师的30%。

（二）有下列情况之一者，不得评为A级。1．周学时达不到6学时者。2．认定为教学及教学管理差错者。

（三）有下列情况之一者，教学评价等级不得评为B级及以上：

1.发生一般教学责任故事或一般教学管理事故者。

2．学生教学质量信息员在教学质量反馈中两次提出批评意见者。

（四）本学期发生一次严重教学责任事故或严重教学管理事故，或发生二次及以上一般教学责任事故或教学管理事故者，直接评为D级。

（五）为保证教学质量考核评价的公正性和严肃性，教学督导室和各系部要妥善保管评价资料，评价过程中不得随便调阅。

（六）院系两级参与教学质量考核评价的工作人员，在工作中要认真负责，客观公正，实事求是，不得徇私舞弊。对在教学质量考核评价中弄虚作假的部门和个人，学院将追究其责任并按照有关规定给予纪律处分。

（七）教师对评价结果有异议，可向教学督导室提出申诉，教学督导室将组织有关人员进行调查处理。凡涉及更改评价结果的，由教学督导室提交院教评委审议。

八、考核评价结果的计算与汇总

（一）学生评价结果

每门课程所面向的所有班级的所有学生都要参与对任课教师的评价。

1.教师在同一系承担一门或多门课程

由下达教学任务的系部教评委负责组织学生对任课教师进行测评。

教师承担一门课程时，每个班级的评价分数计算方法为：去掉2个最高分和2个最低分，算出班级学生评价分数的平均值，即为教师这门课程在该班的学生评价得分。如有平行班，则教师得分为每个班级学生评价平均分的平均值。

教师承担多门课程时，则教师得分为每门课程的学生评价平均分的平均值。

2.教师在不同系承担同一门课

教师承担的课程为基础部下达的不同系的公共课与基础课，由基础部教评委负责组织相关各系学生的评价工作。计算方式仍然是以班级为单位，算出每个系学生评价的平均分，再算出几个系学生评价平均分的平均值，得出的数值即为教师的最终学生评价得分。

教师承担的课程为艺体系下达的不同系的体育课，由艺体系部教评委负责组织相关各系学生的评价工作。计算方法同上。

教师承担的课程为电子系下达的不同系的公共计算机课，由电子系部教评委负责组织相关各系学生的评价工作。计算方法同上。

3.教师在不同系承担不同课程

由下达教学任务的系部教评委分别组织相关学生对教师所任课程进行测评。测评结果由系部教评委分别记入《教师教学质量考核学生评价汇总表》（见附件2）后，在第16

周报教学督导室，由教学督导室进行汇总计算，将相关系测评分的平均值作为教师的学生评价得分，并反馈给相关系部教评委。

4.学生评价结果汇总

各系部教评委负责对学生评价结果的汇总与审核，并分别记入《教师教学质量考核学生评价汇总表》和《教师教学质量考核系部评价汇总表》。

（二）系部评价结果

系部评价结果由各系部教评委负责直接记入《教师教学质量考核系部评价汇总表》。

（三）学院教学督导评价结果

评价结果由教学督导室直接记入《教师教学质量考核综合评价汇总表》。

（四）学院教学管理部门评价结果

由教务处依据日常教学管理检查结果及教学管理制度，对相关教师进行扣分，填写《教学管理部门教师教学质量考核扣分汇总表》（见附表7），并报教学督导室汇总。

九、考核评价材料的上报要求

（一）各系部评价材料的上报要求

各系部教评委要在学期第17周的第一个工作日，将完成各项汇总的《教师教学质量考核系部评价汇总表》电子文档发到教学督导室公共邮箱，纸质文档（1份）经系部教评

委主任签字、加盖系部公章后报教学督导室。

（二）学院教学管理部门评价材料的上报要求

教务处要在学期第17周的第一个工作日，将《教学管理部门教师教学质量考核扣分汇总表》（见附表7）电子文档发到教学督导室公共邮箱，纸质文档（1份）经教务处长签字并加盖部门公章后，报教学督导室汇总。

十、教师考核评价等级的确定

教师教学质量考核评价打破职称界限，以各系部为评价单位，按照评价成绩确定每位任课教师的考核评价等级。考核评价等级分为A、B、C和D四等，A级占评价教师的15%，B级占评价教师的70%，C、D级占评价教师的15%（外聘教师所评等级不占相对应等级的比例）。

每位教师的最终考核评价等级，由教学督导室将《教师教学质量考核系部评价汇总表》中的教师得分、督导评价得分及院教学管理部门扣分三项汇总后，再依据每个系部参评教师的总人数（不含外聘教师）及各级所占的百分比，来确定每位教师的最终评价等级。

十一、考核评价等级及相关待遇

（一）教师教学质量考核评价等级分为A、B、C和D四等。

（二）教师教学质量考核评价结果与教师表彰奖励及学院考核挂钩。学年内评价结果为C级或D级者，不得参

加本院级及以上的“优秀教师”等荣誉的评选；教师教学质量考核评价结果与学院考核挂钩的具体实施细则由学院人事处负责制定。

（三）教师教学质量考核评价结果与教师课时津贴挂钩。

1.评价结果为A级的专任教师及兼课教师，课时津贴在原津贴标准基础上上浮一档，若原课时津贴标准已经是最高档，则每课时津贴提高2元。

2.评价结果为B级的专任教师及兼课教师，课时津贴按原标准发放。

3.评价结果为C级的专任教师及兼课教师，课时津贴在原津贴标准基础上下浮一档，若原课时津贴标准已经是最低档，则每课时津贴降低2元。

4.评价结果为D级的专任教师，停发该教师本学期的课时津贴。由教学督导室提出整改意见及整改期限，系部教评委和教学督导室要对该教师进行诫勉谈话，并由系部对其进行一个学期的待岗培训，培训结束后，由系部教评委联合教学督导室组织其试讲，试讲合格后方可重新上岗，连续两次被评为D级的专任教师，将被调离教师岗位，由学院另行安排工作。

5.评价结果为D级的兼课教师，原则上下一学期不再安排教学任务。

6.外聘教师的评价结果为A、B级时，可续聘；评价结果为C级时，如果此专业外聘教师资源充足，聘任系应予以解聘，如果此专业外聘教师资源短缺，聘任系教学管理部门要与外聘教师进行沟通交流，指出其教学中存在的问题，并对其教学提出整改意见后，可续聘；评价结果为D级时，聘任系应予以解聘，并且今后不再聘用。

（四）教师教学质量考核评价结果与职称评定、聘任挂钩，具体实施细则由学院人事处负责制定。

十二、附则

篇6：理赔质量考核分类评价管理办法

一、考核对象：全区小学六年级体音美任课教师和在籍学生。

二、分值与权重：体育8分，音乐6分，美术6分，合计20分。考核成绩计入教学质量总分。

三、考核内容及操作办法：

1.查计划与备课（1分）

A.计划齐全：体育课要求有学年计划、学期计划、单元计划、课时计划、课后反思；音乐、美术要有学期计划、单元计划、课时计划、课后反思。计划缺一项扣0.5分；计划简单、不科学，不结合学校实际制定计划扣0.1——1分。（1分）

B.备课详细，教法合理，符合本校学生特点和学校实际，不切实际的备课或者完全下载抄袭的备课扣0.5——1分。（1分）

C.备课时数与课程标准要求相符，并超前一周备课。（1分）

2.查课程开设（1分）

查课表，调查学生，看学校是否按部颁标准开齐开足课程课时（六年级每周体育三课时、音乐一课时、美术一课时）。没有开齐开足课时的扣1分，有其它学科挤占体育、音乐、美术课时现象扣0.5分。

3.查教师教学（1分）

以教师的备课为依据来考查学生，看教师是否按备课上课，学生是否掌握了教学内容。在调查学生过程中，发现一次备课内容与上课内容不相符（有备课没上过该内容的或者上过该内容没有备课）的扣0.5分，学生对所学内容完全没有掌握的扣0.5分，扣完为止。

4.考察考查学生（随机抽查10-20%的学生，3分）

A.体育考查由考查教师在体育教师的备课本中随机选择所教内容对学生进行技术评定，根据学生对技术动作的完成情况酌情评分。计3分。

B.音乐考查由考查教师根据教材和教师备课，随机选择所学过的内容进行乐理和歌曲试唱的考查。其中乐理1.5分，试唱1.5分。

C.美术考查由考查教师根据教材和教师备课，随机选择所学过的内容进行美术理论和创作的考查。其中美术理论1.5分，美术创作1.5分（查学生的美术作业，根据作业的次数、质量酌情评分）。

篇7：理赔质量考核分类评价管理办法

一、财务管理专业实践教学质量考核与评价的现状

日前, “应用型本科教育”成为了高校的热门词汇, “国内几百所本科院校将转向应用型”的消息频繁出现。这一被人们人称作高等教育革命性的改革, 被寄予了众多的期待。一份数据显示, 2014年四川毕业生达36.89万, 专科生就业率超过本科生九个百分点。2013年地方本科院校初次就业率仅为75.4%, 低于重点本科的75.5%和高职高专的78.1%。目前, 人们对财务管理专业实践教学的本质认识还比较模糊, 所以, 其质量考核及评价机制的建设也成为了薄弱的环节。

(1) 实践教学的评价指标体系设计不完整。目前重视理论教学质量评价, 忽视实践教学的质量评价。教学评价的内容以理论课及教师教学评价为主。大多数的指标涉及的是理论教学、评价制度和教学质量评价的方法研究等, 较少部分涉及实践教学质量评价, 即使涉及, 也是对学生技能的评价, 很少涉及学生综合能力的评价指标, 比如查阅文献的能力, 自行创作的能力。缺乏实践教学过程的实践性、开放性和职业性方面的评价, 实验、实训、实习三个关键环节及学生的动手能力的教学质量没有评价的指标体系。

(2) 评价主体单一。大部分的实践教学评价以校内教师评价为主, 主讲教师根据学生实践情况给予其成绩, 缺乏其他利益相关方的评价, 比如实习生主管部门、企业对学校实践教学实效性的评价, 没有形成利益各方多元参与互动的评价体系。

(3) 考核评价方法形式化。目前财务管理实践教学的考核往往采用的还是传统单一的形式, 不能反映学生的综合素质。

二、财务管理专业实践教学质量考核与评价的设计原则

(1) 配比性原则。即学生专业技能应该与职业综合素质相结合发展。在设计实践教学考核的过程中不仅仅要考核学生专业技能的操作, 学生对工作的态度、处理问题的能力、团队协作能力都应该考虑进去。

(2) 可行性原则。在实际的评价过程中要考虑到可操作性, 即考核指标的选取、考核方法的确定不能太过于理论化, 要结合实际去设计。

(3) 持续规范原则。评价体系的设计要标准化、规范化, 以发展的眼光制定评价体系。

三、财务管理专业实践教学质量考核与评价体系的构建

目前, 很多高校的实践教学体系都不是很完善, 与之相匹配的考核评价体系也因为缺乏相应的科学性而流于形式。财务管理质量评价体系应该包含合理的评价目的、科学的评价指标、多元的评价主体等。

(一) 合理的评价目的

财务管理专业的特殊性决定了其实践教学的评价目标应该具有鲜明的实践性、价值性、应用性等特征。确立合理的教学评价目标, 要结合财务管理专业的特点, 培养学生知行统一, 实现由重视理论考核向实践考核转变, 从而达到质变的过程。

而财务管理的实践教学评价目标应该包括该专业的总体培养目标和其具体的课程目标, 即各种实践课程及实践项目目标, 这些分项目的目标应该与总体目标相一致, 在总目标的引导下, 将各个分目标层层分解, 这样使得实践教学的相关老师可以进行有目的的教学, 学生也明白该实践课程的目标, 以便于进行科学的评价。

(二) 多元的评价主体

实践教学是一个复杂的过程, 需要教师、学生与教学相关的管理部门及校外企业专家的共同参与。为了保障评价结果的科学性, 在开展教学评价时, 也应分别对以上四类主体予以考核。首先是实践教学的指导教师。作为一名引路人、教学的组织者, 与教学密切相关的就是指导老师了, 其对实践过程有着最直接、最全面的认识。其次是学生自身。学生作为实践教学的主体, 对实践的评价有着直接的发言权, 可以采用学生自评、小组互相评价等方式。教学管理部门以及校外企业专家作为整个宏观指导的职能部门, 对实践教学的效果也有发言权, 需要他们对实践教学的整体效益予以评价。

(三) 科学的评价指标

财务管理专业实践教学包括了课程实验、各种的实训、实习、毕业设计等, 实践教学质量的高低直接影响到教学效果的好坏, 那么, 如何评价教学质量就成为至关重要的一个环节, 所以, 设计出一套科学合理的教学评价指标体系是实践教学成功的关键。

结合财务管理专业的专业特性以及地方性院校学生的特点, 该指标体系有以下三个维度:实践教学条件、实践教学的过程、实践教学的效果 (详见表格) 。

1. 实践教学条件

实践教学的条件在实践教学的过程中起着举足轻重的作用, 是实践教学的前提保障。该维度的指标主要考核是否有固定的校内外实训实习基地, 该类型基地是否有合法合理的协议保障;实验室的教学条件是否优越, 是否配有有专人负责实验室, 实验员的配置是否合理、数量是否达标, 设备的更新保养程度等。

2. 实践教学过程

实践教学过程是教学中的主要环节, 主要考核教学的过程中是否达到了实践教学的目的, 其考核的二级指标如下。

(1) 实践教学教材的选用。毫无疑问, 一本高质量的教材是实践教学取得成功的前提, 该专业是否有适合本校学生实际的自编实践教学教材。

(2) 实践教学的课程设置。包括实践教学的大纲、学时等是否符合学生的整体素质。

(3) 实践教学的内容。实践教学的内容是否丰富, 教学案例是否典型, 教学内容是否趋于应用型等。

(4) 实践教学方法。实践教学方法是否具有多样化, 典型化。

3. 实践教学效果

该维度的指标体系主要考察实践教学是否达到了预期的效果, 通过该指标的建立, 可以促进师生重视实践的教学环节, 积极参加各种的实验实训活动, 这样可以做到既学好了理论, 又提高了实践动手的能力, 该指标有学生的评价, 指导老师的评价, 学校督导的评价及校外企业专家的评价四项内容。

四、财务管理专业实践教学质量评价的实施

对于教育评价过程的划分, 不同的学者有不同的观点, 20世纪60年代美国教育学家斯塔弗尔比姆提出的CIPP评价模式, 该模式从四个方面进行教育评价, 分为背景评价、投入评价、过程评价与成果评价;而加拿大维多利亚大学的梅森教授将教育评价分为决定、设计、形成三个阶段。依据财务管理专业的专业特点, 在这里将财务管理专业实践教学质量评价的实施分为四个部分, 即准备、信息的收集与处理、结论的形成、反馈。

(一) 准备

该阶段是进行评价的初始阶段, 这一阶段主要进行的活动为: (1) 按照财务管理专业的总目标及各实训的分目标进行宣传动员使得各方评价主体明白评价的意义及目的, 以保障评价工作的顺利进行; (2) 将各个评价资料准备齐全。这些资料包括评价的相关文件、调查表、调查问卷、实训的相关材料、评价方案的制定等。

(二) 信息的收集

主要是收集各种书面的信息及现场实验操作的信息, 并对这些信息进行处理。书面信息的收集即收集学生、指导老师在实践教学中的各种纸质材料, 比如某次实验的成绩、实训的书面资料等;而现场信息收集就是到实训基地考察、与指导老师及学生座谈、听课等形式。

(三) 结论的形成

该阶段就是对收集的信息进行分析和处理, 最后得出一个最终的结论, 主要是进行形成综合评价, 在收集的各种信息的基础上, 应用评价指标体系进行最终的评价指标分析, 并最终得出结论。

(四) 财务管理专业实践教学评价的反馈

财务管理专业实践教学评价结果的反馈是为了进一步提高该专业实践教学的水平。该反馈应定时地将评价结果公布于众, 这样便于各个受益主体分析其实践教学的效果, 总结经验教训, 也有利于管理部门进行宏观指导及政策的制定。

五、结束语

实践教学是财务管理专业人才培养中的重要环节。在向应用型本科教育转型的过程中, 各大高校在实践教学的投资力度不断加大, 其实践教学质量评价体系的建设就越来越重要。只有科学合理的评价, 才会不断地促进实践教学水平的提高, 中国人才的培养才会进入一个高效化教育的时代。

参考文献

[1]郝晓雁.本科财务管理专业实践教学质量监控体系的构建[J].高等财经教育研究, 2013, (2) :19-24.

[2]刘纯超.浅谈财务管理专业“立体式”实践教学计划体系的实施和评价[J].商业会计, 2013, (6) :125-126.

篇8：浅议高校岗位分类考核评价体系

【关键词】高校;岗位;分类;考核评价

一、岗位分类考核评价的意义

岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制，才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用，才能进一步落实和扩大高校的办学自主权，才能有效促进高等教育的科学发展。首先，岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级，能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位，突出办学特色，提高人力资本使用效率，增强高校服务社会经济发展的能力。其次，合理高效的分类考核评价制度，有利于激活用人机制，实现动态管理，完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估，更是能成为推动人的发展的有力工具，充分调动被考核者的工作积极性，使其能更好地适应岗位，从而实现个人价值。第三，岗位分类考核评价，能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。

二、岗位的分类考核评价的指标设计

通过对国内高校的研究对比，我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类，根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任，应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案，可以将指标作出如下设计：

1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人，其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型，考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量，教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展，这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上，以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位：社会服务推广型岗，具有系统的专业理论基础和生产实践经验，在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗，既是“教师”能教书育人，又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗，主要承担公共课教学任务，每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗，通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗，对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。

2.行政管理人员，是学校工作的计划者和组织协调者，对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式，年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标，明确任务的数量、质量和时限要求，年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评，同时要进行单位民主测评，结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行，第一层是基本素质，即所有被考核人员都应该达到的指标要求，即共性指标，第二层是发展性指标，每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。

3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色，团队的考核评价，要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上，其指标设计既要保证团队运行的有效性，还要考虑平衡成员利益和矛盾，在激发团队成员责任感、成就感的同时，实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核，其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核，要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准，还要针对每位成员的岗位职务职责不同，分别进行考核评价。两个考核结果相结合，综合考量出每位成员的最终考核结果，为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作，更好地加强团队建设，打造人才高地，有助于教师的梯队建设，能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。

三、归纳总结

总之，考核评价应该按岗位进行分类管理，要把评价指标与岗位设置与聘任、教师个人、院系、学校的发展目标相结合，根据岗位职责、教师个人职业发展需求、学科特色和学校的总体发展目标来设计分类考核评价体系。高校应结合自身的办学特点开展分类考核评价工作，建立现代大学管理制度，引导教师适应学校的职能和发展需求。同时，教学、科研和社会服务的评价指标不仅要反映教师的业务水平，更应该反映出其发展潜力。应当把考核做成动态的考核，使其与学校和社会发展紧密联系起来。倡导团队合作，突出产学研的结合，提高协同创新能力。

【参考文献】

[1]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育.2010.（6）

[2]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育.2012.（12）

[3]陈永华.以团队绩效管理促进教师团队合作[J].现代教育科学·普教研究.2011.（6）

【作者简介】

徐梦夏（1987-），天津市人，硕士研究生，研究实习员，主要从事人力资源管理研究。

（项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305。）