公司员工规章制度版（通用9篇）
篇1：公司员工规章制度版
公司员工规章制度(最新版)
一、日常规范
1.实行每日八小时工作制：上午8：00-12：00;下午：2：00-18：00
2.如无特殊情况不准迟到，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。
3.有特殊情况请假，未经批准无故旷工者,按旷工处理.旷工者扣除当天3倍工资。
4.不准在上班时间做与业务无关的事情，以及做其他私事，一旦发现记过一次。
5.员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。
6.员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的.书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。
7.工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型等。
9.员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。
10、办公用品领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，节约使用。
公司假期规定(如无较紧急项目或其他突发事情及需加班完成项目)均按国家法定节假日要求放假。
二、员工请假，应照下列规定办理
病假
1、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30-9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。
2、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。
事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。
婚假──本人结婚，可请婚假5天，晚婚者加10天，子女结婚可请2天。
丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假
产假──女性从业人员分娩，根据国家法律规定，可请产假90天(假期中之星期例假均并入计算)。
公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
以上假期逾期内公司不予发放薪水。
三、请假期内之薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
四、辞职管理
1、公司员工因故辞职时，本人应提前十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。
2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门，以保证及时进行有针对性的工作改进。
3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。
4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。
5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。
6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
本规章制度的考核与员工薪金挂钩。对以上违规者，公司将会有所记录，并给予处罚或者罚款。
篇2：公司员工规章制度版
二、原则：
公平、公正、客观、严格
三、考核对象：试用期内员工
四、考核办法：
1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。
2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。
3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。
4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。
五、考核等级：
良好：符合公司岗位要求。
合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。
不合格：完全不符合公司岗位要求。
六、考核结果：
转正：(80——100分)
延迟转正，继续观察(60——80分)
篇3：公司员工规章制度版
1.1 凯里市运输公司汽车修理厂概况
凯里市运输公司汽车修理厂现有职工42人, 其中管理人员16人 (本科以上学历3人、专科6人、中专7人) , 工人23 (中专4人、中技2人、初中及以下17人) , 保安3人。企业占地面积7000多平方米。有各种车型的机修、钣金涂漆、电工维修车间及二级维护检测站、大型停车场、轮胎班和洗车班。凯里市运输公司汽车修理厂现经营状况良好, 管理有序, 企业效益稳步提高, 2013年度企业收益达300多万元, 职工平均月收入达到3000多元。
1.2 企业发展目标
企业发展的首要目标就是让每一个员工获得可持续、更全面的发展。企业秉承“保安全、求质量、重信誉”的理念。在这个充满机遇与挑战的新的历史时期, 该企业将以市场为导向, 以人才为根本, 以技术为支撑, 以资本为纽带, 打造一个实力雄厚、核心竞争力强大的现代化股份制企业。
2 凯里市运输公司汽车修理厂激励制度现状及问题梳理
2.1 技能型员工薪酬制度现状及存在的问题
2.1.1 技能型员工薪酬制度现状
目前凯里市运输公司汽车修理厂技能型员工薪酬主要由基础工资+提成工资+社会保险+其他的福利四项组成。 (1) 基础工资:凯里市运输公司汽车修理厂基础工资由固定工资和中餐生活费补贴构成。各部门各个岗位各有其独立的确定办法, 为满足不同的要求而设计。目前全厂职工基础工资平均为1545.00元。 (2) 提成工资:每位技能型员工在完成规定工作任务的前提下, 在基础工资的基础上, 职工超工作量部分, 按职工:企业=4:6比例进行分配。 (3) 社会保险:凯里市运输公司汽车修理厂目前只给职工交纳医疗保险和养老保险, 工伤保障、失业保险、生育保险和住房公积金至今未给职工交纳。 (4) 其他福利:a企业为所有员工免费提供发放劳保用品工作服, 夏装和冬装各两套。b享受国家法定的节假日和节假日企业慰问品。c每周享受一个工作日休息, 每天8小时工作制, 8小时以外享受超时加班费。d企业统一为年轻单身的技能型员工租房, 房租由企业承担。
2.1.2 技能型员工现有薪酬制度存在的问题
对该企业薪酬制度现状进行了满意度调查, 共发放问卷36份给企业内部员工, 回收到35份, 32份问卷有效, 并对调查所得结果进行整理、归类。结果表明:只有5%的员工表示非常满意, 较不满意占42%, 非常不满意达到了53%。
问题主要体现在如下几点:
(1) 同工不同酬。因为同工不同酬的问题, 没有激发短期合同制员工的主人翁意识, 挫伤了短期合同制员工的对企业的归属感, 继而影响到了短期合同制员工的工作积极性。
(2) 平均主义现象存在。不论在什么部门的管理员工, 收入分配都是一刀切, 只要级别一样就享受同样的待遇, 最终技能型员工觉得太不公平, 继而出现消极怠工, 甚至离职的现象。
(3) 经营管理者与普通员工之间的差距不够。中层管理者的收入与普通员工收入差距不够明显, 因此, 不利于吸引优秀的管理者, 也不利于调动中层管理者的积极性。
(4) 福利对技能型员工激励性不强。被调查的绝大多数技能型员工反应他们对所在企业单位的福利制度不够具有激励作用, 尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的技术员工, 久而久之, 工作积极性就会降低。
2.2 技能型员工培训制度现状及存在问题
2.2.1 技能型员工的培训制度现状
(1) 技能型员工培训项目。凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训项目主要包括这几大模块:职业道德和安全生产培训、企业认识和规章制度培训、专业知识和实操技能培训、管理知识培训等。
(2) 技能型员工内部培训制度
技能型员工培训以内部培训为主, 由人力资源部负责实施, 特殊需要外出培训时, 须报总经理批准, 方可外派员工培训;人力资源部于每年的12月30日之前上报第二年的培训计划;内部培训主要按季度进行, 每季度最后一个月的30日前上报下一季度的培训计划, 总经理批准计划后便可执行;人力资源部每个季度末对培训进行效果评价考试, 考试成绩优秀的给予现金奖励;不及格者每人处以100元的罚款;企业鼓励员工自费参加各种外部培训, 对获得技术等级证书的员工, 企业报销办证所需费用, 并一次性给予500至1000元的奖。
2.2.2 技能型员工培训中存在的问题
多年以来, 凯里市运输公司汽车修理厂对员工也进行了培训, 但仍然缺乏实用性人才和高技能骨干人才, 初中及以下文凭的职工占40%, 职工的平均文化程度相对低下, 与标准的4S店相比, 培训工作仍然有较大差距。主要表现在以下几点:
(1) 培训目标不具体;
(2) 员工认识存在误区;
(3) 培训缺乏针对性;
(4) 培训成果转化难;
(5) 培训监管力度不强。
2.3 技能型员工职业生涯管理现状及其存在的问题
目前凯里市运输公司汽车修理厂员工的职业生涯管理仍然处于起步阶段, 刚开始尝试涉足员工的职业生涯管理, 还未建立科学规范的职业生涯管理制度, 进而导致企业在人才队伍建设方面出现一系列问题。主要体现在以下几个方面:
2.3.1 员工职业发展依然单一
虽然企业已初步形成了经营管理、专业技术、专业技能三类职业发展方向, 但是由于受到传统管理体制的影响, 再加上员工的观念还未有效转变, 从实现个人价值、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都不能跟管理通道相比。职位晋升仍是职工认可的实现个人价值的唯一途径, “一腿长, 两腿短”、“千军万马挤官道”的现象没有得到有效改善。
2.3.2 专业技术、生产技能通道模糊
当前企业只为员工建立了职业通道的上升空间, 没有具体设计职业通道内的各级职业阶梯, 形成“空中楼阁”效应。对于绝大多数仍处于职业发展底层的普通员工而言, 不知道通过什么途径、什么时候才能够达到, 所谓“可望而不可及”, 对员工而言职业发展方向依然模糊。
2.3.3 通道的划分过于粗放
企业对职业通道只进行简单的职类划分, 形成经营管理、专业技术、专业技能三类大的通道, 未能真正运用工作分析的方法, 在职类划分的基础之上, 进行职业种类的细化研究和划分, 从而使通道设计缺乏可操作性。
2.3.4 管理、技术、技能通道之间变更随意
企业在人才利用方面, 仍然沿袭传统的思路和方式, 在生产一线的技术、技能骨干员工, 不管是否具有管理能力, 就被提拔到管理岗位, 一方面并不能提升企业的管理水平, 另一方面又导致这些骨干员工的专业发展停滞或退化, 造成人才的使用浪费。
3 凯里市运输公司汽车修理厂现行激励制度提升对策
3.1 技能型员工薪酬制度创新
3.1.1 薪酬改革的目标
建立良好的激励制度, 激发员工的工作热情, 尤其是对企业技能型员工的有效激励, 提高员工的工作积极性和战斗力, 增强企业的综合竞争力, 确保企业在激烈的市场竞争中保持和扩大现有市场份额, 是民营汽车维修企业的当务之急。
3.1.2 薪酬激励制度设计
薪酬激励制度优化方案:
(1) 改善岗位设计激励:企业负责人可以从双因素理论出发, 更为人性化的进行设计岗位, 对某些特殊岗位可以通过激励因素来弥补保健因素的不足, 在制度上应有所倾向。
(2) 改革工资结构:薪酬制度的制定要有一定的政策性倾斜, 薪资制度的制定必须关注核心人才。薪酬管理的目的是使企业能够将有限的资源聚集投入到企业的核心人力资源, 同时也要能兼顾企业大多数人的公平性与感受, 从而达到激励和留住核心员工的目的, 支撑企业实现目标。
(3) 采取适当的“惩罚”措施:奖励和惩罚不仅要得当, 而且必须相结合。才能充分起到激励作用。
(4) 改善员工福利激励:福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
3.1.3 员工培训要与岗位相适应, 与工资相配套
(1) 岗位资格晋升制度化, 让每一个员工都有晋升的机会。
对汽车维修企业而言, 很多时候, 员工的工作岗位都是被企业固定安排, 企业总是希望能把员工培养成为某一方向的技术骨干, 工作岗位的固定, 并且时间很长, 这必将影响到员工的工作积极性。岗位的晋升可以让员工同时满足各种需求, 因此汽车维修企业务必要重视员工的晋升工作, 完善员工的晋升机制, 可以从技术、管理等多个方面来开辟员工晋升的渠道。管理能力强的可以晋升到企业的管理阶层;沟通能力强的员工可以安排在服务接待岗位;对一些能工巧匠则可以鼓励他们走技术骨干的道路。企业可以根据员工各自的特长给予足够的发展空间, 使他们可以将自身的最大潜力发挥出来。
(2) 岗位任职资格要组织认定, 技术系数确定要有灵活性。
员工岗位任职资格的认定, 由企业维修岗位资格认定委员会来完成。该委员会成员由总经理, 厂长、主任工程师、技术主管等资深专业人员组成。每半年组织一次岗位资格认证活动, 程序是员工先提出晋级申请, 委员会集中认定。
(3) 在作业组的组建制度上, 采取双向选择的形式。
车间领导可先提名各作业组的组长名单, 并公布上墙, 让员工自己报名选择组长;员工可同时选择几个组长, 组长在报名的人员当中, 选择成员名单, 但是不允许全部选择学徒, 必须有技术人员梯队, 同一级别不能有两个。即作业组成员必须有副修、辅修、学员和学徒。避免有的主修只图个人眼前利益, 不顾企业培养后备人员, 过多使用学徒, 这是企业未来发展的需要。
(4) 制定制度确保学员、学徒的最低生活保障。
作业组收入总额是随业务量多少而波动的, 学员和学徒按技术系数分配收入肯定是很低, 如果处于淡季, 学员和学徒收入难有保证, 所以必须制定学员和学徒工资收入的最低标准。如果按技术系数分配计算出现小于此标准数时, 首先保证学徒和学员的最低收入标准, 然后再按技术系数进行分配。学员和学徒表现较差的, 则根据相关制度进行处罚。
3.2 保证员工培训效果的措施
鉴于凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训缺乏针对性, 为了确保培训带来的激励效果。试行以下改革:
首先, 对各岗位工作性质进行认真的分析, 明晰各岗位的职责和专业技能需求以及相应的知识, 为培训计划的制定提供科学依据。
其次, 实施必要的岗位负强化激励, 即对未达到培训要求的员工进行相应的惩罚。进行绩效考核时, 在关注员工的工作业绩的同时, 重视员工能力的个人发展, 对表现不好达不到岗位要求的员工, 实施必要的岗位负强化激励———降岗处理。被降岗处理的员工, 企业可提供培训机会, 若经过培训并考核合格, 则继续上原岗位工作, 如果还没有达到要求, 则给予待岗或转岗处理。通过绩效考核, 给员工添加适当的压力, 促使员工能主动学习, 以便更好地适应岗位需求。
3.3 技能型员工职业生涯规划制度创新
3.3.1 技能型员工的双阶梯, 双通道职业生涯规划
针对凯里市运输公司汽车修理厂在员工职业发展中遇到的问题, 通过系统设计员工的职业发展通道、研究配套的管理政策, 从而改进凯里市运输公司汽车修理厂的员工队伍建设, 优化整合人力资源管理流程, 以达到管理效率和人员效率的有效提升。
3.3.2 根据目前凯里市运输公司汽车修理厂实际情况, 着实需要建立双阶梯职业生涯发展通道。
主要目的在于给专业技术、生产技能人员提供与管理人员平等的待遇和更多的职业发展机会。建立“双阶梯”职业生涯发展激励制度, 通过两条平行的职业生涯通道, 一条是管理阶梯, 一条是技术阶梯, 尽量避免千军万马过独木桥的现象出现。行政管理类人员可以通过在管理阶梯得到晋升, 拥有更多的制度制定决策的权力, 承担更多的工作和社会责任, 但必须身体力行, 率先垂范, 才能得到更多的薪酬。而技术人员则沿技术阶梯的晋升, 拥有享受更多的工作自主权, 拥有更多从事专业活动的资源。在两条通道的平行层级结构中, 相同级别的人员享有同等的待遇, 即沿技术阶梯的人员与沿管理阶梯的人员享有平等的发展机会和职业回报。
3.3.3 上述“双阶梯”职业发展制度, 允许技术人员对自身职业发展作充分的选择, 即可以选择沿着技术阶梯一直发展, 当然也可以转入相应的管理阶梯进行发展。
对专业技能人员而言, “双阶梯”职业发展呈“Y”型阶梯, 即在阶梯的中段为专业人员提供了两条平行的发展通道, 一条沿着技术阶梯发展, 另一条转入管理阶梯进行发展, 而且, 专业技术人员也可在两条平行的管理和技术阶梯之间横向移动, 从而大大增加了专业人员的发展机会。但对于沿管理阶梯发展的行政管理人员来说, 由于专业技术岗位对员工专业知识、身体和年龄等条件限制, 行政管理人员转入技术岗位后, 效果往往不好, 所以尽量应避免行政管理人员到技术阶梯的横向转移。
摘要：我国汽车保有量不断增多, 汽车维修行业也呈现快速发展之势, 但是当前汽车技术人才流动日益频繁, 员工流失现象普遍存在, 甚至出现“用工荒”的严重现象, 企业用工成本逐年增加, 职工队伍极度不稳定, 许多民营汽车维修企业濒临停工破产边缘。本文以黔东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例, 分析民营汽车维修企业技能型员工激励制度存在的问题, 并提出了相应的对策。
关键词：民营汽车维修企业,技能型员工,激励
参考文献
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篇4：公司员工规章制度版
摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。
关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻
一、前言
劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。
二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状
（1）人力资源管理现状调查
T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。
分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。
（2）80后劳务员工职场特征
结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。
三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻
（1）帮助员工规划职业生涯
建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。
（2）建立科学合理的薪酬体系
薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。
（3）用企业文化同化员工
优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。
（4）用学习培训激励员工
通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。
四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点
首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。
五、结论
随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。
参考文献
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[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.
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篇5：公司员工规章制度版
（培训教材050605）
在建立现代企业制度的过程中，如何通过制度性的安排调动员工的主动性和积极性，实现企业的效率与效益目标；保证员工个人价值 的实现与成功，是长期困扰企业管理层的一个非常重要的课题。员工绩效评价制度的实施，较好地解决了这一难题，对企业的成长与发展具有重要意义。1． 制度设计要求
组织是由人构成的，而人是富有个性的差异的，由于人这个最不确定因素的存在，使得员工绩效评价困难重重。一般来说，完善的员工绩效评价制度设计应具有以下要求：
⑴中肯贴切。主要指绩效标准，它是评价工作成败的分界线； ⑵敏感。是指能迅速有效地区分效效高的员工与效率低的员工；
⑶可靠。是指不同的评价主体对于同一员工所作的评价应大体吻合。⑷可接受。是指应得到大多数员的支持与参与。
⑸实用。是指简单明了，易于为经理层和员工理解和使用。2． 评价主体
从狭义上讲，经理层是职工绩效评价的最终主体。从广义的角度出发，员工的绩效评价主体来自以下方面：
⑴经理层，应该是经常和员工碰面交流和恳谈的经理层，熟悉员工的工作，有机会观察员工的工作情况。
⑵员工自身。一方面员工切实参与评价签定可以减少抵触情，另一方面员工的自我评价又易出现宽容的倾向。但只要真正建立起员工和经理层的信任半系，员工自我评价便能够实现评价目的。
⑶员工互评。各部门内部员工之间由于工作同事关系，能够经常接触，彼此相对了解，评价相对客观。
⑷顾客 在营销与工程技术服务特定范围可以实现，绩效评价相对客观有效。3． 评价指标体系
由于员工绩效评价的目的和范围复杂性，所以绩效评价的指标也比较复杂，但基本上包括德、能、勤、绩四个指标。
德：德是人产精神境界，道德品质和思想追求的综合体现，决定一个人的行为方向，行为的强弱、行为的方式，不同时代、不同行业、层次对德有不同的标准。能：能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力，当然能力不是静态的孤立存在的。所以，以对能力的评价应在素质考查的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断，能力一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等，对不同职位，在评价过程中各有侧重，区别对待。
勤：勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评价不仅要有对量的衡量，如出勤率也要有质的评价，即是否以满腔的热情积极、主动地投入工作。
绩：绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，工作绩效的评价重点有不同侧重。对绩效的考评是对员工绩效评价的核心。4． 评价标准
员工绩效评价标准是分析和考察员工的尺度，分为绝对标准和相对标准。绝对标准是如出勤率、废品率、文化程度等以客观事实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准是一个相对的标准，比如在4、5月生产部开展的技能比武中，只评比选出前三名及三个小组中只选一个小组为第一名进行奖励，是采取相互比较的方法，这个时候每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度。一般来说，评价标准最好采用绝对标准，绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职标准三大类。
5、评价方法
通常有以下几种：
⑴评级法：它是将各种评估因素分为优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定，其优点在于简便、快捷、易于量化：缺点在于易于出现主观偏差和趋中误差，等级宽泛且难以把握尺度，可能出现大多数人高度集中于某一等级.我公司的员工综合素质的测属于此类。
⑵工作标准法：（计件工资）是把员工的工作与公司制度的工作标准（计件工资）相对照；以确定员工的绩效，其优点是在于参照标准明确；评价结果易于做出；缺点是标准制定特别是针对经理层的工作标准制定，难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加以反映，如领导决策失误、采购物料不到位、人员变动频繁、员工技能不能满足要求生产线等，容易产生偏差，因此此方法须与其它方法结合使用；
⑶排序法：把一定范例内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种的绩效评估方法。其优点在于简单易行，完全避免趋中或严格、宽松的误差，但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较，可能诱使员工通过消极竞争干涉同事工作以使其工件更差，从而过到排名较高的目的。各部门经理的工作绩效可采用此法。
⑷目标管理法：目标管理法是根据一系列协商制定好的标准来度量员工绩效的方法，是当前比较流行的一种绩效评估方法。其基本程序是： ◆经理层和员工联合制定评估期间要实现的工作目标；
◆在评估期间，经理层与员工根据业务环境变化修改或调整目标。◆经理层和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因； ◆ 经理层和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。
管理层的绩效管理职责 其主要职责为：
1． 执行公司绩效管理制度；
2． 负责各部门报表的确认、检查、传递，3． 负责报告各部门绩效管理工作； 4． 参加会议，发表独立意见；
5． 规范作业，保证记录客观，不弄虚作假； 6． 制定各部门绩效指标任务及分配方案； 7． 负责制定并组织实施公司的绩效管理制度； 8． 管理与检查绩效统计；
9． 管理绩效评审的组织、跟综及处置相关事宜； 10． 11． 12． 13． 14． 指导培训、帮助各部门提升绩效； 审批绩效管理方案及有关制度； 授权执行绩效管理方案和制度； 最终通过绩效评审； 确定绩效分配或处置；
篇6：员工餐制度（最终版）
一、员工餐厅简介；酒店员工餐厅是主要为酒店住店客人提供早餐服务的部门。在提供服务的同时，为酒店员工及部分超市员工解决用餐。
二、员工用餐地点；
1、超市在厨房边员工餐厅；
2、酒店员工在3楼早餐厅旁小餐厅。
三、员工用餐时间；
1、酒店员工中餐（11；00-11；30），晚餐（17；00-17；30）。
2、超市员工中餐（12；00—12；30），晚餐（17；30—18；00）
四、员工用餐办法；
1、采用餐卡制，所有职工均使用由酒店办公室提供的印制餐卡，盖酒店公章生效。
2、厨房用餐使用餐卡划卡制度，一餐划一卡。月底结算每位员工用餐总餐数，核算单餐成本。
五、员工餐材料采购程序；
1、材料准备，每日餐毕，厨房负责人根据早餐人数、酒店、超市用餐人数，核算次日材料品种、数量、调料用量；填写材料采购申请；
2、材料验收，每日厨房验收材料质量，质量不符合使用要求，厨房有权拒绝使用。使用的材料由库房专职人员验收并填写入库单，并跟据材料使用情况，填写出库单。
3、厨房材料使用标准为零库存制度。厨房材料在日常使用时要求必须用多少，买多少，拒绝浪费。
六、员工餐盘点制度；
1、每月月底25日为盘点日，厨房对所有设施设备、工具、材料进行盘点，并编制盘点表上报酒店办公室。
2、每月根据材料采购核算用餐人数及总餐数，核准每餐标准成本，具体核算工作标准。
七、员工餐消毒制度
1、所有加工器具的消毒，要求每日对炒锅、菜埬进行清洗、并严格按照要求摆放。
2、所有餐具每日清洗后，必须高温消毒30分钟，放置于消毒柜中，3、所有工作人员必须定期检查身体，持合格上岗证上岗。
4、所有用餐人员必须定期检查身体，将健康证交付酒店办公室，一经发现患有流行病，取消用餐资格。
八、员工餐定期消杀四害制度
员工餐必须定期检查蟑螂、鼠等的害虫生活情况，做到定期查杀，保证材料存放均按照标准程序存放。
九、员工用餐程序；
1、餐卡的申请；酒店员工在办理入职程序后领取餐卡，超市员工持超市人事部联络函到酒店办公室领取，2、每日员工在规定时间内去指定地点用餐，首先出示餐卡，按照
餐厅用餐流程用餐。
3、餐卡的更换，在月底最后一天每位员工把使用过最后一次的餐卡交回员工餐厨房。由厨房根据酒店和超市人事部交付的下月用餐人员发放餐卡。
4、餐卡的补领，如果餐卡损坏丢失，按照餐卡领取程序补领餐卡，同时交纳罚金10元
十、员工用餐流程；
1、首先出示餐卡，2、领取餐盘
3、按照要求依次排队取食物，4、吃完食物后，按照要求，将餐盘内剩余菜汤倒入污水桶内，将餐盘、筷子、汤碗分类交回厨房。
十一、员工用餐要求；
1、员工用餐时间，必须严格按照时间规定用餐，不得提前和推后，违者没收餐卡，罚款30元，2、员工用餐着装规定，所有员工在餐厅用餐必须身着正装，酒店员工必须穿酒店制服用餐。不当班人员用餐也必须着装整齐，不能穿拖鞋进入餐厅，用餐时必须穿袜子。违者没收餐卡，罚款50元
3、员工用餐时不得大声喧哗，吵闹。同时取餐时必须依次排队，不许不排队用餐，否则没收餐卡，罚款100元。
4、员工用餐不得浪费，所有食物均来自辛苦所得，不得浪费。
用餐浪费判定为餐盘内不许见米饭、面食，餐盘内菜品剩余不得超过30克。违者取消用餐资格。
5、员工餐食物不得带离用餐地点，任何人不许以任何理由将食物带离餐厅，违者取消用餐资格。
6、任何员工不许以何种理由进入厨房操作间，更不得接触食物操作器皿，否则取消用餐资格，同时追究相应设施设备损毁之责任。并全额赔偿损失。
7、员工损坏餐厅餐具、桌椅、器皿必须赔偿。
十二、员工对餐厅投诉
篇7：物业公司员工辞职报告（最终版）
来源莲山
课件 w ww.5 y kj.Co m来源
物业公司员工辞职报告
股东你们好：
xx在这里首先先谢谢诸位在近段时间对我的工作支持。同时也感谢支持、理解、信任我的那些员工们！
一个企业想有发展就像战场打仗一样，需要一个统一的管理，从上到下需要令行禁止，企业的发展利益永远放在首位，企业管理经营者，不仅要制定相关的企业发展，各项规章制度，并要求干部员工严格遵守各项规章制度，制定各项员工福利标准，制定企业文化，让员工更好的了解企业今后的发展，同时还要考虑企业多元化经营管理。为企业增添更多收入。提高企业干部员工的福利待遇。
xx是一个刚组建的新公司，在现有xx物业市场已经算是起步很晚的物业公司了，想在现有物业市场生存、扩大发展市场，首先依靠自身开发商，先把企业品牌打造出来，严格执行各项规章制度，培养打造本企业自己的团队，在今后的几年里，积累企业财富，在xx市提高xx企业的社会知名度！让更多人知道xx，了解xx，渴望xx，只有这样xx才能在今后的市场站稳、扩大。
现在xx物业专业人才都在外面市场发展，同时xx物业市场也因为种种因素影响着人才发展壮大。所以xx物业有一个很好的机会，正因为xx是一个刚组建的物业公司，人才能够看到今后个人升值发展空间大，所以现在就应该培养，组建企业团队，淘汰筛选不适应本企业发展的人员。
刚来的时候，就怕与你们在今后的管理经营上面发生管理经营思路不一致，以便造成不必要的麻烦，所以当时我就一再强调独立的管理经营权，只是为了更好的经营企业，能把xx经营起来，能在未来十至十五年内把xx做成xx物业的龙头企业。但是现在公司的执行力度，让我看不见希望也制约着员工的发展，员工都是人不是神，他们也同时再拿着皇亲国戚来衡量，成功的企业在用人方面大多数都是用人不用亲，在公司规章制度面前做到人人平等。企业用人也要遵循能者上、平着让、庸者下的原则。可现在你们几位股东都是各自猜忌，相互把控财、务、人、使得我在工作中力不从心，现在门面房还有地下停车场还没启用，启用后会带来一定的收益，同时也会带来相应的开支费用，随着脱离开发商，还要支出很多费用，小区日常费用、设备绿化维护费用，办公费用，以及人员各项费用，还会产生一些不可遇见的费用等，现有各项支出不明确使得无法做到实际的基本预算。同时对整体的企业发展带来很大的弊端。
来了一个月了，个人而言，员工都是好员工，只是以前没有一个好的工作制度来让员工们真正理解企业的含义，企业需要发展就要有一个严格的工作制度，同时还要制定一个完善的奖罚制度，来约束、奖励那些优秀的员工，提高他们对企业的认识，调动起他的工作积极性。同时企业还要站在一个关心爱护员工的角度去看问题，因为真正给企业创造财富价值，以及树立企业品牌的正是这些员工。企业能处处考虑员工，同样员工也能把企业利益放在首位。只有相互依托才能把一个企业做强做大，有一个更好、更高的发展。
请于批准：
辞职人：
文 章来源莲山
篇8：用制度尊重员工
人和人之间需要相互尊重，这毋庸置疑，然而，企业并不是一个自然人，我们为什么还要强调企业应当尊重员工呢?
为什么要尊重
不被尊重，员工就没有归属感，就会感觉压抑，就难以认真负责地对待工作，更不会萌生对企业的忠诚。
系统管理学者巴纳德指出，权威的形成既是自上而下的，也是自下而上的，没有下属的认同，权力的执行就不可能顺利。比如，对待不能量化考核的工作，如果员工怀有抵触心理，就无法保证高质量地完成。因此，为了建立员工对管理方式的认同，企业就应该尊重员工，使双方真正建立起心灵上的契约，为上下级之间相互支持打下良好的基础。
需要特别强调的是，当员工不被尊重时，就会对与企业相关的信息保持沉默，这无形中就会给企业带来很多潜在的风险。比如，企业在做决策时，如果得不到来自员工真实的、全面的信息，就无法保证决策的正确性，其后果轻者坐失良机，重者陷于困境。
1993年，史玉柱的企业遭受失败后，在总结教训的会议上，员工就说“得不到企业的尊重”。后来，史也深有感触。如果当时有人肯于直言他决策的错误，他的历史或许就会重写。
为什么要用制度尊重
很多企业领导人认为，尊重员工就是弄上一些“接待日”之类的安排，多和员工打打招呼，或者拍着胸脯说点“不会亏待”之类的话——他们把尊重当成了纯粹的个人行为。其实，企业尊重员工，首先是一种组织行为，然后才是领导者的个人行为。拍胸脯之类的做法，最多只能拉拢亲信，而且动辄就许愿的做法盛行开来，还会给企业带来诸多恶果。许愿一旦不能还愿，企业就会失信于员工，领导者言行的随意性还会严重动摇规章制度在员工心目中的权威性。因此，尊重员工必须是企业的一种组织行为，是一种制度行为。
用制度尊重员工的好处是，这种尊重淡化了个人色彩，使尊重成为了一种企业氛围。而且，这种尊重不是基于一种利用和被利用的关系，而是基于合作关系、伙伴关系。因此, 用制度来尊重员工带来的是一个发挥个人才能、实现个人价值、满足个人成就感的平台。这种平台一旦建立, 企业的发展就有了很好的组织基础。
如何用制度尊重
首先, 要有尊重员工才能的制度。才能是企业和员工之间最结实的纽带。企业要生存发展, 就需要员工的才能;个人要生存发展, 就需要发挥自己的才能。因此, 建立科学合理的人才筛选制度, 真正实现能者上、庸者下, 才会使有才能的员工感觉到被尊重。刘备三顾茅庐, 其要义正在于此。
其次, 涉及员工利益的各项管理制度应相对公平。如果每个员工都有较高的公平感, 他们就会有较高的工作热情, 就会积极表达个人的意愿, 从而使企业内部信息沟通顺畅, 为提高工作效率营造一个良好的氛围。
所谓管理, 一是“管”, 即控制, 实现有秩序;二是“理”, 实现资源的最有效配置。用制度尊重员工, 目的就是建立起人力资源管理的科学运行机制, 克服管理的盲目性和随意性, 从而实现人力资源的最优化配置, 并使其潜能得到最充分的发挥。
篇9：公司员工规章制度版
HR来信：
我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？
劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：
若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。
以与其他公司建立劳动关系为由处理
首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。
以连续旷工为由处理
如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。
但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。
这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。
工伤员工拒不配合怎么办
HR来信：
我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？
专家回复：
员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。
根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。
公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。
若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。
如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。
可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇
没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。
在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。
综合工时制员工的假期如何安排
HR来信：
我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？
专家回复：
《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。
关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。
有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。
员工不愿意签劳动合同怎么办
HR来信：
我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？
专家回复：
根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。
很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。
对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。