大学工作经验考核

大学工作经验考核（共8篇）

篇1：大学工作经验考核

按照新的教学大纲的要求，六级学生在学完1-6级基础阶段的英语课程后应该能够在阅读语言难度较高题材文章时，速度达到每分钟70词，理解准确率达到70%;在阅读难度略低、生词总数不超过总词数3%的材料时，阅读速度达到每分钟120词，部分学生不具备这样的阅读速度，常常来不及在规定的时间内读完全部材料，当然会影响阅读部分的得分。大学英语考试中的阅读理解部分主要测试下述能力：

1.掌握所读材料的主旨和大意

2.了解说明主旨和大意的事实和细节

3.既理解字面意思，也能根据所读材料进行一定的判断和推论

4.既理解个别句子的意义，也能理解上下文的逻辑关系

各类题型干扰项特点:

1.词汇语义题

1)与上下文并不相吻合的我们所熟悉的定义

2)与上下文似乎相吻合的错误定义

3)出现在上下文中的与本词词性相同的词

4)问及指代词时，干扰项一般是上下文中出现的名词或名词短语

2.主旨大意题干扰项特点

1)覆盖面太大，太笼统，大大超出了短文论述的范围

2)覆盖面太窄，在内容上只涉及短文的某一部分或若干要点

3)仅为短文的某一要点或某一细节

4)与短文内容擦边，但偏离文章主题

5)与文章内容毫不相干，或与文章内容相悖

3.细节题干扰项特点

1)与短文细节部分相吻合，部分相悖

2)是短文细节，但不是要点或主要论据

3)是短文细节，但不符合题干要求，题干指向的应在短文其他位置

4)与常识相吻合但短文未提及

5)明显与短文细节不符，相反或短文为提及

4.逻辑推理题干扰项特点

1)不是在文章事实或上下文逻辑基础上进行推理而得出了观点

2)虽然可以以文章提供的事实或内在推理为基础进行推理，但推理过头，概括过度

3)是短文内容的简单重述，而非推而论之

4)似推论得知，但实与原文内容主题相矛盾

5)与常识相吻合，但非从短文内容推论得出

6)偏离文章主题，属主观臆断的结论，推理过头，概括过度

5.观点态度题干扰项特点

通过对历年真题的分析，在考查学生推测作者观点态度的是，一般正确选项要么是肯定，要么是否定，且以否定态度居多;一般出现的中性词语大多为干扰项目，

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篇2：大学工作经验考核

“画像”先构思，准备工作“铺垫好”。根据被考核对象的功能定位以及职能职责的具体差异，本着“重点+特点”、“共性+个性”的原则，把考核对象分为X乡镇（街道）、市委部门及其他机关、群团部门、经济管理部门、社会事务部门、执法监督部门、教育部门、参公（事业）部门、国有企业X个类别，合理设置考核指标项目和权重，同时依据部内各科室分管职能领域不同，按照组织工作经验丰富的老组工干部带领新入部经验阅历欠缺新人“老+新”的组队方式优化考核和日常考核队伍配置，保证领导干部考核工作有备无患。

“画像”刻五官，调查工作“塑造好”。不断开展考核指标及权重设置的科学性研究，对各类指标设置不同的评价系数，对照考核指标逐级分解量化，比照每位领导干部责任目标完成情况，采取数据分析、比较分析、环境分析的调查方法通盘考虑，综合定性。积极与纪委部门积极对接，切实掌握本领导干部X举报、立案处分情况，对受到党纪、政纪处分的领导干部取消其当年评优资格。并在年底委托市统计局城乡调查队进行民意调查，通过发放调查问卷对领导干部任期内执政情况、政策贯彻执行情况、作风情况等问题集中调查，形成综合材料进行集中汇报，保证领导干部五官刻画有理有据。

“画像”描轮廓，谈话工作“勾勒好”。以“亲距离、释疑惑、勤引导、切利益”的谈话方式循循引导谈话对象打开“话匣子”，对欲言又止、似有言外之意的谈话对象坚决迎难而上“望闻问切”，善听“弦外之音”切实发现问题，找出工作亮点，发现工作不足。通过个别谈话摸准实情、摸透真情、摸出隐情，近距离了解每一位领导干部任务落实、工作思路、为人品性等情况，保证领导干部“肖像画”架构清晰。

篇3：大学工作经验考核

一、绩效考核目的

(一) 母公司行使出资人权力

出资人权利最终体现在三个方面, 即重大事项的决策权、经营者的选择权以及收益的分配权。集团作为母公司即子公司的出资人, 通过开展内部绩效评价, 能够全面掌握子公司的经营管理状况和年度经营成果, 正确行使出资者的各项权利。出资人的权利就是为了保证母公司对子公司的管理和控制。母公司考核子公司不仅仅是为了“管理和控制”企业, 更重要的是引导企业持续发展。目前集团在这三方面已经加强力度, 这里以收益分配权为例进行说明。目前集团正在逐步建立利润分配制度, 对当年及以前年度有利润的公司, 原则上都要进行分配。

(二) 母公司准确掌握子公司经营情况

集团公司正确行使出资人的权利需要建立在对子公司进行科学的绩效评价基础上。中广核集团推行绩效考核已经两年, 现在是要做到“精准”考核, 客观、真实地反映子公司实际经营状况。

(三) 改善内部管理, 提高经营管理水平

针对企业薄弱环节和管理难点加强考核, 是提高企业经营效率、增强市场竞争能力、促进企业全面发展的有效手段。对于成熟期的子公司, 集团应该对资源节约、管理创新、科技成果转化等方面提出要求, 进行引导。在行业对标中更多的关注效益、科技创新、资产收益和劳动效率等指标, 引导子公司建立“定点赶超”机制。对于培育期的子公司, 集团应该对投资规模、核心能力建设方面提出要求, 进行引导。对投资回报率、科研项目的申报、专利和科技成果获奖以及后备研发人才培养情况等内容进行专门量化考核, 引导子公司建设核心能力。

二、绩效考核流程

(一) 绩效指标设定

企业发展战略规划是确立企业未来发展方向、制定企业经营业绩考核目标的重要依据。绩效指标要抓住出资人最关心的关键问题和企业管理中的主要矛盾, 进一步提高考核的导向性和针对性。指标设置要均衡, 包括财务指标、客户、内部管理和学习与成长等主题, 并且不同类型子公司侧重不同, 根据企业不同业务、不同管理特点制定指标, 并且充分考虑相应的标杆数据。指标要针对企业可能存在的不足进行设计, 通过连续跟踪, 改进不足之处, 提高能力。

(二) 关键绩效指标完成值设定

经营计划的目标来自于战略规划的第一年目标, 财务预算起点来自于经营计划的目标;集团公司制定绩效的期望值, 并通过自上而下和自下而上的沟通, 确保各专业公司经营计划具有挑战性和可操作性;经营/预算计划提供明确的经营及财务目标, 作为子公司经营班子的绩效考核的依据。需要关注的是考核指标应该以预算指标为依据, 但是不能完全照搬预算指标。因为预算是在若干前提下进行编制, 也就是说如果预算某些编制前提发生重大变化, 预算指标是可以相应的发生变动, 可以进行弹性控制。经营指标应该尽量避免不确定性, 这就需要分析该指标存在的主要风险是什么, 发生的可能性, 影响程度和防范举措, 完成值应该是企业通过努力可以实现的。

(三) 考核指标分解为个人目标

子公司要将关键绩效指标层层分解和沟通, 最终在企业上下形成共识。考核目标的分解和传递要做到个人绩效与企业绩效挂钩。目前考核目标完成情况已经与企业工资总额挂钩, 但个人考核目标还不明确, 与个人收入没有真正的挂钩, 个人奖金还是比较粗放式的考核结果, 很大程度依赖于领导的印象。

(四) 定期、制度化跟踪考核

当企业绩效指标发生较大偏差时, 通过对经营报告、财务报表的分析, 母公司和子公司进行充分沟通, 要求企业采取经营措施。该项工作要定期化和制度化, 可以通过定期的 (如按季度) 、正式的考核会对子公司逐一考核, 并在实际绩效和计划差异过大时进行干预。考核会要指出当前经营管理存在的问题, 提出改善经营状况的措施, 引导子公司管理层对财务业绩和未来趋势进行思考, 起到为企业防范风险的作用。

(五) 绩效审核过程

绩效审核过程要最终审定考核结果。目前会计报表是绩效考核的主要依据, 但是这些依据已不能及时、准确地反映企业的经营绩效。会计报表往往是事后的, 如果没有过程的监督与跟踪, 经营跟踪只能看到结果而看不到过程, 甚至流于形式。为了确保企业经营成果的真实可靠, 还要加强企业会计核算, 加强对经营成果的事后审计工作。审核绩效时, 要考虑考核指标之间横向间的关联因素, 避免片面性。要避免出现单一指标得到改善, 但是这个指标的完成可能是建立在损害其他指标的基础上的情况。绩效审核过程对前面所有的流程都有反馈作用, 审核过程所暴露的问题, 应该是综合性较高、比较突出的问题。最后, 一定要在公开考核原则和办法的基础上, 公平地进行考核。考核指标或办法中存在不完善的地方, 可以在下一年改进。要避免一事一议的做法, 对于某些企业存在的特殊情况, 如果在年中未调整考核目标, 那么年底还是应该按原考核目标进行考核, 从而体现公平的原则。企业会在来年的考核指标的制定中更趋于合理, 从而实现“精准”考核。

(六) 实施激励

国有集团型企业薪酬总额管理既采用产值法也采用编制法, 因此该指标的考核办法应该有所区别, 本文以产值法为例进行分析。产值法的计算方法如下:工资总额= (营业收入-外委费) ×分配系数A, 人工成本不高于 (营业收入-外委费用) ×分配系数B的前提下, 可申请提高分配系数A。一般而言, 市场化公司的营业收入增长和外委费增长并非同步, 外委费的增长低于营业收入的增长, 因此人均工资总额的增长会高于人均产值。例如当营业收入增长15%, 外委费增长10%, 此时人均工资总额的增长一定是高于人均产值。这样的考核办法很显然考虑不够全面, 而还应该满足以下原则:薪酬总额增长幅度应该不高于企业经济效益增长幅度, 员工实际平均薪酬增长幅度不高于企业劳动生产率增长幅度。还需要关注, 产值法应该通过集团公司与成员单位互动来完成, 集团公司不能将权力下放, 最后的奖励分配方法最好是通过集团来统一制定。与此同时, 成员单位的激励机制不仅要与工资挂钩, 还要将完成个人目标与完成企业考核目标形成科学、合理的挂钩。激励机制的导向不仅仅是和工资总额挂钩, 还应该考虑到个人的发展。

三、绩效考核工作改进

(一) 梳理完善目标确定机制

“精准”考核的重点是完善绩效考核目标确定机制。完善目标确定机制包括完善指标体系和完善指标制定过程两个方面的内容。 (1) 完善指标体系要充分体现不同子公司的经营管理特点, 考核才具有针对性、准确性。首先, 为了充分发挥每一个子公司的作用, 共同推动集团发展壮大, 对不同的子公司根据专业化分工的要求对投入产出指标进行区别对待。例如研究院承担着集团委托的科技研发以及公用技术专业化支持服务, 科技研发业务不应以追求投入产出经济效益的最大化。公用技术专业化支持服务主要面对集团内部市场, 如果追求经济效益的最大化, 增加的是集团内部交易成本。所以对研究院利润指标考核权重应该较低。其次, 集团内部企业管理方式和特点不同, 子公司在母公司规定的指标体系框架 (平衡记分卡) 下, 可以根据自身实际需要, 结合内部预算管理、风险管理和重点工作, 对指标体系进行调整, 或者增加修正指标, 重新分配指标权重。例如新成立的两家公司, 一家亏损, 另一家不亏损, 单从利润指标上看, 不亏损的肯定得分要高过亏损的企业。但是, 不亏损的企业资产负债率很高, 企业投入大量资金进行建设, 成本进入在建工程, 经营风险远高于亏损的企业, 在投产后几年内都面临亏损。这时应该考虑到不同企业的经营特点, 增加现金流量方面的指标作为修正指标, 从而最终保证子公司债务的偿还和对母公司红利的支付。 (2) 完善考核指标制定过程要强调自下而上与自上而下结合。一方面, 成员公司直接分解集团的重点工作作为目标, 对战略的把握度提高, 但忽略了企业的实际情况, 操作性降低。另一方面, 企业的财务指标、客户、内部过程主要由成员公司根据企业经营者的要求提出, 降低了目标的挑战性。所以一定要二者结合, 才能既把握住与集团战略的衔接, 充满挑战性, 又考虑到企业的实际情况, 指标通过一定努力可以实现。

(二) 加强行业对标, 系统分析比较

行业对标要系统、科学, 不能只对单个量化指标进行对比, 而要系统地进行分析和比较。既要把握指标之间的内部联系, 又要分析和掌握不同地区政府部门对同类企业的优惠政策, 特殊体制等情况, 剔除一些不可比因素, 客观、公正地评价企业绩效。例如研究院和国内科研单位对标净资产收益率, 研究院组建过程中所形成的资产大部分为市场评估价。而国内科技机构土地、房屋资产大量是国家投入, 在核算资产时相对水平较低。因此在净资产的计算时, 存在着不可比因素, 需要剔除。

(三) 加强跟踪, 实现预警

以财务报表为切入点进行财务分析, 再此基础上充分调研, 全面掌握企业经营现状, 提出有针对性的经营改进措施。企业采取的经营改进措施尽可能量化, 从而便于跟踪。跟踪是经营过程的事中控制, 具有预警作用。考核的目的是为了解决问题, 只有解决经营中出现的问题, 才能确保绩效指标的实现。

(四) 加强能力建设, 提高经营业绩

能力建设包括企业和员工两个层次的能力建设。能力建设与企业未来经营息息相关, 某项能力建设任务在能力建设周期结束后必须为企业带来价值。例如一个市场化的企业, 能力建设与潜在的技术服务项目之间存在的某种关系, 能力建设的投入在未来几年内通过哪些客户的潜在服务项目可以收回, 如何落实, 都需要在能力建设指标中统一考虑设置。能力建设的目的是使企业具备可持续发展的能力。能力建设带来收入, 增收使企业在资源配置上更为有利, 从依靠集团进行能力建设到自主进行能力建设。企业发展阶段、市场化程度不同, 对能力建设采取的方式方法不同。能力建设要兼顾集团战略和企业自身发展的需要, 集团战略应该是导向, 但不能无视企业的实际情况。如果企业自身没有足够的资源进行能力建设, 集团也没有提供相应的支持, 这样的考核只是形式。

(五) 推进激励机制, 落实到员工

通过“人人身上背指标, 人人肩上担任务”的方式, 建立全员绩效考核体系, 能够全面、客观、公正、准确地考核员工履行职责、完成任务的情况, 兑现员工奖励和惩罚。

(六) 经济增加值的导向

包括: (1) 有利于控制企业增资。成长期的企业资本金投入的主要目的是用于基础设施的建设和投资子公司。增资后平均所有者权益的增长高于净利润的增长, 净资产收益率下降, 下降的周期可能超过投资的回收期。成熟期的企业进行增资, 预计企业在当年和投资回收期的初期也应该存在净资产收益率下降的趋势。如果考核能将投资回收期和净资产收益率同时进行考虑, 应该可以更好地控制企业的增资。 (2) 有利于规范企业投资行为。目前子公司投资项目的可行性分析报告中会对投资回报率进行测算, 测算值应该不低于资本成本率。但是, 处在成长期的企业, 投资回报率的实际值是否能高于资本成本率还有待跟踪。可以通过跟踪实际项目对投资项目的输入和输出条件进行投资模型的分析和改进, 进一步规范投资行为, 确定该类项目最低和对高投资回报率, 从而规范企业的投资行为。

参考文献

篇4：大学工作经验考核

近日，遵义市老教办主任、老年大学校长李永贵一行到桐梓县考核、评估县老年大学创建省级示范校工作，听取桐梓县老年大学创建省级示范校的汇报，查看了相关资料和短片，并进行了考评和座谈。（桐梓县老年大学 王贤忠）

六盘水市委离退局党委看望生病住院老干部

近日，六盘水市委组织部副部长、离退局局长、局机关党委书记林书华一行4人来到市人民医院急诊大楼住院部，代表局党委看望慰问生病住院的市经信委离休干部、市委离退局党委副书记张春堂。慰问人员送上了鲜花和慰问品，详细询问了张老的病情以及治疗过程中存在的困难，并及时与院方取得联系，协调尽可能地为老干部住院治疗提供方便，还叮嘱张春堂安心养病，祝愿他早日康复。（六盘水市委离退局）

毕节市远程老年教育工作推进会召开

近日，毕节市远程老年教育工作推进会在金沙县召开。会议听取了金沙县老年大学远程教育工作汇报，全面安排部署下一阶段远程老年教育工作。会议强调老年教育工作的重要性，要求各級要高度重视老年教育工作，要扩大教育覆盖面，普及老年教育，大力推动基层老年教育事业发展。全市党委组织部分管远程教育的领导、老教办主任、老年大学校长共56人参加会议。（金沙县老年大学 黄泽兴）

铜仁市老年大学举行文艺演出活动

近日，铜仁市老年大学举行了“廉政文化进校园·民族团结促和谐”文艺演出。学员们以娴熟精湛的技艺，演绎了自编自创的舞蹈、器乐合奏、诗朗诵、三句半、合唱等23个节目。演出内容丰富，形式新颖，充分展示了铜仁好形象，积极发挥了广大老年学员在党风廉政建设宣传和监督中的“正能量”。（铜仁市老年大学）

黔南州三届八次老年书画联谊会（展）召开

近日，由黔南州委离退局、黔南州老年书画研究会主办，荔波县委、县人民政府承办的黔南州三届八次老年书画联谊会（展）在荔波县隆重召开，共131人参加联谊会。全州12个县市共有502幅书画作品参展，作品题材广泛，内容丰富，形式多样。（荔波县委离退局）

安顺市委离退局到镇宁县调研老干部工作

2014年12月10日，安顺市委离退局副局长潘玲俐与活动指导科科长杨杰等一行到镇宁县调研指导工作。潘玲俐一行对该县局机关、关工委办公室、老年大学人员编制情况等进行了解后，听取该局老干部工作情况汇报，随后与全局干部职工座谈听取领导班子及干部职工的意见建议，并希望该局在以后的工作中，更加注重在工作上勤于思考、加强创新，同时要加大工作宣传力度。（镇宁自治县委离退局）

清镇市委离退局组织学习习近平总书讲话精神

2014年12月1日，清镇市委离退局组织全局干部职工传达学习习近平总书记2014年11月26日在全国离退休干部“双先”表彰大会上的讲话精神，并计划将习近平总书记的讲话精神编印成一期学习资料送到每位老干部家中。（清镇市委离退局）

开阳县委组织部部长陈尧年看望离退休老干部

在2015年元旦即将来临之际，开阳县委组织部部长陈尧年先后到离退休老干部王寿鹏、余志华、刘洪惠家中看望慰问，向每位老干部都简要报告了开阳县组织工作的基本情况，并各赠送老干部一根拐杖。（开阳县委离退局 毛万力）

遵义县委离退局分片区召开工作推进会

近日，遵义县委离退局、县关工委对27个镇（乡）分成四个片区，召开了老干部工作、老年教育工作和关工委工作推进会。县关工委主任和副主任、离退局领导班子成员、各镇（乡）党委副书记和关工委主任、县教育局、县农牧局党委（党组）书记和关工委主任参加了会议。（遵义县委离退局 万光祥 吴永梅）

赤水市委离退局开展“12·4国家宪法日”集中宣传活动

2014年12月4日上午，赤水市委离退局开展了以“弘扬宪法精神，建设法治中国”为主题的法律宣传活动。在文化广场，离退局发放了宣传资料，设宣传咨询台，重点宣传老年人权利保障法、老年人健康知识和老年教育等相关知识。（赤水市委离退局 罗英瑛）

正安县老年大学举办首届卡拉OK演唱比赛

近日，正安县老年大学在校内多功能大厅举办了首届卡拉OK演唱比赛。100余名老年大学学员欢聚一堂，23名老年学员选手参加角逐，最后评出一等奖2名、二等奖4名、三等奖6名。（正安县委离退局 郑维达）

六枝特区区委离退局走访看望建初干部

近日，六枝特区区委离退局局长陈方、副局长伍江等人来到岩脚镇看望建初老干部文飞鹏。陈方局长告知了老人报销比例的发放情况，讲解了医疗卡和现金的使用问题，介绍了医疗费的报销程序，让文飞鹏老人十分感动。（六枝特区区委离退局 周梅）

水城县召开“五好”关工委、青少年普法教育表彰大会

近日，水城县召开“五好”关工委、青少年普法教育表彰大会。会议表彰了“五好”关工委、“零犯罪学校”、“零犯罪村”、青少年普法教育先进单位和先进个人，安排部署了今后的教育工作。县委副书记杨坚，县委常委、组织部长王帆，县关工委主任侯贵玉，副县长贺小考出席了会议。（水城县离退局 路敦兴）

钟山区龙苑居委成立老年日间配送中心

近日，明湖社区龙苑居委会老年日间配送中心暨爱心超市正式挂牌成立，旨在为辖区内生活不便的老人提供免费配送服务，老人们只需按照爱心卡上的电话拨通服务热线，就会有相关工作人员为其提供代购大米、食油、蔬菜等服务。（六盘水市钟山区委离退局）

平坝县委书记芦忠走访看望老干部

平坝县县委书记芦忠于近日分别走访看望了周开棋、徐静波、谢发忠等老同志，每到一家，芦忠与他们亲切交谈，详细了解老同志的身体状况和生活情况。并希望广大老同志一如既往地为平坝经济社会发展建言献策发挥余热，做出新的贡献。（平坝县离退局 肖敏）

石阡县委书记皮贵怀到县委离退局调研老干部工作

2014年12月9日，石阡县委书记皮贵怀在县委副书记钱刚，县委常委、组织部部长高应军的陪同下到县委离退局调研老干部工作并座谈。皮贵怀指出，各级各部门要重视老干部工作，提升做好老干部工作能力和素质，做老干部的贴心人，切实为老干部解决问题，让老干部满意。（石阡县委离退局）

印江县举办2014年老干部门球赛

近日，印江自治县委离退局与老干部活动中心共同举办了2014年老干部门球赛，全县6支代表队100余名离退休干部参加比赛。县委常委、组织部部长李汉华出席活动，并与老干部一起观看比赛。经过15场紧张、激烈的角逐，缠溪镇二队夺冠。（印江自治县委离退局）

江口縣老干部活动中心正式启动

近日，江口县老干部活动中心正式启用授牌仪式在铜仁市第三届东片区老年人体育运动会开幕式上举行。铜仁市委离退局副局长张艳、县委书记袁刚、县长黄霞、县组织部部长杨秀明、县委离退局局长路程及部分副县级以上的离退休老干部出席授牌仪式。（江口县委离退局 侯金成）

黎平县委离退局走访慰问异地安置离休干部

近日，黎平县委离退局集中走访了异地安置在昆明、天津、山东等地的3位离休干部。慰问小组每到一处，都向老干部及家属转达了县委、县政府的亲切问候，送上慰问品或慰问金;并了解老干部的思想、生活、身体及家庭状况，认真听取他们对老干部工作的意见、建议同时还汇报了黎平近年来的发展变化。（黎平县委离退局）

榕江县关工委组织青年开展葛根蔬菜等农村科技培训

2014年12月16日，榕江县关工委组织古州镇地区青年农民100余人开展农村科技培训活动。深入开展“讲政治、育新人、学科学、奔小康”活动，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型农民，加快脱贫致富和同步小康建设步伐。（刘家祥 叶靖琴）

安龙县委离退局看望异地安置离休干部

近日，安龙县委组织部副部长、离退局局长吴洪渊一行3人赴河南省鹤壁市，对安置在外的副地级离休干部王作民进行走访慰问，并给老干部送上慰问金、慰问品。河南省鹤壁市委离退局副局长刘英一行3人陪同走访慰问。（安龙县委离退局）

三穗县委离退局组织干部职工学习县委有关会议精神

2014年12月17日，三穗县委离退局局长王碧生组织干部职工学习了县委十一届五次全会、县殡葬改革动员大会等会议精神。会议要求，要紧密围绕县委、政府的决策部署，结合单位工作实际，发挥老干部的政治优势、经验优势、威望优势，组织引导老干部传播三穗好声音，传递社会正能量。对老干部要保持敬重之心、倾注关爱之情、多做务实之事，周到细致地做好服务老干部工作。（王碧生）

兴义市委离退局组织老干部参观考察

近日，兴义市委离退局组织全市副县级实职以上离退休干部参观考察重大项目建设情况。老干部们在市委常委、组织部部长张鸿恩和市委组织部副部长、离退局局长陈再益等有关同志的陪同下，先后来到兴清公路纳怀大桥路段、木浪河水库扩建工程现场，全程参观了兴马大道。（兴义市委离退局 何玉梅）

兴仁县开展规范建设农村“留守儿童之家”活动

为推动兴仁县留守儿童关爱工作，兴仁县积极开展规范建设农村“留守儿童之家”活动，让留守儿童在放学之后和周末时间有专人关怀和管理，使他们安心、快乐的学习、生活，充分感受到家的温暖，保持乐观向上的心态，健康成长。此次活动为29个“留守儿童之家”进行了奖补，共计奖补资金83000元整。（兴仁县委离退局 司马利）

贞丰县举行“职工书屋”接牌仪式

篇5：大学工作经验考核

定目标。围绕全市年初既定的各项任务目标，将“亮工作思路”、“亮目标规划”、“亮创新举措”作为第一项考核任务，实行“一把手”责任制，党委（党组）书记牵头研究谋划，班子会议集体研究，通过制定规划，列出任务清单，进一步明晰“干什么”、谋划“怎么干”、思考“怎样干得好”，倒逼领导干部干事创业主动性。

目前全体组工干部已下沉至X个基层单位，审核计划、任务清单X份，并根据报送时效和质量进行综合评分，为干部日常监督和跟踪问效提供了基础依据。

听评价。进一步量化细化考核共性指标和业务指标，将领导干部中期考核分为政绩评价、能力评价、民意评价、德行评价四项内容，及时了解领导干部的能力作风和履职成效，并将正职、副职分开考核，防止“上下一般粗”“左右一个样”。坚持工作内与工作外双向评价，加强对领导干部“八小时外”现实表现的延伸考评，听取干部亲属、邻居、同学、朋友的意见，实现工作圈、生活圈、社交圈全覆盖，有效拓宽干部识别广泛度。

看实绩。采取平时考核与考核相结合的方式，在关键时刻政治立场中辨“德”，在落实急难险重任务中识“能”，在一贯工作态度中看“勤”，在长远工作成效中考“绩”，在对待个人名利中察“廉”，避免以“单次分数”论英雄。

科学设置考核类别，将考核对象分为X乡镇街道、市直部门、国有企业三大类，并以此为基础细分九类被考核单位，对照市委年初任务分解清单和各单位规划完成情况，逐项对照打分，真正做到指标细化、量化计分、位次管理。同时，联合统计部门对各级干部进行民意统计调查，确保掌握领导干部任职期间真实情况，进一步提升考核工作的精确度、分辨率和权威性。

综合评定促作为。注重强化结果运用，将干部考核评定结果作为干部选拔任用、职务调整、职级晋升的重要依据。在推荐表彰、干部提拔和后备干部培养中，注重向考核优秀、实绩明显、群众认可度高的干部倾斜，将考核结果与民ZHU推荐情况等加权折算，以计算结果拟定人选，避免选人用人“唯票”问题，切实提高考核“含金量”和“驱动力”。

篇6：做好公务员考核工作的经验总结

结

做好公务员考核工作的经验总结

几年来，区人事局针对公务员考核工作过程中突出存在的考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等“四性”问题，认真开展调查研究，不断创新工作思路，把切实做好公务员考核工作作为强化公务员管理的重要一环，有效地促进了公务员考核的良性开展，推动了全区公务员队伍勤政廉政建设。[本文来源于那一世范文网-，找范文请到那一世范文网.]

一、扩展考核层面，增强考核的参与性

我们要求各单位在开展考核工作时，要扩展公务员考核的触角，扩大考核层面。一是对单位一把手的考核，主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，召集服务对象座谈会等多种方式，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作的领导、决策能力，了解干部职工的拥护程度；第三，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效，了解领导认可程度。通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。二是对中层骨干的考核，则主要是采取服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效三结合的方法来综合考评记分。三是对一般公务员的考核，主要从个人岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评两个方面来综合考虑。

二、改进考核措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求各单位在制定工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将考核同行政执法责任制考核紧密结合。我们要求公务员在执法过程中严格执法，公正执法，文明执法，不滥用权力。三是将考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。

三、细化考核内容，增强考核的操作性

为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，将考核内容从原来的四项德、能、勤、绩，逐步扩

展为德、能、勤、绩、廉、学六个方面，在实践中注重做到“三明”。一是考核内容明确。我们始终坚持议标、定标和落标“三位一体”的考核程序。二是考核标准明晰。三是考核结果明白。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，所以应明确各个等次的评定依据。

四、规范考核程序，增强考核的透明性

为进一步增强公务员考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“四关”：一是把好程序公示关。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。一方面我们依据单位综合目标考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、学六项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。四是把好表彰奖励关。经审核的各优秀

等次人员经过单位考核领导小组初审“计划生育、综合治理、安全生产”等几个“一票否决”签字—区考核委员会—区委常委会研究审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。

五、注重考核奖惩，增强考核的实效性

在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，实行了单位和区考核办“双审制”。严格备案制度，实行三级备案制。二是加强考核结果的运用力度。为充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用，做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。进一步创新了管理模式，完善公务员能上能下的机制。凡被评为基本职称、不称职等次的人员，其年终一次性奖金一律不予发放。凡被评为优

篇7：大学工作经验考核

___电务段于___年___月___日原由___、___、___、___四个电务段组建而成，担负着京广（___—___）、京九（___—___）、石太（___—___）、石德（___—___）、邯长（___—___）5大干线和___、___等___8条支（矿）线共计___534公里、___60个车站、9个驼峰场的信号设备维护工作，信号设备换算道岔组数____9万组。

今年以来，我段作为路局电务系统职工培训考核与使用待遇一体化工作的试点单位，及早动手，深入调研，健全管理机制，强化职工培训，实施双向激励，“一体化”工作取得阶段性成果，现将我们的主要做法汇报如下，不妥之处，请指正。

一、提高认识，加强组织，明确工作思路

___．宣传发动，形成共识。一是通过召开专题会议、组织到先进单位学习考察等形式深入理解“一体化”的意义和实施办法，在领导层和管理层形成共识。二是通过段报《信号之光》、广播、办公网、板报等途径广泛宣传“一体化”工作，使广大干部职工清楚并理解“一体化”的目的、意义和实施方案，为开展“一体化”工作奠定坚实的群众基础和思想基础。三是立足管理现状和电务工作实际，围绕“直管”新体制、修程修制改革、生产组织方式文秘写作网变化，建立职工培训考核使用待遇一体化工作的系列长效机制，首先在京广、京九两大干线的8个现场车间进行“一体化”试点工作，涉及53个班组，799名职工，分别占全段车间、班组、一线职工总数的47%、4___.7%和54%。

2．成立组织，加强领导。一是建立了两级“一体化”领导组织和办事机构，段成立了由段长、党委书记任组长的“一体化”领导小组和专门办事机构，车间设立了车间主任、支部书记为组长“一体化”工作小组和专门工作人员，两级组织作为长效机构负责“一体化”工作的组织实施。二是界定了两级“一体化”工作机构的职责和任务，段负责“一体化”工作的整体领导，制定实施方案，进行跟踪督办，发挥指导作用；车间负责“一体化”工作的具体实施，制定符合本车间实际的实施细则，安排工作进度，实施培训和考试考核，行使车间用人“自主权”，落实“二次分配”办法。两级工作机构坚持领导分管，专人负责，为“一体化”工作提供了组织保证。

3．结合实际，明确思路，我们根据电务特点和自身实际，确定了“七坚持、七强化”工作思路。一是坚持以职工培训为基础，强化适应性培训；二是坚持以动态考核为手段，强化素质和业绩考核；三是坚持以劳动准入为前提，强化竞争上岗和岗上竞争；四是坚持以工资分配为导向，强化双向激励；五是坚持以现场生产人员为主要实施层面，强化一线职工的岗位适应能力；六是坚持以车间为主体，强化职能部门的指导作用；七是坚持以提高全员整体素质为目标，强化职工自觉学习、敬业爱岗、尽职尽责的能动性。

二、强化培训，细化考核，构建提素工程

我们围绕“一体化”工作，将职工培训、考试考核、竞争上岗、岗上等级划分、“触线”硬性下岗待岗、级别晋升、工资分配和奖励与日常的安全生产、设备质量等内容有机地融为一体，形成一套完整的培训考核与使用待遇一体化管理机制，构建多元化的提素工程，并做到制度化、规范化、标准化、经常化。

___．整合资源，健全网络，在培训方法上突出多样性。我们充分发挥四段合一后教员队伍、培训基地和培训教材等方面的优势，整合教育资源，健全教育网络，开展多种形式、多个层次的职工培训。一是整合教育资源。投资建设完善了___、___、马头、肃宁、___5个职工技能演练场，为职工培训提供条件。二是健全三级教育网络。段职教科负责职工培训的计划、组织、指挥、控制、协调、激励等管理职能，职教科下设的培训中心负责新技术、新职人员、业务骨干培训，以提高应急故障处理能力和岗位适应能力为目的开展有针对性的系统培训；车间设技术员专门负责车间的培训工作，主要承担职工岗位培训，特别是业务技能、施工管理、安全规章、故障案例等培训；班组设技教员和技术骨干负责班组的培训工作，侧重组织职工基本作业技能和应知应会内容的集体学习和自学。三是开展多种培训。开展多媒体教学，解决看不见、摸不着的问题，增强教学的直观性；开展案例教学，将典型设备故障和故障处理过程中的经验和教训编成教学案例，让当事者现身说法，增强教学的现实性；开展模拟教学，定期在培训基地开展模拟设备故障处理演练，提高实做技能，增强教学的实效性；开展专家教学，组织技术人员走出去，到高等院校学习微机联锁等新技术，外聘设备厂的专家请进来讲解智能电源屏等新设备的特点，增强教学的系统性。

2．因人施教，分层实施，在培训对象上突出针对性。我们按业务素质，将职工分为A、B、C岗，重点抓好四类培训。一是抓好新职、转岗、下岗、待岗以及晋升人员的资格性培训，重点掌握标准化作业和故障处理技能，达到岗位准入条件；二是抓好B、C类在岗职工岗位技能的适应性培训，重点掌握本工种的基本规章制度、标准、作业程序、操作技能，掌握设备运用状态及设备维修检测标准，会处理一般常见设备故障；三是抓好全员新技术新设备新标准的针对性培训，重点掌握管内设备的分布、性能、运用条件、技术参数和作业标准等；四是抓好值班工区A、B类技术带头人、业务骨干的强化性培训，重点提高实做技能，强化应急故障处理能力。

[Nextpage] 3．面向现场，注重实际，在培训内容上突出实用性。一是抓新技术培训。在新技术、新设备投入运用前，侧重于基本理论、工作原理、技术标准和维修技术等内容进行系统培训。如在ZpW-2000A、UM7___、TDCS、微机联锁等新设备开通前，采取送专兼职教师外出学习后回段办班，聘请厂家技术人员授课，组织相关人员跟班参与施工作业等形式，尽快适应新技术、新设备的需要。二是抓关键培训。在施工和季节性工作前，突出对营业线施工管理、标准化作业程序和预防惯性故障等内容进行应急培训，把住安全关键环节和关键时期。三是抓维修技巧培训。实行了4、9、___2月份领导干部带队、生产技术干部全员参与的设备平推检查，通过动态设备检查，面对面、手把手地培训电缆防护、断路器专项整治、道岔调整、微机监测回放分析等维修技巧，不断提高维修技能。四是抓日常培训。将基本安全规章、作业标准、作业程序、故障处理、实操技术、故障案例、以及非正常情况下作业办法等本岗位应知应会作为日常学习内容，在班组开展一日一题、一周一练培训活动，提高职工标准化作业水平。

4．巩固理论，提高技能，在培训效果上突出实效性。一方面抓既有设备和新设备的理论学习，针对设备原理、技术标准和常见故障原因进行专题培训，使职工知其然知其所以然，提高职工技术理论素质和分析问题解决问题的能力。另一方面抓检修技能和故障处理的实做培训，对值班工区重点培训检修技能和标准化作业水平，对值班工区重点培训巡检技巧和故障处理能力，各车间结合管辖设备的种类和特点经常性地进行实际操作演练，提高职工的动手技能和非正常情况下的处理能力。

5．明确标准，把住源头，实行两个准入。一是对于新职人员。必须达到学历、技能鉴定和岗位应知应会标准实行准入。进入实行就业准入制度工种范围的新录用人员，必须进行岗前教育和专业技术培训，通过技能鉴定取得职业资格证书后，再参加竞争上岗；二是对于下岗待岗人员。必须满足岗位劳力需求及考试考核合格的要求实行准入。

6．重心下移，突出绩效，落实三种考核。一是日常考核。是指与对等符级相适应，与职工素质、工作业绩相联挂的经常性内部分配考核，由班组负责实施。考核内容主要包括岗上级别、包表级别、包表数量、工作质量、安全情况及日常表现等，把职工技术业务素质与岗位、设备、安全、质量有机联挂在一起考核，细化到项、划分到人、量化到分，并直接与待遇挂钩，明码标价，拉开分配档次，通过周点评、月讲评等形式形成日常考核结果。二是定期考核。由车间负责实施，通过每年一次技术考核，半年一次业绩考核实行职工竞争上岗和岗位级别认定，调整职工岗位和岗级，适应岗位对职工素质的需求，在值班工区和检修工区实施工长、副工长，值班工区主班、副班，检修工区维修组长、维修工三个层次、六个级别岗位的跨班组、逐层次一体化岗位动态轮换考核，以考试考核成绩作为考核结果；三是刚性考核。由段和车间两级负责实施，段统一制定考核条件，对职工培训、素质达标、安全生产、设备质量等情况的随机考核，“触线”者待岗或下岗。

三、评定技能，量化绩效，实施双向激励

“一体化”工作的出发点和落脚点在职工使用待遇上，最终目的是提高职工队伍的整体素质。职工的培训考试考核结果，既要体现对职工下岗待岗方面的负向激励，更要侧重对职工保安全、提质量、强素质方面的正向激励，我们主要在四个方面实施正、负“双向”激励措施，通过物质和精神上适当的、有效的激励约束，激发职工学习培训的自觉性、促进职工提高设备质量的主动性，增强职工确保安全生产的紧迫性。

___．在安全生产上，加大正向激励，拉开收入差距。一是实行班组内部分配激励。将职工岗位级别、包检设备等级、维修工作量和安全、质量、两纪挂钩考核，实行岗位等级管理，设备分类、岗位分级、收入分档，拉开不同考核等级间的收入差距。对值班工区主班、副班实行“按岗计薪”，对检修工区一二三级岗实行“按岗包表、按表记分、按分取酬”的分配模式，在___枢纽，职工月考核工资收入差距达220元；二是实行车间二次分配激励。值检分开班组实行不同岗位不同考核工资标准。通过周讲评、月点评，值班点、检修作业组评比排队等形式，考核相关班组和班组长，奖优罚劣，激发职工的集体荣誉感和班组长敢抓善管的工作热情；三是实行安全专项奖励。对减少设备故障、压缩故障延时、防止事故的有功人员实施重奖，同时开展以车间为单位的半年安全评估，按照目标责任制、安全管理、生产管理、规章管理、班组管理、人员管理、设备质量、重点工作等进行综合考核，打分排序，按优秀、达标、不达标分别给予相应的奖励和处罚，对优秀车间给予人均200－___00元不等的奖励，对不达标车间扣罚人均___00元，形成向素质要安全，向安全要效益的正向激励机制。

2．在设备质量上，注重日常激励，做到奖罚分明。一是实行月度累进计奖。在一线信号工区推行以提高班组职工整体技术素质为基础，以无责任设备故障为目标，以月度累进计奖为手段的激励机制，引导职工学技术、提素质、减故障、压延时、保安全，变事后惩处为事前激励。班组当月无段定性故障，每名职工奖励40元，第二月无故障再增加___0元，以此类推，若消灭了故障，___2月份班组每名职工奖励达到___50元，全年为___40元。在考核周期内发生故障，该月累进奖励取消，退回基数，次月重新累计。仅4月份，全段累进计奖共发放6.3万余元，按预测，段全年将投入资金___43万元。二是实行季度设备验收，以车间为单位进行考核，每季度由技术部门牵头，进行设备质量交叉验收，前三名的车间分别奖励人均200元，后三名的车间分别扣发人均___00元，车间根据奖罚进行二次分配，重点奖罚代表车间参加验收的班组，强化职工以素质提质量的意识。

[Nextpage] 3．在技能素质上，设立专项奖励，侧重精神鼓励。一是加大技术素质激励。分别设立了工人技师、技能鉴定津贴，重奖自学成才、技术拔尖人才和技术“状元”，专项投入40万元，为通过技能鉴定取得高级工和中级工资格的职工发放技术津贴，激励职工向素质要效益；二是设立技术学习专项奖励基金。段每年举办一次技术比武，车间每季至少组织一次职工对抗赛，班组每月至少组织一次岗位练兵，段安排20万元，对路局、段、车间技术比武中成绩优异的职工进行奖励，同时命名“技术状元”（首席信号工）、“技术标兵”和“技术能手”，进行大张旗鼓的宣传表彰。三是注重精神激励。通过对参加路局技术比赛并取得名次者年内在竞争上岗时免试，选送业务骨干入学深造等举措，为优秀技术人才的成长铺路搭桥，在职工中形成积极向上、当“尖子”光荣的良好氛围，激发了广大职工学技练功的内动力。

4．在综合管理上，实施刚性考核，体现负向约束。段统一规定了涉及安全、质量、“两纪”等4个方面的33项“黄线”考核条件，凡发生触“黄线”的责任者，视发生问题的性质和程度，分别给予一个月至一年不等的下岗、待岗处理，下岗待岗期间停发各项工资待遇，改按相应标准支付基本生活费。今年以来，因“触线”有6人下岗___-6个月，段、车间分别制定帮教培训措施的同时，加大对“硬伤”问题处理的宣传力度，强化职工的自控能力。

四、融合机制，稳妥操作，取得初步效果

我们实施“一体化”工作，从始至终围绕6个目标：即实现职工技术业务素质和学习的自觉性、主动性有显著提高；职工岗位竞争意识和岗位适应能力有明显加强；职工培训机制和培训手段不断完善；考核力度和激励措施不断深化；设备质量、工作质量稳步提高；全年消灭行车和人身责任事故。通过实施“一体化”考核，真正使职工变“要我学”为“我要学”、变“要我干”为“我要干”。主要效果有以下几个方面：

___．安全生产基本稳定。实施“一体化”考核以来，在大跨度的安全管理和大面积的施工干扰等困难情况下，全段安全生产保持了有序可控、基本稳定，消灭了行车和人身责任事故，___-5月份无自身故障的班组有56个，占一线生产班组的42.4%，发放安全奖励___50余万元。

2．设备质量不断提高。通过“一体化”工作，职工整治设备、提高质量的积极性明显增强，努力追求设备“零缺陷”，安全“零故障”，一季度设备质量验收发现的设备缺点同比减少了___36件，因检修不到位引起的设备故障同比较少了___2件，设备质量得到了不同程度的提高。

3．职工素质明显提升。从段和车间两级的职工技术考试比武成绩看，职工的技术素质明显提高。比如，原来轨道电路实作考试普遍用___0分钟时间判断处理2个故障，今年94％的职工用时控制在4分钟以内，原来的提速道岔3个故障处理平均用时20分钟，今年平均用时___3分钟，___-5月份由于职工标准化作业和检查巡视到位预防设备故障32起。

4．管理机制得到健全。通过“一体化”工作，将安全、质量、学习、作业、两纪等内容融合成一套学习培训、考试考核与使用待遇紧密挂钩的管理机制，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，彻底打破学与不学一个样、干多干少一个样的局面，形成了以素质定岗位、凭业绩论收入的因材施用激励约束导向，营造出干部真抓、职工真学的浓厚学习氛围。

5．自觉学习成为习惯。通过“一体化”工作，职工的求知、进取、团结、发展意识明显增强，对学习重要性和紧迫性的认识普遍提高，学习热情空前高涨，学习内动力不断增强，技术干部成了现场最受欢迎的老师，现场职工自发找培训基地负责人借钥匙，利用业余时间实际操作练习的现象也屡见不鲜。

6．车间自控能力得到加强。在“一体化”试点过程中，通过工作重心下移，在考试考核使用待遇各环节中给车间充分的自主权，段职能部门重点做好相关环节工作的督促、指导和检查，各车间根据自身实际确定考试内容和下待岗比例，不搞一刀切，有效激发了车间干部的工作积极性和主动性，使车间的工作潜能充分发挥出来，各车间采取流动办公、动态检查、量化考核等有效措施管人、管事、管安全，统筹力、执行力、控制力、持久力、凝聚力不断增强。促使车间在做大的同时逐步做强。

我们实行“一体化”考核工作以来，在融合机制、健全制度、强化培训、细化考核，实施激励等方面进行了探索和实践，做了一定工作，取得初步效果。但是与上级要求和兄弟单位相比还有很大差距，我们把这次会议精神带回去，深化“一体化”工作的推广实施，建立一套集安全、生产和职工素质为一体的综合考评机制，不断提高职工队伍的整体素质，为全局的安全生产做出应有的贡献。

篇8：大学工作经验考核

为了贯彻落实在景德镇召开的全国散装水泥统计工作经验交流会的精神, 总结上一年度散装水泥财务、统计工作, 表彰财务、统计评比获奖单位和个人, 布置今后散装水泥财务、统计工作, 江西省散装水泥和预办混凝土管理办公室于2008年9月26~27日在赣州市召开了“全省散装水泥财务、统计工作会议”。各设区市散预办、省属水泥企业财务、统计人员共24人参加了会议, 会议由省散预办副主任陈岩同志主持并在会上讲话。

会议通报了上一年度全省散装水泥财务、统计工作开展和评比工作情况。省散预办财务科和综合科负责人分别讲评了各设区市在执行新统计报表制度中存在的问题, 并对加强今后的统计工作提出了意见。与会代表还对新执行的统计报表中的一些新指标的设置, 以及这些指标对比条件的对称性和各项指标等问题进行了交流并提出了一些建议。会议要求, 各单位统计人员要提高对散装水泥统计工作重要性的认识, 适应散装水泥事业发展的需要, 及时、准确、全面地掌握当地发展散装水泥及相关产品工作情况, 为散装水泥工作的计划和规划提供决策服务;要加强对散装水泥工作的领导, 加强与有关部门、单位和企业的沟通与交流, 以取得他们对统计工作的支持;要加强对统计数据定性分析, 对收集到的统计数据, 除了编制报表外, 对重要数据增减变化要进行分析, 并要求写出文字材料;要强化制度建设, 进一步完善财务、统计考评制度, 对报表内容完整性、报送时间及时性的考评打分要更严格, 以确保统计报表的质量。

会议代表认为, 为了保证今后散装水泥财务、统计报表工作质量, 提高业务人员的素质, 有必要强化统计报表工作的考核评比, 以此来表彰先进, 激励后进, 推动散装水泥统计工作再上新台阶。