百威英博项目管理

百威英博项目管理（精选5篇）

篇1：百威英博项目管理

给优秀人才搭一架“天梯”

百威英博的管理培训生项目

当百威英博管理培训生项目的创始人、公司全球副董事长Marcel Telles在接受伦敦商学院教授采访时，被问到作为一名银行家将Ambev公司（百威英博公司的南美子公司）做得如此成功的首要秘诀是什么时，他不假思索地提到了20年前在南美创立的管理培训生计划。

当时，他将此前管理投资银行的一整套年轻人才管理体系引入到被收购的啤酒公司中，在优秀的大学里招聘优秀的毕业生，赋予他们职责，提供巨大的空间发挥他们的才干，不拘泥于资历或其他的东西，让他们不断成长，并且与奖金体系和员工发展体系挂钩，从而取得了今天的成就。2004年，AmBev与英特布鲁合并为英博时，管理培训生项目被引入当时新成立的英博，并于2005年在英博全球推广。至今在中国已经有4届培训生。通往最高层之路

管理培训生项目在中国运作了4届以来，所招募到的杰出的年轻人才们，已经在公司中茁壮成长，成为能独当一面的人才。Connie就是其中的一员。

Connie于2007年7月从复旦大学毕业，成为百威英博管理培训生的一员；8月就赴公司比利时总部参加全球业务的培训；9月与10月在莆田工厂与长沙工厂接受生产培训，实地担任车间一线工人；接下来两个月，Connie在厦门和福州接受销售培训，实地担任一线销售代表。

2008年1月，她在上海总部接受亚太区总部培训，获取区域管理视野；2月至5月，她在宁波区域踏实地做一线业务，积累一线业务经营，并成功完成销量指标。

2008年5月开始，Connie担任浙东区域实地销售管理主管，结合全球标准在当地建立销售流程系统；而从2008年10月开始，她担任浙东区域渠道营销部经理，建立渠道营销团队，管理各项投资。

今年3月份起，Connie还将接受更大的挑战。在短短的2年之内，她已经由一位青涩的大学生，蜕变为一位管理数十人团队和上千万投资的职业经理。而展望未来，Connie有理由蓄积更大的信心，因为在百威英博全球最高管理层——管理执行委员会的12名成员中，就有2名是在作为管理培训生加入公司15年后成为最高管理层一员的。他们是公司首席人力和技术官Claudio Garcia和北美区总裁Luiz Fernando Edmond。

商业模拟最为关键

据百威英博中国区人力资源总监曾松柏介绍，有资格申请百威英博管理培训生项目的是应届毕业生以及毕业未超过两年的毕业生。对培训生的招聘一般通过以下流程进行：首先是简历的在线提交和初步筛选过程。其次对于通过初步筛选的应聘者，百威英博会对他们进行初试，初试包括职业性格、文化匹配度、语言和逻辑方面的测试，通过这一轮测试的候选人将进入复试。

复试内容包括小组讨论、各项面试和商业模拟。据曾松柏介绍，在小组讨论环节，公司会将68个学生组成一组，给他们20分钟的准备时间针对某个议题展开讨论，议题一般是一个具体的案例；在讨论过程中，公司的人事经理、邀请的心理学家以及这些候选人未来的直线经理会在一旁观察，并对其作出评价。经过了小组讨论和常规各项面试后，公司会对候选人进行商业模拟的测试，比如会要求他们对啤酒市场的产能、定价、促销做决策。

南京大学一位应聘的毕业生详细描述了商业模拟的情况：9名候选人分为3组，分别负责啤酒公司在某一大区的运作，比如亚太区、北美和北欧；现有的数据有原有的定价、促销、员工数（生产能力）、销售量，该地区的劳动力成本、人口总数、人口增长、对价格的敏感程度、对促销的敏感度；由队员们决定的部分有价格、促销投入、员工总数（与生产能力相关），然后反映到市场占有率、利润率等等；同时，游戏中间可能会突然出现市场竞争者，以利润率的高低判定输赢。

游戏开始前，每个人简短做自我介绍，然后主持人会针对每个面试者介绍的内容问个小问题，一般是针对专业或者个人兴趣等。每一组队员做出一个决策，然后上报由电脑软件模拟得出今年的业绩，然后进入下一年。游戏的过程中，会有很多公司的人员在每一组的旁边观察每个人的表现，并且要求用英文讨论。

通过商业模拟之后，候选人就进入了最终面试的环节。曾松柏介绍说，届时会把56个学生编为一组进行群面，包括亚太区总裁、副总裁和全球负责培训生招聘的副总裁在内的公司高层都会参加这次面试。面试通过后，百威英博会给予最终人选录用合同，他们也就正式成为公司的管理培训生。

4A原则

在4、5轮的选拔环节后，什么样的毕业生会最终胜出呢？曾松柏告诉记者，百威英博对管理培训生的要求可以用“4A原则”来概括：

Achievement（达成业绩)：百威英博要求培训生要投入全身心努力工作，不达目的誓

不罢休。

Ambition（进取心)：培训生要有让自己达到最好的状态的雄心，不断追求挑战，并且应当有很强的好奇心，渴望从尽可能多的同事那里学到更多。

Ability（能力)：培训生必须拥有领导才能，而且从加入公司起就必须要有自己的独立见解和想法。由于培训生每天都要面临无数的挑战，所以他们需要具备处理问题、圆满解决问题的能力。

Alignment（契合公司文化)：培训生的文化契合度要高。曾松柏表示，公司和人一样，有其独立的性格和行事方式，一个公司只能有一种文化，作为领导者，必须保持公司文化的完整性。如果领导者和公司文化存在无法弥合的差异，业绩再好，都只会从内部瓦解掉公司。而从学生的角度来说，在无法融入公司文化的环境下，也很难取得很大的成功。

具体而言，在百威英博的“梦想，文化，人才”体系中，拥有远大理想、富有主人翁精神、注重成果等都是公司文化的一部分。

知识—经验—悟道

百威英博对管理培训生的培养周期在两年以上，具体包括以下几个环节：

入职培训，初步了解公司文化及公司业务。

为期四个月的现场培训，其中两个月在生产部门，另外两个月在销售部门，从实地了解公司的运作。

亚太区总部的一个月培训，拓宽视野，全面了解总部各职能部门的功能和运作。

销售或生产业务营运部门执行为期五个月的一线工作，将承担前线的具体职责，学会在压力下工作。

为期10个月的计划结束后，培训生们会被安置到他们的第一个初级管理岗位上，工作 12-18 个月。根据其工作表现和成果，培训生们将晋升到第二个富有挑战的工作职位。培训期结束后，他们将被派驻到第一个管理岗位，这通常会是销售岗位或生产岗位。曾松柏解释说:“因为在某个领域任管理职位初期，主要培养的是处理人事之道及项目管理之道，而销售和生产领域可以提供最多的挑战以培养这两方面的能力。”

在这之后，公司视个人的发展情况及个人能力评估报告做调派。曾松柏告诉记者，公司要培养的是未来的领导者而不是某方面的专家，因此，培训生计划的指导思想就是让培训生们在以上四个方面得到均衡发展。所以，培训生一般不会太早担任区域总部的职位，也不会在某个特定领域做持续的垂直提升。

在培养过程中，百威英博为培训生制定了独立的评估反馈体系。每个培训生都会和一名

高管层领导建立一对一的导师—培训生关系。导师将至少每两周和培训生通一次电话，至少每两个月和培训生面谈一次，了解培训生的想法，并根据自己丰富的经验给出指导。百威英博要求培训生从一开始就关注业务发展，主动发表意见，找到自己力所能及的可以改进的方面。

“导师和培训生的一对一的关系，让培训生的意见可以直接传达到最高管理层，对培养培训生们的洞察力来说很有帮助。而深刻的洞察力对职业发展来说恰恰是至关重要的。”曾松柏说。

除此之外，People部门也在这一评估反馈体系之中。刚开始时，People部门会每个星期给培训生召开一次会议，以后两个星期一次，听取他们的反馈意见。在会议上，HR部门还会邀请一些已经毕业的培训生对他们提出建议。

“评估反馈旨在帮助培训生实现从知识到经验，再到悟道的提升。”曾松柏说。

篇2：百威英博项目管理

2)有些公司因为员工表现不好，就把他炒了，你认为这是否合理?

3)如果有顾客投诉产品质量，你会怎么办?

4)推荐一本书。

5)收到过的最好的礼物。

7)队伍里有成员不好你会怎么办/如果你是Leader，有成员给你带来很多麻烦，你怎么处理

8)你觉得第一份工作做多久会升职?

9)你取得的成就对你的影响?

10)你觉得是不是男性比女性更适合担任领导?/为什么现实情况是男性领导多于女性领导

11)描述一个校园活动talk a activity you had take part in your university

12)talk about your favorite class (subject) or the class you hate most

13)为什么选择本专业

14)影响最大的人/最喜欢的书，喜欢的原因。

15)Which kind of music do you like, why?

16)Do you like work with others or as yourself?

17)Introduce a neighbor that you admire?

18)what do you do in your spare time?

19)how do you motivate yourself?

篇3：百威英博项目管理

记者:百威英博在中国拥有多个生产基地, 请您介绍一下百威英博在物流方面有哪些规划?

陈龙孟:VPO (即工厂最优化管理) 是百威英博唯一的管理方式, 我们的物流工作同样也要围绕VPO展开。以前原材料从全国各地运来之后, 会先放于仓库, 但是现在大多数原材料直接上生产线, 绕过仓库环节, 这不仅减少了仓库面积, 而且使物流效率提升了数倍。未来, 我们还将继续推行VPO, 打造属于自己的物流模式。

记者:啤酒作为快速消费品在生产及储运过程中必然有其独特之处。针对这些独特之处, 百威英博在相关物流设备的选择, 尤其是叉车的选择上是如何考虑的呢?

陈龙孟:我们在选择相关物流设备时会综合考量, 对比设备作业效率、安全、环保等方面因素, 同时也很看重设备维修费用、后续服务。除去这些条件, 选择叉车时我们还会考虑货架及通道的宽度, 地面的平度以及拣选模式等因素。综合以上这些条件, 经过层层筛选, 最终林德满足了我们的需求, 双方达成合作共识。

记者:随着生产规模的不断扩大, 企业的物流体系也更为庞大, “安全”成为物流作业的关键词。在保障叉车安全作业方面, 百威英博采取了哪些措施?林德叉车又提供了怎样的帮助?

陈龙孟:安全是我们一切工作的前提, 安全保障工作我们每天都在做, 林德也在全力配合我们, 不断改善我们的现场作业环境。林德专业讲师还会为我们的叉车驾驶员及相关管理者进行叉车安全驾驶及日常维护方面的讲座。在叉车作业现场都装有防撞柱, 弯道处也安装了凸面镜用以扩散视野。叉车作为一种特种设备, 有别于汽车, 驾驶者不仅需要会驾驶, 还需要在狭小的空间里进行搬运、堆垛、叉取等一系列复杂的工作。所以, 叉车作业时, 最为担心的问题就是叉车出现故障, 在这方面林德及时、专业的服务解决了我们的后顾之忧。目前, 叉车的维修现场都分车位进行定位标识, 用颜色区分出维修区域和人行道, 维修设备定位摆放, 备件标识, 各作业点都有点检表, 每日点检, 真正做到了目视化管理, 这些都与林德团队以及管理人员的辛勤付出密不可分。

记者:为了保障叉车车队的正常运作, 叉车的日常维护也十分重要。在维护方面, 百威英博是自身配备维修工程师, 还是与林德合作呢?

陈龙孟:维护方面, 我们选择了与林德签署叉车维保合同, 专业的事情还是应该让专业的人去做, 现在林德售后有专门的维修工程师为我们服务, 虽然车队庞大, 但我们不需要自己配叉车维修人员及相应的维修工具, 每季度只需要按合同付款, 大大简化了财务流程。由于是全包合同, 每年的人工和车辆维护的价格已经固定, 我们都是以合同金额为基础来做年度预算, 精准地控制了叉车这部分的费用。

记者:百威英博选择林德作为设备供应商, 请您谈谈与林德合作的感受, 对未来合作有哪些期待?

篇4：百威英博 再掀 “数字” 浪潮

叶心薇（Vivian Yeh）

百威英博数字营销总监

负责百威英博亚太地区百威、 哈尔滨、 雪津、 时代四个重点品牌在数字营销上的策略制定和执行。 拥有近15年的数字营销工作经验， 先后服务于美国运通、 安索帕等公司， 曾在美国及大中华地区领导团队经营汇丰银行、 可口可乐等多个国际品牌的数字营销工作， 尤其精通快消、 化妆品、 汽车及金融行业的数字营销策略制定和执行。

在过去的几年里， 百威英博都相当注重新媒体营销。 这不仅和当前的传播环境有关， 也与我们的目标消费者的行为方式有关——我们面对的是相对年轻的、 偏高端群体， 这个族群在新媒体上相当活跃。

2012年， 我们在社会化媒体和视频营销上做了很多工作， 尤其在新浪微博和包括土豆在内的视频平台上投入较多。

在新浪微博上， 我们的粉丝已经突破140万， 这在同行当中算是佼佼者， 且粉丝黏性相对较高。 此外， 2012年哈尔滨啤酒是NBA的赞助商， 配合NBA传播， 哈尔滨啤酒与新浪微博社群和腾讯微博社群都分别有所合作， 也获得了非常好的传播效果。

在视频营销方面， 百威从很早就开始尝试做病毒视频， 近几年又发力微电影。 继2009年 《欢迎爱光临》 、 2011年 《麦霸英雄》 之后，2012年， 百威品牌与土豆合作微电影 《皇者风范》 ， 以赛车为主题， 从创意出发， 不再仅仅停留在肤浅华丽的偶像剧， 而是指向更符合当下年轻人追梦情结的热血运动题材 “类型片” ， 以吸引年轻观众。 这个微电影成绩不错， 创造了超过1.4亿次的播放次数， 还首次使用了双屏互动技术， 使网友获得全新的体验。

此外， 我们2012年一个里程碑式的数字营销成果是推出了自己的品牌APP—— “百威皇国” 。 我们打造的这个APP， 不仅是一个活动内容工具包， 还包含了我们的品牌信息、 促销信息等， 好玩而且实用， 因此很多网友在活动之后也很愿意把它留在手机里。

2012年下半年， 我们开始与百威英博全球社会化运营思路接轨，去为消费者创造一个always on服务， 我想只有这样， 才能真正体现出社会化营销的力量。

目前， 百威英博很重视三个平台： online video （视频） 、 social media （社会化媒体） 和mobile （移动营销） 。 同时， 根据百威英博旗下品牌的不同调性， 我们在选择媒体上也分别有所侧重。

2013年， 我们会以以上这三个平台为主， 来传播我们的品牌影响力， 尤其会加大对mobile （移动营销） 的投入。 不管在产品上， 还是在沟通形式上， 我们都会有一系列创新动作。

我推荐

特别关注微电影和互动营销案例。 其中有三个印象尤其深刻： 百事可乐的 “把乐带回家” 、 益达微电影系列、 趣多多 “美味逗动你” 。 百事可乐的微电影，基本包含了它所有的产品， 且2013年还在继续做， 有很好的延续性； 益达微电影形成了自己的一个特定风格， 让人印象深刻， 是一个系列的整合传播； 趣多多的精彩在于它的游戏化， 能很好地和消费者进行互动。

我观点

首先， 过去这一年， 我们看到微电影如雨后春笋一般， 发展非常快速。 这证明长视频开始为消费者接受。 在形式上， 也有了序曲、 第二季、 第三季等新概念， 这也给了营销人一个弹性发挥的空间。 未来， 相信微电影在内容和形式上都会有新的创新。 其次， 整合是一个大趋势。 越来越多的人会把数字营销作为一个重要角色， 并用它来整合整个营销活动。 第三， 多屏互动已经开始为营销人所用， 未来会使用得更多。

我挑战

篇5：百威英博面试经验

一面(中文)：笔试完的当天晚上我就获得了第一轮面试的通知，这个是我最欣赏英博的地方，通知的速度远远快过我面试过的任何大公司，要知道找工作过程中最痛苦的莫过于漫长的等待，而这种情况决不会出现在英博身上，要是你觉得等英博的通知很久了，那代表你肯定fail了，一面的形式是模拟会议，让八到十个人在一间会议室里讨论一个议题，不设定主持人，没有任何具体的要求，两位面试官安静的坐在旁边看并且记录，会后也不做任何评论。听起来似乎蛮简单的，但完成起来需要很高的技术含量，比如你不能太dominate，因为已经说了不要主持，你也不能太闷不吭声，因为这样就等于lose掉这轮面试了，与此同时还要进行相应的数据计算和控制时间。听说有的组吵得面红耳赤，有的组时间没到就达成了共识，这轮面试不仅强调个人的分析能力，对人际关系的处理也有很高的要求。

二面(中英文)：英博的二面相当特别，是二对一的“拷问式”面试——两位manager端正的坐在你面前，问题的.模式是既定的，你只有回答问题的“权利”，没有问问题的权利，

问题相当全面，因此全面的准备十分必要。我的建议是在这次面试之前，整理出自己所有参加过的活动，获得的成就等，并且保证自己可以用中文和英文流利的表达出来。

三面business game(英文)：这个面试是非常非常非常有挑战性的，从英文口语，商务英文，沟通能力，组织能力，市场分析能力，财务能力，应变能力，演讲能力等等都有考察，很灵活，4人一组，一个房间里有几组，面试官很多很多，游戏中间需要你与的组员讨论后提供许多的参数，游戏结束还需要做成果报告。我的建议是轻装上阵，随机应变，注意自己与别人argue 时候的态度。