销售主管提成管理办法

销售主管提成管理办法（精选6篇）

篇1：销售主管提成管理办法

2010年市场营销管理办法

为了做好2010年的市场营销工作，根据目前公司的实际情况，特制定本销售办法：

一、年销售额基数200万元，销售人员完成基数后可发基本工资。

二、销售提成，销售人员完成基数后，超过基数部分按百分之二提

成（按回款数）。

三、基本价格，公司根据机型制定基本价格，销售人员不得以低于

基本价格的价格销售产品（特殊情况需经总经理批准后执行，同时销售提成做相应的调整）。

四、加价提成，销售人员以高于基本价格销售产品，其加价部分按

加价的百分之七十提成。

五、业务招待费（含节日走访费），应不超过销售额的百分之一，超过部分从销售提成中扣除。

六、回款率：回款率不低于百分之九十五（合同规定留的质量

保证金除外）。

七、销售部定员：4人。

八、通讯费：实行定额包干，销售经理每月150元，业务员每月

100元，超支自负。

华可公司

2010.4.26

篇2：销售主管提成管理办法

为规范公司销售提成管理，激励公司员工，提高其爱岗敬业责任心和工作积极性，特制定本管理制度。

一、提成比例的确定

（一）公司销售提成按照各项目公司实现销售业绩每月提取，提成比例为2%。各项目公司扣除一线销售人员提成和营销外包方佣金后，余额每月如数交回本部财务审计中心作为公司全员奖励提成。营销外包佣金包括销售代理佣金、营销顾问费、推广／广告服务费等营销业务外包所需支付的费用。

行政人力资源中心在年底时，制订全员奖励提成分配方案，报公司总经理办公会审议批准后执行分配。

（二）一线销售人员销售提成比例的确定

1、原则上，一线销售人员（置业顾问和销售主管）销售提成比例不得超过销售收入的0.5%；

2、项目公司销售部根据项目销售进度计划、销售难易程度等因素，制订一线销售人员提成比例方案，报项目公司总经理同意后，上报营销策划中心；

3、营销策划中心会同行政人力资源中心、财务审计中心审核一线销售人员提成方案，报营销分管副总和总经理审核、审批后，下发项目公司销售部执行。同时交财务审计中心备案；

4、项目公司销售部将公司审批通过的一线销售人员提成方案交项目公司综合部、财务部备案，便于日后执行；

5、超过项目公司优惠权限的团购房，其销售提成比例为销售收入的0.05%～0.1%，由项目公司总经理进行分配；

6、销售业务外包时，不计提一线销售人员提成。

二、销售业绩的申报

1、销售主管按照置业顾问销售业绩制订销售业绩报表，报销售经理审核。每月申报一次；

2、销售业绩确认按客户付款方式不同，分为两种：

（1）客户一次性付款和分期付款购买商品房。当付款比例达到或超过70%而不足100%时，确认一次销售业绩，只提取70%的应得销售提成。客户付清剩余房款时，确认剩余30%的销售提成。只有客户全额付请房款时，可确认全部销售业绩，提取全额销售提成。（2）客户采用按揭或公积金购房。只有按揭或公积金回款后，才确认销售业绩，全额提取销售提成。

3、销售经理审核销售业绩报表后，报财务部审核，确认销售业绩。

三、销售提成报表的制订和审核

1、项目公司综合部根据财务部审核后的销售业绩报表，按照提成比例方案，计算制订销售提成报表；

2、财务部审核销售提成报表，报分管副总和总经理审批签字。

四、销售提成的发放

项目公司财务部汇总置业顾问和销售主管的销售提成和底薪工资，扣减所得税后发放。属公司全员奖励提成部分交回本部财务审计中心。当发生退房、换房等业务时，销售提成作相应调整。

项目公司财务部发放销售提成后，应将销售业绩报表和销售提成报表交本部财务审计中心备案。

五、附件：

1、销售业绩报表；

篇3：销售主管提成管理办法

我公司办公环镜虽说不是最好,却也不算非常差。虽说正常盈利是有的,可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的,可是年轻没经验的销售人员,我又不敢要,而年纪大点又有经验的,基本上工资要求也比较高。面试销售人员,他们80%集中的问题是底薪拿多少,没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住,而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问,是不是我所设置的工资体系有问题?

观点一:设立无责任底薪

其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪,薪金可以在1500元,提成力度加大,要有吸引力。

前期最好不要有阶梯型的考核,就是不要说完成1万给10%提成,完成2万给15%这类的形式。这种形式不好,员工会认为自己被透明地剥削着。

销售考核的核心效果在于:我愿意为此努力!可能你会认为,那岂不是底薪与提成越高越好?其实,不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化,每个人每天要做的具体事情,乃至要怎样做,达到什么样的效果都是要完善的,所谓傻瓜执行案就是这样来的。

举个例子,优秀的销售公司不在乎业务人员的结果,而是把所有你要做的内容全部罗列出来,让他们做的是过程,不是结果。

这就是智者管本质,巧者重流程,俗者看结果。

观点二:利润分红留人才

你的工资体系确实有问题,最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是:

第一、底薪可以稍微低一点,比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方,新进业务员的底薪才1300元,那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。

第二、在提成以外,建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪,就等于是你赚钱了,所以,如果你应该放开胸怀,在业务员打回成本以后,你发40%以上的分红,是不是就会留下一大批人才?

总之,业务部的底薪制定方案,要往怎么样留住优秀人才上去考虑。

观点三:从员工的角度去考虑一下

对于企业的负责人来说,总认为对员工的薪酬制度是非常合理的,但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好,还是有经验的销售人员也好,新入职的员工想要有好的成绩,基本上都要有两到三个月的适应阶段,有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢?他们在刚刚进入岗位的前几个月的收入势必很低,甚至还会有倒扣的危险,那他们怎么会有信心接受销售的挑战呢,连生活都保证不了就不可能将精力都投入到工作中。

我的建议是在试用的三个月中适当将底薪提高,同时降低提成的比例,让员工能有足够适应的时间。当三个月的时间结束后再将底薪减少,同时大幅的提高提成的比例。这种薪资制度有好处是:可以将销售人员的留存率提高。当然三个月后主动离职的那些员工自然就是销售成绩不佳或者对于销售没有热情的员工,留存下来的将会是真正的销售人才或者是愿意接受挑战的人才。

当然还有一点,对于员工的问题不仅是薪酬问题,优秀的奖惩制度以及企业文化对于企业培养人才,提高员工积极性的作用非常明显。

观点四:不看重底薪的未必好

在销售管理、培训、招聘中,经常会遇到这样的人。遇到这种情况,首先要从自身分析:1. 你的底薪在同行业中是什么水平?2.你的工作量在同行业中情况;3.你的绩效考核和奖励制度在同行中情况。如果以上三个都处于业内合理水平,那就排除自身原因。

篇4：销售主管提成管理办法

《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。

重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？

高提成 激发销售“狼性”

招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。

《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。

这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？

截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。

《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。

海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。

我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。

以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。

公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。

配件一攒 就可卖高价

Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。

即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。

以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。

价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”

我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。

由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。

篇5：2014销售经理提成管理办法

由:销售部

事由:关于2014年销售经理提成管理规定

日期:2014年01月05日

为了规范销售经理的业绩管理，充分调动销售经理工作积极性，现对销售经

理提成管理相关事项规定如下：

一、销售任务：截止2014年4月30日，销售经理每人5万元/月销售任务；

二、薪资构成及提成办法

销售经理薪资2000元/月，实行全额挂效制，即按照完成销售任务的百分比

领取薪资，如：当月完成任务3万元，为任务额的60%，当月薪资则应为1200

元整，完成任务超额以上部分，10万元以内按3%予以提成，10万元以上不到20

万按4%予以提成，20万元以上统一按5%予以提成；10桌以上（含10桌）宴会

消费不计入销售经理销售任务，统一按1.5%予以单独计提；

三、任务构成：销售经理任务构成均指散客及协议单位餐饮消费或客房住

宿，未经预定的协议单位消费不计入销售经理任务部分；团体住宿计入销售任务；

四、预定确认：预定必须以预订单形式提前发送至预定部门，遇销售经理

休息或夜间不在岗期间，可电话提前预定，但须后补定单，预订单须经部门经

理签字确认，月底由财务部统一按销售经理存留及财务联定单统一核对任务后

核发薪资。

以上提成管理办法，自2014年1月起执行，如有调整，另行通知。

销售部

财务部

篇6：专兼职人员销售提成管理办法

专职人员待遇：

见习业务员：每月保底工资600元+10%当月销售额，连续三个月销售达到200平，次月转正。

正式业务员：每月保底工资800元+12%当月销售额，每月必保100平，连续三个月销售达到500平，次月转为金牌业务员。

金牌业务员：每月保底工资1000元+15%当月销售额，每月必保150平。

额外奖励：半年总销售额超过800平，额外奖励3%总销售额，全年总销售额超过2000平，额外奖励5%总销售额。（业务员转正后方可享受，见习期间业务量可计入半年、全年销售业绩）。

兼职人员待遇：